股权分红激励方法
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股权分红激励方法范文第1篇
那么企业在分红时如何确定分红对象？可以采取哪些分红形式？在分红过程中需要注意哪些问题？本期我们将对以上问题进行解答。
分红给谁
这涉及到激励对象的选择问题，一般有三种方式：全员参股、大多数员工持股和关键员工持股。
全员参股多适用于公司初创期，为的是凝聚人心，共同度过创业难关。随着公司规模的不断扩大，这种方式的优势在逐渐削减，无原则地扩大激励对象的范围，反而会使员工不能明显地感受到激励的效果。因此有专家建议，确定分红对象应从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面予以考察。从人力资本附加值来看，激励对象应该能够对公司未来的持续发展产生重大影响，毕竟着眼于未来是分红激励的根本；从历史贡献来看，分红对象应该对公司过去的经营业绩增长或管理能力提升做出了突出贡献，因为尊重历史贡献是避免出现内部争议风波的基础；从难以取代程度来看，分红对象应该包括那些掌握核心商业机密和专有技术的特殊人力资本持有者，关注难以取代程度，是保护企业商业机密的现实需要。
无论选择哪种方式，选择分红对象一定要做到两点：选择的标准要固定统一，选择的过程要透明公开。
如何分红
分红是股份公司按股票份额支付给投资者的红利，是上市公司对股东的投资回报，因此分红总是与股权密不可分，是股权激励的一种方式，获取股权是员工参与分红的依据。员工持股分红一般有两种方式，一种是拥有真正的股权，员工根据股权比例获得公司发展红利；另一种就是干股，干股是指未出资而获得的股份，其实干股并不是指真正的股份，而是假设员工拥有这么多的股份，并按照相应比例获取红利。
1.拥有真正的股权
一般而言，员工获得股权，可以有以下四种方式。
（1）员工优先认购新股，即公司在增发新股时，可保留一定比例（10%～15%）的股份由员工优先认购。
（2）员工以分红抵换新股，即派发红利时，公司将员工所得红利折算成发行新股付给员工。
（3）员工以股东身份认购股份，即在增发新股时，如果公司预计保留给员工认购的股份大于15%的法定保留率时，一部分员工将以股东身份认购超出15%的部分。
（4）现有股东股份转移给员工，即公司没有增发新股时，现有股东可以转移一部分所持股份给员工。
在包装行业，上市企业黄山永新股份有限公司就曾推出过限制性股票激励计划，从二级市场购买部分公司股票，并以非交易过户方式将回购的股份无偿奖励给激励对象。从永新股份的公告来看，这些激励对象包括年度十佳员工获得者、优秀研发技术人员、优秀营销员、优秀基层管理者等。
2.持有干股
有些企业到年终时，首先按比例提取一部分企业净利润构成“分红基金”，然后根据员工的业绩状况确定分配数额，最后以红利形式发放给员工，其目的是为了激励员工创造最佳的工作业绩。这种分配方式也被称之为利润分红制。在这一过程中，员工入股的形式并非以资金、技术等要素，而是以他们对企业的责任心。本刊在2012年4月和5月刊两期介绍的两家包装企业分红的案例均属于这一形式。
分红的现实焦虑
分红激励尽管诱惑力十足，但却是一把充满杀伤力的双刃剑。排斥分红激励，必将影响企业员工的工作积极性，也不符合企业长远发展的需求；而实行分红激励，倘若操作不当，一旦出现股权纠纷，反而会与激励的初衷背道而驰。
相比上市公司，非上市公司的分红激励因没有相关的法律法规可供参考，要持续地完成员工持股分红激励尤为困难。
员工持股分红，光是一系列的工商登记变更手续就不胜其烦，再加上大股东一般不想放弃控制权，也不想让太多员工对商业机密指手划脚，出让的股份数额较小，效果并不显著。而且，当越来越多的企业以员工持股来增加凝聚力时，持股员工离开公司后这些股份怎么处理？对于这一问题，上市公司和非上市公司在处理方法上会有很大区别，上市公司股份的流通、转让等有严格的法规监管，那些非上市公司如果仅凭感情和道德来规范，则很难形成长效机制。再者有些企业虽然实施了员工持股计划，却可以用“要继续发展”为借口不予分红，且非上市公司一般不会聘请外部审计机构进行财务审计，公司的财务资料缺乏公信力，员工持股分红最终沦为画饼充饥。
