国企公司规章制度

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国企公司规章制度范文第1篇

前文已经提到，企业文化的内涵包括四个方面的内容（精神文化、制度文化、行为文化和物质文化），其中，精神文化建设是先导、制度文化建设是支撑、行为文化建设是基础，物质文化建设是载体。

2优秀企业文化帮助企业集团实施有效管理

一般来讲，企业集团有着三种组织模式（产品经营、控股经营、纯粹控股），其中任何一种组织模式都存在着母子公司之间两权分离的情况。母公司应当弱化其对子公司的管理，但是一旦这种行政管理被弱化，又没有其他管理手段来配合，则将造成对其管控不力的局面。一些学者研究发现，如果在企业内部导入优秀的企业文化，并强调这种共性文化，则可以达到母子公司之间的战略共识，从而使集团企业在这种自上而的柔性管理中形成一致，从而保持集团公司的活力。

3.我国国有企业文化现状

我国国有企业的文化有其特殊性，它植根于国企产生的特殊历史背景，又与国企的基本制度特征相联系，表现出企业政本文化的特征。国企的利益导向完全服从于党代表国家所选择的利益目标，既要实现经济性的目标，还要兼顾行政性目标。近年来，国有企业在文化建设方面取得了不少成就，如“双全型”上海宝钢文化,“文化控股型”的青岛海尔文化和“产业报国型”的大庆油田企业文化等，这些企业文化都展现出其了国有企业的在文化建设中的优势，也为企业带来了极大的效益。虽然不少国有企业在文化建设方面取得了斐然的成绩，但是我国国有企业文化仍然存在着一些问题：

3.1用人机制不完善，缺乏竞争意识

我国国有企业先行的现行的人事制度主要有两种，分别为聘任制和劳动合同制。在这两种人事制度下，一旦职工与企业签订了合同，则无论工作绩效如何，只要遵守相关纪律，都能享受相应待遇；而且职工的聘用多是走的主管提名、人事部门考察、组织讨论这一路经，而不是公开选优、竞争上岗；此外，许多国有企业还存在因人设岗，任人唯亲等现象，这种个人能力与岗位需求脱节的情况会造成人才的缺乏和浪费并存的后果。因此，国企的人事制度存缺乏乏竞争性、公开性和公平性。

3.2人际关系第一，经济利益其次

受儒家“和为贵”的思想和过去的职位终身制的影响，许多国企职工尤其是一些老职工非常注重上下级和同事之间的人际关系。这种现象虽然可以带来企业团结和谐的氛围，却有诸多弊端：一方面，和为贵的人际关系准则会削弱企业规章制度的约束力，一旦员工违反规章制度，上级碍于情面只给予较轻处罚，会严重破坏规章制度的作用；另一方面，有些国企领导更重视人际关系的积累而对经济利益采取轻视的态度，甚至认为企业效益下降带来的损失是国家的，而积累起来的人脉资源才是属于自己的。

4.我国国有企业构建优秀文化的措施

4.1企业领导者率先垂范

企业领导者是企业文化的首要倡导者和实践者，一方面应当不遗余力地宣传、贯彻和推进企业文化。另一方面，还要要身体力行，成为企业文化的模范实践者。海尔集团在生产冰箱的初期，为了在员工心中树立严格的质量意识，总裁张瑞敏将76台有着一定缺陷的冰箱当场销毁，虽然彻底销毁是一笔很大的损失，但是却为海尔集团在质量竞争上带来了坚实的思想基础。

4.2把以人为本、制度为先作为国企文化建设的理论指导

在大型的国有企业中，必须坚持以人为本的理念，只有真正照顾到了职工的生活和生产各方面利益，企业才能团结职工向共同目标奋斗。在过去计划经济体制的影响下，传统国企文化具有很强的政治性和历史局限性，要适应现代企业文化的发展，就必须建立现代企业制度。只有在科学制度的支撑下，国有企业才能培育出先进的企业文化。

