工业管理体制

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工业管理体制范文第1篇

关键词：国有工业；财务管理；体制；现状分析；未来发展

财务管理体制是企业管理财务活动的内容、组织和制度的总称，是企业完成理财工作、处理财务关系、实现财务目标的载体。财务管理体制包括了国家于企业之间的采取管理体制和企业内部财务管理体制两部分，社会主义市场经济的建立域发展，现代企业制度的实施和完善，都要求国家给予企业更好的经营自，这也使得企业必须注重财务管理体制的建立和完善。本文就主要对我国国有工业企业财务管理体制的现状进行有的分析，并且提出了相应的改进措施。

一、国有工业企业财务管理体制现状

随着市场经济的高速发展，工业企业财务管理体制已经跟不上时代的步伐，不能为工业企业的发展贡献力量了。我国的国有工业企业由于国家政策和物力、财力、人力的扶持，保持着稳定的业务来源和经济效益，国内同行业中，处于领先位置。但是正是这种“养尊处优”，致使国有工业企业严重缺乏竞争力。单位领导干部对于财务工作也不够重视，内部的管理非常的薄弱，始终没有建立起很完善的内部控制和制约的机制。国有工业企业往来的业务十分的稳定是优势同时也是劣势。单位内部工作人员安逸的心态导致日常工作的随意性。对于日常的财务审计工作，工作人员并不能认识到自己经济责任的重大。因此随着时代的发展，工业企业的经济管理体制的弊端日益的显现，成为工业企业发展的障碍。

二、国有工业企业财务管理存在的主要问题

1.监督机制不完善。从我国目前的国有工业企业内部的管理来看，内部监督机制不健全，内部监督部门未能发挥应有的作用，对于正常的监督工作很难正常的开展。究其主要的原因，主要有：首先，国有企业内部领导管理层自认权利过大，责任重大，并不接受监督部门的监督；其次，国有工业企业是国家重点扶持的企业，对于人力、物力、财力、科技的投入都是最多、最好的，造成了内部领导对内部的监督工作非常的不重视，使整个企业对内部监督部门的工作不重视、不支持，造成监督部门在企业内部的地位下降；最后，在国有工业企业内部有相当的一部分的工作人员业务素质并不高，在有某些领导“任人唯亲”，听不进逆耳忠言，这样就加重了监督部门地位的下降。监督部门作为对整个企业的监管，只有充分的发挥其应有的作用，才能使企业走上正常运行的轨道。

2.财务管理体制不健全，财务预算控制难度大。在我国的大部分的国有企业都有自己的财务管理办法，工业区企业更是不能例外，但是工业企业的财务管理办法普遍存在侧重会计基础工作，而忽视对预算和资产的管理，和财务分析等财务管理中重要的只能，特别是在预算管理中。在我国的共有工业企业中，是集市场职能和行政职能于一身的，很多时候国有企业的市场经济行为要受到其相关国资委和政府的影响，资产的流动性较大，预算控制的难度也就相对较大。因此在我国一些国有企业中直接放弃了预算控制，使得财务管理的效果大打折扣。同时作为财务预算的基础，财务预测有效性的缺乏也进一步加大了财务预算的控制难度，这样的情况长期下去，很有可能会造成国有资产的流失。

3.财务人员专业素质较低，风险意识薄弱。国有企业的部门财务人员的专业知识并没有达到能够胜任此职位的能力，在国有企业中，传统的人人方式存在很大的“任人唯亲”的成分，而不是“任贤任能”，财务管理人员的专业素质较低直接造成了国有企业账务的混乱，这对企业的发展是及其不利的。再有国有企业的所有制的优势感造成了企业人员风险意识的淡薄，自知有了国家做后盾，国有企业财务管理人员对于国有企业资产流失的重视程度严重的不足。企业内部缺乏财务风险管理机制，对于风险的投资管理涉及的很少，风险意识的淡薄造成了众多的国有企业财务管理失控。

三、国有工业企业财务管理体制改进的主要措施

1.树立市场经济财务管理新观念。随着我国的国民经济的增长，国有企业在经济的我国经济的发展中以及带动其他性质企业的发展过程中，起到了重要的作用。我国的国有企业尤其是像工业企业这种重工业企业，在市场竞争中占据着重要的地位，因此国有企业必须要抛开对政府的“依赖”，“走出来”参与社会主义市场的竞争和考研，强化竞争意识和风险意识，树立财务管理的新观念，改变给企业发展带来负面作用的就财务管理体制，适应时代和企业自身发展的需要，建立新的财务管理体制。

2.实施全面的预算管理。国有企业应该在充分了解以往公司财务历史的基础上，全面了解公司总部及其下属的子公司未来项目规划情况，对于封死未来业务进行科学合理的预测。在有效的财务预测的基础上以目标利润为前提，编制企业的全面的费用预算，成本预算和利润预算。并且要根据实际情况，进行预算的月度分解，并且针对每一个月的实际情况进行合理的分析，找到问题原因和管理的薄弱环节所在，及时的采用有效的措施应对。此外，为了有效的减轻预算管理的风险性，国有企业也可以组织财务管理人员到相关的机构进行进修和学习预算管理。

3.提高财务管理人员的业务水平。人才，是企业最大的资本。对于工业企业来说，专业知识尤为的重要，尤其是财务管理的专业知识。企业只有足够的重视专业技术人才的培养，才能将生产经营业务做大，才能将财务管理工作做好。对于国有企业内部的领导和人员，本身在进企业的时候就是专业不对口，对企业从事的也不不熟悉。对于这些员工，就要定期的对员工加强培训，只有不断的提高员工的素质，让她们真正的了解和熟悉行业和业务的基础知识，才能把自己的工作做好，做到位，才能为企业未来的发展，贡献自己的力量。

