学校制度培训

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学校制度培训范文第1篇

1、具备合格学历3分，高学历加2分。

2、完成继续教育1分。

3、普通话等级考核合格1分。

4、计算机等级考核合格1分。

5、基本素质部分凭学历证书和英语、普通话、计算机等级证给分。

二、职业道德（13分）

1、教育理念（5分）：依据各位教师的思想政治修养和教育教学理论修养、学习观念等，在2—5分范围内酌情评分。

2、师风（8分）：根据各位教师的职业道德、校内协作精神、家访情况、有无体罚学生行为、是否服从学校安排承担其他公益性工作等，在3—8分内酌情评分。如搞有偿家教、经商等第二职业，经查实则该项分全扣。

三、履行职责（48分）

1、出勤（10分）

(1)出勤部分核查每学年教师点名册，以实际出勤情况计分。

(2)婚假（一周内）、丧假（三天内，含三天）、产假（男教师陪产假三天内，含三天）不扣分。

(3)不可抗拒的原因造成的事假（酌情1—3天内）不扣分。

(4)事假一天扣2分，病假一天扣0.5分，迟到、早退1次扣1分；患重症病假经学校考核小组讨论可不扣分。

(5)旷工一天扣3分，旷课一节扣2分。

(6)缺席教工会议、政治学习、教研活动，每次扣0.5分。因公在外确实无法参加除外。

2、工作量部分（共12分）

原则上能按时保质完成学校交给的教学任务或事务的都不扣分。具体依据学校记录的教师工作安排和完成任务情况打分。

3、教学流程（26分）

依据教务处、教研组的平时检查和教师教学质量评估活动中的记录，在10—26分以内酌情评分。

四、工作实绩（25分）

1、教育教学效果（20分），在8—25分以内评分。

2、班主任工作职责（5分）：由政教处牵头，会同教务处、总务处、财务处按班主任工作职责等酌情评分。

五、教科研及辅加分（6分）

1、基本要求：参加校或外公开教学得2分，未参加者不得分。听课评课完成任务的得1分，未完成任务的不得分。

2、较高要求（最高不超过3分）。

（1）承担市、地级及以上的公开教学加2分。

（2）辅导学生考级：加2分。

（3）辅导青年教师：带实习教师每人次加1分，2分封顶，不带实习教师不加分。

（4）教师个人参赛：市级及以上获奖加1分。

（5）对学校有突出贡献的由个人申请，校考核组酌情奖分。

学校管理、后勤人员考核等级评定制度

一、学校管理、后勤人员考核实行等级评定制：

分优秀、合格、不合格三个等次。按照各个履行岗位职责情况，参考教师岗位考核评分细则，由校考核小组评定。

二、有下情形之一的，本学年度考核定为不合格。

1、有严重赌博行为，造成不良影响的。

2、有违法乱纪行为受处分的。

3、造成学生或学校重大事故的直接责任者。

学校制度培训范文第2篇

关键词：实践性知识；人文知识；工作结构；知识生产

中图分类号：G640　文献标志码：A　文章编号：1009-4156(2011)07-082-03

中小学校长专业化要求校长培训专业化。目前，校长培训专业化发展任重而道远，在培训理念、培训模式、培训师资等方面还存在着不少问题，有待进一步改革和创新，其中培训课程建设是培训专业化的核心环节，需要下大力气进行思考和研究。

课程从本质上说是一种结构化的知识体系，中小学校长培训课程的构建首先需要思考校长到底需要什么样的知识，什么样的知识对校长最有价值这一根本问题。其次，结构决定功能。知识的结构安排将决定培训课程功能的发挥，因此，如何搭建合理的知识框架结构也是课程建设面临的重要问题。本文从这两个维度出发，对中小学校长培训课程建设进行探究。

一、中小学校长培训课程中的两种知识范式

一个教师的知识结构可由四部分组成：本体性知识(subject―matter knowledge)、条件性知识(con―ditional knowledge)、实践性知识(practical knowl，edge)和文化知识(cultural knowledge)。本体性知识是指教师原有的学科背景知识，条件性知识是指教师所具有的教育学和心理学知识，实践性知识是指教师在教育教学经验积累的知识，文化知识是指广博的人文素养知识。中小学校长大部分是从优秀教师中遴选出来的，他们懂教学，具有扎实的本体性知识和条件性知识。但一个好的教师并不代表是一个好的校长，当他从一个教师转化为学校管理者时，角色的转变要求他的知识结构也要发生转变，特别是他们最欠缺的学校管理实践知识和人文知识。例如，学校办学使命与信念的定位、学校发展规划、建立团队、人格关怀等方面的知识。因此，中小学校长培训课程应以实践性知识和人文知识为重点加以建构。