5.结论

国企公司规章制度范文第2篇

关键词：新常态下 内部审计 问题 策略

一、新常态下企业内部审计存在的问题

（一）企业内审人员综合素质有待提高

内部审计人员的水平直接关乎着审计工作能否实现既定的目标。 依据目前的企业状况来看，缺少专门的审计人员团队，团队的综合素质有待提升，审计人员大多数是从其他部门临时调动的，对于公司业务、规章制度和国家法律法规的掌握不够准确，缺乏综合运用的能力，同时与部门之间、上下级之间以及和管理层的沟通和协调能力不足，只是单单做一些简单的审计工作，未能发挥实质性的效用。

（二）企业内部审计缺乏一定的独立性

长时间以来，由于审计工作的特殊性，在我国企业中处于十分尴尬的境地。一是内部审计部门设置不独立，部分企业将审计部门设置在公司其他部门之内，如：财务部门或公司综合部门下，其实质就是部门的一个附属机构，并不能发挥其实际作用；二是企业内部审计人员不独立，表现在内部审计部门负责人由其他部门负责人兼任，审计人员从其他部门临时抽调，人员缺乏开展审计工作的独立性，难以保证企业的审计工作有效进行。

（三）企业管理层或股东对审计工作的重视程度不足

企业审计工作难以发挥效用，很大一部分原因就是企业的管理层或者股东对于审计工作的重视程度不够，认为审计部门不产生直接效益，对审计查出的问题不够重视，整改措施不到位，设立本部门仅仅是对外宣传的噱头，从而忽视了审计工作对企业管理层提供咨询和服务的基本功能。

（四）内部审计制度不完善、监督体系不健全

企业的审计部门其职责是对企业各项规章制度设计和运行的有效性进行评价，为企业管理层和员工提供咨询和服务。目前主要存在的问题：一是审计工作不能正常开展，表现在审计范围受限或拒绝审计；二是对审计人员进行人身攻击或伤害。为了保障审计工作的正常而有序的开展，就必须要有一套完善的制度来保障内部审计工作的有效运行，防止审计工作遇到各种阻力或拒绝审计的事情发生。大部分企业都只是流于形式而未真正建立一套完善的制度来保障审计工作顺利开展和对审计人员的保护。

二、新常态下完善企业内部审计的策略

（一）提升企业内部审计人员的综合素质，以及对审计工作的重视程度

随着我国企业改革的不断深入，新领域的不断涌现，审计工作要想发挥咨询和服务的作用，便将对企业内部审计人员提出更为严格的要求。为了提升企业内部审计人员的综合素质可从以下几方面着手：第一，企业用人机制需要进行改变，提升员工准入门槛，选拔出业务水平高、技术水平好、综合能力强的人员充实到企业的内部审计部门；第二，定期开展内部审计人员综合知识、能力的培训，提升其业务能力；第三，依据企业内部实际情况，建立企业留人机制，奖惩分明，为企业内部审计人员开辟一条晋升绿色通道，提升企业员工的积极性。

（二）建立完善企业内部审计管理体制，提高内部审计的独立性

完善的企业内部审计管理机制应该包括以下两个方面：一是在企业董事会之下设立审计委员会，审计委员会完全代表董事会独立评价、独立监督企业经济活动的效益性、规范性，使之成为决策系统和执行系统之间的独立监督系统。以保证审计机构的独立性。二是保证内部审计人员的独立性，首先内部审计部门负责人单独设置，不允许其他部门负责人兼任；其次，内部审计人员尽量面向社会招聘，如从其他门临时抽调都必须先培训，再上岗。最后提升内审人员在企业中的地位，赋予适当的权责，保证其独立性。