综上所述，本文主要对我国国有工业企业的发展现状、存在的主要分析及针对问题的解决措施，进行了探究。可见在我国的国有工业企业中由于国家各种扶持，造成了工业区内部财务管理过程中各种问题突出，并且日益“威胁”着工业企业的发展壮大。因此，只有以市场为导向，改善国有企业财务管理的体制，才能提高国有企业的经济效益和未来稳定的持续发展。（作者单位：重庆市渝永耐火材料有限公司）

参考文献：

工业管理体制范文第2篇

关键词：制造业；采购供应管理；建议

一、制造业采购供应管理存在的问题

（一）管理观念落后

管理观念的落后是众多制造业企业面临的首要问题，我国很多企业没有全面认识到采购和供应管理的战略意义，采购管理的指导思想仍停留在仅强调其战术作用即只见价格不见综合采购成本、就事论事的“会计师”式的成本控制水平上，给企业的采购供应工作带来了许多消极的影响，如流动资金占用量、物资储备量、供应成本居高不下，订货质量起伏不定，合同兑现率低、暗箱操作难以杜绝等等。

（二）专业人才匮乏

专业的人才才可以实现专业化的、高效的管理方式。调查显示，制造业企业采购和供应管理专业人才的非常匮乏，尤其是一些民营企业。产生这种现象的原因是企业的管理人员不能充分认识到采购供应管理的战略意义、对包括采购供应管理在内先进物流管理方法没有足够的了解，不能对采购供应管理工作提出更高的要求和采取强有力的措施以促使其不断更新管理方法和提高管理水平。

另外，由于专业人才的匮乏，非专业的在职人员很难将行之有效的管理方法引入并加以推广，为了保证日常工作的稳定性，这些非专业的在职人员只能不断的维持当下的状态。由于企业不同，消耗规律就不会相同，对供应中断的反应也不相同，因此必须根据企业的消耗特点和规律选择正确的核算方法，只有这样才能从源头上降低供应成本。现实中，许多企业由于现有的采购供应管理员工不仅缺乏专业知识，甚至基础知识也不完备，新方法学不来，只好因循守旧、抱残守缺，以致对于储备指标核算之类的重要问题也采用很不严肃的方式解决。

经过几十年的发展，制造业企业的采购供应管理已经成为管理学中的一个重要分支，近几年来，物流技术的发展与计算机科学技术的广泛应用，更是加快了采购供应管理专业化的迫切需求。传统的管理观念必须转变，但没有现代化的管理方法作为保证观念的转变只是坐而论道，而这一切又都离不开人。因此，尽快引进专业企业采购供应管理人员和加强在职人员的技能强化培训，改善企业采购供应管理员工队伍的技术构成，和企业任何部门一样，人才是提高采购供应部门管理水平的基础，没有高水平的专业人才队伍，提高采购供应管理水平只能是奢望。

（三）管理体制存在问题

大量的实践以及研究表明，多年来一直为世人诟病的企业采购供应管理体制问题，历久经年不仅没有解决，反而由于内部核算体制变化、部门间利益纷争和企业经营状况的改变又发生了一些新的变化。

第一，集中采购、分散储备模式。“集中采购、分散储备”即供应部门统一负责企业全部外购物料采购，而购入物料由用料单位自行储备、保管和完成日常供应。采用这种方法的直接原因是企业内部实行成本、效益分部门核算。在实行集中采购、同时实行分部门独立核算的企业中，各核算单位的资金、成本等均独立设帐。为适应这种体制，供应部门不再建立实物储备，也不再设定储备资金占用指标，仅保持一定数量的周转资金供其使用但要负担使用成本。由于供应部门可供使用的周转资金很少且要承担使用成本，因此供应部门只有在最短时间内完成采购过程和以最快速度完成外购物料内部交割才能实现成本最小化。这样一来，分散储备削弱了存货吸收、缓冲生产、销售波动的能力。其次，分散储备必然要求各储备单位自行设库，其结果是仓库的利用率很低。

第二，多头采购、自行储备模式。“多头采购、自行储备”在实际的运营中可以分为两类，第一，将采购权下放到分厂或车间，第二则是在设置企业级采购供应管理机构的同时还允许各经营单位拥有采购权。这样的模式存在多方的弊端，如多头采购削弱了采购的批量优势。另外，在实行多头采购的企业内部，用料单位不可能因为拥有采购权就自然而然地形成组织健全的采购管理机构，大多使用“兼职人员”、“临时派员”或领导亲自出马充当采购员的角色。由于缺乏稳定健全的组织机构和岗位固定的员工，也就没有明确的责任分工和完善的稽核、监督机制，导致问题重重。

二、改善制造业采购供应管理的对策

（一）建立先进的采购供应管理体系

随着社会科技化水平和信息化水平的加快，各行各业以及各行各业中的各个部门都在加快改革创新的脚步。处于这样的发展环境中，建立起先进的采购供应管理体系是改善制造业采购供应管理的首要措施。建立先进的采购供应管理包含很多方面的内容，首先应该革除旧观念，学习并掌握最新的科学知识，在头脑中武装自己的理念，让企业的发展跟上时代的步伐。其次，要建立专业的采购供应管理队伍，缺乏专业的团队的支撑使得整个企业的生产都会受到潜在隐患的影响。接纳新理念和建设专业队伍从某种意义上来讲是相辅相成的，有了新理念就可以逐步建设新队伍，有了新队伍就可以引进更多的先进理念和先进技术，从而形成一个良性循环的状态。