实践性知识有不同的称谓，如实践理论、操作性知识等，它是以现实为导向的、以问题为中心的，对实践认识的知识，能促进校长群体提升职业活动水平，为校长群体的职业活动提供有效的指导。它既包括操作性知识，也包括能改变校长思维方式和办学理念的理论知识，甚至是抽象程度很高的理论知识。因此，不能狭隘地理解“实践性”，不能完全把理论知识排斥在校长专业化的知识基础之外。

实践性知识(操作性知识)与学术性知识有本质的不同，其不同主要表现在：第一，在认识论上，关注“知道什么”和“知道怎样”，这是学术知识与能力和操作知识与能力最为根本的区别。操作能力在知识的取向上强调的是“它能够确保我们做什么”，对有效知识的追求呈现出一种实用主义的取向；学术能力在知识的取向上强调的是“我们的知识在世界上是领先的吗”，优先追求的是能力中的学术含金量的大小。第二，在关注的焦点上，操作知识与能力关注的焦点是对实用结果的追问，关注的是具体活动产生的结果，强调的是对控制产出和修正产出的能力的培养；学术能力关注的是对有益的学术命题的追问，在教学中强调的是对命题的思考，在研究中关注的是对新命题的探索。第三，在学习的途径上，操作知识与能力强调通过经验的学习来获得操作能力的进一步增长，操作能力的增长和发展不是靠对核心观点的“脚注”就能获得的，而是通过经验学习而得以提升和发展的，经验学习已经成为人类操作模式中学习的主要方式；学术知识与能力强调的是通过学科的学习和认知，通过系统化的知识的理解和传授，通过对命题的解读和阐释，从而获得进一步前行的基础。第四，在价值的取向上，操作知识与能力在价值的定位上倾向于为经济上的生存而奋争，关注于具体的情形和更结构化的事物，而回避对人的真实生存状态和需要的关照，遵循的规则是减少信仰因素的影响，而更多地反映实用化的取向；而学术能力的价值定位建立在对获取真理的愿望上。

人文知识，即与“自然知识”和“社会知识”相对应的一种知识类型。人文知识是以语言符号的方式对人文世界进行解释和表达的一类知识结构。人文知识主要包括文学艺术、历史地理、文化教育、政治经济等知识。人文知识通过系统而深刻的精神层次的理解，能给人深刻的启发与反思，帮助人们提升自我的人文境界。在教育培训中，人文知识和操作性知识也是相伴而存在的，人文知识着眼于校长个体精神生活的完美追求，操作性知识则训练校长工作实践中对学校管理事务的实践性认知。

人文知识是校长获得个人全面发展的基础，校长不仅要有解决学校发展问题、破解学校发展困境的知识能力，也要具备广博的文化修养知识和深厚的文化底蕴，才有可能成为一个卓越的学校领导者。中小学校长培训的最终目的是培养既具有崇高教育情怀和理想，又具有丰富管理经验的教育家型校长。一个好的学校经营者、管理者不一定是一个卓越的学校领导者、教育家，历史上诸如、梅贻琦、叶圣陶等教育家都具有很高的人文修养。因此，中小学校长培训课程的知识不仅要提高校长分析和解决现实问题的能力，而且要通过人文知识来提高校长的道德品行、精神境界和领导管理素养。从更高的要求来说，仅能指导校长解决现实问题，还不能完全说是校长培训的最终结果。干训工作帮助校长解决现实问题毕竟只是一时之功，只有当它还能对学员产生长远影响，比如转变价值观念和思维方式、坚定对教育事业的理想信念等，才能真正说是满足了校长自我实现的需求。

把实践性知识和人文知识作为中小学校长培训课程设计的两种知识范式是促进校长专业化发展和校长个体成长的有力保障。前者关注校长作为一种职业应该具备的知识素质，强调理性、工具、能力、效果、灵活性，后者关注校长作为一个现实生活中的生命体对知识的诉求，强调直觉、信仰、反思、永恒性；前者关注工作的科学性，后者关注生活的丰富性；前者关注技巧，后者关注于艺术；前者求真，后者求善求美。

二、中小学校长培训课程中知识结构的安排

中小学校长培训课程建设一方面要有坚实的知识基础，另一方面还有一个结构安排的问题。在设计培训课程时，要建立以实践性知识为主体，以人文知识为两翼；以问题为中心，以校长工作结构为依据的课程知识结构。

1.课程设计的内容以实践性知识为主体，以人文知识为两翼

只有当培训知识能够直接改进实际的学校绩效、促进校长个人发展时，校长才会有学习的动力。现阶段中小学校长培训课程存在的主要问题是，培训课程的建构还主要是学术知识本位的取向，还没

有建立起以实践性知识和人文知识为主导的课程体系，实践性课程和人文课程在整个课程体系中还处在从属地位。由于学术知识具有相对较高的确定性、普适性和可表达性，在当前的教育管理研究和培训中得到重视，如教育管理学、组织行为学等。但学术知识不是校长独有和专属的，与教育管理研究学者相类似，针对性和实用性不强、综合性不够，作为专业人士，校长(群体)所特有的知识是自己的实践性知识。校长的实践性知识包括校长的教育理念、校长对自身专业发展的感知、校长与外界交往的经验和感知、校长的情景知识、策略性知识和批判反思知识。同时，帮助“理解”实践的理论知识也是实践性知识的一部分，也要纳入培训课程体系中来。

