薪酬改革实施方案

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薪酬改革实施方案范文第1篇

根据公司三项制度改革推进计划表安排，前段时间我们围绕三项制度改革进行了深入的调查摸底，召开了改革动员大会进行了宣传发动，并草拟了公司劳动人事管理办法和薪酬管理办法。同时，各分公司也分别召开了多次会议进行了宣传和动员，并在深入调查摸底的基础上结合各分公司的实际，制定了各分公司改革实施方案。公司于21日、22日分别召开党政联席会议对劳动人事、薪酬管理两个暂行办法及各分公司改革实施方案进行了审议，并制定了《公司推进三项制度改革具体实施方案》。公司三项制度改革的各项工作有序、平稳的推进。

今天是根据改革推进计划表安排，召开职工代表组长联席会议，主要内容是审议通过《公司劳动人事管理暂行办法》，《岗位薪酬管理暂行办法》和《推进三项制度改革的具体实施方案》。

一、首先，请公司总会计师对《公司推进三项制度改革的具体实施方案》和《公司岗位薪酬管理暂行办法》进行说明。

二、请公司综合部副部长对《公司劳动人事管理暂行办法》进行说明。

三、请到会全体人员对公司《岗位薪酬管理暂行办法》、《劳动人事管理暂行办法》和《推进三项制度改革具体实施方案》进行讨论。

方式：按会前点名顺序发言，各分公司以一个人为主发言，有不同意见或补充意见再发言，相同内容不再重复。

暂时休会。

通过讨论，大家一致认为公司劳动人事及薪酬管理两个暂行办法和三项制度改革具体实施方案，符合集团公司三项制度改革的精神，也符合公司的实际情况。既考虑到了上岗职工的收入，也考虑到了下岗职工的利益；既体现了对公司经营管理骨干的倾斜也考虑了公司的实际支付能力，集中体现了我们公司对国家、对出资人、对企业、对职工的高度责任感。

四、请公司总经理讲话

五、下面对这两个暂行办法和具体实施方案进行举手表决。

1、对《公司岗位薪酬管理暂行办法》进行表决。

同意此办法的请举手。

不同意的请举手。（没有）

弃权的请举手。（没有）

结果。（全体同意，一致通过）

2、对《公司劳动人事管理暂行办法》进行表决。

同意此办法的请举手。

不同意的请举手。（没有）

弃权的请举手。（没有）

结果。（全体同意，一致通过）

3、对《公司推进三项制度改革具体实施方案》进行表决。

同意此实施方案的请举手。

不同意的请举手。（没有）

弃权的请举手。（没有）

结果。（全体同意，一致通过）

六、请公司董事长、党委书记讲话。

同志们，本次职工代表组长联席会议，在公司党政领导的直接指导下，在各分公司领导的大力支持下，通过各部室和员工上下努力，会议顺利完成了各项议程，取得了圆满成功。为了本次会议的顺利召开，会前公司有关领导和各部门部长、部员加班加点，起草方案，圆满地完成了前期准备工作，让我们对他们不计报酬的辛勤劳动表示衷心的感谢！

薪酬改革实施方案范文第2篇

关键词：国企合并重组；薪酬管理；问题及对策

党的十召开以来，特别是十八届三中全会《决定》后，新一轮的国有企业改革便如火如荼的开展了，国务院也发文明确国有企业重组的四项重点工作，即“巩固加强一批、创新发展一批、重组整合一批、清理退出一批”。我国企业利用改革开放30余年的时间，走上了工业化发展道路，而这一过程西方发达国家用了近百年的时间才完成，国有企业在管理方面还需要进一步完善，同时因受到国有企业体制机制的限制，在合并重组中遇到了很多现实问题，尤其是在人力资源管理的薪酬管理方面普遍存在困惑和难题，对合并重组目标的实现产生制约，也对合并重组后协同效应的发挥产生影响。

一、国有企业合并重组在薪酬整合方面的现实问题

（一）重视程度不够

国有企业合并重组就必然会带来大量的资源整合利用、资产评估转让与人员调配安置工作。为了顺利实施合并重组，完成目标，企业会对资产评估转让、股权划转和职工安置非常重视，而忽略人力资源重组工作，在相关的合并重组方案中也是寥寥几句带过，甚至有些人将合并重组中的人力资源工作等同于职工安置，没有去考虑战略人力资源规划，导致原企业核心人才流失，造成人力资源的浪费。