（二）采购成本控制策略

采购管理对于贯穿企业核心价值链上所有环节的成本控制具有潜在的重大影响，因此，在对采购成本进行控制的时候，必须树立全局概念。采购成本是由诸多因素构成的，如果企业只将目光盯在某件产品的价格或者只注重一时的利益，就有可能导致其他方面的成本有所提高。

树立起优化成本管理体系。以成本倒推法确定原材料的采购价格，成立由采购、技术、财务及研发人员组成的成本控制小组，在新项目正式启动前，根据目标利润科学地分解销售、物流、生产、设计等相关环节的目标成本，结合直接材料成本开展产品设计，明确工艺技术要求，将成本意识贯穿各个环节。 推行全面成本预算控制和管理，多渠道实施成本降低。新的市场条件下，须结合成员单位实际，通过规格优化、工艺改进、质量控制、物流改善、效率提升等，全方位控制成本，同时坚持以成本为中心的全面预算制度，严格控制制造和管理费用。建立供应与原材料的价格联动机制，追求产品价格同价值的理性回归根据原材料市场价格的涨跌情况，企业与供应商之间建立起产品与原材料价格联动机制。

（三）供应商管理策略

在制造业的采购供应管理中，应对供应商划分出不同的层次。根据其他一些成熟的采购供应管理体系，一般可将供应商分为以下几类：临时供应商，因商务、生产急需资源临时调配等因素，需要短期购买的目录外在新供应商；潜在供应商，能满足特定采购物料要求，有合作意愿目前暂未合作，准备纳入采购调查的目录外新供应商；候选供应商，能满足特定采购物料要求并在目录内合格供应商，以及基础情况评价、现场考察评价均合格的潜在供应商；试制供应商，根据需要，侧重候选供应商的品质保证能力、供货能力、价格、品牌等不同维度选择，综合最优，取得采购物料试制资格的供应商。

对供应商进行合理的分类以后，就可以选择出正确的供应商来提供供应业务。不过在选择供应商时，也要注意一定的原则。第一 ，公平、公正、公开的原则，实行体系定位专业化、综合最优采购。第二，高效、精简、集约化的原则，对于同一原材料的供应商最好 不要超过两家。第三，以产业各成员单位现有供应商平台为基础进行选择的原则，当体系内合格供应商不能满足产业质量、供货、研发、成本要求，或需要整体优化体系时，方能考虑体系外新供应商的选择。

三、结束语

本文根据当下制造业的实际情况，给出了实际生产中几个需要亟待解决的问题，同时根据相关的问题，给出了一些改善的建议或者措施。但是理论终归是理论，制造业企业要想真正的把采购供应管理这一环做好就必须真正的付出一些实践，并在实践过程中不断总结，建立起符合自己发展的标准。

参考文献

[1]约瑟夫等.供应管理手册.北京：电子工业出版社，2010.

工业管理体制范文第3篇

[关键词]工商管理类 教师职业 职业发展

[作者简介]王冬梅（1971- ），女，河南漯河人，河南工程学院工商管理学院，讲师，研究方向为管理学。（河南 郑州 451191）

[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）35-0097-02

21世纪是人类从一个工业化时代瞬间迈入一个崭新的信息化、概念化时代的时期。信息化、概念化不仅加快了全球一体化的进程，也为人类创造了前所未有的机遇和挑战。在此背景下，世界范围内的竞争、尤其是人才竞争越演越烈。我国要在全球竞争中取得更多的优势和机会，就必须具备大批高质量的、能够适应时代选择的国际化人才队伍。调查显示，我国劳动力市场存在绝对剩余，但国际化的高端人才却严重不足。这种不足主要体现在劳动力“质”的欠缺方面。从另一个角度看，我国高校在人才培养方面尚有不足，未能在国际化竞争的大舞台上迅速更新观念、更新知识结构、更新教学理念和教学方法等;作为具体贯彻执行教育方针、教育路线、教育任务的教师应与时俱进，促进自身职业发展，培养适应国际化需求的人才。

一、我国教师发展及研究现状

1.工商管理类专业教学急需向现代化改革转向。随着全球经济一体化进程的加快和深入，经济在人们生活中所起的作用也越加明显，经济社会的地位日渐突出。经济社会对工商管理类专业人才的需求也越来越多、越来越高，工商管理类专业的地位和作用也就日益受到重视。由于我国特有的政治、经济、历史等因素，工商管理类专业在我国高校开设的时间较晚（真正意义上的工商管理专业是在改革开放后正式设立的），但此专业一经确立便显示出了强大的生命力。据不完全统计，目前国内所有大中专院校基本均开设了工商管理类专业，此外，更有以工商管理类专业命名的独立学校或学院。我国高考十大热门专业中，工商管理专业位居前三，多年来报考工商管理专业的考生（包括本、专科考生）居高不下，报考工商管理专业的研究生更是在各专业报考人数当中首屈一指。同时，直接或间接学习工商管理类专业的学生已经接近1.5亿，直接或间接从事工商管理类专业教学与科研的教师人数也突飞猛进，截至2010年已超过45万人。

在我国，教师的培养和发展一般被认为是从大学开始的，但实际却是在大学毕业之后。教师走上工作岗位后，教师培养主要以短期培训班、集体听课、集体备课、观摩教学等形式进行，学习和接触到的是学科知识、教学技能和方法而已。目前在国际上，以课程内容、教师为中心的工商管理类专业教学正在经历向以学生为主体的任务型教学转变，但根深蒂固的传统观念和教学模式与工商管理类专业教学改革相互冲突的局面在短期内仍难以改变。几个世纪以来，中国的传统教学观念与中国儒家思想相互推动，严重影响了国外先进教学理念的引入和推广，诸如普遍受中国人接受的“知识就是财富和力量，不能与别人分享”之类的盲目排外教学观。因此，工商管理类专业教学改革并未涉入深水区，并未实现教学的人格和社会的转向，只是片面地追求量变向质变的发展。

