公司员工的管理制度

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公司员工的管理制度范文第1篇

摘 要 研究青年员工工作价值观变化，并在此维度下探讨青年员工教育管理的思路和措施，对调动青年员工工作热情，促进其发展和提升电力企业工作绩效均有着现实意义。

关键词 价值观 青年员工 教育管理

近年来，随着电力事业不断发展，“80后”“90后”为代表的青年员工逐渐成为电力企业的中坚力量。研究其工作价值观变化，并在此维度下探讨青年员工教育管理的思路和措施，对促进青年员工发展和提升电力企业绩效均有着现实意义。

一、工作价值观含义及结构

工作价值观，又称职业价值观，是价值观在工作领域的延伸。目前学界对其定义各不相同。本文认为工作价值观是基于个人需求和偏好，引导个人对工作进行选择或者评价的信念，是个人在工作中的一种内在动力。其结构维度可以分为能力与发展、回报与生活、安全与尊重三个方面。

二、青年员工工作价值观分析

青年员工工作价值观与上代人存在巨大差异。以本单位为例，青年员工有15人，占职工人数的43%。通过调查，青年员工在工作价值观上呈现如下特点：

（一）能力与发展方面

青年员工对自身的发展前景期望较高，对展现个人才华，提升自身能力的愿望较为强烈。他们注重工作能否满足自我实现的发展需要，能否不断获得新知识以促进个人发展。

（二）回报与生活方面

青年员工将薪酬收入作为衡量职业工程的重要标志，对于物质回报有着较高预期，经济型价值取向十分突出。本单位多数青年员人数面临着购房还贷等家庭经济压力；同时他们期待“生活与事业平衡”，其希望在家庭中能获得与工作同样的满足。

（三）安全与尊重方面

青年员工与父辈“从一而终”的工作价值观不同，他们更加看重组织的发展前景、社会地位，经常通过“跳槽”来选择让自己更有舒适感的工作。同时，更加注重工作环境的安全，和谐宽松的工作氛围，厌倦复杂的人际关系，希望在工作中有平等、开放、尊重的交流。

三、青年员工教育管理的思路和措施

针对青年员工工作价值观的特点，各级管理者要搭建各种平台，采取各种激励手段，不断提高青年员工的积极性，满足青年员工的内在需求，充分发挥出青年员工的长处，进一步助力企业发展。

（一）利用目标激励，充分调动青年员工的工作热情

青年员工初涉职场，他们迫切地需要完成一些任务来证明自己。对此，针对性设定工作目标进行激励显得格外重要。一是目标设定要具体性和可操作性，以便衡量工作完成情况。二是目标设定要合理。设定过于简单，难以调动青年员工积极性；过于困难，则会打击他们的积极性和自信心。三是做好反馈。反馈可以帮助他们了解所做的工作与目标之间是否存在差异，并进行合理调整。

（二）重视青年员工的个性，做员工职业发展的引导者

大多数青年员工对传统的管理约束有着抵触情绪，他们更倾向于接受能够发挥个人专长、现实个人风格的工作方式和过程。企业要充分考虑青年员工的个性化需求，帮助他们设计职业发展规划，为其实现规划提供资源和支持。要通过工作轮换，清晰地发现青年员工的优点和不足，找到他们与工作的“结合点”，即适应何种职位。通过重新配置，调动他们的工作热情，使企业运行更加有效率。

（三）创造多种平台，提升素质和能力

充分利用青年员工讲求上进，学习进步的愿望较强等特点，提供相应资源，不断提高他们的个人能力和素质，满足他们自我实现的需要。一是要坚持“师带徒”，选聘技术能力精湛和工作作风优良的师傅，进行一对一辅导，二是加强青年员工教育培训工作，条件许可的话，可以让青年员工选择即感兴趣又对企业发展有利的的职业资格方向；三是通过联合办学的措施，满足青年员工提升学历的要求；四是组织各类岗位技能竞赛活动，激励广大青年员工展示自我、不断进取。

（四）坚持以人为本，构建和谐的工作氛围

企业应从关注青年员工心理需求出发，经常性地给予正面鼓励和评价。在管理上要充分尊重他们的个性，建立以人为本的人性化管理文化。充分发挥团组织纽带作用，实时掌握青年员工的思想动态，切实帮助解决其诸如婚恋、住房等生活实际困难。其次，合理安排工作量，使其在工作与生活平衡达到最佳状态，提升青年员工幸福指数。

