人力资源改革方案
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人力资源改革方案范文第1篇
关键词： 机械设计制造 自动化 专业人才 培养方案
当下，知识经济快速发展，我国已进入了信息时代，与此同时社会对各种人才的要求也发生了很大的变化，在看重理论基础知识素养的同时，更加重视技术应用型人才的创新和实践能力。对于高校的独立学院机械设计制造及其自动化专业来说，越来越看重特色办学。
一、独立学院机械设计制造及其自动化的专业人才培养的现状
当下，一些高校在机械制造及其自动化的教学当中，面临很多亟待解决的问题。
（一）教学缺乏实践和创新。
在我国独立学院机械设计制造及其自动化的专业人才培养过程当中，由于受到传统的教育体制的长期影响，缺少工程训练，实践力度严重不足，使工程实践与相关教育严重脱节[1]。学生实际操作和动手能力很差，缺乏工程意识，无法将学习课堂中的理论知识与生活实践相结合，因此，这些学生毕业后开始工作时，由于创新和实践能力不足，很难立即胜任其工作，需要很长的适应周期。在机电一体化的知识已经被运用到了行业各方面的社会环境下，很多工程技术都需要机电知识合一，传统的教学体系和内容无法达到机和电的相关知识的结合。另外，由于缺少实践，学生的自主学习意识很薄弱，创新能力不足，不能发挥教学应有的实效，无法达到“转型”发展的要求[2]。
（二）职业能力水平不达标。
当下我国机械设计制作及自动化在本专业教育上已经有了很大的进步，但美中不足的是，对学生的职业能力的培养仅仅处于试验性阶段，以往的相关专业知识体系和传统的能力要求已经不再适合现在的制造业结构升级的需求。要想提高学生的职业素养与能力，就应当让学生尽快接受相关职业技能方面的培训，使其尽早进入到就业岗位当中，在实际工作过程中多多实践。因此，把学生职业能力的培养渗入学校的培养方案当中，是机械设计制作及其自动化专业人才培养改革的必然要求。
二、独立学院机械设计制造及其自动化的专业人才培养方案改革
独立学院机械设计制造及其自动化的专业人才的培养，必须面向工程的实际需要。作为一门传统性专业，机械工程的人才培养必须建立自己的特色，发挥自身优点，在目前竞争非常激烈的就业环境下，保证人才的就业率。对于改革的进行，主要可以从以下几个方面入手：
（一）制订明确的人才培养方案。
首先，学校应当积极开展对机械专业的相关社会、行业、产业和职业岗位背景的调查，了解当前机械专业的具体市场需求情况。在掌握相关信息和资料后，可通过召开研讨会等方式，对当前机械专业的就业岗位进行分析，从而立足于市场需求培养本专业人才的能力、知识和综合素养。为了适应市场对人才需求的变化，要及时对人才培养的规格进行相应调整。其次，要敢于打破传统的过时的学科知识结构与学科之间所存在的界限，重新进行整合，结合本专业的具体情况，构建新的专业课程体系[3]。再次，要对教学大纲进行适当的修改，对相关课程在专业的培养计划当中的作用作分析，结合专业对课程教学的具体要求，制定更加合理化、科学化的教学大纲。最后，学校要引进新兴的现代化教学技术，提高教学效率和质量，实现教学方法的先进化和多元化。
（二）加强师资力量。
师资的水平直接关系到学生知识学习的质量，要想实现专业人才培养的改革，师资队伍的建设是不容忽视的。学校应当以培养本校师资为主，引进为辅助，多引进一些专业的、有丰富教学经验的、了解市场当下需求的专职专任教师，不断完善壮大师资队伍，并提高整个师资的质量。一方面，要鼓励本校教师以身作则，到企业的生产现场进行研究与实践，促进教师和企业之间的沟通和相关合作；鼓励教师积极地参与到科研项目之中，为合作企业的技术创新和项目开发等给予技术，从而为学生提供更好的指导服务。另一方面，要积极从企业当中引进高级工程师等来校进行指导，或作为专任教师；在有条件的情况下，多聘请一些工程技术人员及一些专业领域的专家和学者来学校讲学，使学生更好地学习并得到更专业化的训练。
（三）完善专业课程和基础设施建设，改革教学方法。
学校应当以教学研究作为基础，并将课程内容的改革作为核心部分，制定具体方针，分阶段地有计划地加快本专业的特色和精品课程的建设，进一步完善课程体系。同时要加强学校的基础实训基地的建设，将专业实验室和训练中心面向学生二十四小时进行开放，为学生的实践提供更方便的环境；不断完善实验室和工程训练中心内部的相关基础设施，在器材设备方面加大资金的投入，改善学校的实践教学条件，为学生的专业技能实践、创新思想的培养提供强有力的物质基础[4]。在教学方法上，要加强学生与教师之间的互动，引用研究性、探究式等新的教学手段，并积极推进启发教学，培养学生的创新能力。
三、结语
面临高校的不断扩招、高等人才的不断增多，独立学院机械设计制造及其自动化专业必须重视目前人才培养方案当中的问题，从培养方案、师资力量等多方面做出改革，只有根据自身的具体情况，适应社会要求，形成独特的办学体系，实现人才培养方案的改革，才能为市场提供更多更好的高素质专业型人才。
参考文献：
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[2]彭三河，眭满仓，耿家源，刘怀海.独立学院机械设计制造及其自动化专业特色建设探讨与实践[J].长江大学学报（自科版），2014，35：92-94.