（三）公司管理层高度重视审计工作在企业管理中的作用和地位

审计部门负责人应由企业高层管理者来任职或直接受董事会领导，只对企业的董事会负责，企业其他部门无直接调动、干涉的权利，只有在董事会批准下才能进行工作上的合作，凸显审计部门在企业的作用和地位。此外，审计部门应该有一定的处罚权利，基于我国相关法律法规以及企业的相关规章制度，上至领导层，下至普通员工，对于违反国家法律法规、公司规章制度的行为，一律严格依据规定进行处理，体现其企业内部审计的重要地位。最后，审计部门审计工作应贯穿于企业生产经营活动的全过程，做到事前、事中和事后都参与监督，事前监督主要体现在提前揭示企业各项经济活动是否存在风险以及风险的可承受度，事中监督主要体现在监督企业各项经济活动的执行情况，对于企业销和人财物等进行全过程监督，事后监督主要体现在监督企业各项经济活动最终执行结果是否达到预期目标等，实现企业价值最大化。

（四）建立完善的内部审计体系

首先，建立一套完善的内部审计制度，审计部门的职责权利、人员的招聘、任职资格以及如何有效地开展审计工作等纳入体系中去，人员的招聘和任职要求依据企业规章制度进行，对于如何开展工作，可从审计计划地制定、审计通知的下达、审计方案的实施等方面着手；其次，将审计进行细致分类：包括经营审计、离任审计以及专项审计等，将审计工作分类可以分清主次，根据公司不同阶段的经济活动，选择适合不同阶段的审计项目对企业的经济活动进行监督。最后，建立健全审计跟踪制度，更好的发挥审计工作咨询和服务的职能，防止审计出的问}、缺陷得不到及时整改与落实。

参考文献：

国企公司规章制度范文第3篇

关键词：规章制度；企业发展；途径

一、规章制度建设对企业的重要性

总体来说，企业规章制度建设的重要性体现在以下几个方面。

（一）规章制度建设有利满足企业市场化的需求。建立现代企业制度，是市场经济主体建设的目标，公司法等一系列关于“企业主体”的法律从宏观的层面上规范了企业的组织与行为，而在微观上建立企业的组织行为架构，就有必要制定企业规章制度。企业内部良好的规章制度，能够为企业的发展充足的动力，使其发展能够把握市场规律、掌握市场发展动态，从而适应现代化的开放要求。

（二）规章制度建设有利于提升企业管理水平。企业要做大做强，不断扩展自己的规模，需要走创新之路。在市场经济环境下，管理创新甚至会比技术创新有更重要的意义。高水平的管理是企业发展壮大的依靠和支撑，而规章制度则是企业管理的基础和源泉。完善的企业规章制度能够保障企业运作的有序化、规范化，能够有效约束员工的行为，协调企业内部各方，让企业管理更加科学有效。

（三）规章制度建设有利于保护企业职工的合法权益。一方面，企业制定的各项规章制度，使职工在劳动过程中有了共同的行为规范，对于职工的劳动有了统一的衡量标准，有利于避免用人单位对职工的不公平对待；另一方面，企业依法制定的内部规章制度有很多内容都涉及到对职工合法权益的保护，如有关劳动过程中安全生产、社会保险待遇、员工福利等内容，都能够有效保护职工的合法权益。

二、当前企业规章制度建设存在的问题

（一）规章制度未能符合国家法律及政策要求。企业制定规章制度时不了解或漠视现行的法律法规、政策，会影响整个公司的发展，这种情况表现在国家法律法规已颁布或修订，而相应的企业制度还未得到及时的完善，由此导致了生企业整体发展方向与国家法律政策出现偏差的可能性。

（二）企业规章制度同企业整体发展战略目标相悖。企业制度建设的根本是为了实现企业的相应经营目标，而有些企业在规章制度建设过程中仅就制度而制定，未针对企业的整体发展目标制定具有针对性并行之有效的方案，这样就彻底失去了企业制度建设的方向，也无法对企业发展产生有力推动力。

（三）企业规章制度与现实脱节，缺乏执行性和可操作性。执行力和可操作性是企业制度出台的前提，缺乏可操作行的制度对于企业来说就是一纸空谈。有些企业缺乏对本企业实际的深入调查研究，仅借鉴其他企业成功做法，却不符合本企业实际，与现实脱节，无法实施，有些即使达到了高标准严要求，但在执行过程中存在相当的困难，这就是缺乏实践和未从实际出发的后果。

