企业员工退休管理办法
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企业员工退休管理办法范文第1篇
省体改委、劳动厅、总工会、社会保险公司《关于解决出售、解散、破产国有企业在职职工安置和离退休人员社会保障问题的意见》已经省政府同意，现转发给你们，请结合实际认真贯彻执行。
关于解决出售、解散、破产国有企业在职职工安置和离退休人员社会保障问题的意见省政府：
为适应建立社会主义市场经济体制的需要，促进企业经营机制转换，尽快把企业推向市场，保障出售、解散、破产的国有企业职工的基本生活，维护社会安定，现就解决出售、解散、破产的国有企业在职职工安置和离退休人员社会保障问题提出如下意见：
一、解决出售、解散、破产国有企业在职职工安置和离退休人员社会保障问题，应本着“集体自救、系统内调、自谋职业、市场就业”相结合的原则，从实际出发，充分调动各方面的积极性。
二、鼓励出售、解散、破产国有企业的职工自愿组织就业、自谋职业和从事第三产业。由同级劳动部门审查确认，税务部门核准后，给予二年免征、三年减半征收所得税；工商部门优先办理营业执照、安排摊位；符合产业政策的，银行或其他金融机构应按照贷款原则给予贷款支持。
三、国有企业出售、解散、破产时，企业主管部门、劳动部门与所属企业应协商制定职工（包括离休人员）安置方案。首先在本系统内调剂安置，需要跨地区、跨系统调剂的，由劳动、人事部门协助解决。确实安置不了的，无论原企业是否参加待业保险，均由社会保险公司按待业保险的有关规定办理待业保险。
四、出售国有企业的职工（包括离退休人员）原则上由买方全部接收。在企业公开出售的过程中，应把买方接纳职工作为出售企业的条件。
五、出售、解散、破产国有企业的待业职工，在新建、扩建企业招工时，劳务市场应优先推荐，企业应优先予以招收。
六、出售、破产的国有企业中，非因工病休六个月以上的职工，不符合退休、退职条件，本人无自救能力，又无法安排其重新就业的，可由企业主管部门负责介绍到当地民政部门领取定期社会救济金。
七、出售、破产的国有企业中，因工伤长期休息的职工，经劳动鉴证委员会确认，按工伤保险规定享受有关待遇。
八、对出售、解散、破产国有企业的特困职工，企业主客部门和劳动部门应优先安排其重新就业，并鼓励其自谋职业；资金有困难的，可从待业保险基金的生产自救费中借贷一定数额进行扶持；税务、工商、城建等部门应给予减免税、费的优惠政策。
九、出售、破产国有企业的职工距法定退休年龄不足五年的，得到安置的，到接收单位后，经本人申请，企业同意，可办理退出工作岗位休养手续；没有得到安置的，按待业保险有关规定享受待业保险后仍未就业的，由社会保险公司按养老保险金发放标准发给生活费，达到退休年龄时再办理正式退休手续。
十、国有企业出售、破产后，财政和国有资产管理部门可从出售企业所得收入和破产企业资产清算中，提取一定数额的资金交给社会保险公司，作为职工待业保险金和离、退休人员退休养老金的补充。
十一、国有企业出售、破产后，财政和国有资产管理部门可从出售企业所得收入和破产企业资产清算中，根据企业离、退休人员退休时的工资总额，按国家规定的在职职工医疗费用提取比例（计算到省当年统计的平均寿命止）一次性提取原企业离、退休人员的医疗费用，交由社会保险公司支付，不足部分由财政部门和社会保险公司共同研究解决。
十二、利用解散国有企业的技术、设备、人员组建新企业，安置原企业职工的，原企业还贷无能力的，银行可给予“停息挂贷”的优惠政策；对新企业，税务、工商部门给予减免税、费的优惠政策。
企业员工退休管理办法范文第2篇
第一章 总 则
第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章 指导思想的原则
第二条 按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条 结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条 构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章 年薪制
第六条 适用范围。
1、公司董事长、总经理；
2、下属法人企业总经理；
3、董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条 工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例）
1、基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；
2、提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条 实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条 年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条 年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章 正式员工工资制