人力资源改革方案范文第2篇
一、人力资源管理存在的问题
人力资源管理是管理学中的重要领域，是现代企业管理的重要组成部分；是企业为企业目标运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关科学知识和原理，对企业中的人力资源进行规划、培养、选拔任用、考核激励的计划、组织、控制和协调的活动过程。要想实现人力资源管理的最终目标，就必须促进企业目标的实现。
在计划经济时期招收的农民轮换工、合同工、临时工数量多，因普遍文化程度低（文盲、半文盲很多），不能适应新装备、新技术、新工艺的现实要求，但又难以清退。如何解决这一难题，本文也对此进行重点阐述，提出了解决的办法。
第一，把地面有知识、年青、身体健康的青年员工通过人力资源的优化配置，调到井下生产一线，满足井下安全生产的需求，同时把井下队伍精简化，通过人力资源改革方案的实施把井下长病、长伤，年龄大、身体状况不是很好的人员置换到地面工作岗位，简化一线队伍，使之保持精干的队伍建设和旺盛的战斗力。通过岗位置换，节约了大量的资金，这部分资金用做奖励资金，调动员工工作积极性。第二是通过员工合理流动后，把一部分职工抽调出来进行业务技能的培训。通过半年时间的系统培训，达到提高职工实际操作技能和水平的目的，解决职工队伍素质较低，满足不了矿井发展需求的现实状况。第三个目的是通过劳动组织的整合，组建一支精干、高效的专业队伍走向市场到外部市场去找饭吃。
二、解决不合理人力资源总体配置
机构臃肿、人浮于事，一方面采掘及辅助生产系统中第一线能干活的人员严重不足，老、弱、病者在岗，导致安全隐患频繁发生呢；另一方面机关、地面人员机构臃肿人浮于事，人力资源总体配置状况不合理。
一是精简机关工作人员，实行竞聘上岗。为规范机关人力资源的配置与使用，达到瘦身强体，分流多余人员，形成平等竞争、合理流动、量才适用、人尽其才的内部用人机制。实施机关改革，制订改革方案，把一些职能相近的科室，能合并的合并，该解除的解除。
二是优化、缩减基层和辅助单位人员，实现人力资源优化配置。机关机构改革和人员简化以后，下一步的工作就是如何优化和缩减基层单位的富余人员，真正地实现人力资源的优化配置和合理使用。在面临着很大的困难和阻力，既要保证人力资源改革的顺利推进，还要保证职工的思想稳定，要通过改革改变那些传统的、旧的劳动用工、分配方式和用人方式。
举措一，人力资源流出途径。人力资源的流出由本单位通过岗位、工种、工作量核定后自行提出。由于岗位工种、人员结构性变化而形成的富余人员，由矿职能部门提出。由人力资源部门或矿领导根据定岗定员或工作量饱满状况提出。
举措二，人员的培训及重新上岗。使培训人员掌握新技能，找到新岗位，做到人尽其才。人员抽出后，经过岗位培训，合理流向缺员部门岗位，补充劳动力不足的岗位工种，或替代不适应现岗位的部分工作人员。
举措三，由人力资源科根据矿劳动力岗位状况定期岗位缺员信息。培训人员经过推荐岗位，可以双向选择：即用人单位有选择劳动者的权利，劳动者有选择推荐岗位的权利。
举措四，签订重新上岗协议。由使用单位与劳动者共同签署。
举措五，实行档案管理。由人力资源部门建立培训档案和人员落实，加强培训人员的考核。
三、促进技术人才的发展
由于煤矿自然环境差，待遇低，致使各类技术人员青黄不接，工作积极性不高。采掘、通防、地测等专业技术人才的严重缺乏已经成为亟待解决的一大难题。为了充分发挥专业技术人才的优势，调动专业技术人才的积极性，使各类专业技术人员做到“人尽其才”，实行人才战略规划，推行首席工程师和首席助理聘任制度。设立首席专业技术职务的目的是充分发挥专业技术带头人重要作用，人才强企战略。首席专业技术职务在专业技术密集、专业技术要求高，并需要学科带头人的技术岗位中设立。在井下及选矿工程类先行设立采煤、掘进、通防、地质、测量、水文、机械、电气、选矿等专业的首席工程师。