薪酬调整实施方案

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇薪酬调整实施方案范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

薪酬调整实施方案范文第1篇

一、SAP HR系统的优势

事业兴衰，唯在用人，人力资源是第一资源，是企业核心竞争力的体现。而信息系统的水平是衡量一个企业现代化程度、国际竞争能力和综合实力的标尺，它被比作企业的神经，支撑着企业运营和管理。人力资源管理信息系统的建成，必将成为公司信息化建设的一项标志性工程，成为提升人力资源管理战略地位和管理效果的重要手段。

SAP作为ERP行业软件的佼佼者，它具有以下四大功能：

1.核心功能 将人力资源管理的日常工作“自动化”、“流水线化”。

2.战略功能 支持您开展的各项战略人力资源管理活动，包括组织管理、人事管理、考勤管理、薪酬管理、培训管理、人才招聘等等。

3.分析功能 提供数据统计和报表工具。帮助管理者对企业人力资源的各项关键绩效指标实施分析和监控。预警并支持管理者实施新的人力资源管理政策和措施。

4.协同功能 保证人力资源管理的专业服务得到高效递送。同时将人力资源专业人士从日常事务中解脱出来，集中精力于战略人力资源管理。

二、唐车公司SAP HR解决方案

唐车公司收集人力资源管理的各项业务需求，就人力资源管理的现有流程进行细化、讨论、 优化，确定公司人力资源管理的业务模式，通过实施、推广和应用SAP HR系统，最终实现公司人力资源管理的组织管理、人事管理、考勤管理、薪酬管理、培训管理等模块的集成化应用。

1.组织管理

SAP HR系统规范了唐车公司的机构、岗位、人员类别及属性，实现劳动组织管理纵向到底，横向到边；实现组织机构新建、变更、撤销的在线审批（目前支持两级审批），体现内控管理；及进行部门定员编制管理，职务定员管理。

2.人事管理

SAP HR系统实现了员工个人信息的规范化管理，以数据库形式保存了公司全体员工信息变化的历史记录。对员工采用多维度分类管理，规范人事操作流程的关键点，提升人事管理日常业务工作效率。SAP HR系统实现了人动审批流程、包括岗位变动、竞聘上岗、内退和退休业务的审批，明确了员工的组织分配和管理权限，支持员工内部流动，和对核心骨干人才的管理。

3.考勤管理

SAP HR系统支持对员工班次的管理，可以按排班规律自动生成员工的班次，也可以按班组和部门做个别调整。支持员工刷卡数据管理，从员工刷卡数据的上载、手工补卡记录的监控；支持员工的各种休假和考勤、加班信息的精确记录；支持对年休假定额、加班补休定额的自动生成及余额的管理。员工的班次、休假和考勤、加班信息等能够自动生成当月考勤结果，经审批后自动供工资核算使用。系统提供常用的考勤统计报表，如月考勤统计表，满足日常考勤管理和统计需求。

4.薪酬管理

SAP―HR系统对于唐车公司薪酬业务的管理更是独具特色。它实现了工资总额的计算、调整和监控，从员工入职、入职定薪到入职社会保险处理，以及业务处理过程中的邮件通知。HR系统以唐车公司工资制度为基准，支持工资调标和晋级，最大程度的支持和体现公司工资政策，实现相关工资项的自动计算，支持社会社保和公积金以及企业年金的管理，退休人员的工资计算。自上线以来，唐车公司的工资发放步骤流程化，岗位工资数据维护、工资的计算、审批、发放以及财务过账，实现严格的操作流程。

5.培训管理

SAP HR系统以培训需求与计划管理和培训实施管理为主线，培训费用管理的功能贯穿始终。针对唐车公司培训工作的主要内容，如：对培训教师和培训教材管理等培训资源管理，对年度计划培训实施方案、临时培训实施方案的实施管理，实现各种逐级审批，并生成培训实施方案。同时在业务处理过程中提供各种统计报表，实现培训管理分析功能。

三、SAP HR实施方法论总结

在实施SAP HR过程中，人力资源项目实施的咨询工作也是至关重要的。结合公司人力资源项目实践的经验，总结出一套完整有效、快速的实施方法论，从而优化了实施过程中对时间、质量和资源等的有效使用。步骤如下：

1.准备阶段。首先需要明确本阶段项目的具体目标，定义项目实施方与客户方参与人员的组织架构。针对这个组织中每个岗位明确职责范围：确定项目计划、章程，对公司高层及中层管理人员进行概念的培训与交流。

2.业务蓝图设计。调研公司业务现状分析问题与差异：结合业务目标与最佳的业务实践，由顾问方与客户方共同设计将来业务模式。在设计的过程中将业务梳理为一个个子流程，并将这些子流程贯穿覆盖到整个业务管理范围。

3.实施阶段。根据前阶段设计的将来业务流程在系统中进行用户化配置。进行子流程测试并在流程间集成和测试，保证功能的实现和业务用户操作的可行性。另外针对客户可能的特殊需求做一些报表及功能的二次开发。