知识不仅是缺什么补什么，而要具有前瞻性、引领性，能够滋养中小学校长的专业成长和个人生活。现实中校长更注重知识的实用性而相对忽视对提升个人素质有价值的知识的掌握，校长的知识面过窄、系统性不够。比如，哲学知识是作为领导者应具备的重要知识，领导者掌握哲学知识可以养成辩证思维的好习惯，形成全面客观分析问题的能力，但现实中校长们把哲学知识的学习放在了最不重要的位置。过去，中小学校长培训课程对于人文知识的课程重视不够，人文课程门类较少，校长在这方面素质・较差。目前，高校课程改革的普遍加强人文素质教育、通识教育，如哈佛大学从20世纪70年代末就要求全体学生学习文学、艺术、历史、哲学、国外语言文学等基础知识，并占到总学分的1／3。校长培训虽然不是学历教育，学员都是在职学习，时间有限，但教育系统作为一个容易自我封闭的系统，同样存在着人文素质欠缺的问题，如对哲学、政治、中国传统文化了解较少。如何跳出教育看教育，让校长具有广阔的人文视野和崇高的教育信仰是中小学校长培训课程设计的出发点，诸如设计历史、地理、传统文化、自然科学基础、文学艺术等讲座类课程。

2.课程设计的结构以问题为中心，以校长工作结构为依据

目前，主要有两种课程设计的模式：一是布鲁纳提出的学科为中心组织课程，布鲁纳认为，每一知识(学科)领域都存在着一个基本结构，目的是为了使人们获得经验更加方便，更加连贯，只有掌握学科基本结构才可能有效地服务于未来。课程的设计就应以这些学科的基本结构为内容进行组织。二是杜威提出的经验――活动课程，主张教育将从学习者已有的经验开始着手，在其过程中形成的经验和能力为未来的学习提供了出发点。校长作为成熟的个体，其学习是自身在已有知识和经验的基础上建构新的认知模式的过程，干训部门所提供的课程结构应该以校长实践为导向，通过问题来组织课程，例如，如何制定学校发展规划，如何提高教师的工作积极性等。

以知识自身结构组织起来的课程不适应中小学校长培训，知识本身的逻辑不是工作的逻辑。很多校长感觉学非所用，就是因为培训课程设置的逻辑和工作过程的任务逻辑不相一致。必须加强校长工作需求调研，以工作结构为基础开发培训课程，同时要根据工作任务的相对重要程度和掌握的难易程度确定课程之间课时分配。增加课程的针对性、操作性、实效性，使校长学为所用，学用结合。

三、中小学校长培训课程中知识的管理与生产

随着教育研究的深入和教育改革实践的进展，基于实践产生的教育理论和教育管理知识不可谓不多，现在关键的问题不是没有知识素材而是如何选择这些知识素材的问题。现在首要的工作是要把实践性知识和人文知识从已有的数量庞大的教育管理知识和其他知识丛中剥离出来，并依据质量标准对其加工整合，根据校长工作职责和活动内容建构培训课程体系。这项工作只能由各级各类教育于训机构和部门人员完成，因为大学教授既无兴趣也无能力生产实践性知识。大学教授所生产的是学术性知识，大学重发现新知识而轻视已有知识的应用，因为大学的激励机制鼓励学术性研究而不看重应用性研究；他们没有能力生产此种知识，是因为他们脱离实际，与实际工作者缺乏沟通和对话。这也是实现中小学校长培训专业化的必由之路。

除了利用已有知识，还需要加强新的实践性知识的生产，将一线校长所长期积累的管理经验和办学思想加以提炼、总结，形成培训课程。知识是实践者个人的主观建构，专业知识的获得是基于对自身职业实践的反思、探究以及与同行的交流，要让校长由知识的消费者变为知识的创造者、生产者。在这一过程中，校长也提升了自己的研究能力，成为一名专家型校长。

参考文献：

[1]辛涛,申继亮,林崇德.从教师的知识结构看师范教育的改革[J].高等师范教育研究,1996,(6):13.

[2]张东娇.论校长学术身份的“失重”与重构[J].北京师范大学学报,2004,(5):26.

[3]褚宏启.中小学校长培训课程的改革路径[J].教师教育研究,2009,(6):38.

[4]毛亚庆.高等教育发展的知识解读[J].教育研究,2006,(7):26.

[5]高晓晖,高营.现代教育与人文知识观探析[J].科教文汇,2010,(12):30.

[6]吕蕾.中小学校长培训专业化研究[M].北京:北京师范大学出版社,2010:90.