每一专业首席工程师可配1-5名首席工程师助理，但每一专业首席工程师助理的比例不得超过本专业技术人员总数30%。首席专业技术职务的管理工作由矿总工程师领导，负责本专业岗位重大技术问题。负责本专业岗位年度专业计划及中、长期专业技术发展规划的组织实施和学科建设。负责解决本专业的技术难题。对受聘首席专业技术职务人员一年一考核，考核的基本内容为所签订的工作目标任务书。考核分为合格、不合格两个档次。认真履行职责，完成所签订的工作目标任务的为合格；不能履行职责，没有完成工作目标任务的为不合格。考核等次为不合格的，解聘其首席专业技术职务。每一聘期内因考核等各种原因解聘的首席专业技术职务所形成的空缺本聘期内不再增补其他人员。首席工程师待遇。井下及选矿工程类首席工程师津贴，首席工程师助理津贴，按月在工资中发放。从而稳定了技术队伍，保证了采掘、通防、地测等专业的技术人才。
人力资源改革方案范文第3篇
关键词：事业单位；人力资源管理；现代社会；改革
事业单位人力资源管理的改革是伴随着事业单位的改革而来的，同时也是现代社会对人力资源管理工作的必然要求，大势所趋，还应该尽量加快改革的步伐，尽快实现人力资源管理工作的全面深化改革。经过全面改革，清除弊端，做好科学性的人力资源管理工作，发挥出事业单位应有的服务职能。本文作者结结合事业单位人力资源管理工作的现状与存在的问题，针对改革的方向提出有助于事业单位人力资源改革向更快更好方向发展的相关建议。
一、我国事业单位人力资源管理工作之现状
根据相关的社会数据统计，目前我国国内现存的事业单位总数量不少于一百三十万个，其中包含的事业单位工作人员则在二千九百万以上。事业单位最初始于计划经济时代，其中许多的体制与管理都是沿用的当时的办法，如此一来，市场经济的大环境下，一切的社会环境都发生了翻天覆地的变化，事业单位必然无法适应新环境，因此不得不做出改变进行改革。而事业单位中的人力资源管理还是保持现状没有发展和进步，不符合现代企业的要求。目前事业单位中人力资源管理存在的问题最主要的就是尚未制定科学有效的绩效考核与鼓励机制，收入不与工作成绩挂钩，这当然会导致事业单位工作人员工作懒散、不思进取，极大地影响到事业单位的工作成绩，无法发挥时代赋予事业单位应有的社会服务职能，更加无法为社会主义社会这一目标的到来做出贡献[1]。
二、事业单位人力资源管理的改革措施
（一）在现代事业单位改革的背景下进行人力资源管理改革。传统的事业单位已经随着时代的进步向现代事业单位进行改革，其内部体制发生了完整的改革变化，那么如果事业单位的人力资源管理仍然止步不前、不作出改变，其结果必然会不能适应现代事业单位体制，给事业单位体制改革的步伐带来阻碍作用，亦或是影响使得单位体制的改革成果。故此，要做好事业单位的人力资源管理工作，必须要以现代事业单位体制改革作为大背景、大前提，根据事业单位的体制改革为人力资源管理改革确定方向和目标。
（二）学习现代企业人力资源管理的先进经验。现代事业单位经过了大改革之后已经不同于计划经济时代的事业单位，内部体制也与市场经济大环境相互适应，换言之，现代事业单位管理体制与现代企业管理体制是有着许多相通的地方的。既然二者存在相似之处，而现代企业的发展又远远超过了体制刚刚改革完成的事业单位，我们应当学会取他人之长、补自己之短，将现代企业的先进成果借鉴为事业单位管理之用，这个道理同样适用于事业单位人力资源管理的改革工作。将现代企业的人力资源管理模式有所取舍的引入到事业单位的人力资源管理工作中来。在前面我们说到了，我国事业单位中的人力资源管理存在的最主要问题就是没有建立科学的绩效考核与鼓励制度，而事业单位存在的缺陷正是现代企业所擅长的地方。事业单位人力资源管理需要经过管理理念、管理机制、管理制度三个方面的改革，首先人力资源管理人员必须学习先进的人力资源管理理念与知识、技巧，彻底改变固有的管理模式；其次事业单位建立科学的绩效考核制度和鼓励制度，通过工作成绩与工作效益的结合，彻底改变事业单位人员懒散、不思进取的现有工作状态；最后对事业单位的管理制度进行改革，细化管理机制，保证落实到位，实现人力资源管理的真正目的[2]。