（五）强化教育，增强对企业的忠诚度

企业应该加强宣传教育引导，教育引导青年员工深入了解企业文化、发展历程、企业精神等。群团组织应发挥自身的组织优势，开展丰富多彩的活动，让广大青年员工在主动参与、表达、展示、交流的过程中加深对企业的理解，增强其观念，提升员工企业忠诚度。

（六）选树典型进行正面激励和引导

面临新的形势和青年员工队伍呈现出新特点，各级单位应该进一步加大工作力度，灵活拓展“选尖子、树典型、抓样板”活动。一是利用微信、微博等青年员工易于接受的传媒方式，开展选树典型活动，吸引青年员工注意力；二是利用身边典型可信度高、说服力强的特点，选树一批典型群体，教育和激励青年员工；三是选树活动应向一线员工倾斜，注意公平公正公开，调动基层员工积极参与选树活动。

四、结语

青年员工是企业发展的未来。企业要引导青年职工树立正确的世界观、人生观和价值观， 要努力搭建平台让他们与企业共同成长。

参考文献：

公司员工的管理制度范文第2篇

一、加强公务员激励监督约束机制建设的现实意义

第一，有利于调动积极性，充分发挥政府公共职能。公务员是公共管理职能的组织者，也是公共管理权力的行使者，其行为能力、管理水平直接影响公共管理效果。只有激发出与时俱进的思想，积极进取的精神，用于创新的胆色，才有可能不断提高公务员履职能力和水平，进而履行好政府的公共管理职能。

第二，有利于增强目标感，推动实现个人自身的价值。每个人都有自我提升、自我完善的追求与期望。事务的发展外因是条件，内因是根据，外因通过内因起作用。自立自强的我们，也需要外在体制的鞭策、激励。

第三，有利于体现现代性，规范公务员制度管理。当前，国内外经济社会发展和民主政治建设的背景和趋势，要求我们的公务员管理体制建设以推进经济建设为中心，以建立健全竞争激励机制为核心，推动公务员管理资源的市场化配置和时代化发展。

二、加强公务员激励监督约束机制建设的主要内涵

公务员激励监督约束机制建设涵盖广泛，包括物质、精神、舆论、民主和监督等诸多方面，可以归结为三点：

一是物质激励。仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱。无论是作为社会整体，还是作为社会中的个体，物质都是生产、生存、生活的基础。于我们而言，物质因素虽不是唯一，却不可或缺。“对内具有公正性，对外具有竞争力”的薪酬设计是调动积极性，增强履职能力的重要方式。

二是精神导引。马斯洛的需求层次理论告诉我们，人的需要是多层次的。物质是基础，思想是行动的指南，精神才是力量之源。在基本层次的需求得到满足后，我们更应当重视精神的激励，营造向上的氛围，创造上升的空间。

三是制度监督。英国著名政治学家阿克顿说过，“权利导致腐败，觉得权利绝对导致腐败”。只有构建包括明责、履责、追责的责任制度，科学、民主、集中的决策机制，社会、媒体、网络的舆论监督等完善的权利约束监督机制，才能保持公务员队伍高效服务和廉洁自律。

三、加强公务员激励监督约束机制建设的主要措施

首先，要强化素质教育，增强自我提升的主动性。一要坚定理想信念教育，牢固树立宗旨意识。要综合运用各种手段，促进公务员不断提高理论素质、道德修养和公仆意识，消除不思进取、贪图享乐、等不良行为。二要强化公共知识教育，切实提高行政能力。以行政管理、公共应急、社会管理等知识为重点内容，以年轻公务员为重点对象，坚持专业性和综合性并重，推动理论与实践融合发展，互动推进。三要强化法制观念教育，全面规范从政行为。通过《行政许可法》、《公务员法》、《党员领导干部廉洁从政管理若干规定》等党纪政规、法律法规的教育培训，广泛开展民主评议、“创先争优”等系列活动，推动公务员依法行政、廉洁从政。

其次，要优化绩效考核，突出目标管理的实效性。一要完善目标考核体系。按照“涵盖性与代表性结合、稳定性与动态性兼顾”的原则，确定目标考核体系，明确考核目的要，防止出现“目标体系是个筐，什么东西往里装”的现象。二要完善考核评价办法。按照基础性、向导性激励性和监督性的原则，科学合理的设置考核条件、标准、方法和手段，全面、客观、公正的对核单位和人员进行考核、评价。三要强化考核结果运用。坚持以实绩论德才，凭德才用干部，将考核结果与干部评优和使用挂钩，防止“干好干坏一个样”。