4.最后准备阶段。在这个阶段里，最重要的就是把以往的业务数据整理并录入系统中。比如人事组织结构、员工数据等。另外定义未来业务岗位，并对每个岗位进行权限的设定与检测。

5.上线与上线支持。系统最终的切换。并对切换过程中产生的问题进行解决。系统的上线并不意味信息化的结束。我们需要评估本期项目的结果。汲取经验教训，并随唐车公司业务不断的发展对本系统进行持续改进。通过每期项目我们都可以培养出唐车公司自身的一支企业信息化专业队伍。

四、结束语

薪酬调整实施方案范文第2篇

第一部分总体目标

一、总体目标根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，行政部计划从十个方面开展20__年度的工作：

1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；

3、完成日常行政招聘与配置；

4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；

5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。

7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；

9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。

10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

二、注意事项：

1、行政工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此行政部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，行政部将无法对目标完成质量提供保证。

2、行政工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是行政工作成败的关键。所以行政部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。

3、此工作目标仅为行政部20__年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业行政建设是一个长期工程，针对每项工作行政部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，行政部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。

第二部分完善公司组织架构

一、目标概述公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，行政部在20__年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

二、具体实施方案：

1、20__年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查；

2、20__年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改；

3、20__年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。行政部负责整理成册

三、实施目标注意事项：

1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。

2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司总经理研究特批以外，行政部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。

四、目标责任人：第一责任人：行政部经理协同责任人：行政部文员。

五、目标实施需支持与配合的事项和部门：

1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，行政部需调阅公司现有各部门职务说明书；

2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司总经理最终裁定。

第三部分各职位工作分析

一、目标概述：职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组

织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给行政配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。二、具体实施方案：

1、20__年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。行政部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。

2、20__年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由行政部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。

3、20__年5月行政部向公司总经理提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请公司总经理审阅后备案，作为公司行政战略规划的基础性资料。

三、实施目标注意事项：

1、职位分析作为战略性行政管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，行政部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。

2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。

3、职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。但向总经理提交的公司职职位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由行政部会同该职位所属部门进行撰写。

4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少行政工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，行政部注意做好部门间的协调与沟通工作。

四、目标责任人：第一责任人：行政部经理协同责任人：行政部经理助理。

五、目标实施需支持与配合的事项和部门：

1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单；

2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司总经理审阅通过。

第四部分行政招聘与配置

一、目标概述：20__年行政部需要完成的行政招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。行政部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。行政的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。行政部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是行政的配置原则。所以，在达成目标过程中，行政部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，行政部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。

二、具体实施方案：

1、计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、推荐等。其中现场招聘主要考虑：还可以在2、3月份考虑个别大型人才招聘会，6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等；报刊招聘主要以专业媒体和有针对性媒体如21世纪人才报等；熟人荐才视具体需求和情况确定。

2、具体招聘时间安排：1—3月份，根据公司需求参加5至8场现场招聘会；6—7月份，根据公司需求参加3至5场现场招聘会（含学校供求见面会）。平时保持与相关院校学生部门的联系，以备所需；根据实际情况变化，行政部在平时还将不定期参加各类招聘会。

3、为规范行政招聘与配置，行政部元月31日前起草完成《公司人事招聘与配置规定》。请公司领导审批后下发各部门。

4、计划发生招聘费用：4千元。

三、实施目标注意事项：

1、招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通,了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单。招聘人员的形象。

2、安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈；

四、目标责任人：第一责任人：行政部经理协同责任人：行政部文员。

五、目标实施需支持与配合的事项和部门：

1、各部门应在20__年目标制定时将20__年本部门人力需求预测报行政部，以便行政部合理安排招聘时间。

2、行政部应根据公司20__年人力需求预测数量做好后勤保障的准备。

第五部分薪酬管理

一、目标概述：根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过行政部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。原因有三：一是由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，行政部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，行政部无法给予员工合情合理的解释；二是公司员工实际工资几乎处于高保密状态（不论事实是否如此，但许多人这样认为），造成相互猜薪水，加上还存在同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，只要上司或老板感觉不错即可调薪。容易形成不是向工作要工资而是向上级、老板要工资的不正确思想。行政部把公司薪酬管理作为本部乃至公司20__年度的重要目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，行政部将在20__度的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。

二：具体实施方案：

1、20__年3月底前行政部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级（目前建议为五等20级）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。

2、20__年4月底前行政部根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交《世友地板公司薪资等级

表》呈报公司总经理审核通过；3、20__年5月完成《公司薪酬管理制度》并报请总经理通过。

三、实施目标注意事项：

1、薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。

2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此行政部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，如销售经理、渠道经理等特殊人才，一般由总经理授权总经理按年薪制进行处理。但行政部建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50％用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50％由公司另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。

