企业形象管理制度
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企业形象管理制度范文第1篇
随着现代科技的飞速发展，经济全球化趋势愈加明朗，全球化竞争加剧，技术发展迅猛，顾客对产品、服务的质量要求不断提高，而这种竞争说到底就是人才的竞争，而企业之间的竞争归根到底源于管理制度对于企业的影响。因此，世界各国纷纷采取积极调整企业内部的管理措施，以适应国际市场中对企业和企业内部员工的素质更高要求，完胜这场激烈人才争夺战和企业竞争大战。作为我国GDP快速增长的重要组成部分，水电工程建筑行业与我国经济的快速发展息息相关，经济的发展促使我国水电建筑行业不断进步，同时水电建筑行业也见证和彰显着我国的经济发展步伐和程度，因此，水电建筑行业一直都备受我国各级管理人的关注，作为水电建筑行业的主体建筑企业的发展也就会直接影响到整个水电建筑行业的发展。关乎我国发展命运的水电建筑行业发展也一直是国家关注的重点，要调整企业内部管理现状，对水电建筑行业企业内部资源进行有效充分的利用，就需要重视对于管理制度的研究。
一、我国水电建筑企业管理现状
建设规范和完善企业管理制度是我国水电建筑行业发展的必要趋势，其基本前提就是基于对我国目前水电建筑行业的发展现状以及存在问题客观认识和准确把握。城市的现代化离不开建筑行业的发展，而作为发展中国家中经济发展速度较快的国家，我国水电建筑行业发展速度一直处于较快的地位，这种走势和局面使得我国亟需规范水电建筑行业的管理制度，将水电建筑行业进一步推进，建设成为我国的优势产业，为我国民经济的快速增长再添一把火。但是，增长背后我们应当更为清醒的认识到，我国水电建筑行业仍旧存在着一些问题，而这些问题的解决不但能推进水电建筑行业的进一步发展，其之于整个国家和社会都有非凡的意义，其中，我国水电建筑行业暴露出来的问题主要有：
第一，人力资源管理问题突出。
我国水电建筑企业作为劳动密集型企业，其内部人力资源管理问题较为突出，从业人员结构复杂、员工整体专业技能和素质较为欠缺等问题都成为人力资源管理问题制约着水电建筑行业的进一步发展，成为制约企业进步的瓶颈因素
一是人力资源管理意识不强。现在人力资源管理已非传统意义上的人事管理类的事务性工作，然而部分水电建筑企业并未转变传统观念，也并未将人力资源管理上升至企业战略管理的高度，而仅还是保留在事务层面，人力资源管理意识不强。
二是人力资源管理部门地位低且专业性不强。现代化的企业内部，人力资源管理部门被视为企业的战略决策和合作，协调枢纽，但是就部分建筑企业内部人力资源管理部门来看，其地位低下且从事人力资源管理的人员专业性不强。由于对人力资源管理的重视程度不够，公司从事人力资源管理的只是没有亦或接受过短期专业培训的人员，人力资源管理没有专门性的人才，缺乏专业知识和技能，就导致企业没有进行有效的人力资源管理。
三是人力资源管理缺乏战略规划。人力资源规划是企业依据自身发展需求所制定的发展政策和措施，在制定相应的发展策略之时，需要综合考量企业的经营目标以及企业内外部各种资源、环境的变化，通过科学管理方式制定长远的战略规划，从而使得企业达到人力资源供需平衡的状态。但是，我国部分建筑企业由于没有长远的人力资源战略规划，使得公司内部存在岗位编制、人员配置问题。
四是人才流失严重。我国建筑行业存在员工流失的问题，且内部流失员工多为知识性的年轻核心员工。人才的流失，给企业带来的不单只是经济上的直接损失，人才的流失带走了其核心商业、技术秘密，带走了公司的客户群。且这部分人员的流失必然会加重公司的人员重置资本，且导致其工作缺乏连续性，无论在人力、物力还是财力上都在市场竞争中陷入弱势局面。
第二，管理经营制度不完善。
我国水电建筑行业中由于经营管理制度不完善，导致建筑工程出现结构性矛盾突出，且频频发生的建筑事故和劣质工程建筑，使得水电建筑行业的建筑质量水平亟需提高。没有现代化的企业管理制度为支撑，我国的水电建筑行业在高科技的引用上明显落后于其他先进国家的发展水平，就导致了其与现代科技的接轨、与国际市场的同步。同时，管理经营制度的不完善，引发我国的水电建筑行业低水平重复建设现象，同时整体的技术装备呈现出低水准，而进一步的技术改造与水电建筑行业的整体水平升级显得遥遥无期。
二、水电建筑企业规范管理制度的重要性
随着我国水电建筑行业的不断发展，新时期将建筑行业产业发展成为在满足我国国民经济和社会的需求，并逐步将我国水电建筑行业建设成为具有国际竞争力产业成为了新的发展目标。通过建设规范和完善企业管理制度，可以使我国的水电建筑行业更富勇敢创新精神并得以盈利。