第十一条 适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有员工。
第十二条 工资模式。采用结构工资制。
员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴
1、基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。
2、岗位工资。
（1） 根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；
（2） 公司岗位工资分为 （如5类18级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占％（如20％～30％）。
3、工龄工资。
（1） 按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；
（2） 年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄；
（3） 年功工资标准见正式员工工资标准表（具体情况具体制定，下同）。
4、奖金（效益工资）。
（1） 根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；
（2） 绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系；
（3） 奖金在工资总额中占％（如30％）左右，也可上不封顶；
（4） 奖金考核标准见正式员工工资标准表；
（5） 奖金通过隐密形式发放。
5、津贴。
（1） 包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；
（2） 各类津贴见公司补贴津贴标准。
第十三条 关于岗位工资。
1、岗位工资标准的确立、变更。
（1） 公司岗位工资标准经董事会批准；
（2） 根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。
2、员工岗位工资核定。
员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级；
3、员工岗位工资变更。
根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
第十四条 关于奖金。
1、奖金的核定程序。
（1） 由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据；
（2） 由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录；
（3） 人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；
（4） 考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。
2、奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。
第十五条 关于工龄工资。
1、员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；
2、试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。
第十六条 其他注意事项。
1、各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；
2、各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除；
3、员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；
4、各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；
5、被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级；
6、在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。
第五章 非正式员工工资制
第十七条 适用范围： 订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。
第十八条 工资模式： 简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。
第十九条 人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第二十条 非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第六章 退休工资制
第二十一条 公司员工在退休后根据公司退休退职管理办法发放员工退休工资。