四、目标责任人：第一责任人：行政部经理协同责任人：行政部文员。

五：目标实施需支持与配合的事项和部门：《薪酬等级表》和公司《薪酬管理制度》需经公司总经理确认方可生效。现有员工薪资的最终确定需需请总经理确定。

第六部分员工福利与激励

一、目标概述：员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应行政市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。行政部根据公司目前状况，20__在年，计划对公司福利政策进行大幅度的变革，使公司“以人为本”的经营理念得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势地位。员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。行政部在20__年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。

二、具体实施方案：1、计划设立福利项目：加班补贴、满勤奖、节假日补贴、失业保险、社会养老保险、（服务满2年以上职员方可享受此项福利）、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、公司周年庆礼金、年终（春节）礼金等。

2、计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。

3、20__年第一季度内（3月31日前）完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司总经理审批，通过后进行有组织地宣贯。4、自4月份起，行政部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内（6月30日前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。

三、实施目标注意事项：员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。行政部应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。四、目标责任人：第一责任人：行政部经理协同责任人：行政部文员。

五、目标实施需支持和配合的事项与部门：

1、因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司总经理最终裁定。行政部有建议的权利和义务。

2、福利与激励政策一旦确定，公司行政部门应配合行政部共同做好此项工作后勤保障；

3、各部门经理、各科主管同样肩负本部门、本科室员工的激励责任。日常工作中，对员工的关心和精神激励需各主管以上管理人员配合共同做好。

第七部分绩效评价体系的完善与运行

一、目标概述：绩效考核是公司发展的必然道路，但须切合实际。20__年，行政部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。行政部在20__年保证正常工作的基础上，着手进行公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地贯彻和运行。

二、具体实施方案：

1、20__年元月31日前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，提交公司总经理（或部门经理会议）审议通过；

2、自20__年春节后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核；

3、主要工作内容：对《绩效考核规则》和《绩效考核具体要求》、相关使用表单进行建立，建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行大幅度修改，保证绩效考核工作的良性运行；建议将目标管理与绩效考核平行进行。目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一；将充分考虑推行全员绩效考核。

4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。行政部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。

三、实施目标注意事项：

1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此行政部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。

2、绩效评价体系作为行政开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，行政部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。

3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。行政部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。

四、目标责任人：第一责任人：行政部经理协同责任人：行政部文员。

五、实施目标需支持与配合的事项和部门：

1、修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门和总经理共同审议；

2、公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加，行政部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。

第八部分员工培训与开发一、目标概述：

员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。行政部20__年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行，使公司在人才培养方面领先一步。二、具体实施方案：

1、根据公司整体需要和各部门20__年培训需求编制20__年度公司员工培训计划；

2、采用培训的形式：派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学vc、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。

3、计划培训内容：根据各部门需求求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：营销管理、行政管理、财务管理、专业知识、采购与谈判、心灵激励、新进员工公司企业文化和制度培训等。

4、培训时间安排：内部讲师授课根据公司营销的进度适时安排培训。外派人员走出去参加学习根据业务需要和本部门工作计划安排；组织内部vc教学或读书会原则上一个月不得低于一次。

5、所有培训讲师的挑选、培训课目的开发均由行政部全部负责。

6、针对培训工作的细节，行政部在20__年2月28日前完成《公司培训制度》的拟定。并报总经理批准后下发各部门进行宣贯。20__年的员工培训工作将严格按制度执行。

7、培训费用：约需5000元。

三、目标实施注意事项：

1、行政部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。

2、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交行政部。行政部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。

3、行政部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。

四、目标责任人：第一责任人：行政部经理协同责任人：行政部文员。

五、实施目标需支持与配合的事项和部门：

薪酬调整实施方案范文第3篇

一、再造人才体系流程，为打造人才高地营造良好制度环境

1.建立健全工作分析和岗位评价体系

一是对企业内各类工作岗位的性质、任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位应具备的资格条件进行系统分析与研究，制定岗位规范。二是在岗位分析的基础上，通过定量与定性相结合的方法建立了岗位评价体系。

2.建立以目标为导向的绩效考评管理体系

一是实行目标责任制。制定年度工作总体思路、主要经济指标及年度主要工作，通过工作会议部署落实全年工作任务，与所属各公司签订《经济工作目标责任书》。各公司根据集团的部署和《经济工作目标责任书》，制定本公司的经营发展目标及实施方案，并逐级落实到人，层层签订《工作目标责任书》，形成一个环环相扣的目标层级体系。二是建立绩效评价体系。以目标责任制为重点，以岗位职责为基础，建立了所属公司、主管部门、集团三级评价相结合的人才考核评价体系。通过考评各公司年度经营目标的进展情况和完成情况，对各公司经营班子实施过程和阶段性考核、任期综合考评及年度考核。制定《员工绩效考核实施方案》，以岗位职责和员工《工作目标责任书》为依据，对员工实行试用期考核、年度考核以及晋升考核。三是建立激励约束机制。制定《员工奖惩制度》，将员工奖惩与企业经济效益、员工个人绩效挂钩，对于完成年度工作目标的公司及员工，按照既定数额兑现年度效益奖金；对于未完成年度工作目标或违反集团各项规章制度、给集团造成严重影响的公司及员工，按照集团有关规定给予处罚，切实做到了奖罚分明，促使员工责任感、使命感、危机感明显加强，确保集团各项管理工作有序进行。