第一，转变内部结构，保障健康发展。
伴随着我国经济体制的改革完成，我国经济增长方式也随之转变，规范、科学和完善的企业管理制度，与构建现代化的企业管理制度是企业得以长存，并且保持在我国市场变革时期健康发展的保障。改革的演进使得传统的粗放型经济增长方式早已转变成集约型，我国水电建筑企业要得到更进一步的发展，成为具有国际竞争力的优势产业就必须通过建设现代化的企业管理制度，并以此为依托对建筑行业结构进行优化，由此促进企业经济效益的增长。
第二，完善内部管理，追求效益最大化。
现代化的企业管理制度建设，可以扭转我国水电建筑行业部分企业存在的管理过程不够科学的现状。追求效益最大化是企业的发展目标，由于企业管理中存在的权利划定不够清晰、缺乏完善的决策机制、奖罚制度不明确以及缺少现代化优秀的管理人才。这种种的不科学管理方式就是由于没有建设现代化的管理制度，而由此将会制约我国水电建筑行业的进一步发展。
第三，优化管理模式，接轨国际企业。
规范、完善企业内部管理制度，建设现代化企业管理制度是水电建筑行业与国际接轨的必要要求。要想在国际市场上占有一席之地就需要革新传统的管理方式，由集权式的传统管理模式进化成为现代化的企业管理制度。
第四，留住核心人才，保证企业竞争力。
任何一个企业，尤其是一家国有公司想要获得生存和发展下去的机会，就因该保持核心的竞争力，而竞争力的体现就是企业内部核心人员的管理运用。建筑企业合理分配薪酬，对水电建筑企业内部薪酬管理体系进行调整的目的就是为了保障企业人力资源系统的稳定，最终促进企业保持竞争力赢得效益。究其重要性无外乎，首先，有助于企业吸收引进人才，为了保持水电建筑企业的生命力必须不断引进人才，而吸引人才的关键因素就是薪酬体系是否合理；其次，在吸引人才之后，薪酬体系更为重要的作用是留住人才，人才的流失对企业的危害比没有对人才没有吸引力还要可怕，因此要吸引更要留住。
三、水电建筑行业规范企业管理制度的主要内容
企业管理制度包含了人力资源管理制度、企业的管理决策制度以及迎合信息时代的信息管理制度，而要规范水电建筑行业的企业管理制度就需要从这几方面着手。
第一，实现企业以人为本，营造现代化的人力资源管理环境。
企业的管理说到底是人的管理，因此要实现企业的盈利就需要将人力资源最大化、最优化，而优化人力资源管理制度需要从如何创新员工奖罚体制与员工的长期发展计划考虑，营造企业中不拘一格选人才的人力资源管理环境。
第二，应对繁杂外部环境，夯实现代化企业的决策体制。
纷杂的国际国内环境要求现代企业管理制度中必要有一个及时作出风险决策的管理体制。其中建立风险决策机制要能够在企业各项活动以及各部门的决策中都加入风险考虑因素，凡事能够防患并在风险发生的第一时间启动应急决策方案。
第三，适应信息全球化国际形势，加入信息化管理制度。
信息的全球化使得各个国家市场距离拉近，同时与增加了企业面临复杂多变的信息化环境的可能性。而要建立现代化企业管理制度其中不可或缺的组成部分就是信息管理制度，通过信息管理制度，企业能够在市场中建立属于自己的信息交流渠道，并迅速就外部环境的变化作出相应的反馈。
四、结论
企业形象管理制度范文第2篇
关键词：新会计制度;企业;财务管理
一、改善了企业财务管理的环境
从2007年国家财政部门对企业实施新的会计准则以来，企业在财务管理方面的实施以及运行环境有了很大的改善。具体来说，在新会计准则关于企业在存货期末进行计价方法的处理时候，从传统的企业由于合并而进行的会计计价方法转变为通过公允价值和部分资产减值准备不可转回的存货期末计价方法，新会计准则中通过这方面的修改，大大地提高了企业财务会计信息准确、客观的反映该企业价值的功能和作用，这就避免了企业实际的财务管理信息与数据显示中的不一致，在一定程度上规范了企业财务信息公供给的方式。一方面，对于企业的投资者和员工来说，当他们要获得关于企业真实财务管理以及运行的信息数据时，就可以减少他们在这方面的关于信息数据的搜集成本以及其他相关费用成本，从而提升自身资源使用的效率和效果。另一方面，新形势下新会计制度中引入了关于与国际财务会计准则相适应的相关政策，这就为企业间在跨国家范围内进行会计信息的比较、借鉴以及交流提供了一定的条件和可能性，为我国企业在国际市场中的投资以及融资拓宽了渠道，为保障企业获得准确的财务管理信息提供了更好的管理和运行环境。因此，不管是对于企业面对的投资者还是企业者本身而言，新形势下新会计制度的实施使得企业财务信息的管理、运行更加的准确化、及时化、公开化、综合化。能很好的反映出企业财务管理的真实信息，提高企业在市场中的竞争优势和财务管理的效率，进一步提升和完善企业关于财务管理的运行环境。