（四）企业规章制度建设缺乏民主参与。许多企业制定规章制度都只是由企业的董事会或总经理甚至是某个部门制定后即实施。一旦企业规章制度建设缺乏全体员工的积极参加，在规章制度的制订、执行过程中遇到的新的问题就无法及时反映到制订部门，制度建设难以真正得以贯彻实施与有效执行，企业的管理就无法真正得到提高。

三、加强企业规章制度建设的途径

（一）企业规章制度建设必须符合国家法律及政策要求。企业的规章制度必须符合国家法律、政策及整体发展方向，同时根据相关政策适时调整。企业应根据法律、法规的修订，及时调整相关规范制度使其与国家法律、制度相适应。同时只有符合国家政策发展方向的制度，才能并促进企业的长远发展。

提升企业规章制度的法律及政策效力可以从三方面入手，首先，企业要梳理现有规章制度，做好修订新增工作。这就要求企业组织企业内部位法律人员和相关部门的专业人员对现有的所有规章制度进行梳理、审查，可重点把握以下几个方面：现有的规章制度是否与法律、法规特别是《劳动合同法》相违背，建议作何修改；现有的规章制度是否符合法定程序要求；现有规章制度是否符合政策发展趋势。经过这样一番彻底的疏理和清理后，企业的规章制度体系才能成为一个合法又符合政策要求的科学体系。其次，企业应增加法律审核程序.保证规章内容程序合法。企业内部规章制度的效力是以内容和程序合法为前提，违法的内部规章制度无效。为了确保企业劳动规章制度合法、有效，规章制度的法律审核人员应由专业法律人员担任。法律人员在审核劳动规章制度的合法性时应主要注意规章适度内容是否符合法律法规规定，是否齐全、完善且具有可操作性；制定主体是否符合法律法规规定；制定程序是否符合有关规定；文字表述是否准确等等。最后，企业应加强书面化日常管理.留存相关行为证据。从《劳动合同法》的诸多条文规定来看，法律倾向于要求用人单位加强劳动关系书面化管理。这要求企业在日常管理过程中加强书面化管理，在相应的劳动规章制度中细化规定特定行为程序，注意留存相应行为的原始书面材料，使各个管理行为做到有法可依、有章可循、有据可查，为防范企业劳动管理法律风险夯实证据基础。

（二）企业规章制度建设必须符合企业的整体发展战略目标。首先，企业应建立与其战略发展相适应的规章制度。企业的一切行为都应该围绕企业的战略目标来实施，不同发展战略和管控模式，意味着公司管理模式和管理重点不同，这些差别必须最终落实在规章制度里面。规章制度的设计作为公司层面一项涉及全局性的工作，必须要满足企业战略发展的要求，兼顾企业现实和未来发展的需要。规章制度建设只有与管理重点和企业发展战略相匹配，才能有效保障管理目标的实现。因此，企业必须统筹各方面关系，做好规章制度的设计工作，必须结合公司战略、目标定位、管控模式相适应，覆盖企业生产、经营管理的各个环节，实现规章制度的实用性和协调性。另外，企业应确保规章制度与战略匹配的及时性。在实际工作中，应根据企业的宗旨、战略目标，围绕不断变化的生产、管理工作去制定、执行、维护制度，一切与战略目标产生冲突的规章制度都应及时修改或废止。

（三）企业规章制度建设必须重视执行性和可操作性。提升企业执行性和可操作性可重点做好以下几项工作：（1）加强规章制度的宣传教育和培训工作， 以保障制度执行者对制度内容有充分的理解。对规章制度的宣贯工作要形成制度化、专业化， 并使之落实到制度所涉及的各个部门和员工。（2）切实把规章制度的执行落到实处，不断落实岗位职责、完善管理制度、健全业务标准、规范管理行为， 促进企业管理水平的提高。（3）抓好现行规章制度执行效果评价工作。企业各职能部门要充分发挥支持、协调作用， 确保评价全面有效， 避免形式化。