股权分红激励方法范文第2篇
非上市公司实施股权激励的意义主要体现在以下几个方面，
第一，协助达成企业的发展战略目标。首先，激励方案的实施能减少经营者的短期行为，有利于使其更关注企业的长期发展。如果引入股权激励，考核指标的设置并不单单只是注重当年的财务性指标，还注重企业未来的价值，而且长期股权激励方案还设定部分奖励卸任后延期发放等条件，使得经营者不仅关心任期内的业绩，并关注企业的长远发展。
其次，激励方案的实施能够创造企业的利益共同体。一般而言，企业的所有者较为注重企业的长期发展，而企业的其他人员则较为注重各自在任期内的收益，其两者的利益并不完全致。引入股权激励方案可以让企业的管理者和关键技术人员成为企业股东，成为利益共同体，进而弱化两者之司的矛盾。
第二，业绩激励。实施股权激励方案后，企业管理者和关键技术人员成为公司股东，具有分享利润的权力。此时经营者会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚，这种预期具有一种强烈的导向作用，会提高员工的积极性和创造性。利益驱动有利于刺激员工潜力的发挥，促使其采用各种新技术降低成本，提高企业的经营业绩和核心竞争能力。
第三，留住人才、吸引人才。实施股权激励方案不仅可以让其分享企业成长所带来的收益，还能增强员工的归属感。
四种激励方案及实施障碍
在企业发展和个人利益的驱动下，各类型的企业均实施股权激励的必要。但由于非上市公司在交易市场上的局限性，无法通过资本市场分摊股权激励的成本，也无法通过市场确定单位价格，因此非上市公司无法采用股票期权，期股等常用的股权激励工具，非上市公司能使用的激励方案主要有：
虚拟股票
虚拟股票指企业将净资产分成若干相同价值的股份，形成的一种“账面”上的股票。激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价增值收益，但这部分虚拟股票没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。
然而，虚拟股票的激励方案有其自身的问题与障碍。
首先，价格制定需要一定的依据。对于该问题，企业一般会通过聘请薪酬方面的咨询专家，结合自身的经营目标，选择定的标准(一般是财务标准)对虚拟股票予以定价。企业采取该方法不仅通过专业化的公司获取较能反映企业业绩的真实数据，也可体现激励方案的公平性和合理性。
其次，引发现金支出风险。虽然该激励方式不会影响企业的资产和所有权结构，但企业会因此发生较大的资金支出，该障碍一般会通过设立专门的基金予以解决。
再次，潜伏“道德风险”。由于非上市企业经营信息的不公开性，缺乏有效的市场和社会监督，而虚拟股票激励方式又将激励对象收益与未来业绩的增值水平挂钩，这时作为“内部人”的激励对象则可利用信息不对称人为地提高企业业绩，使个人利益最大化，却不一定使得公司和原股东的利益最大化。因此，这种“道德风险”需相对应的配套措施予以弥补。
业绩单位
业绩单位是指企业每年预先给激励对象制定考核与奖励指标，绩效考核方法、奖金分配比例、奖金发放方法等，若激励对象完成考核指标，则实施业绩单位激励计划。企业一般在实施过程中，将奖励基金分成两个部分：一部分在考核结束之后直接发放；另一部分则以风险基金的形式由企业代为保管，当激励对象合同期结束之后再以现金形式发放。但是，如果激励对象在工作中对企业发展造成不利影响，企业可以根据实际情况酌情从风险基金中扣除部分奖励。在业绩单位激励方案中，激励对象只拥有企业收益的分配权，没有企业增值收益，没有所有权，没有表决权，不能转让和出售。