（三）改善人力资源管理体系，促进单位整体能力的发展。对目前国内事业单位人力资源管理现状进行分析，人力资源改革工作侧重于人力资源的选拔调任方面的改善、培训教育系统的建设及人才评价体制的设立等。改善人才选拔调任方面的工作是保障事业单位优秀人才得到合理应用的措施，是我国社会主义建设及事业单位服务水平提高的基本前提。对当前社会事业单位具体的管理需求及服务需求进行分析，事业单位人力资源管理改革需要对培训教育系统进行重视。是员工业余时间可以得到学习培养，以改善事业单位员工的整体服务意识、提高事业单位员工的专业能力及水平。构建了完善的人力资源培训教育体系后，能够有效的促进事业单位员工综合素质及专业能力，使事业单位的社会职能得到全面的发挥。
（四）以人力资源开发机制改革为跳板，实现人力资源的强化管理。传统的事业单位人力资源管理工作中，人力资源开发系统发育羸弱，以致事业单位在人才选拔、员工培训等工作中处理不当。了解了当代事业单位体制改革下的具体需求后，事业单位的人力资源管理工作中需要加强人力资源开发体系的完善。冲破传统的选人、用人的不良模式。分析事业单位的行业特性，可选择合适的具有针对性的人力资源开发改革方案，进而不断促进事业单位人力资源开发及培养工作，使事业单位成为具备良好技术力量及服务职能的重要社会服务单位。
（五）人力资源综合管理流程改革方案分析。研究国内事业单位人力资源管理工作后发现，在事业单位中人力资源管理是一项综合性强且极其复杂的工作。分析事业单位人力资源管理工作的特点，根据人力资源管理、策划及开发等方面进行改革。应将事业单位的发展战略以及其具体的服务职能为发展目标，科学的构建事业单位人力资源管理的未来战略目的。并在此基础上重视事业单位人员资源管理的职能，将高效、科学为人事构架的前提，并制定定岗定员的方式改革人力资源的管理工作。另外在实施各项改革的同时，结合事业单位人力资源管理需求的分析结果及人力资源管理现状评价结果等，实行对外招聘。进而保证招聘的人员能够有效的服务于社会，促进事业单位的发展，提高事业单位内部员工工作的积极性。对人力资源管理流程进行改革，能够有效的优化人力资源管理的流程，进一步的促进事业单位人力资源管理工作的高效运行。
三、建立人才流动机制
建立人才流动机制是指加快事业单位内部工作人员的流动性，同时也是一种鼓励机制，鼓励工作人员自我学习自我提高，这是保证和提高事业单位内部人员活力、促进工作效率的很好的一种方式。具体来说，是在事业单位中建立一套适合本单位的科学的人才流动机制，建立此种机制需要考虑多方面因素，包含岗位职责与特点、各岗位间的相互联系与差异、工作人员自身的能力与素质、工作人员相互之间的关系等。除此之外，人才流动机制应当赋予灵活性，可以根据不同的情况作出相应的应对措施，并且还应当包含鼓励工作人员自我学习、自我提升的内容，给工作人员带来适当的岗位危机感，提高事业单位工作人员的工作积极性、学习积极性、服务积极性。
结语：综上所述，在现代事业单位体制全面改革的大背景下，事业单位人力资源管理不得不面对改革的大形势，不得不做出改革的决定，这对于事业单位的发展或者是事业单位人力资源管理工作的发展都是有利无害的，事业单位人员应当正确认识改革的问题。人力资源管理人员在借助现代企业的经验之下，努力研究改革形势下的事业单位人力资源管理的新方向，迎接改革环境带来的新机遇、新挑战，更好的管理人员，为事业单位完全发挥社会职能做出应有的支持和贡献。
参考文献：
人力资源改革方案范文第4篇
案例
A公司的薪酬管理操作