令人欣慰的是，教育部门已经注意到这些问题并采取了一些有效措施，以强力推行工商管理类专业的教学改革。一些先进的工商管理类专业教学方略，如建构主义教学法、人本主义教学法在中国方兴未艾，但与此同时，它们又受到传统的、以教师为主导的教学方法的阻碍。

2.工商管理类专业教师职业发展关键在于继续教育。在严峻的挑战和剧烈的变革面前，工商管理类专业方面的教师职业发展关键在于继续教育。一般来说，教师的业余自学会受到许多因素的限制，如业余时间少、备课量大、作业批改繁琐、学习资源少、职称晋升压力、家庭方面压力等。因此，教师在职业发展之外的事情上所消耗掉的时间、精力远远大于自我对职业发展的反思和实践。传统的教师培训途径，往往忽略了对教育本质、教师本质、认知经验、教育理论与实践的探究，在质量和效果方面都远远达不到工商管理类专业教育的要求和该专业教师的预期目的。因此，虽然教师接受传统培训的机会较多，但是其本身的效果和对教师的影响微乎其微，合格的工商管理类专业方面的教师在中国仍然很匮乏。

3.我国教师教育研究尚待深入。20世纪80年代以来，受中国传统教育观念的影响，中国教师教育研究一直是一个年轻的领域，虽然有一定的突破，但该领域的发展仍然非常缓慢。传统的教师教育研究主要涉及教学技能、学科知识和教学方法，对教师的认知取向、本质、人格、信仰以及职业发展一直没有得到深入的发展和广泛的研究。

工商管理类专业方面的专业教学改革不仅要求研究教学策略，还要研究教师本身，探讨教师的态度以及如何实现观念创新等。从教师职业发展角度研究工商管理类专业教学，有利于把工商管理类专业教学改革推向纵深，能够有效地应对传统和时代的挑战，有利于教师在复杂的社会文化和教学环境中脱颖而出，提高工商管理类专业方面的教学水平。

二、工商管理类专业教师职业发展的现状及问题

1.教师继续教育的内涵。教师的继续教育不仅涉及教学技能和方法，也包含教师对教学实践和职业发展的认识、价值观念等内容。首先，教师的人格、认知和教学实践要以社会文化行为为准绳，同时也受国家和各类不同学校教育体制的制约。由于东西方政治、经济、文化、教育体制的巨大差异，中西方关于工商管理类专业的认识及其学习方法的理解差异较大，如西方人赞成“用逻辑和理性主导管理学的学习”，而中国人则奉行“经验和情感化的管理学教学”。此外，中西方对工商管理类专业的教学理解、教师本质、师生的角色与责任、教学策略等方面也有较大的分歧。其次，各级教育行政管理机制对教师发展的影响也不可忽视。如若教育行政管理部门能够依照工商管理类专业的教学规律，兼顾该专业教师发展的特点制定一系列有利于工商管理类专业教师发展的措施，其教师职业发展的环境问题就能基本上得到解决;反之，不良的生活与教学工作环境是教师发展的最大障碍。如若教育主管部门不顾事实，采取“一刀切”的办法，则由于不同学科内在规律和对从事该领域的教师要求不同，教师较容易产生受挫感、身心受到严重伤害，对科研与教学产生应付心理，最终导致教学和教师的职业发展受到严重打击。此外，如果缺乏教师继续教育的时间与相关政策、学习资源和奖励机制严重滞后、教师的决策权严重受限，则教师的学习积极性和职业发展的主动性与期待心理就会严重受阻。

2.教师继续教育存在的问题。长期以来，中国教育遵循儒家思想，尊重圣人和权威，唯权威是从，导致我国的工商管理类专业教学在一定程度上偏离理性精神。工商管理类专业是凸显理性科学的一门学科，这一点可以从标志现代管理学诞生的两大经典著作中看出：泰勒（F.W Taylor）的《科学管理原理》以及法约尔（H.Fayol）的名著《工业管理和一般管理》。但在我国，工商管理类专业教学及应用在要兼顾管理学的理性精神之外，从我国文化和教育水平的实际情况出发，才能真正提高工商管理类专业的教学水平。纵观西方文明的发展史，从亚里士多德、柏拉图到康德、黑格尔、海德格尔和德里达，从知识论到现象学、解释学、后现代主义和解构主义，彰显人的理智、想象力、判断力、创造力等的主体性哲学和理性精神渐渐成为西方文化的精髓。如果忽略了西方文化的主体精神和理性精神等文化精髓，工商管理类专业教学就会本末倒置。简言之，工商管理类专业教学的根本在于专业教师的主体认知和创造力。作为教师都不能盲目随从国外的或是中国的教育权威，而必须从实际国情、校情等出发，秉持良好的师德和人格，反思教学活动，在复杂的教育实践中勇于创新。

目前，我国工商管理类专业教学面临这样一种实际情况：教师必须依据教育主管部门颁发的教学大纲，抓纲扣本、以此为据。老师所学习到的一切学科知识、技能、教学方法皆出于大纲，大纲就是一切，由于教师时间、精力方面的问题，超纲既没有必要又难以做到。如果教师本身缺乏创造性，教学技能、方法、知识就会平庸保守，教学效果就会大打折扣，只能做如集体听课、短期培训等表面文章。使用同样的大纲、课本、技能和方法，学生的学习基础接近，教学效果悬殊较大原因的关键在于教师不同。学科知识、技能和教学方法是可以学习和复制的，但优秀教师的能力和创新是不可复制的。教师的信仰和自由创造力关系到中国教育改革的成败，我国工商管理类专业教育的重点必须转向教师的继续教育和职业发展。