相对其它激励模式，业绩单位主要是缺少了企业增值的附加收益，较大的可能导致经营者的短期行为，但业绩单位激励模式一般会与风险基金予以配合使用，进而强化激励效果。通过风险基金，在现金奖励中增加股份收益，也就是说，企业可以用没有发放给激励对象的风险基金购买公司股份，将股份的分红收益和兑现后的增值收益，计入风险基金中。而当激励计划结束时，企业可以将风险基金全额发放给激励对象。由此可见，风险基金所起到的作用，不仅仅是约束经营者的行为，也可以在一定程度上施以激励；激励对象也会为了提高风险基金的收入，努力提高公司业绩，一定程度上增强业绩单元的长期激励性。
“账面”增值权
“账面”增值权是指具有企业增值收益权利的“账面”性股票的激励方式，其没有分红权、所有权、表决权。其具体又分为购买型和虚拟型两种。其中，购买型是指在激励计划期初，需按照每股净资产购买一定数量的“账面”股份，期末再由企业回购。而虚拟型则是指在期初不需通过购买，而是由企业无偿授予“账面”股份，在期末根据企业每股净资产的增值和名义股份的数量来计算激励对象的收益。
这种方案中，经营者的“道德风险”问题尤为突出。由于账面”增值权没有虚拟股权的当期的分红权收益，经营者的收益更大程度上的与企业的未来业绩挂钩，因而更易导致为了个人利益而人为的增加企业业绩水平。
限制性股票
股权分红激励方法范文第3篇
关键词：高科技企业 股权激励 虚拟股权
每个企业在发展过程中面临的共同难题就是如何在成本可控的前提下，激励并保持优秀的人才，对于科技型企业而言，这个矛盾更为突出。目前，股权激励被公认为是最为经典的人才管理方法，研究我国高新技术企业在不同发展阶段如何设计和使用恰当的股权激励方式，对于促进科技型企业发展具有现实意义。
一、高科技企业的界定
高科技企业是从事生产技术含量高、具有创新性产品的高新技术企业。我国科技部对高新技术的具体范围进行了划定，诸如电子信息技术、环境保护新技术、新能源与高效节能等领域。高科技企业的产品科技含量高，技术占有相当大的比重；高科技企业的员工大多是知识型和技术型人才，他们主要从事着脑力劳动，并且具有较强的创造力。由于高科技企业高层次员工所占比例较高，这样的人员结构特点使得高新企业的人力资源激励政策体现出不同于传统非高新企业的特点，即技术员工对于智力工作的付出存有获得更高期望的汇报，如果这种期望不能得到满足，将产生人员流动。高新企业频繁的人员流动带来两大弊端：一是技术创新和发展需要稳定的、高水平的研发人员，人才的缺失导致企业核心竞争力受损；二是成熟人才的培养需要时间和成本的付出，人才的缺失导致企业发展滞后。
高科技企业具有高投入、高成长、高风险性，在高科技企业的快速发展的背后也蕴含着高风险性，因为市场竞争的激烈性和不确定性，再加上技术创新的时效性，使得高科技企业面临着较大的挑战和风险。因此，拥有具备持久创新能力的管理人才和技术人才是保证企业可持续发展的关键。
二、股权激励的含义
股权激励是一种以公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员、技术骨干人员以及其他人员进行长期性激励的一种机制。
股权激励源于美国，从1952年美国菲泽尔（PFIZER）公司推出了世界上第一个股票期权计划开始，到20世纪80至90年代，股权激励在美国得到了迅速发展。20世纪90年代初，随着市场经济的快速发展，我国很多企业也纷纷开始逐步引入了股权激励，其中科技型企业占有较大比重。
传统的股权激励理论认为，在公司所有权和经营权分离的情况下，股东和无股权的公司管理者之间的利益存在冲突，管理者的目的在于如何从公司获得高额的年薪和福利，而不是追求财富最大化。但是，通过增加管理者的股权持有比例，管理者和股东利益将趋于一致化，可减轻管理者偏离企业利益最大化的倾向。股权激励的实施，为使管理者利益与所有者利益的趋同提供了迄今为止最优的解决方案。
三、典型股权激励模式的特点与比较
根据股权激励对象享有的权力和承担的义务来划分，股权激励有以下三种类型：现股激励、期权激励和期股激励。按照股权激励的特点来划分，股权激励包括员工持股计划、股票期权计划、限制性股票和虚拟股权等。