3.建立了体现岗位职责和业绩贡献的薪酬分配体系

一是按照“公平性、竞争性、公开性”原则，制定了《集团公司薪酬管理制度》，“以岗定薪、以能定资、以绩定奖、岗变薪变、动态调整”，推进集团范围内薪酬体系的规范与改革，调整优化企业内部分配机构，逐步做到各类人才薪酬水平向市场价位靠拢，形成收入差距合理、分配关系和谐、内外部环境公平的新格局。二是建立员工工资正常增长机制。坚持员工工资增长幅度与企业经济效益挂钩并向各类一线员工和重点岗位、关键岗位员工倾斜的原则，参考社会平均工资标准、物价水平，制定工资增调方案，对员工工资进行调整，进一步完善了薪酬分配体系，形成了合理的内部分配关系。

二、搭建人才发展平台，为打造人才高地营造良好工作环境

1.创新应用职业生涯多重通道管理

一是根据员工兴趣、爱好、能力、特长、经历以及职业愿景，帮助员工立足现岗、客观分析环境、科学树立目标、正确选择职业生涯，建立与企业发展目标相一致的职业发展规划。二是建立职业生涯发展通道，设计了管理和技术两通道发展模式，引导员工根据自身特点选择职业发展方向，员工通过管理和技术两条路径享有平等的发展机会和薪酬待遇，并允许两条路径之间互相转换，解决了不同性格、不同年龄人员的职业生涯发展需求和不同类型岗位人员的晋升需求。

2.构筑事业平台，促进人才快速成长

构筑事业平台，为各类人才成长创造机会。面向内部甄选优秀青年人才挑大梁，在实干中锻炼、考察、选拔人才，根据项目开发进度，实施项目团队的科学配置和标准化管理，引导广大青年员工立足岗位、扎根基层、顽强拼搏、奋发有为，帮助青年人才实现快速成长。

3.建立健全人才培训开发体系

以人才的全面可持续发展为目标，采取归口管理、分工协作、分级负责、分类实施的管理体制和运行机制，以员工绩效考评结果为基础，查找能力“短板”，摸清各类人才的培训需求，制定有针对性的分层分类培训计划。

三、实施人才建设工程，为打造人才高地提供源源不断的人才保证

1.统筹推进各类人才队伍建设。通过房地产、资本运作、招商引资、财务管理、战略规划、人力资源、法律等方面的实践锻炼与教育培训，提升经营管理人才队伍的专业化管理能力，培养精干的经营管理人才队伍；以提高工程技术水平和创新能力为核心，通过重大项目联合攻关、重大工程技术改造，强化专业技术领域人才的培养，培养精进的专业技术人才队伍。

2.优化人才结构布局。要根据集团对知识层次、能力水平的要求，统筹安排现有人员参加学历（位）教育及国（境）外培训以及高学历人才的引进工作，使集团各类人才队伍的学历层次有较大幅度提高；要根据集团升级企业开发资质的目标要求，加大专业技术人才的引进与培养，使集团专业技术人才的比重有较大幅度提高；要根据集团产业结构优化目标，在控制人员总量基础上，使集团的高级管理人才、经营销售人才、工程技术人才、科技开发人才、酒店服务人才等各类型人才的数量有较大幅度的提升。

薪酬调整实施方案范文第4篇

一、巩固完善公立医院补偿新机制

按照国家发改委、卫生部、人事部《关于推进县级公立医院医药价格改革工作的通知》和省政府办公厅《关于县级公立医院综合改革试点工作实施意见的通知》文件精神，结合我县实际，我县医院从2013年10月1日开始取消药品加成，并制定了《县人民政府办公室关于印发县县级公立医院取消药品加成经费补偿办法的通知》文件，为取消药品加成提供了保障，并根据《州发展和改革委员会等五部门贯彻关于印发省县级公立医院取消药品加成经费补偿办法的通知》、《关于印发州城市公立医院取消药品加成价格补偿办法和标准的通知》和《关于取消公立医疗机构医用耗材加成同步推进医疗服务价格结构性调整的通知》（文件精神，进一步的加强了取消药品加成的保障。2020年县级公立医院取消药品加成补助州级补助（补助标准1元/人）61100元；中央、省级财政医疗服务能力提升补助资金（省级补助取消药品加成补助）61100万元；县级配套中藏医院取消药品加成补助4915元；县级配套县医院取消药品加成补助133115元都已到卫健局账户，卫健局按相应的比例进行拨付。