（四）企业规章制度建设必须重视民主参与。对规章制度的制定或修改， 特别是涉及职工切身利益的， 都须事先广泛征求员工意见， 保证员工从源头上参与规章制度管理。通过员工参与制度的制定、检查及监督，建立起员工自主管理的机制。规章制度是要靠员工共同遵守的，因而也要充分反映员工的意愿。因此应该将规章制度的制定权交给员工，只有经过自下而上、自上而下地反复轮回，充分听取和吸纳各方面的意见建议，并经过一定的民主程序，才能确保制度的公正性，民主性、规范性，得到员工的认可，员工才能自觉遵守各项规章制定，要让员工意识到规章制度对维护集体利益是非常重要的，是利于企业发展的。

综上所述，加强企业规章制度建设是企业管理的重要工作， 要不断探索符合企业特点的规章制度的新途径，进一步提升企业规章制度的合法性、战略性、执行性和民主性， 从而增强企业的实力， 全面提升企业管理品质。

参考文献：

国企公司规章制度范文第4篇

关键词：管理制度；新形势；经济全球化

0引言

随者我国社会的不断进步，管理机制也变得越来越多元化。在如今这个现代化的城市里，合作已经变得越来越重要，可是在合作当中会出现各种各样的问题，这时，制定良好完善的管理制度就显得十分重要。在现在法律的不断完善具体化，我们已经迎来了《劳动合同法》的时代，这样一来，在法律的保护下规章制度就格外重要，与劳资双方都有益处。我们知道，一个行之有效的管理制度是为了更好的约束和管理员工的日常工作行为，让他们能够适应并习惯性的去按照规章制度规范自己的行为，以便在日后工作时可以不用时时的监督他们。让他们自觉地做自己该做的事。我们知道，拥有一个好的管理制度才能更好的管理自己的员工，只有员工都能做好自己该做的工作企业才能有更好的经济收益，有了好的经济收益才会有更加有潜力的人才到公司上班工作，企业才能更好的发展下去。这就是说，好的管理制度与企业的发展也是紧密相连息息相关的，所以，无论与人合作或是自己的企业方面，企业管理制度的完善都是十分重要的。本文，就企业管理制度完善的重要性做出了以下几点分析。

1完善企业管理制度的作用

企业拥有了完善的管理制度，便可以帮助企业实现劳动力的合理规范化管理。管理制度是作为一种约束员工日常行为的准则，能够为员工在工作中指明方向。并且，通过一个完善的管理制度，员工才能清楚地知道自己享有哪些权利，应该履行哪些义务，自己工作后会获得何种收益，也可以清楚的知道自己的某些行为是否该做。没有漏洞没有歧义的规章制度通过合理的权利，义务及责任的设定，能够使员工知道自己努力后会有什么样的报酬，能够激励员工在工作中的积极性，让员工在工作时充满斗志。我们大家都知道。员工多么努力的工作其实就是为了获取自己应得的利益，那么做管理的就应该给员工明确的获得利益的途径，让他们能够清楚并且心甘情愿的为公司做事，这样也能大大提高了企业的效益。同样，通过管理制度，也就是奖惩，员工可以清楚的知道违反规章制度的后果是什么，这能够起到威慑员工的作用，使员工能够自觉抑制住自己的不良行为，不做出格的事，不做违反管理制度的行为。企业在生产运营的过程中，也是劳动者与老板也就是劳资双方要履行义务、享受权利的过程。劳资双方的权利与义务的实现是需要用多种的措施来保证的，当然，劳动合同会是其中的一个重要的保证措施，那么企业的规章制度也是很重要的保证。通过规章制度劳动者与管理者也可以避免一些不必要的纠纷，通过管理制度，也能够维护企业正常的生产和工作的秩序，让企业更平稳的发展。一个企业的管理制度比较科学和完善也能帮助企业解决企业与员工或者合作方之间不必要的问题，也可以帮助企业在劳动争议中获得制胜，可以说，完善的企业管理制度在一个企业中扮演着至关重要的角色。