（二）准备工作不足

国有企业合并重组通常有两种情形：一种是政府行为，政府下达文件确定合并重组；另一种是市场行为，企业根据自身发展需要提出合并重组。由于我国国有企业体制机制，国有企业的合并重组大多属于第一种情形，通常是政府下文后，企业才知道要合并重组，这个时候开始去研究制定具体的方案，但这种先重组后设计的操作模式有可能会给新公司带来遗留问题，因为这种重组模式必然需要一些“过渡性方案”，而“过渡性方案”通常是缺乏系统思考和论证的。

（三）政策支持不够

国资监管部门对国有企业的工资总额实行预算管理，每年设置各行业工资增长指导线，根据每户企业的效益增减情况确定人均工资增幅的审核原则，并结合企业的员工数量，计算出工资总额。在工资总额使用中强调结果导向，要求人均工资决算数在预算数一定的偏离范围内。由于合并重组前企业在类似岗位的员工收入水平存在差异，薪酬体系整合是要消除这些差距，这就需要国资监管部门薪酬管理政策的支持，否则很难平稳地进行整合。

二、国有企业合并重组的薪酬整合原则

（一）坚持“战略导向”原则。企业合并重组都有其重要意义和战略目标，人力资源管理部门要认真学习、充分领会，在“吃准吃透”重组精神的基础上，设计符合新企业发展、对企业发展战略有支撑作用的薪酬管理体系。

（二）坚持“以人为本”原则。企业合并重组后，员工原先形成的公平感、安全感被打破，在设计薪酬体系时，要高度重视员工的心理感受，特别要关注核心员工，因为这部分员工在企业合并重组中的作用以及对新企业发展的影响较大。

（三）坚持“实事求是”原则。两个合并重组的企业在文化制度、组织架构、岗位设置、薪酬标准方面必然会存在差异，薪酬整合前要用科学严谨的态度充分了解原企业的情况，对有差别的地方进行客观准确的分析，提出解决方案。

（四）坚持“先合后优”的原则。考虑到合并重组后，员工已经到一起工作，应该尽量缩短薪酬“过渡性方案”的执行时间，尽快完成整合工作，实行统一的薪酬分配办法，在执行过程中，再进一步的修订优化。

三、国有企业合并重组中薪酬整合措施

（一）实施战略性人力资源管理。人力资源部门要尽早参与到整合工作中去，开展情况调查，了解双方的企业文化、薪酬福利制度，发现其中差异，结合公司合并重组的战略意图，拟定整合方案。

（二）制定适合的薪酬整合策略。在对合并重组双方的薪酬和福利制度调查了解后，要进行详细对比，撰写报告。在制定薪酬整合策略的时候，既要注重解决合并重组双方在各个方面存在的差异，也要考虑企业自身承受程度。一般来说，薪酬整合策略大致有三种情况：第一，当合并重组双方企业实力差距较大，实力强的企业吞并差的企业，通常会采用实力强一方的薪酬体系；第二，当合并重组双方企业实力相近，重新整合为一户新企业时，新企业可能会采用新的薪酬管理体系；第三，当出现弱势企业兼并强势企业的时候，可能会采用并行的薪酬体系，在重组后的两至三年的时间内消除差异，逐步统一。

（三）设计科学合理的薪酬体系。在设计薪酬体系时，要充分考虑存在的差异，首先进行“定责、定编”，从组织架构和岗位梳理入手，开展岗位评价，进行组织架构调整和岗位调整；接着进行“定岗”，将人员与组织、岗位进行匹配；最后进行“定薪”，结合薪酬整合策略，制定一个切实可行的薪酬方案，确定每位员工的薪酬标准，重新建立企业的内部公平。另外，要注意防范管理人员和核心人才的流失，可以针对上述特殊人员设置一些差异化的激励保障措施。

（四）争取国资监管部门的政策支持。在薪酬体系整合过程中，加强与国资监管部门的沟通联系，主动到相关业务处室汇报薪酬体系整合中遇到的矛盾和问题，请教解决方法，争取得到上级更多的理解和支持，以确保薪酬体系整合工作任务的完成。

薪酬改革实施方案范文第3篇

（一）改革改制工作进展顺利，干部职工思想稳定。

根据鄂新集发[20__]12号文件要求，我店在省、市店和县文化旅游局党委领导下于年初开始进行改革改制工作。

1、成立改革改制领导小组；组织干部职工学习政策；认真开展宣传动员工作

20__春季教材的发行工作是在文章版权归文秘站网作者所有!改革改制的大气候下进行的，职工思想的波动势必影响工作，为此店领导班子根据文件精神，迅速报请县文化旅游局成立了以局党委书记为组长的改革改制领导小组，组织全店职工学习相关文件精神，了解改革形式，同时组织职工谈想法、找出路，将各种政策文件以影印件的形式发给每个职工学习讨论。在宣传发动阶段，召开全体职工大会四次，职工讨论发言累计七十人次，学习相关政策、法律十多篇，答复职工提问咨询不计其数，真正做到了职工思想上无疑虑，工作时无情绪。