这里格外强调一下虚拟股权，由于虚拟股权兼具融资和激励的双重作用，受到很多公司的青睐。虚拟股权（Phantom Stocks）是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。虚拟股权激励主要有以下几个特点，虚拟股权的持有者只能享受到分红收益权。虚拟股权作为物质激励的一面，享有虚拟股权的员工可以获得相应的剩余索取权，作为精神激励的一面，持股的员工因为持有公司“所有权”，以“股东”的心态去工作，从而会减少道德风险和逆向选择的可能性。
最早运用虚拟股权的是玫琳凯公司。1985年，面对公司销售额下降等危机，公司设计出一种想象的股票免费分配给30位高级经理高达15%的公司股份。这个制度发挥了完美的激励作用，1990年公司走出了危机，虚拟股票增值2倍以上。
华为公司的“虚拟股”机制也被证明是一套比IPO更为有效的“融资渠道”和“全员激励手段”。通过虚拟股系统，华为让接近50%的员工持有华为虚拟股，同时也通过这种方式，内部融资超过270亿元。
由于股权激励的模式具有组合多样化特征，不同激励模式的特点和适用性也有所不同，表1对高科技企业常用的四种主要股权激励模式进行了对比。
由表1可以看到我国企业股权激励模式的多样性，因此针对不同规模和发展阶段的高科技企业，要选择适合企业发展的激励方式。股权激励的衍生性比较强，表中没有列出所有的激励模式，企业在股权激励各种模式的核心上要根据其自身的特点来选择适合的激励摸式，或者根据实际对激励模式的细节稍加修改，使其产生不同的形式和效果。
四、高科技企业股权激励模式的选择
高科技企业实施正确的股权激励模式，最好采用长短期激励相结合的激励模式，如奖金加股权激励的方式。在众多高科技企业中，员工持股计划、股票期权和虚拟股票期权在股权激励方式中最为常见。一般情况下，高科技企业的发展过程也会经历初创期、成长期、成熟期和衰退期。应该根据企业发展阶段的实际情况来选择适当的股权激励模式。
股权分红激励方法范文第4篇
常见的股权激励方法包括赠与股份、转让股份、员工分红权、净资产增值权、期权等方式。赠与股份是指公司的大股东向管理层赠与股份，管理层直接受赠取得拟上市公司股权。在实践中，也有大股东向高管无偿赠与股份，往往发生在高管在公司任职时间较久，相互之间非常了解。如果高管受赠取得股份，视为取得赠与财产，需要缴纳个人所得税。2009年，国家税务总局的《关于股权激励有关个人所得税问题的通知》（国税函[2009]461号）（以下简称“461号文”）规定，除“上市公司（含所属分支机构）和上市公司控股企业的员工，其中上市公司占控股企业股份比例最低为30%……”之外的集团公司、非上市公司员工取得的股权激励所得。也就是说，对于激励对象来说，受赠股份并非没有成本。
如果实施转让股份，高管是通过支付购买对价取得股份，这是与受赠股份的实质性区别。转让股份就是公司的股本不变，老股东向高管转让股份。此外，高管通过支付价款取得公司股份的还可以通过定向增发方式。转让和定向增发的区别在于公司的股本是否发生变化，前者不发生变化，而后者发生股本增加。
转让就是存量股份的转移，定向增发是增量股份的转移，二者都涉及定价问题。部分拟上市企业在实施股权激励中，希望以优惠的价格向高管提供股权激励。但是，如果转让或定向增发中的股权价格明显低于市场价格，会被认为是公司向高管提供利益，应计入公司的管理费用。如何判断是否明显低于市场价格呢？以下几种情形通常会被认定为明显低于市场价格：高管支付价格低于公司每股市场价值的;高管支付价格低于每股净资产价格的。比如最近6个月内，公司曾经引入PE投资机构，按照每股3.6元认购公司股份，此后管理层按照每股1.8元认购公司股份，明显低于此前PE机构认购的价格。这样情形容易被认定为明显低于市场价格。虽然没有PE机构投资进入公司，但公司每股净资产为5元，如果公司在定向增发中以每股2元价格向管理层或核心技术人员认购公司股份，也容易被认定为明显低于市场价格。这两种情形在专业处理上都成为股份支付，视同高管像取得工资报酬一样，应当计入公司的管理费用。