二、全面落实医疗服务体系规划

（一）制定方案。我局根据《州县医疗卫生服务体系规划（2015-2020）》和《县“十三五”医疗机构设置规划（2016-2020）的通知》文件精神，合理规划，到2020年，力争完善县级综合医院传染病区的建设，力争完善县级综合医院设置精神门诊和心理治疗门诊，完成县级综合医院儿科、妇产科重点科室的建成。到2020年社区卫生服务站规划建设达标率为80%。人员配置方面，到2020年每千常住人口执业（助理）医师数达到2.5人，注册护士数达到2.8人，医护比达到1:1.25，卫生技术人员占全员70%以上。

（二）加强社会办医根据。根据《州人民政府办公室印发州关于促进社会办医加快发展的实施方案》的通知文件精神我县大力鼓励社会办医。现我县有康仁诊所、利众诊所等民营诊所。

（三）加强监督管理。目前我县已经全部搭建了“三医监管”信息化平台，初步形成了对医疗机构、医务人员、医疗行为监管；使卫生计生行政部门和医院管理层成为“明白人”和“千里眼”，并以此为抓手实现医院精细化监督管理。

三、现代医院管理制度试点情况

（一）方案制定情况。2018年我县严格按照《州深化医药卫生体制改革领导小组办公室关于印发建立健全现代医院管理制度的实施方案的通知》文件精神，根据我县实际，制定了我县《现代医院管理制度的实施方案》，现正在报请政府审核。

（二）章程制定情况。根据《州深化医药卫生体制改革领导小组办公室关于印发建立健全现代医院管理制度的实施方案的通知》文件精神，我县县中藏医院、县人民医院于2018年底已制定了章程，现正在巩固完善。

（三）行风教育及满意度调查情况。我县县人民医院每周星期二开展三基三严培训，每周星期三开展继续教育培训，按照2020年4月全州二级以上公立医院参与国家满意度平台测评情况通报，县人民医院患者满意度为62.1分，样本量未达标，员工满意度未达标等情况，县卫健局领导高度重视此项工作，约谈县人民医院院长、分管院长，要求县人民医院立足问题、认真研究分析存在问题的原因，采取切实可行、积极有效的措施进行整改，我局把开展满意度调查工作纳入“行业作风专项整顿活动”的重要内容，成立以局长为组长，分管副局长为副组长，县人民医院、县中藏医院负责人为成员的领导小组，进一步提高认识，落实工作任务。要求各门诊诊疗科室每日当班门诊医师负责5-10位门诊患者参与满意度管理平台门诊患者满意度测评。根据测评内容做好做实相关要求；各临床科室护理单元责任护士负责住院患者参与满意度管理平台住院患者满意度测评。根据测评内容做好做实相关要求。针对员工满意度低的情况，采取从薪酬福利、发展晋升、工作内容与环境等方面的改善，努力做好让患者就医便捷，享受服务好、态度好、质量好的医疗服务，让员工感受到医院团结和谐、积极向上、甘于奉献的氛围，共同促进医院发展。

四、全面落实政府投入责任

（一）加强中医馆的建设。我县对维古中心卫生院、维古乡卫生院、知木林中心卫生院、卡龙镇卫生院、晴朗乡卫生院等5个卫生院，投入20万建设中医馆，现维古中心卫生院、维古乡卫生院、知木林中心卫生院、卡龙镇卫生院、晴朗乡卫生院等5个卫生院都已建设了中医馆；2020年木苏乡卫生院、扎窝乡卫生院已上报中医馆建设项目。根据欧阳梅州长的要求，加大力度建设中藏医院的康复理疗服务能力。现我县中藏医院现已将康复理疗科建设成了重点科室。

（二）加强重点科室的建设。我县县人民医院先后建设呼吸内科、儿科、妇产科、外科等为重点科室，提升了我县的医疗服务质量，我县中藏医院现已将康复理疗科建设成了重点科室，提升了我县康复理疗的服务能力。

（三）全面提升县级公立医院综合能力。我县县人民医院在2015年通过了二甲复审，并于2016年通过了数字化医院的评审。2017年与省医学院省人民医院签订远程医学合作协作书，逐步实现让群众在家门口就能享受到大医院专家的诊疗服务；县疾控中心于2017年通过二级乙等达标。2020年中藏医院、县妇幼保健院现正在进行进行等级评审工作。