第二十二条 公司考虑物体上涨因素，定期或不定期调整物价补助金。
第七章 附 则
第二十三条 公司每月支薪日为日。
第二十四条 公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。
第二十五条 公司短期借调人员工资由借用单位支付。
第二十六条 公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。
第二十七条 以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税 标准代扣代缴个人所得税。
企业员工退休管理办法范文第3篇
一、工作经历及工作业绩
我于年7月由省邮电学校综合电信专业毕业，分配到原邮电科研所工作。曾先后在科研所研究室、办公室及设计院办公室、工会、人事科等部门工作和任职。工作期间，多次被评为先进工作者，并利用业余时间参加自学考试和函授，先后顺利修完计算机应用专业的大专和本科课程。年设计院设立人事科后，调入人事科工作，年4月任人事科副科长，年5月任人事科科长至今。
任工会秘书期间，曾连续三年协助领导组织召开职代会，并负责组织起草会议文件。先后起草并在院内推行了职代会民主选举办法、集体合同制度、院务公开制度。同时还兼任工会和技协的出纳员，办理工会、技协的日常事务，管理财物。年、年连续两年被省管局直属工委评为“优秀工会工作者”。
年到人事科工作后，除全面完成劳资保险月报、年报等日常工作外，还按照省公司的要求无差错地完成过一次全体职工的工资调整工作，顺利进行了5次离休及退休人员的工资调整。年12月顺利完成了单位养老保险数据库的新建及数据转换工作。年年底响应政府号召，按时完成离退休养老金社会化发放工作。为解决生产任务量过大的问题，从社会上招聘了部分设计人员，并制定了外聘人员管理办法、优秀人才奖试行办法。年利用争取到的政策，自主招聘了一批大学毕业生，充实生产岗位，弥补技术人员断层现象。制定并实施的绩效考核办法，充分利用国家政策办理了职工医疗保险、人身意外伤害保险，起草了企业年金管理办法。
二、对人力资源部工作的认识
人力资源部是发挥企业管理职能的一个重要部门。同其他管理部门一样，为企业的发展服务是人力资源部的主要职责。但人力资源部有其自身的特殊性，主要是通过处理好企业组织人事、劳动工资、教育培训和安全生产等管理工作来促进企业的生产经营工作。人力资源管理应区别于以往单纯的人事管理，应积极主动地参与制定策略、进行人力资源规划、塑造企业环境等，不仅要发现人才，更重要的是培养人才，使每个人才都工作在最适合的岗位上。
人力资源部的工作内容包括协助省公司作好管理干部的有关工作、负责全院基层干部的考核任免及日常管理工作、定员定编管理、员工薪酬管理、员工工作评价和绩效考核、劳动工资的计划统计、社会保障等13个主要方面。工作头绪多，难度大，政策性和保密性也很强。因此，在人力资源部工作不能有任何的懈怠和闪失。
总之，人力资源部的工作要从大处着眼：具有全局性、普遍性、科学性和超前性，要从小处着手：注重针对性、严谨性、创造性和可操作性。人力资源部主任应以企业的兴衰为己任，以企业总体发展战略为指导，加强人力资源的研究、分析和预测。
三、工作打算和设想
在全面总结以往人事科工作经验的基础上，根据人力资
源部的工作特点，做到三个坚持，抓好四项工作。
（一）坚持党性原则。在工作中自觉学习提高政治思想觉悟，虚心接受领导和群众的监督，切实做到公道正派，诚恳待人，尊重知识，尊重人才，培养高尚的职业道德。
（二）坚持改革创新。自觉坚持实事求是的基本原则，解放思想，更新观念，依照我院的实际情况确定工作思路，制定工作新方案，创造性地开展工作。
（三）坚持不断提高自身的综合素质。在工作中要提高自己的业务素质和工作能力，通过自学、参加培训、从工作中总结经验等方式来提高自我、发展自我，以适应人力资源管理新形势以及掌握不断出现的新理念。
结合当前形势，着重抓好四项工作：
（一）加大培训教育工作力度。制定员工培训与教育管理办法，在企业内树立“以知识创新争夺市场”的企业发展战略。结合技术发展、市场变化和竞争态势，分层次、有步骤地进行员工基础培训、专业培训和知识更新培训，使员工处于技术发展的最前沿。
（二）落实岗位动态管理政策。把双向选择、竞争上岗、易岗易薪的用人机制长期坚持下去，切实观测到位，让员工自由地选择自己的管理者和乐于尽职尽责的岗位，个人的长处得以发挥，主观能动性得到有效调动，使企业的人才变成富有活力的“流动的水”。
（三）改进分配与考核办法。根据省公司的指导意见，重新制定经济责任制和绩效考核办法。在分配机制上体现重能力更重绩效、重个人更重团体、重现实更重长远的原则。在绩效考核中用客观考核材料来克服绩效考核中的主观做法，找出员工工作中存在的问题，反馈考评结果，让绩效考核真正发挥对员工的教育和指导作用。
（四）进一步实施优秀人才评选与奖励制度。及时评选，奖励到位，使员工的贡献及时得到回报。创建企业内部人才库，将基本情况、工作业绩、突出贡献、获奖及培训情况等进行微机登记，同人事管理合并进行。制定多种多样的灵活的极力方式，营造“感情留人、待遇留人、事业留人”的良好环境。