2、争取职能部门支持;深入讨论草拟方案；政府召开县长专题办公会议形成纪要。

改革改制涉及到职工利益的方方面面，在既保障职工的合法权益，兼顾国家利益，还要维持企业的正常生产的总原则下，店改革改制领导小组积极争取相关职能部门支持，详细汇报介绍情况，委托社会保险统筹机关测算职工“三金”，委托劳动监察部门测算辞退临时工所需安置费用等，对涉及职工利益的各项费用计算做到了全面、权威、准确，并张榜公示测算标准及结果，既让职工心里有数，又能接受群众监督。

在我店改革改制方案讨论制定阶段，领导小组先后召开3次全体职工大会，在鄂新集发[20__]12号文件和宜昌市新华书店改革改制方案的基础上逐条讨论，草拟了《___县新华书店职工身份置换实施方案》、《___县新华书店机构岗位设置及竞聘上岗实施方案》、《___县新华书店薪酬制度、绩效考核办法》。

为了确保我店改革改制工作能正常进行，改革改制所涉及的方方面面的部门关系能协调进行，改革改制领导小组积极请示县委领导，召开了由分管县长主持的集政府办、人事局、劳动局、社保局等相关部门的县长专题办公会议，就___县新华书店改革改制工作形成了会议纪要，扫出了我店改革改制工作的一切障碍和疑虑。

3、表决通过并上报批复改革改制方案；精心组织实施，改革生产两不误，干部职工思想稳定。

20__年4月14日在全体职工大会表决通过了《___县新华书店职工身份置换实施方案》、于20__年5月23日在全店在职职工大会上表决通过了《___县新华书店机构岗位设置及竞聘上岗实施方案》、《___县新华书店薪酬制度、绩效考核办法》，上述方案经省新华书店集团批复后，于六月份在我店开始实施。

六月份，我店根据鄂新集发[20__]12号文要求，先期清退临时工7人，并按照国家相关法律法规要求为其补办了相关保险。截止十二月，书店正式职工有六人申请买断工龄走人，且已办理完毕相关手续。现有正式职工15人全部与书店签定了解除原劳动关系协议书，进行身份置换，重新签定了劳动用工合同。

目前我店根据省集团改革改制的要求，完善社会化统筹工作，清退临时工工作，严格执行省店核定的编制，支付清退临时工、正式职工买断工龄走人的费用合计52万多元。

由于宣传发动工作能深入人心，

组织实施扎实到位，文秘站 次改革改制工作到目前为止进展顺利，干部职工思想稳定，没有出现大的波动。（二）认真组织中小学教材的征订发行和免费发放，确保了全县中小学教材“课前到书、人手一册”，货款回收率达100％。

教材征订发行和免费发放工作是我店业务工作的重中之重，围绕党员先进性教育活动的进一步开展，结合全省新华书店改革改制工作步骤的进一步加快，店领导班子将教材征订发行作为践行“三个代表”重要思想的实践活动来抓。农历春节刚过，书店全体职工就以饱满的热情投入到了20__年春季教材发行工作之中，农历正月初十以前就将教科书全部发放到了全县十个乡镇中心学校。在秋季教材的发行过程中，由于改革改制后人员减半，人均工作量增加了一倍，书店领导班子精心组织，干部职工战高温、胜酷暑，按时按质发运教材，确保了“课前到书、人手一册”政治任务的顺利完成。

中小学教材货款回收是我店业务工作的难中之难，为搞好货款回收工作，店领导班子亲自带领职工下乡催款，20__年春秋两季教材应收教材款回收率达到了100％。同时积极发放免费中小学教材29万多册，价值134万多元，较好地践行“三个代表”重要思想。

(三)积极开展读书活动，努力提高一般图书发行质量，门市规范化服务再上新台阶。

一般图书销售在我店长期处于徘徊状态，随着近年教育收费不断规范，读书活动在我县中小学校的开展也举步唯艰。我店为扩大一般图书发行量，将今年读书活动用书的征订发行作为一项重大任务来抓，与教材征订工作齐头并进。经理崔欢昌汇同县委宣传部积极向县委领导汇报活动开展情况，争取地方党委支持，在县委书记明确指示后，店办公室迅速协调政府各职能部门会签下发文件，书店各业务部门随即开展征订发行。由于决策及时，工作方法得当，今年读书活动用书发行近3万册，实现单项图书销售收入12万多元。