A公司是一家成立不久的装饰设计公司(只做设计不做施工)。其业务主要面向商场、酒店及房地产开发商，以大项目为主，定位较高，目标是在十年内要做到全国同行业排行前五名。目前，有一些较有影响力的作品，但都出自老板一人之手。2003年公司业务非常饱和，但到年底准备做下年度计划时，却发现全年的利润只有11％（年初公司承诺员工的提成及奖金尚未扣除）。
老板非常震惊，认为是目前的薪酬制度没有起到很好的激励作用，养懒了员工。于是提出下年度要改革薪酬制度。对设计人员实行低底薪、高提成的薪酬管理办法，同时与回款率挂钩。要求每个设计师每个月至少要完成15万元的项目，底薪一律为1500元（目前为3000～6000元），不能完成者降职为设计助理，底薪为800元；同时实行强强联合，自动淘汰的竞争机制。
如果真的按照这位老板的思路进行如此薪酬改革，包括一些有实力的优秀设计师在内的优秀员工很有可能另谋高就。而企业的实力下降了，竞争对手的实力却提高了，这样企业的发展将会受到很大影响。
诊断分析
让我们来具体分析一下这个案例，看看应该如何设计薪酬方案，达到公司与员工的双赢。
为什么在业务饱和的情况下，公司的利润只有11％？原因可能有三：一是预算工作不到位，二是对过程没有进行合理的成本控制，三是设计项目接了很多，但没有重视回款。这主要是财务管理不到位、职责划分不明确造成的。公司在财务预算和成本管理上应进行规范和强化。职责明确属于人力资源管理范畴，我们留待下面一起分析。
为了改变现状，老板想实施设计人员低底薪高提成的薪酬管理办法，但这个办法的实施会带来几个问题：
1．对设计师的职责定位问题：在一家专业的装饰设计公司，设计师是主要的技术劳动者和价值创造者，设计师的主要职责就是出色地完成设计项目。那么老板为了控制设计师的工作量，以每月完成15万元的项目为目标，同时将其提成与回款率挂钩，这就要求设计师不仅能够做设计，还能够谈项目，并保证项目的回款。这样设计师又多了两项工作职责：拉活和收钱。而一般来说，销售与设计属于两个职能序列，对岗位的能力、专业等要求不同、岗位的工作性质也不同，相应的薪酬构成和绩效考核目标都不同。这样做必然会增加管理的难度和复杂度。
2．薪酬问题：老板将设计人员的底薪从3000～6000元降到1500元（如果不能完成任务，将降为助理，底薪800元），幅度非常大，势必引发设计师的不满和抵触情绪，很有可能会出现消极怠工甚至人才流失的严重后果。
3．绩效管理问题：老板设定的考核指标――每月完成15万元的项目，考核结果直接与设计师的升降、提成挂钩。但以月度为考核周期，设计师的升降频繁，缺乏稳定性，同样增加了管理的难度，同时，也给员工心理造成较大压力。
专家支招
职责划分是薪酬设计的基础，不同职能的岗位，薪酬设计方案有所不同。薪酬中的浮动收入（提成）又与绩效考核紧密相连。如何设计一个便于操作的、兼具内部公平性和外部竞争力的薪酬方案呢？
一般来说，应该采取这样的思路：首先进行人力资源管理诊断，然后明确公司的薪酬战略，根据薪酬战略确定薪酬结构、比例，根据市场调查和支付能力确定薪酬水平，确定薪酬浮动收入与绩效考核挂钩的比例和方式，最后进行宣讲和沟通。
人力资源管理诊断主要是通过问卷、访谈等方式，了解公司目前人力资源运作情况，发现问题并找出问题发生的根源。由此，为设计方案的有的放矢打好基础。在本案例中，我们发现其在人力资源管理和准备实施的改革方案上至少存在着工作分析、薪酬、绩效三个方面的问题。
企业的薪酬战略来源于其经营战略，并为经营战略服务。目前，A公司老板提出了一个战略目标：在十年内要做到全国同行业排行前五名。根据这样的发展战略，A公司的人力资源部应当提出人力资源战略，并明确由此确定的对外能够吸引到优秀人才，对内能够保留、激励优秀人才，并向对公司战略实现发挥重要作用的岗位进行倾斜的薪酬战略。因为大家都知道，薪酬归根结底是公司的一种管理手段，是要通过薪酬吸引、保留、激励优秀人才，通过其努力工作为公司创造价值，实现公司的发展战略。