学校制度培训范文第3篇

【关键词】薄弱学校 师资水平 扩大编制 教师工作期轮流培训制度

一、我国中小学不均衡发展的核心因素

教育均衡发展已成为近年我国基础教育研究的热点和难点问题。由于国家大力加强基础教育建设，中小学办学条件得到较大改善。比较而言，目前中小学之间的差距，并不在设备、校舍建设等硬件上，主要表现为城乡学校之间师资水平差距较大，这是我国城乡中小学不均衡发展的核心因素。在我国近年有关教育均衡发展的研究中，理论家都注意到了这个核心因素，因此，师资均衡配置成为教育均衡发展研究的热点。但是，不论理论工作者还是各级教育管理部门，多把师资均衡配置的重点放在了师资“交流”等形式上，部分地方也开始实施城乡学校之间师资“交流”等措施，在此基础上，《 国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010 ―2020年）》便将这一措施作为制度予以确立，指出：“实行县（区）域内教师、校长交流制度。”于是，各地将教师“交流”作为教育均衡发展的主要手段。这种“交流”在表面上或短期内看是城乡学校师资平衡的一种办法，但这种办法是以牺牲优质学校为代价的，薄弱学校的师资或许得到了加强，而优质学校却被削弱了。从长远看，均衡发展的最终目标是整体发展，有效措施是“补短”，在不限制优质学校发展的前提下大力扶持薄弱学校发展。如果用“交流”制度“取长补短”，将会出现“长不长短还短”的现状，是一种牺牲整体发展的短期效应措施。同时，不把均衡发展的重点放在提升薄弱学校师资水平这个关键点上，低水平教师得不到有效提高，发展性的整体均衡很难实现。另外，学校发展离不开深厚的文化环境、优良传统，而学校文化、传统是几代甚至几十代教师积淀传承的结果，中小学教师频繁“交流”不利于学校文化和传统的形成、继承和发展。所以，中小学均衡发展的核心是提升薄弱学校师资水平，有效措施是建立有利于在职教师提升的制度环境。

二、影响薄弱学校师资水平提升的主要因素

培训是提升在职教师教育教学水平的主要途径，而培训首先要有高水平的培训机构。20世纪80~90年代，我国教师培训机构比较健全，各县、市以及各省都建有教师培训机构，这些培训机构对提高各地在职教师教育教学水平作出了较大贡献。进入21世纪，各地先后撤并了这些培训机构，教师培训受到严重制约。如20世纪西部地区各县都有教师进修学校，近期据我们对某市的调查，县级教师进修学校全都不存在了，市级主要培训教师的“教育学院”也早已转制。后来，有些县成立了教师培训中心，但基本属于“三无”机构――无专职人员、无专职教师、无专门场所，只有一块牌子。需要培训的时候，临时抽调几个人做组织工作，聘请几位教师讲课，完了各回各的工作岗位。教师培训成了临时工作，成了形式，培训方式、方法改进等系统研究根本谈不上，教师培训质量无法保障。这样的培训显然不可能从根本上提升教师教育教学水平，还造成了教育资源的浪费。

2010年，国家实施“国培计划”，“中央实施‘国培计划’旨在发挥示范引领、‘雪中送炭’和促进改革的作用。通过实施‘国培计划’，培训一批‘种子’教师，使他们在推进素质教育和教师培训方面发挥骨干示范作用”。“中小学教师培训属地方事权，应以地方为主实施。”“国培计划”“重点支持中西部农村教师培训，引导和鼓励地方完善教师培训体系，加大农村教师培训力度，显著提高农村教师队伍素质”。[1] 师资培训是一项长期工作，典型带动式的“国培计划”固然重要，但建立长期师资培训机构及其机制，这才是促进教育公平发展，不断提升中小学师资水平的基本措施。中小学师资培训从长远看属地方事宜，在我国“以县为主”的基础教育管理体制下，建立和完善县级地方教师培训机构及其体系，是中小学师资培训的基础。

限制师资水平提升的另一个重要因素就是薄弱学校教师缺少培训机会。编制管理是我国行政事业单位人事管理的一项制度。实施人员编制管理，对机构中的人员总额、人员结构、职位配置等进行科学管理，是当今机构管理高效运行的基础。我国中小学也实施人员编制管理，学校教师按照办学规模限定编制。从宏观上说，这一制度无疑具有积极作用，但在具体实践中，其对中小学管理的不利因素逐渐表现出来。

薄弱学校师资一般都比较紧缺，人员编制大多偏少，教师工作量大，有些学校一个教师甚至要同时教多门课程，周课时一般在15节以上，有些达到20节。在这种情况下，要教师外出培训，显然不可能。在西部地区，教师培训大都安排在寒假暑假期间，属于阶段性集中培训，其主要原因就是因为学校人员编制少，平时很难选派教师外出培训。而这种假期的集中培训由于时间短、人员多，培训效果受到影响。而且假期的培训由于没有学生作为实践基础，大都是一些课堂讲授式的培训，教师对此大都有“疲倦感”。另外，寒暑假期本来是教师的法定休息期，在这个时段培训，很多教师心里不情愿，对培训也是一种不利因素。