为配合集团本版图书发行战略，我店门市部不计一时得失，迅速组织本版图书货源，将门市部三分之一以上的展柜列为本版图书专柜。同时规范门市服务，按照集团关于门市规范化服务的各项指标要求，逐条对照执行，使我店的门市服务水平上了一个新台阶。

(四)学法用法，认真开展反商业贿赂活动；客观公正地搞好清产核资工作。

书店长期按照企业管理模式运营，经营活动是反不正当竞争法实用主题，按照集团要求，我店及时认真学习不正当竞争法及反商业贿赂相关法律知识，清理经营活动中的违规行为，从思想根源上查苗头，提高全体职工的守法经营意识，做到了活学活用法律，诚实守信经营。

清产核资工作作为今年改革改制工作的一个不可缺少的部分，在我店被放在店财务工作的首要位置，成立了以法人代表为组长的清产核资领导小组，客观公正地处理各种帐务和实物。7月11日至10月16日我店清产核资顺利通过了专项审计。

(五)加强日常工作管理，后勤工作社会化，配合改革改制工作正常进行。

书店改革改制工作涉及到全书店每个职工，相关事宜不分大小全都涉及职工的个人利益，为此书店改革改制指导小组组织各部门负责人制定应急措施，强调工作纪律，加强对日常事务的管理力度。同时为配合改革改制工作顺利进行，原属书店后勤统一管理的住宿楼实行社会化管理，投入10多万元改造供水、供电设施，对房屋进行了必要维修，成立了业主委员会，并与书店企业彻底脱钩。

一年来，我店的工作以改革改制为重点，以图书、教材的发行工作贯穿其中，日常管理工作成效显著，无治安、刑事案件发生，干部职工思想稳定。展望20__年的工作，我店拟在以下两个方面取得长足进展：

1、按照全省书店改革进度要求及部署，不折不扣地按照省、市店的安排，顺利地完成此次改革任务；

2、以改革改制为契机，重新设计业务流程，重新制定岗位责任制，重树书店形象，积极完全地参与市场竞争，力争使一般图书发行走上一个新台阶。

薪酬改革实施方案范文第4篇

关键词：高校出版社；激励机制；劳动人事关系；薪酬；企业年金

中图分类号：G232　文献标识码：A　文章编号：1007-905X(2011)05-0185-04

一、前言

高校出版社的体制改革解放了高校出版社的生产力，解决了制约高校出版社发展的深层次矛盾和问题。高校出版社属于文化产业，其核心竞争优势是人才，而要达到国家要求的“转变发展方式，创新发展机制，增强发展动力，提高发展质量”的要求，关键还在人才。人的行为受能力、动机和环境的影响，其中动机对人的行为有决定作用。高校出版社要想进一步发展，就必须全面建立激励机制。关于高校出版社转企改制的研究和论述较多，对转企改制后高校出版社激励机制如何创新的研究鲜见论述，而把激励机制创新作为高校出版社进一步发展的动力进行研究的论述尚未见到，值得高校出版社的经营管理者探讨。

根据教育部、新闻出版总署《关于进一步推进高校出版社改革与发展的意见》(教社科[2008]6号)的要求，转制为企业的高校出版社，要尽快建立现代企业制度，并结合出版行业特点，“深化高校出版社内部改革。进一步推进高校出版社劳动人事、收入分配和社会保障等方面的改革……积极探索和大胆尝试符合出版行业规律和高校出版社发展特点的薪酬制度和激励机制”。高校出版社属于脑力劳动密集型产业，其核心竞争优势是人才，只有进一步推进高校出版社劳动人事、收入分配和社会保障等方面的改革，全面建立激励机制，才能将人的才能和动力转化为高校出版社的战略优势，才能促进高校出版社的进一步发展。

二、高校出版社激励机制现状及问题分析

高校出版社激励机制的现状是激励机制不健全，激励措施不全面，激励效果不明显。这些主要是由目前高校出版社多元的劳动人事关系、收入分配上的不公平和社会保障上的不一致造成的。