公司员工的管理制度范文第3篇

为了保护投资者的合法权益和上市公司财产安全，防范证券市场风险，现就上市公司为他人提供担保的有关问题通知如下：

一、上市公司为他人提供担保应当遵守《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国担保法》和其它相关法律、法规的规定。并按照《中华人民共和国证券法》和《证券交易所股票上市规则》的有关规定披露信息。

二、上市公司不得以公司资产为本公司的股东、股东的控股子公司、股东的附属企业或者个人债务提供担保。

三、上市公司为他人提供担保应当遵循平等、自愿、公平、诚信、互利的原则。任何单位和个人不得强令上市公司为他人提供担保，上市公司对强令其为他人提供担保的行为有权拒绝。

四、上市公司为他人提供担保，应当采用反担保等必要措施防范风险。

五、上市公司为他人提供担保必须经董事会或股东大会批准。董事会应当比照公司章程有关董事会投资权限的规定，行使对外担保权。超过公司章程规定权限的，董事会应当提出预案，并报股东大会批准。上市公司董事会在决定为他人提供担保之前（或提交股东大会表决前），应当掌握债务人的资信状况，对该担保事项的利益和风险进行充分分析，并在董事会有关公告中详尽披露。

股东大会或者董事会对担保事项做出决议时，与该担保事项有利害关系的股东或者董事应当回避表决。

董事会秘书应当详细记录有关董事会会议和股东大会的讨论和表决情况。有关的董事会、股东大会的决议应当公告。

六、当出现被担保人债务到期后十五个工作日内未履行还款义务，或是被担保人破产、清算、债权人主张担保人履行担保义务等情况时，上市公司有义务及时了解被担保人的债务偿还情况，并在知悉后及时披露相关信息。

七、上市公司应当完善内部控制制度，未经公司股东大会或者董事会决议通过，董事、经理以及公司的分支机构不得擅自代表公司签订担保合同。

八、上市公司应当加强担保合同的管理。为他人担保，应当订立书面合同。担保合同应当按照公司内部管理规定妥善保管，并及时通报监事会、董事会秘书和财务部门。

九、上市公司为债务人履行担保义务后，应当采取有效措施向债务人追偿，并将追偿情况及时披露。

十、上市公司董事、经理及其它管理人员未按规定程序擅自越权签订担保合同，对上市公司造成损害的，上市公司应当追究当事人的责任。

公司员工的管理制度范文第4篇

根据证券交易所上市规则的规定，你所应对状况异常的上市公司股票交易实行特别处理。为保证股票特别处理期间交易通信系统的安全和有关信息的及时披露，现就有关问题通知如下：

1.证券交易所应要求上市公司在特别处理之前于指定报刊头版刊登关于特别处理的公告。如果公告日为非交易日，公告后第一个交易日开始，证券交易所对该公司股票实行特别处理；如果公告日为交易日，该股票及其衍生品种于公告当日停牌一天。

2.特别处理股票的报价日涨跌幅限制为5％。

公司员工的管理制度范文第5篇

一、公司薪酬管理中存在的问题简析

（一）公司的发展战略和薪酬管理战略不一致

随着市场经济的不断发展，中国的多数企业和公司也在创新薪酬管理的模式，改变之前的由计划、行政到最终的晋升工资制度，在摸索中向职位效益制度转变。公司员工对于薪酬管理也有了新的认识。但公司在设计薪酬时，考虑的更多的是公平、利益、补偿等问题，对整个薪酬的界定没有理性的战略思考。薪酬设计时的战略中心应该是和公司的战略发展体系有机结合，让薪酬管理成为公司发展战略中的一根重要杠杆，从而推动公司的整个进步。因此薪酬管理的过程中制定的薪酬策略应该随着公司经营战略的不同而有所变化，保持着一样的步伐，但是现实社会中的很多公司推行的薪酬策略跟不上公司的经营战略节奏，出现了脱节的现象。单纯的以薪酬的小层面看待薪酬，将如何公平分配薪酬看成了薪酬管理的最终目标，而没有站在公司的整体战略层面结合人力资源管理来设计和建立薪酬管理体系。忽视了薪酬制度对于公司战略和人力资源管理的重要性。

（二）公司的薪酬管理制度不符合科学发展观

公司的薪酬管理制度是在受到劳动的复杂程度和繁重程度等因素的影响下，划分各类薪酬的等级，按照划分的等级标准分别制定薪酬的制度。薪酬管理制度是公司的薪酬发放的硬性标准和原则，是衍生出其他薪酬系统组成部分的根本依据。薪酬管理制度的制定关乎全公司的员工薪酬待遇问题，是最容易出问题的部分，也是薪酬其他问题的根源。