三、基于提升薄弱学校师资水平的制度建设

薄弱学校的提升和发展任重道远，是一项长期而艰巨的任务。即使一些薄弱学校得到提升和发展，相对薄弱学校又会产生。相对而言，薄弱学校永远存在，针对薄弱学校的师资培训也就成为长期工程。因此，制定长期而系统的师资培训制度及其体系，就显得十分必要。

1．要扩大薄弱学校编制，对薄弱学校重新确定编制数，制定薄弱学校“特殊编制”

教师进修、培训首先要有时间保障，目前我国薄弱学校在教学阶段很难抽出教师去进修、培训，这是影响教师进修、培训的重要因素。如果学校编制宽松一些，对薄弱学校按一定比例放宽教师编制，每学期学校可以抽出一部分教师进行进修、培训，几年下来教师就可以轮流到其他学校或培训机构接受各种各样的提高培训，这些学校的师资水平自然会有大的改观。所以，对薄弱学校制定“特殊编制”，一方面可以减轻教师的工作负担，另一方面可以使教师在工作期有机会从事提高培训，这是我国教育均衡发展的一项有效措施。

教师劳动是一项特殊劳动。教师劳动虽然可以用工作量等具体数字衡量，但在同一劳动时间内，即使教师都尽心尽力，其效果也会有很大差别。因为每一个教师的水平和能力是不相同的，具有较高水平和能力的教师一学时的工作成效，其他教师或许用两三个学时都达不到。所以，对教师的管理不宜用普通管理制度来实现，而要有适宜于其工作性质和特点的特殊管理制度来实现。从表面上看，增加教师编制可能是一种浪费，但从实质上看，增加教师编制会成倍地增加其工作效益。另外，教育关系到每一个公民，直至关系到国家的强盛与否，对教育的投入从根本上说是对每一个公民的投入、是对国家的投入。所以，对薄弱学校建立“特殊编制”符合公民利益、社会利益和国家利益，具有理论上的合理性和实践上的可行性。

2．要建立教师工作期轮流培训制度

薄弱学校有了编制保障，教师就有在工作期进修、培训的可能。在这种情况下，就要建立教师工作期轮流培训制度。

教师工作期轮流培训制度，是指教师在正常工作期间，周期性地轮流培训的规定，即脱教培训。实践证明，利用寒暑假期的集中培训已造成教师的“疲倦感”，大多成了走过场、完成任务式的工作。远程教育和培训因教师自觉性的欠缺成效也不大。在这种情况下，工作期轮流培训制度的建立和实施具有一定优势。在工作期选派教师专门培训，可以增强教师培训学习的责任感，同时培训教师可以避免事务干扰，安心地专注于培训，使培训教师有计划地完成一定任务，达到培训目标。

教师工作期轮流培训制度的实施，还要求各地建立相应的培训机构。教师培训机构的重新建立，这是提高在职教师教育教学水平的必然要求。虽然重建的工程量比较大，但不论是从教育发展的角度还是从国家发展的角度来说，都不可缺少。教师培训机构的建立，可以有两条途径予以选择。一是建立东西部帮扶机制，由东部和沿海开放地区援建西部地区教师培训基地。“特区和沿海开放地区有义务帮扶和支持西部贫困地区。改革开放初期国家政策的倾斜和资金的投入，除了让其快速发展、典型示范，另一个目的就是让其先富，然后帮助和带动其他地区后富。如果这些地区不履行帮扶贫困地区的义务，就等于它们无偿剥削国家和贫困地区，不符合社会公德，也不符合经济发展规律。”[2] 基础教育是公共事业，东部和沿海开放地区援建西部地区教师培训基地，从而推动西部基础教育发展具有较强的可操作性。二是转制部分师范院校为教师培训机构。目前，不算近年来升本或转制的师范院校和培养教师的综合院校，我国以师范冠名的院校达189所 [3]，师范院校毕业生严重供大于求，一方面由于师范院校招生数过大，师范教育质量无法保障，另一方面造成教师教育资源浪费。所以，将部分师范院校转制为专业教师培训机构，至少每个省建立一所高水平的教师培训学院，专门培训在职中小学教师，比较适合我国实际，也有利于在职教师水平不断提高，推动中小学教育均衡发展。