(一)劳动人事关系的多元化

目前，转企改制后高校出版社的员工主要有原事业编制员工、聘用制员工和劳务派遣制员工。原事业编制员工，根据《教育部、新闻出版总署关于高等学校出版体制改革工作实施方案》中规定的“老人老办法、新人新办法”。的原则保留了原事业编制，由所在高校派遣到高校出版社工作，接受出版社的企业管理，退休后回到所在高校享受事业编制人员的退休待遇。“老人老办法、新人新办法”的原则较好地解决了高校出版社原事业编制员工的后顾之忧，但也给转企后高校出版社的管理机制的创新带来了一定的阻力。关于聘用制员工，由于转制前高校出版社的原“事业”性质，高校出版社在“人、财、物”等方面没有自。随着高校出版社的快速发展，规模不断扩大，高校出版社面向社会招聘的员工，其中部分员工现已成为高校出版社的骨干。劳务派遣制员工主要是由劳务派遣公司输入到出版社从事后勤服务的人员，与出版社并无劳动关系。

目前，由于高校出版社的原“事业”单位的性质和所在高校的组织文化背景，很多高校出版社还未能完全转变事业单位论资排辈的观念，未能真正实现竞争上岗和合理轮岗，未能真正实现中层管理者竞聘上岗和员工双向选择，尤其是没有解决聘用制员工的晋升和原事业编制员工的辞退问题。

(二)收入分配上的不公平

目前，许多高校出版社的薪酬体系存在着“双轨制”，即原事业身份员工的薪酬待遇和聘用制员工的薪酬待遇不完全一样，原事业编制员工实行的是“职务等级工资制”，也就是“新闻出版事业单位专业技术人员、管理人员分别实行专业技术职务等级工资制、职员职务等级工资制”。其基本(档案)工资和福利主要由职务(职称)决定。而聘用制员工的工资主要是根据当地劳动力市场最低工资标准而定的，福利没有、减半或者象征性地给一些。二者薪酬待遇相差较大。尽管各个高校出版社在20世纪90年代就实施了“岗位工资”和“绩效工资”，但这部分工资在薪酬体系中所占的比例并不大，仅具有象征意义。即使同是原事业身份的员工，同一岗位基本工资的差别也是很大的，因为其基本工资不是依个人的绩效确定的，而是依个人职务(职称)确定的。而高校出版社内部不同岗位之间，岗位工资却没有差别甚至差别很小。从以上可以看出，高校出版社并没有把薪酬作为员工个人成长和为出版社贡献才智的重要激励手段。

(三)社会保障上的不一致

高校出版社原事业编制员工的社会保障是依据《教育部、新闻出版总署关于高等学校出版体制改革工作实施方案》的规定：“原有属学校事业编制的人员退休后，由学校负责管理，与学校其他离退休职工享受同等待遇。”也就是说高校出版社原事业编制员工退休后继续享受同高校事业编制人员一样的待遇。而高校出版社聘用制员工的社会保障则是按照国家规定参加社会保险。这种差别是由体制原因造成的，它随着我国社会保障制度的改革会逐渐缩小甚至消失。

三、高校出版社激励机制创新的途径

转企后的高校出版社应深化内部改革，从劳动人事、收入分配和社会保障方面建立符合出版行业规律和高校出版社发展特点的激励机制。

(一)实行全员聘用(聘任)制度，建立内部一致的劳动人事关系

《教育部、新闻出版总署关于高等学校出版体制改革工作实施方案》要求：“出版单位转企后，要依照国家有关法律法规自主用人。”改变了过去高校出版社在用人方面没有自的局面。教育部、新闻出版总署《关于进一步推进高校出版社改革与发展的意见》规定：“高校出版社须实行全员聘用(聘任)制度，按需设岗，公开招聘，择优聘用，严格考核。出版社须与受聘人员签订聘任合同。”它明确了转企后高校出版社新的人事管理制度。这两个文件明确要求转企后的高校出版社原事业身份的员工从转制之日起，在劳动关系上，应和聘用制员工一样成为“企业人”，无论是原事业编制员工还是原聘用制员工，都实行全员聘用(聘任)制度，与出版社签署劳动合同，并且逐步由“企业人”向“社会人”转变。在用人机制上，要打破平衡思维，转变论资排辈的观念，确立科学用人思想，实行按需设岗，公开招聘，择优聘用，严格考核，逐步建立内部一致的劳动人事关系。

(二)实行以岗位绩效工资为主的薪酬制度，建立具有激励作用的薪酬体系

转企改制后高校出版社必须按照教育部、新闻出版总署《关于进一步推进高校出版社改革与发展的意见》中要求的“按照效率优先、兼顾公平和生产要素参与分配的原则，确定以岗位绩效工资为主要内容的出版社整体的工资制度和分