股权分红激励方法范文第5篇
关键词:限制性股票;股票期权;股权激励
2006年以来,中国上市公司股权激励实践在股权分置改革完成后迅速、广泛并深入地开展起来,限制性股票与股票期权则是上市公司实施股权激励的两种主要方式。在中国证监会颁布的《上市公司股权激励管理办法(试行)》(证监公司字[2005]151号)、国资委、财政部颁布的《国有控股上市公司(境内)实施股权激励的试行办法》(国资发分配[2006]175号)中明确界定了这两种主流的股权激励办法。从本质上来说,限制性股票与股票期权均是将企业股票价格作为激励对象收入函数的重要变量,两者均属长期激励机制设计范畴,但两者又确实存在一些不同。
一、限制性股票与股票期权的比较
(一)激励对象获取的受赠物
限制性股票激励,是指激励对象获得无需投资或只需付出很少投资额的全值股票奖励,当股票持有者为企业连续服务到限制性股票所注明的时间段或者是完成预定目标之后,该激励对象即可获得股票,立即拥有企业财产的部分财产权,可以享受企业的分红。股票期权激励,是指公司授予激励对象在未来一定期限内,以预先确定的价格(执行价格)和条件,购买本公司一定数量的股票的权利,激励对象可以通过行权获得潜在收益(执行价格和市场价之差);反之,如果在行权期股票市场价格低于行权价,则激励对象有权放弃该权利,不予行权。激励对象一般没有分红权,其收益来自股票未来股价的上涨,收益实现与否取决于未来股价的波动。
(二)奖励股票的数量
经验数据显示,企业采取限制性股票或股票期权激励方式时,在付出相同成本的情况下,后者所需要的股票数量是前者的3倍-5倍。
假设某企业授予日每股价格30元,5年后上涨至40元。为确保该激励对象在为该企业连续服务5年后能获得4000元的权益,有以下两种激励方案:
方案一:授予员工限制性股票,员工为该企业连续服务5年后,可以获赠100份股票(4000÷40=100)。
方案二:授予员工股票期权,5年后每位员工获得400份股票(4000÷(40-30)=400)。
可见,限制性股票激励对股东财富的稀释效应要小于股票期权。
(三)风险及收益率
限制性股票奖励属于实值股票赠予,风险较小,即使股价在限售期内下跌,但只要不跌至零,员工手中的股票仍然是有价值的。就股票期权而言,若股价低于执行价格,激励对象就不可能行权,就面临损失,因此风险较大,所要求的收益率也较高。
承上例,某企业对员工实行股权激励,当前股票价格为30元,执行价格为40元,5年后的股价为P:
方案一:授予员工每人100份限制性股票,5年后的收益为100P。
方案二:授予员工每人400份股票期权,5年后的收益为Max[0,400×(P-30)]。
现在分多种情况比较一下这两个方案的收益:P
综上所述,当股价低于40元时,限制性股票的收益高于股票期权,当股价高于40元时,股票期权的收益较高。因此,当股票的价格高于执行价格并具备较强的上升趋势时,股票期权所能获得的收益空间要大于限制性股票。
(四)权利义务的对称性
限制性股票的权利义务是对称的,激励对象在满足授予条件的情况下获得股票之后,股票价格的涨跌会直接增加或减少限制性股票的价值,进而影响激励对象的利益。股票期权是典型的权利义务不对称激励方式,期权持有人只有行权获益的权利,而无必须行权的义务。
(五)激励与惩罚的对称性
限制性股票存在一定的对称性,在激励对象用自有资金或者公司用激励基金购买股票后,股票价格的下跌将会直接影响激励对象的收益,造成其直接的资金损失。限制性股票通过设定解锁条件以及未能解锁后的处置的规定,可以对激励对象进行直接的经济制裁。鉴于期权这种金融工具本身权利与义务的不对称性,股票期权不具有惩罚性,股价下跌或者期权计划预设的业绩指标未能实现,激励对象只是放弃行权,并不会造成其现实的资金损失。
(六)价值评估体系
限制性股票的价值评估十分简单,限制性股票的价值即为授予日的股票市场价格扣除授予价格,并无未来的等待价值。股票期权的价值一般按照期权定价模型(如B-S模型或二叉树定价模型)进行测算,依赖于股票市价、行权价、股票收益率的波动、期权有效期限、无风险利率、股票分红率等参数决定。两者的差异表现在限制性股票只有内在价值,而股票期权拥有内在价值和时间价值。