【注：本文系甘肃省教育科学“十一五”规划课题研究成果。课题批准号：GS（2008）G0265。】

（作者单位：定西师范高等专科学校，甘肃 定西，743000）

学校制度培训范文第4篇

【关键词】高校教师；岗前培训

高校教师岗前培训是新教师入职的一门必修课，是新教师文化认同、情感归属、知识补充、能力提升、角色转换的必经之道，也是高校教师队伍建设的一项基础性工作。自上世纪90年代《教师资格条例》、《高等学校教师培训工作规程》等颁布实施以来，我国的教师培训工作进入一个法制化的新时期，经过十几年的发展，取得了阶段性的战略成果。随着高等教育改革发展的深入，高校教师岗前培训工作也出现和面临着新的问题和困惑：走过场、完成任务、敷衍了事的情况层出不穷，举办方、授课方、受训方在认识上、行为上都有消极应付的趋势。尽管学校不惜投入大量的精力和经费，但收效甚微，隔靴搔痒的窘态时有发生，传统的新教师岗前培训模式面临着新的困惑和挑战。党的十召开后，国家进一步强调努力办好人民满意的教育，教师队伍的建设显得尤为重要和紧迫，探索科学的、切实有效的高校教师岗前培训新模式和培训新体系势在必行。

一、传统高校教师岗前培训工作面临的困惑

在现有传统的培训机制下，高校教师岗前培训工作面临着在政策上指令性较强，要求上硬性规定较多，实践上程序化操作成分过重的局面，举办方、授课方、受训新教师都存在自主性、参与性、创造性不够，培训应有的文化浸润、精神激励、价值遵从和知识补充的功能没有充分体现出来。在高校教师岗前培训工作中面临的困惑有如下几个方面：

1.思想认识上。随着我国教师法和相关的管理条例的深入落实，各高校都根据国家的要求对新教师岗前培训制定了一系列的培训制度、培训计划、培训内容和考核标准，并下发了相关执行文件。但部分高校对新教师岗前培训的真正意义、培训应有功能和培训的远景影响的认识还不够，实际培训工作演变成了“组织培训—安排考核— 发放证书” 的程序化、机械化的操作过程，把新教师岗前培训当成了完成新教师“转正、定级、晋升”的前期“发证”工作，岗前培训工作的目的变成了应付上级的检查和考核。受训教师对培训目的理解也出现偏差，参加培训只是迫于学校的制度要求和“拿证”需要而无奈应付参加。新教师的岗前培训工作陷入了“为发证书而举办培训为拿证书而参加培训为培训而发放证书”的怪圈，举办方、授课方、受训方的自主性、参与性、创造性没有激发出来。

2.培训方式和途径上。在培训方式和途径上，各高校基本上都是根据国家对教师培训的要求和自己学校制定的新教师岗前培训制度来执行。培训的方式和培训途径简单单一，基本上是培训授课教师依据自己的知识和经验，将不同学科、不同背景、不同岗位、不同需求的新教师“大会堂”式的“一勺烩”，短时间内“高效率”地根据相关资料，概要式的强行“灌输”，至于理不理解、需不需要、适不适用全然顾不上，机械性操作表现比较突出，灵活性、针对性、实效性不够，甚至让部分受训教师产生消极态度甚至抵触情绪，培训应有的效果大打折扣。

3.培训内容上。在教学内容上，多年来各高校基本上是以国家教育部规定的《高等教育学》、《高等教育心理学》、《高等教育法规概论》、《高等学校教师职业道德修养》这四门课程为主，虽有部分高校在此基础上做了一些整合和修订，但任然没有改变以这四门课为主的纯理论授课和考试的既定模式，教材内容一成不变，授课内容针对性、实践性和实用性不够，对教学内容的实际做法是“老师课堂重点讲、受训教师重点记、课后重点背、考试重点考”的模式，培训真正效果难以实现。

二、文化浸润的培训模式在高校教师岗前培训中应用的必然性

文化浸润的培训模式是指在高校新教师岗前培训过程中，通过学校的精神文化、制度文化、知识文化和物质文化等文化体系的浸染和熏陶，以润物细无声的形式，将学校共同的价值观念、共同的理想和共同的社会责任内化成新教师自己的精神和心理需求，内驱和引导着新教师自己的行为准则，从而自觉地、自发的地、愉悦地、积极地接受和参与到知识探索和知识传递活动中来，将新教师岗前培训变成承担社会责任、追求人生理想、实现人生价值的内在需求，积极地完成文化认同和心理归属的角色转变，完善知识和技能结构，掌握教学和科研规律，提升教学和科研能力，贮备教师应有的品德修养、心理素质、知识能力，为新教师上岗做好基本准备。

高校新教师大多来自于高等院校及科研院所培养的博士生及少数硕士生以上人才，是社会中的高知群体，是高层次的专业精英，他们拥有丰富的知识，活跃的思想，开阔的视野。他们的教学和科研活动是以浓厚的兴趣、高度的社会责任感与自我价值实现的激情为基础去开拓和钻研的，对他们的培训虽然需要基本培训制度作为基础和保障，但传统硬性和强制性的制度性培训已经成为绑缚新教师自身的钢性束缚，难以达到预期效果，他们更多的是需要文化浸润的方式来激发参与的激情与求知的内发力。