配方式”。的原则，逐渐改变以往以身份和职务(职称)定薪酬引起的分配不公，实行以岗位绩效工资为主的薪酬制度。

薪酬，“是指员工作为雇佣关系的一方所得到的各种形式的财务回报、有形服务与福利”。它可以分为总体薪酬和相关性回报。总体薪酬包括直接以现金形式获得的报酬，如基本工资、绩效加薪、生活成本调整、激励等，或者间接以福利方式获得的报酬，如养老金、医疗保险、工作与生活平衡计划、津贴等。工作的相关回报，包括认可与社会地位、就业保障、富有挑战性的工作以及学习机会等。薪酬有不同的形式，薪酬分配方案也可以设计成多种形式。转企改制后的高校出版社，可以根据出版社制定的发展战略设计出符合当前出版行业特点和有利于高校出版社发展的薪酬体系。薪酬体系，就是指“用来分配各种有形报酬和无形报酬的一套机制”。因此，激励机制的创新在于设计出能够提高员工的工作绩效的薪酬体系。高校出版社可以从以下几个方面设计具有激励作用的薪酬体系。

1　内部一致性

薪酬制度的内部一致性也称“内部公平性，是指单个组织内部不同工作、技能、能力之间的薪酬关系”。，也是指“在同一组织内部不同工作之间或不同技能水平之间的比较。这种对比是以各自对完成组织经营目标所作贡献的大小为依据的”。内部一致性就是根据出版社设定的发展战略，来决定出版社内部不同岗位的薪酬水平，也就是出版社内部的薪酬结构。高校出版社在设计薪酬结构时应该摒弃已有的“双轨制”，建立“基于工作的薪酬结构”(以工作内容――任务、行为和责任为基础)，逐渐改变原事业单位“基于人的薪酬结构”(员工所具备的技能、知识或能力与特定的工作无关)。这样的薪酬结构对员工的行为才有激励作用，才能激励员工为实现高校出版社的发展战略而共同努力，使员工的行为与高校出版社的发展战略保持一致。

高校出版社在设计薪酬结构(岗位工资)时，首先要对出版社内部不同岗位的价值进行分析、评价，然后用排序法(归类法、计点法)分成相应等级，并设计相应的薪酬与之相对应。关键(核心)岗位和需要更多技能、知识与能力的岗位，工资就更多。根据高尔夫球竞赛理论，工资级差越大，就越会激励员工加倍努力工作；在一定限度内，上升到薪酬结构更高等级所获得的报酬越多，薪酬结构的激励作用就越大。

转企改制前，出版社出台薪酬政策时，出版社的管理层为了平息员工对岗位薪酬的不满，总是号召员工要多作贡献少攀比，殊不知在一个单位内部，“攀比”会对员工产生更大的激励作用。当然，这是建立在内部薪酬结构公平的基础上的。因此，具有内部一致性的薪酬结构有助于强化对员工的激励作用，有助于提高员工的效率和业绩，有助于促进高校出版社发展战略的实现。

2　外部竞争性

薪酬制度的外部竞争性是“指组织之间的薪酬关系”，也就是“要设计一种既区别于竞争对手又能较好地与组织经营战略相适应的薪酬组合”。目的是控制成本，吸引并留住优秀员工。薪酬水平越高，劳动力成本越高。高校出版社的薪酬水平，主要受制于出版社的图书或其他产品在市场上的竞争能力和所在高校的文化背景以及当地劳动力市场状况和法律要求(最低工资标准)。

转企改制后高校出版社应根据发展战略确定自己的竞争性薪酬政策――是领先、跟进还是滞后。通过设定薪酬政策线(薪酬水平和薪酬组合)，将外部竞争性政策转化为薪酬实践，如：高校出版社的岗位可以全部采用高于竞争对手薪酬水平的领先型薪酬政策，或者对那些在高校出版社发展中起关键作用的岗位(如策划编辑和营销岗位)采用领先型薪酬政策，对关键作用稍次的岗位(如文稿编辑和校对)实施跟进型薪酬政策，而对那些可以轻松地在当地劳动力市场招到员工的岗位(如行政服务)采取滞后型政策。这样的薪酬体系，才能保持出版社薪酬水平的市场竞争力。

因此，转企后的高校出版社在重视内部一致性的同时，也应重视薪酬的外部竞争能力，只有这样，才能制定出既符合出版社发展目标又具有激励作用的薪酬战略。

3　员工的贡献

员工的贡献就是“个体员工对组织贡献的价值大小”。高校出版社要想得到发展，需要发现并激励有能力的员工按照有助于提升出版社绩效的方式实施工作行为。薪酬和其他报酬形式正是激励出版社所期望的员工行为的有力工具。