(七)激励对象的投资程度
限制性股票激励一般不需要激励对象用现金投资或者需要其直接投资的金额很小,公司会设立激励基金用于购买股票。只要激励对象满足接受限制性股票的条件,即可获得全值股票。股票期权本身并不是股票,它只是授予激励对象购买企业股票的一种权利,在满足购买本企业股票的条件后,激励对象还需要直接投资购买股票。
(八)会计核算的规定
按照《企业会计准则第11号――股份支付》的规定,限制性股票与股票期权都属于以权益结算的股份支付,应当以授予职工的权益工具的公允价值计量。在授予日,对限制性股票和股票期权均应确定公允价值(通过评估价值确定)。限制性股票激励一般没有等待期,授予后即让激励对象持有股票。如果采用激励基金购买股票方式,则将激励基金计入下一期的成本费用并相应扣减企业资金。如果采用定向发行的方式,则增加公司股本和银行存款,对于企业来说,没有成本费用。股票期权则需要在等待期内每个资产负债表日对可行权的期权数量进行估计,按照授予日确定的公允价值计入当期的成本费用和资本公积(其他资本公积),不确认其后续公允价值变动。
(九)等待期和禁售期等规定
限制性股票在授予时规定有严格的解锁条件(如净利润、净资产收益率、等财务指标或为该企业连续服务达一定年限等),激励对象获得股票后存在一定时期的禁售期,然后进入解锁期(3年或者以上),符合严格的解锁条件后每年才可将限定数量的股票上市流通。股票期权在授予后存在等待期(通常为1年以上),然后进入可行权期,一般设计为分次行权(可为匀速或加速行权)。目前我国上市公司均增加设置了可行权条件(如设置一些财务业绩指标)。一旦激励对象行权认购股票后,其股票的出售则不再受到限制,只需符合《公司法》、《证券法》对高管出售股票等的有关规定即可。
(十)税收制度
对于限制性股票激励方式,激励对象从企业取得的股票,属于该个人因受雇而取得的工资、薪金所得,应在雇员实际认购股票等有价证券时,按照《中华人民共和国个人所得税法》、《中华人民共和国税收征收管理法》等规定计算缴纳个人所得税。股票出售时,对股票转让所得暂不征收个人所得税。根据《个人所得税法》及其实施条例和其他有关规定,授予激励对象股票期权时,不需要征税。激励对象行权购买股票时,其从企业取得股票的实际购买价(执行价格)低于购买日公平市场价的差额,应按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税。员工在出售股票时,对股票转让所得暂不征收个人所得税。
由上可知,限制性股票和股票期权是有着不同特点的两种股权激励模式,它们并无优劣高低之分,企业应根据自身目标的需要来进行选择。
二、企业股权激励方式的选择
限制性股票的风险相对较小,一般适用于成熟型企业,在服务期限和业绩上对激励对象有较强的约束。公司可以采用限制性股票激励方式促使高级管理人员将更多的时间精力投入到某个或某些长期战略目标中,从而实现企业的持续发展。
股票期权的特点是高风险、高回报,特别适合处于成长初期或扩张期的企业,比如网络、科技等风险较高的企业。由于企业处于成长期,企业本身的运营和发展对现金的需求很大,企业无法拿出大量的现金实现即时激励,同时企业未来的成长潜力巨大,因此通过发行股票期权,将激励对象的未来收益与未来二级市场的股价波动紧密联系,从而既降低了企业当期的激励成本,又达到了激励员工的目的,真正实现一举两得。
此外,股权激励制度的选择还应该兼顾激励对象的风险偏好程度,风险爱好者更青睐股票期权,而风险厌恶者更偏好限制性股票。
需要注意的是,限制性股票和股票期权并不是相互排斥的激励方案,在实践中两种方法的结合运用可达到更好的激励效果。
参考文献:
1、高金平.股份支付准则与税法差异分析[J].中国税务,2008(4).
2、陈游.试析我国上市公司股权激励实践[J].财会月刊,2008(8).