（四）加强基础建设。截止目前我县完成了县医院采购信息化建设（项目资金180万）、县医院采购胃镜设备（项目资金95万）；妇幼保健院建设项目（项目资金817万）、妇幼保健院采购DR设备项目（项目资金43万）、妇幼保健院手术室建设（项目资金120万）；中藏医院基础建设（项目资金1700万）、中藏医院设备购置（项目资金110万）、知木林中心卫生院住院部建设项目（项目资金150万）、晴朗乡卫生院建设项目（项目资金280万）、中医馆建设（维古中心卫生院、维古乡卫生院、知木林中心卫生院、卡龙镇卫生院、晴朗乡卫生院等5个卫生院每个卫生院项目资金20万）、2017年40个村卫生室采购设备（项目资金20万）、2018年40个贫困村村卫生室采购设备（项目资金20万）等项目为公立医院的建设提供了保障，2020年继续加强中藏医院业务用房建设，大力开展卡龙镇卫生院、石碉楼乡卫生院、维古中心卫生院等10个卫生院维修改造项目，四美、沙拉、色尔古等10个非贫困村的维修改造项目，甲足、昌德等5个贫困村维修改造项目。2020年县人民医院医技楼建设项目（项目资金120万）已开标，加强了县医院的医疗服务能力。2020年彭州市援建县中藏医院500万，现已到账250万，用于中藏医院的手术室、检验科和放射科的建设、污水处理设备、发电机、办公设备采购等方面，加强了中藏医院的医疗服务能力。

（五）人才培养

1.加强人才队伍建设。我局有编制446人，现有405人，空编41人，进修学习11人，其中县医院2人、中藏医院4人、妇幼保健院3人、疾控中心2人，大大的提升了我县卫生人才队伍。

2.加强科医生培养。今年共培训全科医生共计10人，其中包含了卡龙镇卫生院、晴朗乡卫生院等7个乡镇卫生院。

3.紧抓“传帮带”。到2020年5月底期间，我县共有专家59人，（其中包括业务院长、麻醉医师、护理等专业技术人员），2020年专家在我县中藏医院和县人民医院开展了常态化的三基三严培训，提高我县医疗服务能力。我县加强对专家的管理，让专家到基层，带动基层的医疗服务，让专家定期对医疗机构的员工进行业务和技术培训，让他们的技术留在藏区，加强对本土人才的培训。

（五）持续控制医疗不合理增长

根据《关于印发州控制公立医院医疗费用不合理增长工作方案的通知》（阿州卫计发〔2017〕79号）文件要求,2020年上半年公立医院医疗服务收入（不含药品、耗材、检查、化验收入）占业务收入比重，公立医院药占比（不含中药饮片）比重，较上年下降，公立医院百元医疗收入（不含药品收入）消耗的卫生材料控制在目标范围内。

（六）持续深化重点领域和关键环节补偿新机制

（一）推动医保制度改革情况

1.持续推进医保。随着医改工作的不断深入，我县继续全面实施“参保范围”“筹资政策”“保障待遇”“医保目录”“定点管理”“基金管理”等“六统一政策”；2020年我县继续按照《州发展和改革委员会、州卫生和计划生育委员会和州人力资源社会保障局关于印发按病种收付费改革试点方案的通知》（阿州发办〔2017〕621号）和《州发展和改革委员会、州卫生和计划生育委员会、州财政局和州人力资源社会保障局关于印发州进一步深化基本医疗保险支付方式改革实施方案的通知》（阿州人社发〔2018〕10号）文件精神，进一步加强医保支付方式的改革。

2.一站式服务。我局与医保局合作在政务大厅开设了建档立卡贫困人口医疗保障“一站式服务”窗口，现积极有序的开展工作。截止目前我县报销医疗扶贫救助资金170.26万元。

3.异地就医。我县继续根据《州医疗保险管理局关于开展异地就医即时结算目录统一编码对码工作的通知》（阿州医险〔2014〕13号）、《关于转发州人力资源和社会保障局州财政局关于转发省医疗保险异地就医管理暂行办法的通知》（黑人社发〔2014〕196号）和《省医疗保险管理局关于开展省内医保个人账户异地普通门诊和药店购药刷卡直接结算工作的通知》（川医险办〔2018〕27号）文件精神，有序的开展了异地就医工作，切实解决了群众看病难。

（二）持续深化药品耗材领域改革

1.基本药物制度。推进实施基本药物制度，我县于2011年全面实施基本药物制度，并在2014年制定了《县人民政府办公室关于印发县巩固完善基本药物制度和基层运行新机制实施方案的通知》（黑府办发〔2014〕4号）,至今我县各级医疗机构基药采购和配备比例均达标。

2.药品和耗材零差率政策执行情况。我县加强对药品和耗材零差率政策执行情况的持续跟踪评估，落实医院取消药品加成减少的合理收入，通过调整医疗服务价格和增加政府投入，以及医院加强成本控制管理等渠道补偿措施，原则上70%通过调整医疗服务价格，20%通过财政给予以补偿，增加的财政投入纳入预算管理，10%通过医院加强管理，并适时调整，不断完善，确保医疗服务价格调整达到财政保障可持续、医保基金可承受、群众负担总体有所减轻、医院收入不降低。