3.教师的继续教育与教学实践的关系。教师的职业发展与教学实践活动息息相关，教师的实践活动就是个人实践知识的社会构建。教师的思维和信仰是课堂活动向纵深拓展的基础，是教师职业发展的前提。课堂活动是以教师为主导、以学生为中心，充分展现教师人格，发挥想象力和创造力，调动学生积极性，尽力实现教学目标的活动。课堂教学是教师学习和发展的主阵地，教师不仅要了解和探究各类学生的学习基础和认知能力，而且还要实现中西文化以及课内、课外管理与教学的协调。教师的课堂思维有效地融入自我经验和社会文化经验，具体表现为不断的反思、想象、判断和创造。

教师的社会文化经验包括中西文化知识、国家教育管理机制、学校教育管理体制、课程规划、教学大纲、教学活动、师生关系、同事关系、家庭关系、学习资源等，各个要素相互关联，相互作用，对教师的教学和发展有很大的影响。教师的社会文化经验的中心点是教师的课堂实践活动，而教师的主体经验和创造性是高效课堂活动的核心。这与教师的个人经验相互依存、相互发展。个人经验包括教师已有的知识总量、认知能力、人格发展、处理复杂问题的态度和信心，与社会文化经验息息相关，两者相互依存，互为条件。如果缺失个人经验，教师道德、职业规范、人际关系甚至职业发展就会自然丧失;另外，如果匮乏社会文化经验，教师的个人经验就会失去赖以生存的土壤。教师的个人经验不仅与个人的已有知识、教学活动、学生有关，而且与教育环境和社会文化环境有关。高效管理课堂活动离不开教师对学生、中西文化、教学活动、自我人格发展的准确把握，同时又要兼顾如何提高自己的教学认知能力和创造性。因此，个人经验是个体与环境良性互动的过程。在课堂实践活动中，两种经验时而协调统一、时而相互冲突，老师的应变能力显得尤为重要。由此可见，个人经验建立在社会经验基础上，在教育教学方面，只有前者适应后者，教学活动才能顺利进行。

4.工商管理类专业教师继续教育的现状。我国工商管理类专业教师的继续教育主要限于学历培训、业务技能培训、学术讲座，其教育目的、内容、教材、结果没有统一标准。继续教育是教师职业发展的基础，但成败的关键还在于教师本身的认知与创新。实际上，关于我国工商管理类专业教师本身的发展问题并未受到学界的足够重视和深入研究。继续教育只能使教师的学历、学术水平、业务能力达到一定的水平，但并不能完全决定教师的职业发展。然而，有相当数量的工商管理类专业教师虽然学历较高，但其教学水平和科研能力却一般，其中很重要的原因就在于教师的敬业精神、认知和信仰。调查数据显示，高学历和高职称的老师不一定受学生欢迎，而那些忠诚于教育事业、精力充沛、富有创新精神、积极向上的教师却深受学生欢迎。优秀教师以学生为中心，研究学生的动机、兴趣、知识基础、年龄等，学科知识和教学基本功深厚，把个人经验与社会文化经验相结合，灵活运用各种教学方法，把传授型教学变为探究性教学，敢于面对挑战、善于破解难题，从而取得较好的教学效果。因此，教师的自学和培训不但要重视基本知识和能力提高，还要把对教师人格和认知能力的培养作为重中之重。

教育主管部门所制定和的各种文件、行政命令、规章制度对我国工商管理类专业教师的职业发展产生重大的影响，正确的政令和管理无疑对教师的发展具有推动作用，而消极的管理会损害教师的利益、挫伤教师的积极性，阻碍教师的职业发展。

三、工商管理类专业教师职业发展的对策

1.改革教育体制。中国教育行政部门必须改革教育管理机制，把教师及教师职业发展放在政策定位及教育改革的优先位置。首先，积极规划创新型教师培训，改进常规性培训。同时，学校教育管理者应在工商管理类专业教学的软件和硬件方面为教师创造条件，如实验室、专业图书资料等。其次，改变仅仅依靠教师数量和学生成绩评价的教师评估机制，建立多类别、多层次的评估体系。最后，各个学校、不同学校教师、本校同事、教师与社会团体之间应建立定期的合作与相互学习机制，取长补短、弥补差距。学校各级管理部门应积极为教师继续教育牵线搭桥，创造条件。

2.专家指导规划。教师继续教育过程中所需的资料和教材、教师需要学习的新型教学理念以及如何进行主体性创造和实践需要教育专家们仔细研究、选择和规划。增加反思教学、师生互动和角色扮演等富有启发性的教学内容，提升教师的职业发展。

3.提高教师的主动性和积极性。教师必须积极主动地通过网络、培训班、研修班、国际会议提高自己的教学科研能力。首先，对于网络上各类培训信息，教师可选择实用并有利于培养创造性的培训课程。如近年来方兴未艾的“教学行动研究法”，其核心是研究教师的认知发展和互动教学。但无论怎样，不能完全忽视传统的培训班，最佳的选择是传统与现代相结合，只有这样，教师的职业发展才能顺利推进。其次，尽可能经常参加校内和跨校教师小组研讨和交流活动，不断改进自身的思维和教学策略。最后，加强自身科研能力，不断就教师认知、教学、教师发展方面进行调研，形成适合自身并有一定推广应用价值的教研成果。

[参考文献]

[1]申甜甜.论工商管理与经济发展的关系[J].时代金融，2012（15）.

[2]屈平.试论科技外语人才的培养[J].教育与职业，2012（21）.