2不完善的企业管理制度的劣势

一个规范完整的管理制度可以使企业在劳动争议处理中把握主动权，提高胜诉的几率，也就是说，如果相反，一个不完善的规章制度，它会成为劳动争议的一个错误点，也会成为企业在劳动争议案中的败诉点，换句话说，管理制度是由用人单位也就是企业自己制定的，目的就是在保证劳动者履行劳动义务和享有劳动权利并在单位范围内适用的规则。如果制度制定不合法不完善，那么，企业将会增加意外成本。随着我国经济的快速发展和社会财富的不断增多,特别是各个私营企业的迅速发展与扩大，企业员工常常被实际排除在企业管理决策之外,员工对管理制度不清楚，从而导致劳资关系紧张、职工与企业管理层对立,这严重的影响了我国社会的和谐，削弱了员工参与企业管理和发明创造的积极性与主观能动性。一般说来,企业的生产效率与经营利润与企业管理有着直接的关系,能否调动企业员工的积极性，员工做事的工作效率和生产效率的好坏都有关系。如果制定完善的企业管理制度，这将大大减缓劳资矛盾,也能够提高企业的生产效率。企业应该充分的调动员工参与企业管理的积极性,了解企业文化与企业的管理制度，以便降低企业管理成本,提高企业生产和经营效率。但是，由于员工参与企业管理制度的不完善,引起了我国企业管理中的劳资矛盾大大加剧,也大大降低了企业的生产经营效率。我们已经知道，完善的规章制度可以实现企业的规范化管理。不完善的规章制度则可能与之相反，不但不会帮助规范企业管理，反而可能会给企业带来更多的麻烦。同样，一个不完善的管理制度也会让员工在工作中容易出现投机取巧的心理，最终也会出现各种问题，所以说，企业在制定规章制度时，一定要制定规范和完善的制度。公司管理制度的不完整，说明组织管理不完善，此时，也是很难做好绩效管理的。并且没有完善的管理制度,员工也会出现不服从领导的安排,不去工作的现象，总之，一个完善的管理制度会为企业省去很多不必要的麻烦。

3完善企业管理制度对企业的意义

企业管理制度本身就是一种规范员工行为的一种规章制度，也是指引和引导员工的行为标准，为员工的工作要求提供一个方向。企业管理制度也是企业文化的一个重要内容点，甚至重于企业文化。既然是管理制度，那么当然应做到完善，做到细致入微，以免减少不必要的麻烦。一个完善的规章制度能够让员工明确的知道什么可以做什么是不可以做的，在制度中增加相关的获利方式，让员工知道努力的方向，通过奖惩制度，让员工更好的规范自己的行为。我们可以知道，一个细致完善的管理制度会涉及到员工的行为准则以及员工的责任权利和利益，这些方面对于规范企业的管理起着至关重要的作用。同样，企业文化与企业管理是紧密相连的，通过企业管理的形象展示，员工也能更深刻的了解企业的文化。而企业完善的管理制度也会帮助企业解决各种模棱两可的问题。所以说，企业管理制度的完善对于一个企业的发展有着至关重要的作用。

4总结

我们可以清楚的知道一个完善的规章制度在一个企业中所扮演的角色。作为管理，我们需要每一个员工知道企业看重的是什么。为企业建立一套成功的有益的价值观念，我们需要让员工知道我们的企业文化。不同的企业具有不同的经营理念，我们的企业注重是什么这都是员工需要清楚的，企业的价值观和团队意识可以让员工们明白自己是集体中一员，只要通过努力就取得成功。我们要善于管理，重视规章制度的建力与完善，发挥员工的主动精神，提高他们的积极性。让他们为企业创造更多的效益，众所周知，效率是企业的生存之本，只要效率提高了，一切就变得轻而易举。通过以上叙述，看看如今我国各大企业的不断发展，竞争变得愈来愈激烈，纵观整个企业的发展，企业管理者应该不断完善自身的制度，查漏补缺逐步建立和完善企业的管理制度，只有这样，才能使企业更具有活力的在竞争中不断进步发展。

参考文献

[1]王世民,曹瑛主编.现代企业经营管理[M].煤炭工业出版社,2005.