四、今后工作努力的方向
如果能够竞争上人力资源部主任的岗位，我将用热心、细心、耐心和务实、踏实、朴实的工作态度与工作作风，去认真履行其岗位职责。具体地讲，在今后的工作的方向上我将努力做到以下几点：
（一）学习。学习政策、理论、工作方法，在能结合、会运用上下工夫，提高自身综合素质。
（二）落实。把握原则，明确思路，把上级部门及本企业的各项工作部署、决定等不折不扣地贯彻好、落实好。
企业员工退休管理办法范文第4篇
由于保值增值渠道狭窄单一，个人养老账户这池不断积累的巨量资金之水，随着中长期CPI(居民消费物价指数)可以预期的攀升，面临不断被“蒸发”的窘境；而企业年金在中国的发展现状可以用三个百分比来描述――企业参与率1%，参保人数占全国就业人口约1.6%，企业年金占退休收入的平均替代率不到1%。当前全国拥有基本养老保险账户的2.2亿人中，仅有1179万人拥有企业年金作为其补充养老保障，且主要为国有垄断行业企业员工。
跑不赢CPI，个人养老账户
陷“缩水”窘境
“积累型的社会保险基金必须进行投资运营，以前主要关注的是养老金被挪用等显性风险，而目前养老金贬值的隐性风险同样需要引起注意。”人力资源和社会保障部基金司司长陈良说。
中国社科院世界社保研究中心主任郑秉文指出，从2000年至2008年，中国的CPI年均增长率为2.2%，而养老金的年均投资收益率连2%都不到，这就意味着每年要损失几十亿元，福利损失很大。另外，如果按照目前的数字测算，我们养老金的实际购买力每年都下降10%左右。
中国政府已经注意到这一现实而紧迫的问题，在逐步做实中国养老保险个人账户资金的同时，也在积极研究制定保值增值的办法。
人保部基金管理司一位人士表示，由该司和人保部养老保险司共同起草的“管理办法”，已上报国务院。这份“管理办法”的核心意图，是希望从制度层面解决养老保险基金投资难、保值增值难的问题，为养老保险基金投资构建主体框架。
个人养老保险账户基金的特殊性决定了“管理办法”必须更加注重流动性、盈利性与安全性间的微妙平衡。
当前时期个人养老保险账户基金同时承担着“现收现付”的任务。这笔资金直接关系到当期退休公众基本生活保障，投资失败意味着人们的养老生活可能受到直接影响，甚至可能造成养老金的支付困局。
有鉴于此，个人养老保险账户基金的投资管理，对于投资的盈利性和资金的流动性要求都很高，对安全性和流动性风险的防范有着更为苛刻的要求。
据了解，“管理办法”遵循的基本原则，是在确保养老金安全的情况下，寻找合适渠道实现有效保值增值。人保部农保司一位人士表示，在目前的政策考量中，化解投资风险的一个重要方法是加强资金集中度，提高统筹层次。“最低应集中在省一级。”
这是因为，如果集中层次较低，例如县市级，一旦该层次的资金投资失败，很难从其他县市的账户中进行资金调拨，从而使得当地的养老金面临支付困难。而省级或国家级的统筹资金规模庞大，有实力遵循“鸡蛋放在不同篮子中”的投资原则，且可以实现更大范围内的资金调配，从而保证充裕的流动性。
企业年金：危险的“短板”
企业年金作为补充养老保险，是养老保障中不可或缺的第二支柱。虽已发展20年，但企业年金在规模和制度上却仍然严重滞后，处境尴尬。
中国自1991年开始养老保险制度改革，提出了逐步建立基本养老保险(第一支柱)，企业补充养老保险(企业年金，第二支柱)和职工个人储蓄性养老保险(第三支柱)相结合的制度设计。
“相比第一支柱和第三支柱，企业年金发展总体滞后，比较薄弱。”陈良坦陈。
清华大学公共管理学院养老金工作室主任杨燕绥教授认为，国家统筹基础养老金是应该覆盖全体国民的公共品，目标是克服老年贫困，保障全民的基本生活；企业年金或职业年金应覆盖工薪阶层的70%，是一项准公共品，维持体面生活。
然而，作为第二支柱的企业年金，其覆盖面和替代率都十分滞后。
“目前，中国企业年金参保人数仅为全国就业人口的1.6%，占参加基本养老保险总人数的5.5%，企业年金在退休收入中的平均替代率不到1%。”郑秉文说。
这里所说的替代率，是指劳动者退休时的养老金领取水平与退休前工资收入水平之间的比率。
郑秉文介绍说，相对于美国企业年金50%的覆盖面和接近40%的替代率，中国企业年金的作用几乎可以忽略不计，还无法真正构成养老第二支柱。
根据郑秉文的调研数据，目前中小企业建立的企业年金基金占全国企业年金基金总规模的4%，缴费人数占比仅为10%。当前所有参加企业年金的3万多户企业中，绝大部分是中央和地方有实力的国有大中型企业。
现行针对企业年金的政策制度，使大部分中小企业无法加入进来，企业年金被“富人俱乐部”独享。
中央财经大学证券期货研究所研究员杨长汉表示，企业年金是一种自愿参与的非强制型补充养老保险，国家针对参加企业年金的企业和个人提供税收优惠政策，将是企业年金发展的引擎。
然而目前在企业年金的缴费环节，国家给予企业的税收优惠比例还远远不能调动企业的积极性，个人缴费部分更是不享受税收优惠，杨长汉介绍说。
除了税收优惠政策，中小企业集合年金也是企业年金扩大覆盖面的关键所在。它是一个专门针对中小企业的制度设计，可以免去中小企业建立单一年金计划所需的高额成本，实现多个企业集合的资产池，降低风险。