文化浸润的培训模式对新教师岗前培训的作用效果表现为自觉树立远大的职业理想，培养宽厚的职业胸怀和高度的时代使命感，满怀职业热情和成就期望愉快地追求真知和卓越，实现自己人生价值和社会价值。文化浸润的培训模式对新教师岗前培训的作用效果表现出与传统培训不同的思维方式和行为方式，作用过程是渐进的、缓慢的，作用方式是无形的，作用影响是显著的、长远的、根本的。文化浸润的培训模式优于制度性培训，是达到新教师培训效果的利器，文化浸润的培训模式是高校新教师岗前培训的必然趋势。

三、文化浸润的培训模式在高校教师岗前培训中的作用

机理

1.文化浸润的培训模式能深层次内化学校的共同价值观念、共同理想和共同努力方向，深层次影响新教师的理想、信念、意志、情感和行为。学校的精神文化、制度文化、知识文化和物质文化等文化体系是学校发展历史的传承和厚重文化的积淀，是长期逐步被社会认可的价值取向、文化成果和社会意识，是学校存在意义、生存价值的体现和发展战略的价值判断，是学校全体成员为之追求的集体意识。学校文化支配着学校集体的思想观念、思维方式、价值取向和行为习惯，通过浸润内化的作用方式，能深层次影响新教师的理想、信念、意志、情感和行为，能引导新教师共同的价值判断，提高新教师的精神激励和价值遵从，体现了文化浸润的培训模式在新教师岗前培训中的导向功能和凝聚功能。

2.文化浸润的培训模式能深层次内化法律法规、管理制度和行为规范，深层次影响和规范新教师的职业行为，并养成良好的职业习惯。学校的制度文化包括法律法规、校纪校规、为人师表的风范、行为准则、教学和学术规范、享有的权利及应承担的义务及岗位要求等文化体系。制度文化体系决定职业行为，职业行为决定职业习惯，职业习惯凝聚成为职业文化，文化一旦深入内心，就会变成一种强大的力量，指导、激励、约束和控制自己的行为，体现了体现了文化浸润的培训模式在新教师岗前培训中的行为约束功能。

3.文化浸润的培训模式能深层次内化与融合自然科学知识、社会科学知识、教学理论知识和实践技能为新教师的综合素质。通过文化浸润能将科学知识和教学技能、文化传承和实践经验、教学科研规律和教学科研规范深度融合成为教师的综合素质并根植于新教师的心理，全面提升新教师的思想意识、知识素养、教学规范、实践能力、技能水平等综合素质。

四、文化浸润的培训模式在高校教师岗前培训中的应用

思路

1.强化学校文化体系建设，建立完整的学校文化浸润理论体系。文化体系的建设在新教师浸润式岗前培训中起着至关重要的作用，是文化浸润式培训的前提工作和首要任务。文化体系的建设包括精神文化、制度文化、知识文化和物质文化等文化体系的建立。精神文化体系的建立包括学校核心的价值观念、办学理念、行为规范、社会责任、职业理想、学校成果积淀、学校的近期目标及远景规划等理论体系的梳理和完善；制度文化的建立是指将学校精神文化贯穿到制度文化建设中去，制定全面的法律法规、管理制度和行为规范等制度体系；知识文化体系的建立是指针对不同学科、不同背景、不同层次、不同要求，制定完整的教学方法、教学技能和应具备的专业知识结构体系；物质文化体系的建立是指梳理和完善学校历史的、现代的有形物质文化体系，将学校的发展历史、社会成就、历史贡献、治学风范、科学大家、学术名师、成功人士的奋斗成长史、优秀学生的典型事迹、历史建筑、校园环境等集结成册，形成学校物质文化理论体系。

2.建立学校文化浸润培训模式的推行组织，保障文化浸润培训模式在新教师岗前培训中的应用和理论的提升。建立学校的文化体系，成立专业的学校文化浸润理论体系建设委员会，组建学校文化浸润培训模式的推行小组，是学校文化浸润培训模式在新教师岗前培训中应用和推行的组织保障和理论提升的源泉。这不仅可以将学校文化体系通过岗前培训的形式为新教师感受文化浸润提供组织保障，取得应有的培训效果，同时还可以将实践的经验和新成果上升到理论体系的层面，创造性的补充、修正和完善学校文化浸润理论，并通过理论的高度加以体系化，并逐渐形成新的学校岗前培训文化，动态的、创造性的建设学校文化浸润理论体系。