3.“两票制”。我县严格按照（川卫发〔2017〕55号）文件精神执行“两票制”制度。

（四）建立符合行业特色的人事薪酬制度。

开展常态化的考核，2018年我县制定了《县卫生和计划局关于开展2018年上半年基本公共卫生服务考核的通知》、《县卫生和计划局关于开展2018年基本公共卫生服务项目考核的通知》和《县卫生和计划局关于印发2018年县级卫生计生系统和乡镇（中心）卫生院综合目标管理考核方案的通知》文件，对县级医疗机构和乡镇卫生院进行2次公卫考核和1次目标管理考核，对考核结果进行排名，并根据名次给与奖励，且医务人员个人薪酬不得与药品、检验、化验等业务收入挂钩。2020年我县上半年公共卫生考核现已结束。

七、医联体建设推进情况

我县根据《省人民政府办公厅关于推进医疗联合体建设和发展的实施意见》文件精神，根据实际情况建设医联体，目前我县色尔古中心卫生院与彭州市二医院签订医疗联合体协议，现彭州市第二人民医院检验师在色尔古中心卫生院开展：乙肝两对半、大便常规、小便常规等新项目。中藏医院与省第二中医医院签订医疗联合体协议，现正在进行进修、技术指导等工作对接；2018年11月30日，我局召开了嘉兴市中医医院对口帮扶县中藏医院的座谈会，会议上对帮扶工作进行了对接与部署；2020年5月21日，总医院第四医学中心与我县政府重新签订帮带三方协议，在县人民医院设立帮扶点，并授予县医院“白金十分钟自救互救科普单位”，捐助眼科医疗设备和赠药。2020年6月4日我县县人民医院与州人民医院签订了医联体协议。

二、面临的问题和困难

（一）推进医改工作压力较大。医改多部门协作机制尚不完善，医改工作涉及多个综合部门，推进改革需要各部门破除现有体制上的障碍，当前医改任务繁重，工作难度较大，日常管理协调缺少人手。

（二）基本公卫服务质量有待加强。由于我县地处偏远山区，医资能力不足，工作任务逐年增加，加之我县居民外出务工人员较多、配合意识不强、认知不到位等，导致公共卫生服务内涵质量和规范性还不高，成效不明显，存在居民健康档案更新不及时等问题，需要进一步提升服务质量和群众满意度。

（三）分级诊疗体系尚不健全。一是患者选择医生就医，由于城乡之间的医疗资源分布悬殊明显，导致许多经济条件好的患者稍有小病都投向县医院或上级医院，影响了分级诊疗制度的实施。二是基层医疗机构的专业技术水平相对较低，病人下转困难，影响分级诊疗制度落实。

（四）人才紧缺矛盾依然突出。近几年虽然人才招聘的量和质都有了一定程度提升，但总体上人才紧缺现状未得到根本改善，特别是有执业资格的专业技术人员严重缺乏。

（五）乡镇卫生院标准化建设。根据《关于开展“优质服务基层行”活动的通知》和《乡镇卫生院服务能力评价指南（2020年版）》文件，结合我县实际情况，我县乡镇卫生院在设备设施、公共设施、建筑面积、床位、人员配置、科室配置、服务内容和水平等方面难以达到标准化建设要求。

三、下一步工作思路

（一）继续推进家庭医生签约服务工作。在保障重点人群签约率的同时，着重做好高血压、糖尿病、孕产妇等人群的个性化签约；利用信息技术优化流程，提升服务效能，加强健康档案的管理和使用，让居民健康档案“活”起来；同时强化督查持续改进，对家庭医生服务数量、服务对象满意度、健康档案合格率、更新率每季度开展督查考核，考核结果公卫经费拨付直接挂钩，与签约医生、健康团队绩效分配直接挂钩，提升工作实效，让群众拥有更多的获得感。

（二）继续完善分级诊疗体系建设。通过家庭医生签约服务和医联体建设及双向转诊等方式继续完善巩固符合我县县情的分级诊疗体系

（三）继续巩固完善“三医监管”系统的建设。构建精准、全程、高效的信息化医疗综合监管体系。在全面建成平台的基础上，进一步着力构建集“数据采集、数据分析、督促整改、现场核查、裁定判决、责任追究”为一体的全过程、全链条监管体系。

薪酬调整实施方案范文第5篇

司法改革牵一发而动全身，地方改革“破冰”意义深远。6月6日，中央全面深化改革领导小组第三次会议审议通过了《关于司法体制改革试点若干问题的框架意见》《上海司法改革试点工作方案》（以下简称“上海方案”）。

法官如何选用？

85%人力布局一线，选任和薪酬体系有别于公务员

司法人员管理制度探索，被视为深化司法体制改革的基础性工作，亦被视为司法“去行政化”的重要一步。“上海方案”从司法人员分类管理破题，通过划分人员类别，核定法官、检察官员额；实行法官、检察官单独职务序列管理。上海计划用3～5年时间，完善司法人员分类管理制度，建立以法官、检察官为核心的人员分类管理体系。