通过这样的薪酬战略，我们进一步确定薪酬结构、构成比例、水平等，这也是薪酬方案设计的主要内容。薪酬结构主要是指各薪酬项目组成：包括基本收入、补贴项目、福利项目、短期激励、长期激励等。构成比例是指这些项目组成的比例，例如固定收入与浮动收入的比例。薪酬水平则需考察基本收入水平、现金收入水平、总收入水平等，薪酬水平也是员工最关心的问题之一。让我们来看看A公司拟订的薪酬改革方案：
1．设计师的固定薪酬。基本收入是一个岗位对公司的相对价值的现金体现，它不与员工表现相关，是员工目前生活质量的基本保证。固定收入的钢性较大，对于基本收入进行这样大幅下调将直接影响到设计师目前的生活状态，进而影响其工作状态。就本案例来说，我们建议先对设计师进行能力级别评估。根据设计师的学历、专业背景、经验和创造力、想像力、品味等影响设计水平的素质，评出设计师专业序列：设计助理、设计师、高级设计师、资深设计师、首席设计师。以此序列为基础，设计固定薪酬的不同区间。
此外，基本薪酬的水平还要参照劳动力市场该行业、岗位的收入水平。这对于能够吸引、保留优秀人才至关重要。一般来说，市场的中等收入水平（50位）代表具有一定的竞争力，A公司可以根据目前设计师的素质和今后发展对设计师的要求，将基本收入水平定位在市场50位到75位这个区间。
2．设计师底薪与提成。这是本案例的一个关键。我个人认为还是应该区分销售型设计师与专业设计师。以设计项目为单位，每个项目组由一个销售设计师和专业设计师组成，销售型设计师主要负责项目的洽谈和回款，参与设计过程；专业设计师主要负责完成设计，按时、按质完成设计图纸，同时参与项目洽谈，并协助项目回款。销售设计师和专业设计师在项目中相互配合，共同完成项目。销售设计师采用低底薪、高提成的薪酬构成，激励其积极签单和回款；专业设计师采取高底薪、低提成，保证其安心完成设计任务。销售设计师固定收入与浮动收入比例可设置为2∶8或3∶7，专业设计师固定收入与浮动收入比例可设置为6∶4或7∶3。
3．设计师绩效目标。作为项目运作制，绩效目标可以以项目里程碑为考核点，以动态考核代替静态指标，这样从设计质量和设计进程上进行控制，从而进一步保证回款和利润的实现。
4．完成以上步骤后，进行总成本测算，并分析成本/利润比例，总的目标是通过薪酬的合理发放带来业绩和利润的大幅上升。
5．在薪酬方案制定后，积极通过培训和宣讲等方式将薪酬设计的理念、薪酬方案的优势进行讲解，保证大家对此方案的理解和接受。同时，在实施过程中，根据实际情况进行灵活的调整，充分发挥薪酬杠杆的作用。
从这个案例我们可以看出，薪酬设计的不合理，不仅招不来合适的人，留不住优秀的人，更不能激励能干的人，企业利润的实现也就成了无米之炊。
人力资源改革方案范文第5篇
关键词：胜任力 人力资源管理 培训与开发
近几十年以来，我国开设人力资源管理专业的高等院校在人力资源管理专业人才培养方案里将培训与开发课程列入核心课程，培训与开发课程是一门特色鲜明的课程，具有较强的实践性和应用性，强调学生实践操作能力的提升，但是如果仍是按照传统的以知识传授为目标的教学方式，难以培养出符合企业实际需求高素质人才，所以从基于胜任力进行的课程改革研究的角度出发，结合本专业特点，对该专业应用型人才的培养有着重要的意义。笔者结合目前高职教学实际情况，在人力资源管理专业教学中做了一些有益的探索，取得了很好的教学效果。
一、胜任力及胜任力的内涵
关于胜任力的概念是由美国哈佛大学心理学家大卫・麦克利兰（David C.McClelland）于1973年首次提出来的，他认为胜任力是个人所具有的对工作绩效有显著贡献的一系列特征。胜任力是与工作、工作绩效或者生活中其它重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、物质或者动机，同时他也指出应该改变过去那种对人的认知能力进行总体测试的方法，转而衡量那些对人在某一特定工作中的绩效表现有直接影响的特征。由此可见，胜任力包括五个层次：知识、技能、自我形象、个体物质和动机，培训人员胜任力模型是依据大卫・麦克利兰对于胜任力概念的阐述，根据企业岗位实际需求提出，培训人员胜任力则是基于担任培训专员这一角色所需要的全部胜任特征的总和。