[2]陈燕敏.浅议激励与员工积极性[J].科技资讯，2006(03).

[3]王信亮.中国企业管理模式的内容分析研究[D].上海外国语大学，2012.

[4]任水林.现代企业制度下我国内部审计制度的发展和完善[J].中国证券期货，2011(04).

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国企公司规章制度范文第5篇

［关键词］丰田生产方式;人力资源管理;管理模式

1美国企业与丰田人力资源管理模式对比

1954年美国学者PeterF.Drucker提出了“人力资源”的定义，在随后的数十年中，美国的管理学者与企业在理论与实践的不断碰撞中逐渐形成了美国的人力资源管理模式，并在世界范围内得到推广和应用。美国企业认为人力资源管理是以价值为导向，围绕一个企业的发展战略，运用一系列方法和工具对人力资源进行有效管控、合理配置的过程。并根据企业需求，将人力资源管理划分为不同的模块(如选聘、培养、激励、考核等)，实行模块化管理。从雇用关系上来分析，美国企业采用的是市场化的雇用关系，即当员工认为企业支付的薪酬与其为企业创造的价值不相匹配时，员工通常会要求加薪或跳槽，员工和企业之间以绩效考核为基础，以价值为尺度，相互博弈，最终实现雇用与被雇用。丰田的人力资源管理模式中，并没有对“人力资源”有明确的界定，也没有像美国企业一样分模块实行管理，整个人力资源管理中的选聘、培养与激励等是相互渗透、相辅相成的，并且与丰田生产方式的理念是高度一致的。它更强调企业与员工之间责任的相互性与价值观的认同性。基于日本企业的特色人事制度和丰田独特的生产经营模式，丰田采用的是长期的、基于承诺的雇用关系。美国企业与丰田的人力资源管理间存在显著差异。以招聘为例，美国企业在选聘员工时注重的是个人能力与专项技能等内容，以补充岗位空缺为目的;丰田在选聘员工时注重的是对丰田价值观的认同，从一开始就从精益角度出发选拔高度认可丰田价值观的人，并注重其全面发展，培养其超越岗位需求的能力。产生这些差异的根本原因在于美国与日本的社会文化差异。美国文化突出个人的能力与贡献，有较强的个人英雄主义，并且注重每个人的个性;而日本是单民族国家，更注重忠诚度与集体利益。因此，文化上的差异产生了二者在人力资源管理上的差异。基于日本的社会文化和丰田独特的生产方式，也形成了与美国企业存在显著差异并支撑其生产方式不断发展的人力资源管理模式。

2丰田生产方式中的人力资源管理理念

2.1以人为核心

丰田人力资源管理强调以人为核心，团队是由人组成的，机器设备是由人来使用和维护的，丰田正是以人为核心，进而依靠团队成员间的有效合作实现技术创新、传承和积累。丰田生产方式注重效率提高、消灭浪费，提高效率需要从人为操作单元的工位以及由工位、工序等衔接起来的生产线开始，进而从共产全局入手，只有每一个环节都提高、每一个环节都杜绝浪费，机器不可能主动消除浪费，只有以人为核心，每个人都有彻底消除浪费的思想，才能实现彻底的消除浪费，进而更好地支撑丰田生产方式。

2.2以规章制度为首位

在丰田人力资源管理的理念中，始终以规章制度为首位，所有员工必须严格遵守规章制度。人力资源管理者从一开始制定规章制度时就以人为核心，从员工的视角出发，广泛听取员工的意见，使得员工能够充分理解并支持规章制度，并使得规章制度得到有效执行，进而树立了人力资源管理者的权威。

2.3模糊管理

与美国企业人力资源管理中，针对每一个岗位细致全面的制定岗位说明书不同，丰田的人力资源管理理念是模糊管理。所谓模糊管理并不意味着职责模糊，而是以人为核心，根据每个员工的特点、能力，逐步增加工作的内容，不仅仅将员工限制在某一岗位和领域，让其到不同的岗位，熟悉不同的工作内容，培养其超越岗位需求的能力，使员工能够随时为整个企业而工作。