郑秉文表示，大力发展中小企业集合年金计划才能真正降低政策门槛。“如果停在当下，则恰恰证明企业年金是‘富人俱乐部’，是不公平的制度。”
企业员工退休管理办法范文第5篇
至从我国颁布《国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》以来，社会各界一直对其可行性、有效性有很大的疑问。同时，机关事业单位养老保险制度的改革进展也并不理想，甚至一度出现停滞的情况。所以，该制度改革还需要进行针对性的探索和分析，并快速找出有效的解决对策，以推动改革的进展。
一、机关事业单位养老保险改革的现状
国务院对机关事业单位养老保险改革的决定出台于2015年初，大多数地区由于对政策初期的多种不确定因素导致整个实施进度较慢。到了该年年底，整体推进落实情况有所好转，各省（市）机关单位也相继出台了养老保险改革的实施规划。其中，出台改革文件最早的是四川地区，到了下半年，吉林、山东和江苏几个地区的改革文件也先后出台。在2015年10月份以后，其他多个地区的改革文件也逐步落实，其中包括，第一是陕西；第二是湖北；第三是云南；第四是黑龙江；第五是天津等，但具体的政策实施与出台的改革文件之间还存在很大的差距，特别是其中存在的很多难点还未得到突破，对改革的推进和落实造成了相应的阻碍。所以，在同年的10月份，“继续实施机关事业单位眼老保险改革”这一决定由人社部在新闻会提出，以明确该工作的下一步实施计划。
总体来说，机关事业单位养老保险的改革成效比较显著，特别是对于事业单位的员工而言，个人的参保意识得到了明显提高。目前，我国养老保险的缴费主要由几个对象来共同负担，第一是单位；第二是职工；第三是国家，养老金账户也为职工进行了单独设立，并在个人账户中记入了个人缴费的基本情况，这种形式能够让职工进一步了解参保的意义和必要性，并转变了以往对单位和国家养老的依赖。
二、机关事业单位养老保险改革的难点
1.养老待遇和福利的调整
一直以来，我国机关事业单位的退休金并没有同步于企业退休金，前者往往高于后者，但在养老保险改革的制度下，事业单位养老保险将实现社会保障政策，彻底转变传统的单位保障制度，个人每月缴纳的基本养老保险费也会产生相应的变化，综合缴费金额为个人每月工资的百分之十二左右。这样一来，事业单位工作人员的综合待遇会比以往出现下滑的情况，并直接影响到今后的退休工资。同时，相对于个人福利而言，事业单位职工普遍高于企业职工，但在改革政策的推动下，势必会降低这种福利待遇，大部分员工都会对这种调整产生抵触心理。另外，随着不断增加的消费需求，以及不断飞涨的物价等，机关事业单位员工的工作热情也会受到很大的影响，这些问题都是机关事业单位养老保险改革必须面临的问题。
2.建设职业年金的相关问题
在机关事业单位养老保险改革的开展中，职业年金占有非常重要的位置，其不仅保障了基本养老保险的任务，还对养老待遇水平的提高有着直接影响，它的建设和落实能对机关事业单位养老保险改革的推进展示很大关联。同时，机关事业单位年基金投资管理机制能与职业年金具有相互的作用，其可以按照相关管理办法来进行综合考虑，第一是《基本养老保险基本投资管理办法》；第二是《企业年金基金管理办法》等，通过有效的投资和管理来增加自身价值。
三、机关事业单位养老保险改革的应对策略
1.事业单位养老保险管理机构的专门成立
为了妥善管理养老保险，应当将其在指定账户进行，并确保专款专用，实现收支线的平衡。刚性政策是事业单位养老保险基金征缴的主要特征，这也让事业单位养老保险机构还需要具备相应的执法能力，而基金的征缴力度是首先需要解决的问题，以顺利开展相关工作。同时，在发放事业单位养老金的问题上，以前都由单位直接完成，而在改革之后，发放问题可以由社会服务机构来统一完成，其中包括银行等单位。另外，机关事业单位退休人员也是改革的重中之重，其也当由专门的部门来进行管理，以缓解各单位面临的工作压力，确保自身工作效率的提高。为了确保养老水平能够符合社会发展，在计发养老金时应当充分考虑到各地的生活标准、工?Y水平等，并以此做出合理的调整。
2.尽快实现制度融合
我国坚定机关事业单位养老保险改革政策，其主要是为了改变以往企业与机关事业单位之间的差距，实现制度的融合。所以，促进制度融合是改革的实施方向，以全国统一职工基本养老保险政策，通过统一管理形成两类制度，并实现城乡居民养老保险制度的有效整合，以建立养老金的国民基础政策。为了解决由于地区差异、职业工种和工资收入等不均衡的分布情况，要实现职工基本养老保险的全国统筹还有很大的困难。所以，职业基础养老金全国统筹可以按照比例来进行划分，在全国范围内统一的管理机关事业单位职工、企业职工的基础养老金，接着逐步实现国民基础养老金制度的建立和完善。
3.财政空账的填补
要彻底解决财政空账，可以通过“名义账户制度”来实现，该方法在意大利和波兰等多个国家都备受青睐。同时，名义账户制度属于混合型，其包括两个方面的内容，第一是储蓄制度；第二是现收现付制度，这种形式的存在与真正的存储有很大的区别，属于记账的形式，但对改革养老所面临的财政压力有很好的缓解作用。因此，有效解决我国机关事业单位的财政空账问题，及时填补各项投资建设的资金，对于促进我国机关事业单位养老保险改革工作进一步落实有着极大作用。