（三）公司的薪酬和绩效表现出来的关联性不强

绩效奖励是薪酬管理的过程中应用性最强的方式之一。绩效奖励主要以绩效为依据，以考核为实施手段，以激励为辅助方法，将促进公司进步和发展作为最终和唯一目的。绩效薪酬是实现员工自身公平感的最好手段，但是不同的公司内部结构也不同，想要发挥出薪酬激励的最大作用，就要结合自身优势构建合理有效的薪酬管理体系。薪酬管理体系的构建要保证公司所有员工的贡献和价值能够与薪酬成正比。绩效考核可以客观的保证员工的岗位之间无论是晋升还是降级都有数据作为依据，集中公司员工的注意力在努力工作和提高业绩上，避免出现“大锅饭”的现象，干好和干坏都要有奖励和惩罚，只有这样才能发挥出薪酬激励的根本作用。但是现在的很多公司都没有认识这一点。同时，因为公司的薪酬和绩效表现出来的关联性不强，公司的员工的福利发放也没有科学的制度进行规范，公司薪酬的设计是随意搬用，邯郸学步的做法反而影响了公司的发展。

（四）公司薪酬管理中激励手段使用的不够

薪酬体系广义上可以分为内在和外在两部分，内在薪酬是员工可以从工作中得到的经验和成长，一般情况下不需要公司耗费额外的经济资源；外在薪酬主要是指公司需要支付给员工的奖金、福利、工资等实质性的可以衡量的经济方面的，需要公司支取营业利润的耗费。而大部分公司管理者和员工所理解的薪酬都只是停留在外在薪酬的层面上，经营管理这一保守，短视的思想觉悟给员工支付薪酬，认为只要是平等的交易，支付合理的薪酬就能获得等制度的劳动力，就足以吸引员工，从而留住人才。这样的做法往往忽视了员工精神和人格上是需要尊重的，甚至有些公司根本意识不到内在薪酬的存在，导致员工所获得的内在薪酬为负值，降低了员工对于公司的满意度，加剧了劳动力和公司之间的关系紧张度。

二、改进公司薪酬管理的对策

（一）保证薪酬管理战略和公司发展战略一致

为了打破公司薪酬管理的僵局，很有必要对现在使用的薪酬制度进行修改和完善，建立起具有和科学性和竞争力的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用。一个好的具有发展性和实用性的薪酬管理制度应该和公司的发展战略保持一致性，并且具有推动公司战略实现的功能。要能够通过薪酬制度传达出公司发展战略中什么是最重要的，是需要立即完成和执行的，薪酬管理制度是公司战略得以实现的关键，要配合公司战略执行，让员工能够更好地理解公司的战略目标，更好地完成工作，薪酬管理战略和公司战略的一致性的程度是决定了公司战略能够实现的程度，一致性高的薪酬战略下制定出的薪酬制度是公司的核心竞争力之一，是公司可持续发展的竞争优势。战略薪酬管理是结合公司外部变化和自身实际情况制定的激励机制。薪酬管理包含在公司的整个战略目标中，打破传统的薪资报酬格局，促使员工将自己当作公司建设的一分子，激发员工的团队协作精神。

（二）公司将员工收入和技能挂钩

公司应该根据在自身的情况建立员工技能评估制度，以员工的能力水平为依据评定其薪资标准，工资由技能最低到最高依次划分等级。这种技能制度的优点是可以方便员工调换岗位和引进新技术，具有很大的灵活性，当员工具备胜任更高级职位时，就会获得更高级的报酬。依托技能考核的薪酬制度在某种程度上改变了管理的方向，不再是领导的硬性指派，而是通过传达给员工信息，使员工关注自身的发展，是自己获得进步。

（三）公司应该让员工参与薪资制度的设计

中国自改革开放以来经济有了巨大的发展，但是很多企业管理模式和理念仍然落后于欧美等发达国家，国外的公司在薪酬管理上的经验表面，有员工参与的薪酬管理制度比没有员工参与的更能长期有效的使用。由此可以知道，员工越多的参与到薪酬制度的设计和管理中，就越有助于符合实际情况和提高公司员工满意度的薪酬制度的建立。在设计和制定薪酬管理制度时，让员工更多地参与进去，可以促进公司管理人员和员工之间的相互信任。

三、结语