工业管理体制范文第4篇

2003年美国的《执行》、《执行力》在中国的学术界、企业界刮起一轮旋风，聚焦了企业管理者的目光。近十年时间中，企业执行力生长环境在这轮旋风影响下已发生了变化：

①兴起执行力学术讨论热潮，各抒己见的企业执行力文章、著作大量发表和出版，为企业管理者提供了针对企业执行力“辨症施治”的理论基础。

②各种类型、各具特色的执行力培训班的开展，将执行力理论、知识在企业各级管理者之间进行了推广和普及，达到对企业执行力的共识。

③中国高校毕业生从2003年的220万人上升至2012年680万人，十年间已为社会培养和输送了4800多万大学生，提升了企业员工的基本素质。

④在信息技术、办公自动化、资源信息化、生产设施设备现代化的条件下，学习和交流的内涵和外延不断扩大，不仅为执行力的推进提供了物质、技术保障，也为各企业执行力的提升提供了便利的“取经”渠道。

企业执行力的基点已发生了质的变化，但新生代员工文化素质与企业要求的执行力不相配仍然造成决策落实走样，效果对比计划的差强人意，制度形同虚设等执行力“肌无力”现象的存在。

企业执行力与管理者的期望值差异偏大，主要原因已不再是管理者、员工不懂或对执行力重要性缺乏认识或缺少执行技能；相反管理者对此非常重视，投入不少精力打造企业执行力，却因将客观因素设置成了主要矛盾，过于寄托、依赖外在机会而收效不大。其实立足内部根本矛盾，把解决问题的思路调整到企业执行力的基本单元，认识到员工心态才是员工执行力支配因素，注意和改善与员工相关的一些工作细节，才能收到预期效果。

1　发挥管理者自身执行力先行作用

企业执行力是团队执行力，是企业每一成员肩负的职责。其中身兼企业各项管理规定的制定者、执行者、责任者多重身份的管理者的言行，影响和决定着员工的言行。所以企业执行力不强，不能一味地把责任推卸给员工，应考评管理者“言教不如身教”典范作用。

1.1　在制定企业决策、计划、规则时，应结合企业执行力具体情况加以权衡，把企业上下完成目标的行为水平作为重要参数，重点推敲决策、计划、规则等的可执行性；其次企业决策、计划等应针对该时期的主要矛盾，不分轻重缓急、面面俱到，会造成工作头绪过多，无暇顾及而以形式应付，也会变相削弱执行力；再次应明确自己在每一次执行过程中的角色定位，不能只当“叫喊鼓手”。

1.2　企业执行力不是只以管理者的意愿为转移，特别是在一些政策多变，或大多数靠“书面材料”来评定一些事物，或干的好不如说的好，说的好不如写的漂亮等环境中，员工已习惯于你说你的，我做我的，说与做是两回事的不良风气，管理者的执行力成了员工衡量制度、工作目标是否要“斗硬”的风向标。因此发挥身体力行的“领导作风”是扭转目前员工对上司“台上一套，台下一套”常规认识的最有效措施；其次明确“对人不对事”无疑是自损的执行力最大败笔，把实事求是、“法治”强化、落实到管理行为中。再次把执行力作为管理者的职业素养来考核，根除管理者眼高手低，只要求员工勤奋、敬业、奉献，把自己独立于出执行人外而造成与员工的脱离，或只是发号施令，依赖于员工来执行，用“服从”代替执行，只会陷入上下级互相埋怨的执行力危机怪圈。[2]

1.3　管理者还必须承担在计划实施过程中对自己和下属的执行行为的监督、控制工作。在一些管理者依赖个人的人际关系推行政令，“变通”成为处事哲学的企业环境中，帅之以正、不徇私情、按章办事、互不推诿、承担责任无疑是执行力的推动器，当敢于“向我开炮”时，榜样威力作用才能渗透在企业各环节。

2　确保制度可执行性

企业管理制度即是执行行为的规范、标准、方案，更是自发的、持续的、有效的自动解决冲突的执行机制，在不断更新、完善中的为企业发展保驾护航。任一条制度制定、执行都不是儿戏，必须遵循科学严谨、相互协调、与时俱进等原则并发挥其执行功效：

2.1　规范企业良性动态。企业制度内容不能在“补漏洞”、约束个别和少数员工违规等惩罚条款上徘徊，当负面、消极性内容占企业制度主要部份时，员工内心沉重而失望，产生不被企业认同、信任的认识，自然形成就低要求自己心态，放弃进取行为，企业会陷入停止发展甚至倒退境地之中，所以正确认识、发挥制度能变约束行为为自觉行为的功能，向积极的，有利于企业方向规范。

2.2　调节矛盾冲突。有的企业在制定各项制度时，为贯彻与时俱进，在淡化权变理论情况下，引用最时新的管理理念、理论，很少顾及与企业文化的冲突，新制度与原制度的相容，部门与部门制度的交叉，多站在能取而代之的利益角度，衍生一些不必要的部门与部门、部门与企业、企业与社会之间的矛盾，增加企业制度执行难度，也让员工无所适从地在制度矛盾中寻找空间。

2.3　降低运行成本。为保证制度有机体系，发挥制度之间在运行过程中的自行约束、改进、促进功能的作用；制度制定、修改时必须以求真务实为出发点，着重理清制度间内在逻辑联系，如这部分内容缺失，制度体系则由一堆零碎、繁琐条款堆砌而成，只满足量的要求，缺乏内在的机制，制度要发挥日常对执行行为的监督作用，且费时费力，成本过高，制度就会形同虚设。