“这是上海司法改革试点工作的亮点，也是最难点。”上海市委常委、市委政法委书记姜平说。

“上海方案”推行分类管理改革，将司法机关工作人员分成法官、检察官及司法辅助人员、行政管理人员三大类，突出法官、检察官在司法工作中的主体地位，用专业化、职业化稳定和提升法官、检察官队伍。法官、检察官及司法辅助人员、行政管理人员在司法队伍中所占比例分别为33%、52%、15%，85%司法人力资源将直接投入办案工作。

“长期以来，对司法人员实行与普通公务员基本相同的管理模式，不能充分体现司法职业特点，不利于把优秀人才留在司法一线。”姜平说，“改革后，无论是法官、检察官助理，还是初级法官、检察官，都有单独职务序列和晋升通道。科学的人员分类，让法官、检察官职业前景可期，更安心于一线工作。”

与之相应的是，法官、检察官的选拔、考核、薪酬制度改革。根据“上海方案”，将在市级层面组建由各部门和专家组成的法官、检察官遴选、惩戒委员会，负责法官、检察官的选任、监督。

改革后，法官、检察官主要从法官助理、检察官助理中择优选任。也可通过考试，从优秀律师和法律学者等专业法律人才中公开选拔或调任。法官、检察官将建立一套有别于公务员的薪酬制度，凡是享受法官、检察官待遇的，均要求在司法一线办案。

“上海方案”还明确，法官、检察官可有条件延迟领取养老金。符合条件的基层女法官、女检察官可延迟5年至60周岁领取养老金；符合条件的一级高级法官、检察官可延迟3年至63周岁领取养老金。上海已在去年试验该项改革。

独立审判空间多大？

完善司法责任制，权力清单力推司法“去行政化”

完善司法责任制，是这一轮司法改革的焦点。“上海方案”从推行主审法官、主任检察官办案责任制入手，科学划分内部办案权限，凸显主审法官、主任检察官在办案中的主体地位，“让审理者裁判、由裁判者负责”，形成权责明晰、权责统一、管理有序的司法权力运行机制。

“上海方案”明确，主审法官是指独任审判和主持合议庭的法官。在独任审判案件中，主审法官依法对案件审理全程、全权负责；在合议庭审理案件中，主审法官承担除应当由合议庭其他成员共同担责部分之外的所有责任。

主任检察官作为办案组织的负责人，在检察长依法授权内对做出的案件处理决定承担办案责任。而且，法检机关的各级领导，都应当担任主审法官、主任检察官，亲自参加办案。

与此同时，上海将改革审判委员会制度。今后，审判委员会将减少对个案指导，增强总结审判经验、讨论决定审判工作重大问题、实施类案指导等方面的职能。

值得关注的是，“上海方案”提出探索建立法院、检察院办案人员权力清单制度。明确应当由主审法官、主任检察官行使的司法权力，以及各项权力行使的相应责任；建立执法档案，确保对办案质量终身负责，严格执行错案责任追究。

改革审判委员会制度、建立司法权力清单，是“上海方案”的一个亮点，也是上海探索司法改革“去行政化”的关键点。这两项制度旨在推行主审法官、主任检察官办案责任制，既保障依法独立办案空间，又加强对司法权力的制约监督。

“去地方化”探索亦在制度层面有所突破。通过组建法官、检察官遴选、惩戒委员会这一制度安排，以及各区县法院、检察院作为市级预算单位，纳入市级财政统一管理的制度设计，上海探索建立省以下法院、检察院人财物统一管理。

据上海高院院长崔亚东介绍，上海高院已研究制定相关实施方案及16项配套制度。确定上海市二中院、徐汇、闵行、宝山4家法院进行先行试点，先行试点工作至年底结束。“我们将围绕中央确定的确保依法独立公正行使审判权、健全司法权力运行机制、完善人权司法保障制度3个方面的重点、18项改革任务，努力推进审判体制、审判能力的现代化。”

改革难点在哪？

从零打碎敲创新到系统推进，冲破利益羁绊

由司法人员分类、实行员额制打头阵的司法改革试点，面临多重挑战。

“和以往的审判机制创新、审理过程公开、审判文书上网等单方面的改革创新不同，这一次是根本的制度变革。”姜平说，“改革难度大、领域广、社会期望值高，这要求我们要做到整体设计、系统推进。”

基于制度性建设的司法改革既要有增量的创新，又要有深层变革，需要突破的难点不少。

人员分类管理改革，重新确定法官、检察官员额，意味着将有一部分不适应办案要求的法官、检察官要分流、退出；建立起适应司法职业特点的薪酬制度，法官、检察官有条件延迟领取养老金，意味着司法薪酬体系的全面变革；凡享受法官、检察官待遇的，应当在司法一线办案，打破原有“官本位”的行政管理模式。

“要全面准确实施好改革方案，还应从加快建设公正高效权威的具有中国特色司法制度的高度去全面把握，着眼于遵循司法规律、严格公正执法，维护人民群众利益、树立司法公信力进行制度设计。”上海市检察院检察长陈旭说。