根据马斯洛需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论，人都有特定的需求，如生理的需求、安全的需求以及自尊的需求，这些需求会影响人的行为。如果设计的薪酬满足了员工一种或多种需求，员工就会按照出版社所期望的方式行事。因此，为激励员工拿出并应用他们的知识、能力为出版社高绩效地工作，可以通过设计薪酬体系对这种行为进行奖励，激励员工高绩效地完成工作，并“根据员工的工作完成情况的好坏决定他们的报酬”。这就是绩效工资。绩效工资将高校出版社的发展战略与薪酬和绩效管理联系在一起，明确地告诉员工要按照有利于提高出版社绩效的方式进行工作。高校出版社的核心工作是选题策划和市场营销，而策划出版的图书创造的效益和销售的实洋就能充分体现出策划编辑和销售人员的绩效状况，这很容易在绩效单位和薪酬数量之间建立联系，并且可以通过绩效工资强化激励策划编辑进行选题策划和销售人员扩大销售数量的行为。

绩效工资计划主要有短期和长期激励计划。短期激励主要有绩效加薪、一次性奖金、个体现场奖金、个体激励计划、团队激励计划，长期激励主要有员工持股计划、绩效分享计划、广基期权计划。实施绩效工资计划，如果设计得当，会对员工产生较大的激励作用，否则，也会产生负面影响。

(三)建立绩效管理体系，完善绩效评价标准

绩效管理是指“识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的一个持续过程”。研究表明，“绩效管理体系是将经营战略转换成经营结果的一个关键工具”。实施绩效管理体系最常见目的是管理目的(如薪酬决策)和开发目的(如识别员工的优点和不足)。很多高校出版社都自认为早已建立了绩效管理体系，实际上只是建立了绩效评价体系。绩效评价只是在年度工作结束时，对员工的优点和缺点进行评价，并把这种评价作为对员工过去的行为实施绩效加薪和奖励的依据。而绩效管理则是由管理者进行的贯穿全年的业务管理活动。绩效管理体系明确指出了出版社对员工的期望，以及出版社将如何帮助员工取得个人的发展和出版社将如何对员工进行评价并根据这种评价给予相应的报酬。尽管很多高校出版社建立了绩效评价体系，但它们在实施过程中常常出现不同的评价标准。高校出版社在工作年度结束后，仍然按照事业单位的考核办法，采用员工述职、民主测评、管理层确定等次的做法对员工进行年度考核，考核的结果作为加薪和晋升的依据，评价标准不完全与个人绩效挂钩，评价的主观性较强，没有真正区分出优、中、差员工，更起不到激励作用，甚至还会导致员工的不满。同时，高校出版社也会按照年初制定的绩效评价标准对员工个人或团队的绩效进行评价，如以个人或

团队年创效益(社会效益和经济效益)量、年编校文字量和初检合格率、年发行量和回款率等作为确定年终奖励或绩效工资发放的标准。年度考核和绩效评价没有把员工的贡献和薪酬管理紧密结合在一起，失去了一个很好的激励时机，甚至给出版社带来不良的后果。

因此，转企后的高校出版社应根据已设定的绩效管理体系，实施可量化的绩效标准，运用全面质量管理的原则来改进绩效评价程序，进行客观性评价，并结合薪酬管理手段激励员工按照高校出版社的发展战略贡献自己的能力。

(四)实施工资宽带化，疏通扁平化组织架构下员工的晋升通道

目前，高校出版社普遍采用扁平化的组织架构，高校出版社的编辑、营销等专业技术人员晋升的通道单一。转企后，高校出版社面向市场招聘员工，员工个体资质和生产率的差异，也需要运用岗位绩效去认可。为满足员工的期望，激励优秀的员工留在出版社，可以在高校出版社内部实施工资宽带化，也就是“将职位等级加以合并，从而形成职位较少的职位类别，通常保持在5个左右，这些跨度较大的薪资等级就被称为宽带”。基于宽带工资的原理设计出来的工资结构使高校出版社能够根据员工个人的业绩增加工资，而且这种加薪在不改变职位等级甚至职位名称的情况下就能做到。如：根据对选题策划和文稿加工要求的不同设计高校出版社的编辑岗位工资宽带，分为5个等级(一级编辑、二级编辑、三级编辑、四级编辑、五级编辑)。根据编辑岗位说明以及对绩效的不同要求，设定编辑岗位不同等级的工资，并且级差大到足以引导编辑积极寻求向更高等级的编辑岗位晋升，鼓励编辑根据自己的能力选择编辑岗位的相应等级。当然，也可以设计适用于营销岗位或行政服务岗位的工资宽带。