3丰田的人力资源管理机制

丰田整个人力资源管理中的选聘、培养与激励等是相互渗透、相辅相成的，与丰田生产方式的理念是高度一致的，通过其独特的教育培养将丰田生产方式的理念和价值观输送给员工，并通过各种机制潜移默化地影响着员工。

3.1招聘机制与特征

丰田从一开始招聘就遵循丰田生产方式少人化的理念，要招聘新员工必须有实质业务的增加，并且严格遵循招聘的规章制度。且从一开始招聘就寻求与丰田价值观的相符应聘者，而不是在招聘结束后，通过再培训让新员工来认可其价值观。丰田的招聘有以下特征:一是丰田的招聘活动基于丰田生产方式出发，选拔适合其生产方式的人，特别是对产品质量和学习能力的关注;二是在选拔应聘者时不以其能否胜任某一岗位为尺度，而是选拔与其价值观相同并愿意为企业奉献的人;三是整个选聘使用多种手段和方法，全方位地进行考察并且严格遵守规章制度;四是每一个参加应聘的人都能有很好的参与度，并且更全面地认识丰田，做到企业与应聘者的双向选择。

3.2培训的工具和方法

主业教育。公司对新员工开展全面、细致、分阶段展开的学习活动，从而使每个员工能够循序渐进地掌握各项能力，并且依靠团队合作展开，不仅实现技术、能力的培养与传承，而且加强了团队合作与建设。非正式教育。非正式教育是丰田深入员工生活的教育活动，这种教育活动通过人际关系的建设、企业价值观的持续输送，实现了对员工潜移默化的影响。这些活动通常是由工会组织以小团体的形式展开的，企业为员工的活动提供场所，在活动中每个小团体的成员都轮换着担任不同的角色。这些团体活动不仅体现了以人为核心的人力资源管理理念，也体现了模糊管理轮流担任不同角色、丰田生产方式依靠团队合作等丰田的价值观。此外，“故乡通信”等活动，还通过精神上的影响不断提升着丰田员工的积极性。QC小组。丰田通过科学有效的激励、评价体系，使得每一个员工都投身到持续改善活动中，参与QC小组。员工提出的改善活动得到采纳后会得到物质上和精神上的奖励，这些奖励使得员工的创新和知识产权得到尊重，从而激发所有员工参与到改善活动中。每一个员工都有彻底消除浪费的思想，开展改善活动，使得每个工序、每个环节、每个员工、每个团队都有改善活动。这些小改善长期坚持下去，并得到有效落实，会使生产工艺不断完善，产品质量不断提高，安全隐患持续降低，作为丰田人力资源管理机制中调动员工参与质量改进的一种工具，发挥了巨大作用。这就是为什么丰田生产方式如此独特，其他企业均难以复制的原因。

3.3激励机制

丰田人力资源管理的激励机制包括合理的薪酬设计、稳定的工作环境、从管理者开始的考核体系、科学的晋升途径等。以员工晋升为例，在丰田，相当部分的管理者都是由基层员工提拔而来，自下而上的晋升，使得管理者能够准确了解普通员工的工作状况，有利于更好地开展管理，而且这种晋升途径，给整个企业员工形成了有效的激励，极大地激发了员工的工作积极性和参与度，从而使职工和企业结成“命运共同体”。

4结论

丰田生产方式是丰田取得成功的根基，丰田的人力资源管理模式则是支撑其生产方式不断发展和完善的保障。本文首先将丰田人力资源管理模式与美国的人力资源管理模式相对比，然后详细介绍了丰田人力资源管理模式的理念和机制。丰田的人力资源管理模式基于日本独特文化背景并紧密围绕其独特的生产方式服务于整个企业的发展，这为我国企业人力资源管理模式提供了一定参考。

作者:陈立涛 闫红彩 单位:中国海洋大学

参考文献:

［1］［美］劳伦斯克雷蔓.人力资源管理［M］．北京:机械工业出版社，2003.