2.4　有效发挥凝聚力功效。目前大多数制度执行、贯彻都采用会议形式，这种以点带面的、简单可行的布置下达指令的方式，只为管理者提供了执行的方便，却埋下了诸多的问题隐患：单向一边倒的沟通，让员工的众多想法和异议得不到解决，只好在执行过程中去释解或释放，导致两方意愿的背离，管理者对员工执行力失控。

3　形成良好执行力的氛围

企业员工执行的心态能力是企业执行力的结症关键所在，是影响员工执行力内隐因素，也是管理中最为棘手问题。如大多数员工工作行为停留在执行力的临界下限：交得了差，不受制度处罚界限内；许多时候站在自己的角度留了一手，不全力完成任由事态发展，最后以种种借口推辞、交差等。此类现象不是员工心态不成熟造成的欠缺或不足，而是权衡自我利益后的行为能力压制。

3.1　要把员工个人利益放在重要位置

从管理者角度谋求部门或企业的整体利益的得失，追求和强调“大河有水小河满”推理；而大多数员工加盟企业并在企业中工作，是以谋取自身利益和解决自身物质生活需要为目的的，看重的是个人利益，自然认同“小河有水大河满”道理。其实这两种提法是一种互为因果、相互相生的逻辑关系，是同一性质问题的两个角度。激励政策的对象是广大的员工，所以激励政策应逆向于“大河有水小河满”思路，改变以往从上到下或从大到小习惯方式，换位地从员工角度出发，顾及员工的心态，先考虑员工个人利益再推至企业利益，或突显员工个人利益，处理好员工个人利益与企业利益的“前后、数字”关系，员工满意后的工作行为才能带来企业满意的执行力。

3.2　公平公正是激励政策执行的关键

企业激励政策必须体现激励的公平、公正原则，但众观大多数企业激励现状，激励政策在制定初时都能很好遵循了这一原则，但在执行时却有失偏颇。

如企业员工对自己的收入是非常敏感的，不仅关注绝对收入，甚至关心相对收入。员工首先是在小环境中横向、纵向进行比较，这种心理平衡是建立在公平公正基础上的；然后再在大环境中横向、纵向比较，这时的平衡是建立在激励尺度的标准是否公平公正。如不能达到此两种平衡，会出现心理紧张、不安，为消除心理不适的紧张状态，会采取抵触或与企业执行力相违背的行为措施。同时企业员工心里都有一杆称，用自己与周围同事做砣，称量着企业各种激励政策最后落实的激励对象，一旦有失员工心目中公平公正水准，激励政策则会催生抑制、苦闷、愤怒情绪。

激励本质是通过对员工动机的激发，使其自觉自愿地为实现企业目标而努力[3]，调动的是员工的工作积极性，而非本末倒置的激发员工工作怨气。所以激励的关键不在于方式和手段的新颖和对员工的刺激性，而在于激励过程始终对公平公正的维护。

3.3　警惕负强化成为企业激励政策主要手段

工业管理体制范文第5篇

1影响地方政府公共事业管理绩效评价指标体系的因素

1.1绩效评价的目的因素

想要建立地方政府公共事业管理绩效评价指标体系，首先要做到确定其建立依据，而这个依据就是绩效评价的自身目的。绩效评价指标的选择由绩效评价的目的来决定的，不同地区的政府部门，绩效评价的根本指标不同。政府想要改进公共事业的绩效，那么所构建的指标体系要比单纯的绩效评价更加着重注意分析潜在影响绩效评价的因素，并对如何改进进行深入讨论。但是，在实际生活中，用于地方政府公共事业管理绩效评价指标种类繁多，数量不可忽视，在进行评价时不能做到全面具体，以此只能根据评价目的来进行政府管理绩效的评价。不然，不只绩效评价没有意义，而且操作性也不强，失去了评价应有的价值。

1.2地方政府的职能因素

绩效的本质就是政府公共事业管理职能的履行质量和程度，在政府管理职能之上建立地方政府公共事业的管理绩效评价指标体系。指标的内容根据管理职能不同进行细致标注，全面准确了解地方政府管理的主要职能。宏观角度来说，地方政府主要职能包括：教育领域、科技发展、文化传播、卫生监督、体育培养、建设基础设施、保护环境等。评价这些职能的指标就要建立相应的绩效评价体系，教育领域绩效评价体系、科技发展绩效评价体系、文化传播绩效评价体系、卫生监督绩效评价体系、体育培养绩效评价体系、设备建设绩效评价体系、保障社会绩效评价体系、保护环境绩效评价体系等。根据不同的职能来制定相应的绩效评价指标。我国土地资源丰富，不同的地区，历史影响因素和自然条件都不相同。因此，建立指标时，要充分考虑职能的不同影响着指标的制定。既要制定特殊的指标体系，也要制定通用的指标体系，利用数量进行分析制定，尽可能地减小不同地区的职能差异，完善差异带来的误差和负面影响。

1.3地方政府的主观条件和客观条件因素

因地域的差异，主观条件、客观条件都会影响到绩效评价体系。这主要包括三方面：一是上级领导的要求，根据上级领导提出的总目标，传达完成任务分配、指示、计划相关规定、法规、条例等；二是地方领域的人员素质、经济社会的发展状况、目标完成的质量及实现程度、政府管理制度等；三是外界环境直接影响，即相关企业、区域特点、部门的发展质量、发展速度等方面。以其作为建立制度的基础，建立地方政府公共事业的管理绩效评价指标体系。只有真实全面地深入、掌握、研究分析、利用这些条件，才能合理地制定地方政府公共事业的管理绩效评价指标体系。