3.转变思维，建立多形式的文化浸润培训方式，营造全身心的感受和浸润学校文化氛围。学校文化通过浸润式的教师岗前培训，让受训教师全身心的沉浸到学校文化中去，单一“大会堂”式的讲授培训很难取得应有的效果，需要我们转变思维，建立多形式的培训方式，营造全身心的感受和浸润学校文化氛围。首先，可以通过参观校园、校舍、图书馆，通过学校史迹、实物、图片、优秀人才事迹等，亲身经历和体验学校有形的文化积淀、校史、校情、学情和价值观念、办学理念、办学特点、办学优势；其次，可以通过座谈、联谊、集餐等形式与大师近距离接触，交流教学体会，成长经历，感悟作为教师应有的教师职业规范、治学风范和为人师表的精神；第三，可以提供场所、创造机会与教学名师交友，使新教师长期受到正确的教育思想观念、端正教学态度感染和成功的教学方法和学校技能的影响，使名师思想和技能潜移默化的根植于教师的心中；第四，集中开设关于法律法规和制度规范的大课堂培训，让新教师熟知国家的法律法规、学校的管理制度和教师的行为规范；第五，还可以定期开设开放式选修专题讲座，请有经验的专业教师讲授“教学思维、语言表达、讲课技巧，板书构图、教学手段、教学工具、仪表仪态”等关于教学方法和技巧课程，让有需求的新教师针对性的自愿选修，提高新教师的教学技能。

参 考 文 献

[1]王邦虎.校园文化论[M].北京.人民教育出版社，2000

[2]张理中，杨倩.高校青年教师培养途径探析[J].中国高校师资研究.

2007

[3]陈久青，王安华.高等学校教师岗前培训新论[M].湖北人民出版社，

2004

[4]江潭瑜.大学人文精神与和谐校园的构[J].深圳大学学报.2007

学校制度培训范文第5篇

一、建立一套制度

常言道：“没有规矩不成方圆”，要想做好学校财务管理工作，必须有相应的制度做保障，这样才能使管理人员有章可循。因此，我们以《*市教育体育局、*市财政局、*市审计局关于加强学校财务管理工作的意见》为依据，统一制订了《*镇学校财务管理制度》，该制度包括“中小学会计人员岗位职责”、“中小学会计人员工作权限”、“物品购买制度”、“会审会签制度”、“财务公开制度”、“固定资产管理制度”等在内的八个部分，对学校财务管理做出了明确的规定，同时制定了“*镇学校报账员工作流程”，对较为敏感的招待费和差旅费、培训费、运动会等费用的报销及自制票据等方面做出了操作性较强的严格规定，通过这一系列规定的实施，学校管理中一直存在的支出混乱现象得到了遏制，切实推进了学校财务规范化建设。大家都照章办事，这样管理起来非常轻松。特别值得一提的是财务公开，我们不但公开收支情况，而且公开一些新的财务管理知识、票据鉴别知识、教职工调资结果等，同时将热点问题如住房公积金、养老保险金、医疗费、个人所得税等的扣缴标准进行公示，在教职工和财务管理人员之间架起一座桥梁，减少了误解和矛盾，增强了互信和团结，收到了良好的效果。来源于：

二、搞好两个培训

光有制度，没有落实等于纸上谈兵。要想全面落实制度，必须对学校的财务管理人员进行培训。

、报账员培训。报账员是搞好财务管理的关键，其业务水平的高低将直接影响到学校经济活动的质量。因此我们多次组织全体报账员认真学习“教育经费核算中心”成立后的有关文件、制度及工作流程，更重要的是学习发票鉴别常识，并归纳整理成册，使他们操作起来更加顺手。除此以外，我还经常从互联网上下载一些新的发票识别知识、发票报销常识、财务法规政策等，整理成册，让广大财务人员学习。

、校长培训。学校校长是学校财务的第一责任人，但是由于校长的事情较多，以前往往不把票据鉴别等小事放在心上，等到发票递到报账员手中，如果是不合格票据就已经晚了。财务人员也不好意思回绝，只有自己去更换，有时还会造成误会。因此，我十分重视学校对校长进行财务方面的专业培训。我的办法是把报账知识、发票鉴别知识、操作流程等制成材料、卡片等，利用多媒体进行培训，提高校长的业务和管理水平。避免了盲目支出等浪费现象，提高了报账效率。来源于：

三、完善三个测评

为了避免财务管理流于形式，我们还十分重视财务工作的监测考评。

、预决算管理测评

各学校年初统一编制当年的财务预算方案，对当年的各项收入、支出做一个全面的计划，重大项目必须经教代会讨论。预算一旦经教体局批复，我们就开始对学校的预算编制进行测评。从商品服务支出的比例到其他资本性支出的比例，从培训费、招待费的比例，再到水电费、办公费的生均、师均数额等等，均给予量化评价。这样做，有效的控制了学校的随意性开支。另外，我们还规定每半年对实际支出情况进行一次测评，督促学校严格执行预算。

、日常管理测评

为了搞好日常财务管理，我们专门制定了《*镇中小学校财务工作考评方案》，把票据的鉴别、会审会签、粘贴、报账单填制、报账时间及质量、及时对账等各个环节全部纳入考评，这样既提高了办事效率，也保证了财务管理的质量。

、年终测评