工资宽带化为激励员工的成长与发展提供了更大的灵活性。根据员工的胜任能力提高支付报酬，解决了高校出版社扁平化组织架构下员工的晋升难题，赋予了高校出版社下属部门负责人更多的薪酬决策责任，奠定了高校出版社根据员工的职业发展状况支付报酬的基础。

(五)建立企业年金制度，提高员工社会保障水平

目前，高校出版社员工由于原事业编制员工和企业聘用制员工身份的差别，其所享受的社会保障也不完全相同。为了鼓励、吸引和留住优秀人才，激励员工为出版社作出更大的贡献，可以建立企业年金制度，提高员工的社会保障水平。

企业年金，即企业补充养老保险，是指企业及其雇员在依法参加基本养老保险的基础上，依据国家政策和本企业经济状况建立的、旨在提高雇员退休后生活水平、对国家基本养老保险进行重要补充的一种养老保险形式。企业年金是对国家基本养老保险的重要补充，是我国正在完善的城镇职工养老保险体系(由基本养老保险、企业年金和个人储蓄性养老保险三个部分组成)的“第二支柱”。

薪酬改革实施方案范文第5篇

关键词：高等院校、绩效工资、收入分配

2006年人事部财政部《事业单位工作人员收入分配改革方案的通知及实施办法》，提出要大力推进事业单位工资制度改革，更好地提高事业单位的公益服务水平。在近三年岗位工资改革的基础上，2009年9月2日的国务院常务会议决定，从2009年10月1日起在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资；从2010年1月1日起，在高等学校等其他事业单位实施。高校在国家政策指导调控下，建立起符合高校自身特点和发展需要，体现岗位绩效的激励工资新模式。

目前，国家对高等学校岗位设置实行宏观调控，分类指导，分级管理。首先由单位制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表；然后由主管部门审核和政府人事行政部门核准；最后由单位在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案。高校在岗位设置的基础上进行制定学校绩效工资政策。为了能制定有效而成功的绩效工资政策，高校非常关心在绩效工资制定和实施过程中的重要问题。

一、绩效工资制的内涵

绩效工资是高等学校教职工进行激励的重要手段，目前，绩效工资又可称为激励工资，可变工资等，是整体或部分地与个人、团体、组织的业绩直接相联系的薪酬，是将组织目标与个人行为，组织需求与个人需求协调统一的杠杆，是影响个人行为的重要因素。高校教师在教书育人追求实现自我价值同时，也希望通过已经取得的业绩而得到相应的报酬。而绩效工资关注的正是教师的行为结果和贡献，它的实施将有助于教师实现自身价值目标。

要实现高校等事业单位的用人制度由原来的“身份管理”，向现在的“岗位管理”进行转变，这就要求高校必须建立起与相应岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。在健全绩效管理体系的基础上，高校应该围绕科学设定绩效工资和加强绩效沟通的核心问题，完善收入分配激励机制，稳步有效实现工资改革目标。

二、绩效工资实施的基本原则

1．实施的基本原则是要以人为本。以人为本，就是要推进教职工个人的全面发展，真正把教职工放在学校主体地位，实现好、维护好、发展好广大教职工的利益，坚持以人为本，是构建社会主义和谐社会的必然选择；坚持以人为本，才能更好地处理教职工内部矛盾，才能更好地激发教职工的创造力。总之在绩效工资设计时只有坚持以人为本原则，在设计时既要考虑岗位的职责和重要性，又要体现不同绩效获得不同报酬，才能激励广大教职工工作的积极性和主动性，才能真正实现学校和教职工自身的和谐发展。

2．实施的重要原则是要兼顾公平与效率。绩效工资是将教职工薪酬待遇与个人业绩密切挂钩的工资计量方式——工作业绩高，工资待遇就高，反之则低。国务院大力推进此项改革的目的主要是为了解决目前高校内部盛行的收入分配“大锅饭”体制。高校作为主要为社会提供专业公共服务的部门，收入分配的“大锅饭”会影响广大教职工的工作积极性，不利于他们更好地为社会服务。而实行绩效工资制，目前的“铁饭碗”将被打破，制定新的“按劳取酬”的体制，这将有利于形成更加完善的收入分配激励机制，调动和激励教职工工作积极性，提升工作效率；同时，克服高校内部之间存在的收入差距过大和分配不公问题，并能促进高校更好地提供更优质、高效的社会公共服务。

三、高校在实施绩效工资时存在的问题