1.4评价所需信息的质量和数量因素

利用信息管理可以直接预测地方政府对事业的管理，但是不能直接深入了解管理内容。因此，可以用来间接探究政府管理绩效。政府管理绩效就是搜索、处理信息的过程，信息的真实可靠性、明确有效性、全面概况性影响着绩效评价指标能否实现预测的可能性。针对信息的质量和数量的充分考虑，保证有效建立政府管理绩效评价指标体系。一是，可以分析政府管理绩效信息评价的来源、政府管理绩效信息源与评价对象和评价目的相互联系，评价的对象不同、目的不同，所得到的信息就不同。通常信息主要表现于群众的评价、领导的评价、政府自我评价、同等岗位相互评价、社会评价等相关数据资源。二是，合理利用采取到的信息科学绩效评价，将生活实际和采取到的信息互相对比，选择符合标准的评价。三是，依照信息的质量和数量对建立管理绩效评价指标进行调整。

2公共事业管理绩效评价指标体系的主要内容

2.1绩效评价指标体系的构成

指出政府实际管理的有效成绩是绩效评价的标准。绩效评价指标必须按照事业具体部门和管理职能建立体系。所以，教育领域管理绩效评价指标、科技发展管理绩效评价指标、文化传播管理绩效评价指标、卫生监督管理绩效评价指标、体育培养管理绩效评价指标、设备建设管理绩效评价指标、保障社会管理绩效评价指标、保护环境管理绩效评价指标等，这类别构成地方政府的绩效评价指标。

（1）教育领域管理绩效评价指标。

教育领域管理绩效评价指标主要包括：教育领域费用所占GDP的比重、在校学生与教师的比例、大学生的实际入学率。地方政府在教育事业中的资金投入越多，GDP的比重就越大，充分体现此地方政府教育领域管理绩效不断增加。教育分初等教育、中等教育、高等教育，具有严格的序级。根据各个序级和教育业绩发展的总体反映，做出教育领域管理绩效评价指标。目前来看，我国不同级别的地方政府都投入了大量的财力支持、人力资源、物力材料，改善不同级别的教育设备和资源。大学生的实际入学率这一指标可以对平衡层次不同的教育领域水平进行评价，增加绩效评价的整体性；此外，该指标具有国际通用性。

（2）科技发展管理绩效评价指标。

科技发展管理绩效评价指标主要包括：R&D政府公共事业支出所占GDP的比重；专利申请的数量或件数。一个地区或国家的科技发展水平，可以根据一个地区或国家科技发展管理绩效评价指标来衡量，当R&D政府公共事业支出占GDP的1.0%以下时，该地区或国家处于开发应用技术时期；当R&D政府公共事业支出占GDP的1.0%到2.0%时，该地区或国家处于应用创新技术时期；当R&D政府公共事业支出占GDP的2.0%以下时，该地区或国家处于完全创新技术时期。自上个世纪90年代以来，发达国家的比重普遍大于2.2%。申请专利可以具体反映出地方政府科技发展管理绩效评价指标，提高科技创新推广、奖励、鉴定等科技成果的水平。

（3）文化传播管理绩效评价指标。

文化传播管理绩效评价指标主要包括：电视人口的覆盖率、广播人口的覆盖率、平均公共图书馆的藏书量。电视人口的覆盖率和广播人口的覆盖率是衡量人民娱乐生活和文化设备的绩效标准，平均公共图书馆的藏书量能够推进图书管理技术的发展和利用。

（4）卫生监督管理绩效评价指标。

卫生监督管理绩效评价指标主要包括：公共卫生监督管理的支出所占GDP的比重；以万人为计量单位对比病床数量；以万人为计量单位对比医生数量。改革开放至今，我国的公共卫生监督管理发展长久，公共卫生监督管理的支出所占GDP的比重不断增加，医疗设备越来越高科技。以万人为计量单位对比病床数量和医生数量衡量卫生监督管理绩效评价的指标不断增长。

（5）体育培养管理绩效评价指标。

体育培养管理绩效评价指标主要包括：县级以上级别举办的运动会次数。根据政府对体育设施的建设和运动会的举办，综合获取体育培养管理绩效的提升指标，以运动会举办的次数来评价体育培养管理绩效。

（6）设备建设管理绩效评价指标。

设备建设管理绩效评价指标主要包括：人均园林的绿化面积、人均路面的面积、人均下水道的管道长度。这里的设备建设指的是狭义上的地方政府公用事业，衡量设备建设管理绩效评价指标有很多，但是指标值是具有通用性的。因此，我们以人均园林的绿化面积、人均路面的面积和人均下水道的管道长度这三项作为代表指标。

（7）保障社会管理绩效评价指标。

保障社会管理绩效评价指标主要包括：保障社会管理的支出所占GDP的比重、收容性质的社会福利单位数量、社会福利救济的人数。保障社会管理绩效评价指标改善了人民的生活水平，贯彻执行保障服务，建立完善的福利体系。

（8）保护环境管理绩效评价指标。

保护环境管理绩效评价指标主要包括：保护环境管理维护费用所占GDP的比重、工业废水的排放达标率、固体废物的利用率。保护环境管理绩效评价指标衡量地方政府环境质量维护能力，是改善社会环境工作的绩效指标。

2.2管理的成本指标体系的构成

管理的成本指的是：地方政府在提高公共服务质量和管理公共事业中所消耗的费用，它包括内部管理和外部管理成本。内部成本指标是指：工作在机关单位人员的工资总额占该地财政支出的比率、机关单位人员年工资总额用于工作人员的劳保、工资和补贴；外部成本指标指：对公共工程的投资、支付公共事业的管理费用。

2.3内部的管理指标体系的构成

公共事业管理绩效十分关注内部的学习和经营过程，内部评价事业管理和外部评价事业管理相结合，主要包括人力的资源状况、行政办事的效率、政府是否廉洁政务。

3地方政府对绩效评价指标的总体框架