二、培训人员胜任力模型
《培训与开发》课程的特点就是应用型和实践操作性，该课程以满足企业实际需求为主，以培养职业胜任能力为主要特征。实践教学中，笔者充分利用校企合作的平台，组织毕业生代表、企业一线人力资源部门培训人员、教学专家组建课程改革方案小组，通过调研、专业访谈、头脑风暴等方法，针对毕业生、大中型企业、企业人力资源部门一线能手，从工作的实际出发，提出若干问题，广泛收集数据，笔者结合多年的实践教学，从知识、能力、素质要求三个维度建立培训人员的胜任力模型。具体如下表所示：三、基于胜任力的培训与开发课程改革建议
1.结合专业特点，明确课程教学目标
人力资源管理专业培训与开发课程，具有较强的实践性，其根本目的是为社会培养适合企业实际需求的应用型人才，其课程设置及培训目标应严格按照该培养目标，该课程在企业人力资源管理专业人员、人力资源行业专家、学校专业教师共同研讨总体设计思路上打破以知识传授为主要特征的传统学科课程模式，转变成为基于企业人力资源培训与开发实际工作任务为中心而组织教学内容，力求使学生在了解具体项目的过程中形成完成相应工作环节或工作任务的能力，并构建起培训与开发的相关理论知识体系，形成职业能力发展的良好基础。在教学内容中突出对学生职业能力的训练，理论知识的选取紧紧围绕工作任务完成的需要来进行，同时充分考虑高等职业教育对理论知识学习的充足、必要及发展性要求，融入人力资源管理员职业资格证书对培训与开发知识、技能和态度的要求基本要求，辅以助理人力资源管理师、人力资源管理师级的一些要求来设计教学项目，组织教学内容。
2.根据工作任务确定教学内容
为提高学生实践操作能力，《培训与开发》课程的教学内容应体现职业的针对性和实用性，根据企业实际需要，结合职业岗位典型工作任务来确定教学内容，具体如下表所示：
3.增设实践教学环节，提高学生积极性
《培训与开发》课程教学应突出与企业实践岗位对接，突出实践性教学，对于相关教学环节，可以增加实务模拟课，采用“2+1”的课堂组织模式，即课堂1/3的时间用于实践教学，实践教学环节中，可以由教师根据教学内容特点，设置一些任务场景，组织学生积极参与模拟体验。情景模拟教学方式主要通过创设具体生动的场景，考查学生利用所学知识去解决现实问题的能力，比如培训需求分析及调研教学环节，教师可设置调研本校青年教师的任务，任务为调研本校青年教师培训意向及对策，任务完成可采用项目导向型教学，学生分组后，在组长的带领下根据教师提供的相关资料，选定访谈对象，然后根据制定的访谈提纲，预约安排访谈即可，这样锻炼了学生的实践操作能力，通过与访谈对象的沟通交流，学生对于培训需求调查工作、培训需求分析的步骤有了直观的了解，此阶段中，教师的角色发生了转换，不再是课堂上理论的灌输，更多的充当教练，给予指导。学生在完成作业中，锻炼了小组合作能力，提高了参与课堂的积极性。4.采用多种教学方法，丰富课堂教学手段
《培训与开发课程》是一门实践性非常强的课程，教师教学中，教学方法应灵活多样，对人力资源管理教学使用的方式主要包括以下：案例教学、体验式教学、情景模拟教学法、多元互动教学、角色扮演、网络信息交流、情景模拟、计划性指导教学、管理游戏、无领导小组讨论等。教师在实际教学中，应充分运用各种教学方法和手段，加强培训与开发课程的实践教学，同时改变传统的教学方法，不断提高人才培养质量。参考文献：
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