二、有利于企业价值最大化的财务管理目标的实现
从改革开放以来，我国企业的发展无论是在数量上还是质量上都取得了很大的进步和发展，但是从整体上来说，我国企业中占主导地位的仍然还是中小企业，而并非是上市公司，同时我国关于企业财务管理的法制建设还处于比较基础的阶段，在企业资本市场本身调节能力有限、企业财务管理的道德体系尚缺的大背景之下，以实现企业最大价值的财务目标具有一定的理论依据和实践基础，但是企业要实现企业价值最大化的财务管理目标是具有很大的难度的。随着新形势下新会计制度的颁布和实施以来，通过对关于企业财务管理的研发资金进行资本化的转变的方式，从实现企业科学发展、长期发展的目标为出发点，为我国企业在市场中实现不断的创新研究和企业价值的持续提高提供有力的条件;其中通过以企业财务报表、企业中期的财务报告、合并的财务报表、分类的财务报表等具体事项的规定和实施，为企业在进行业务管理、项目投资、经营状况中的具体财务情况进行及时的跟踪和反馈，从而实现相关企业及时、准确、充分地展现和反映该企业在实现其价值上的相关会计数据信息。与此同时，新形势下新会计制度通过实行关于员工工资、股份支付、国家补贴等制度，利用企业中财务管理的会计管理方式统筹好相关企业与政府部门以及企业的投资者、企业员工等具有关系人之间的利益均衡分配，从而准确、有效地对该企业在价值方面的管理进行规范。所以，通过新形势下新会计制度中这些关于实现企业财务管理目标企业价值最大化手段的实施和运用，为企业实现财务管理目标的价值最大化提供相关的理论基础和具体的实践经验，有利于该财务目标的实现。
三、提高了企业经营的效率
新形势下新会计制度的实施对于企业经营的效率有着很重要的影响，具体而言可以从以下两方面进行分析：
明确企业的资产减值：在新形势下新会计制度中关于企业资产减值的现象进行了具体的规定。一方面，在新形势下新会计制度中具体规定我国企业必须在规定的时间期限内对企业的所有资产进行检查核对，其中固定的核对期间一般是指企业的会计期末阶段，从而评估企业资产运行中是否有现象显示了企业资产会存在减值的趋势;另一方面，当通过定期的资产核对后，发现该企业如果不存在企业资产减值的趋势，那么就不必要估算企业资产的可收回价值。在新形势下新会计制度中通过对企业资产现象进行评估和判断来决
定企业资产是否会出现减值的趋势，规范了企业资产减值的判定依据，在一定程度上限制了相关企业关于企业资产减值实施中的滥用和随意性。与此同时，在新形势下新会计制度中还对于企业在进行计提资产的相关费用已经进行了明确的确认之后，在企业财务管理中这个会计期间的阶段内都不可以在进行资产的撤回，通过新形势下新会计制度对该规定的具体实施，明确规定即使对于企业中长期股指投资减值准备以及企业的无形资产减值准备在企业计提后都是不允许冲回，只可以在企业处理相关的资产之后才可以进行一定的会计处理措施。通过对于企业财务管理中资产减值的新的具体规范措施，在一定程度上限制了企业关于营利管理的范围和方式，展现了我国在关于企业财务在财务会计管理过程中的约束上市企业对利润进行滥用操作的建设。
灵活界定企业支出的类型：在企业关于资本性支出以及收益性支出的界定上，新形势下新会计准则对旧的会计准则进行了一定的调整和变化。其一是关于企业在进行借款资金上的具体规定，在新的会计准则中对于可以用于企业资本化的资产范围进行了扩大化处理，主要包括企业所拥有的固定资产以及在经历一段比较长的时间之后可以用于企业建设或者经营活动的可以实际使用或者可以进行市场销售的生产商品以及企业的货存、房地产资产等。其二就是在该准则中打破了了传统准则中对于企业在进行自主开发过程中可利用的无形资产被排除在资本化资产之外的的限制，在新的会计准则中，具体规定了企业在进行企业研究的相关费用，明确区分为研究过程费用以及开发过程费用，对于开发费用可以进行企业的资本化。通过新会计准则对于无形资产进行资本化大胆创新构建，很好的激发了我国企业对产品研发的自主性和积极性，从而在一定程度上推动企业在产品上的技术创新和在市场中更好的发展。
四、结束语
新形势下新会计制度的颁布和实施对于企业财务管理的影响是多个方面的，本文通过从改善了企业财务管理的环境、有利于企业价值最大化的财务管理目标的实现、提高了企业经营的效率等方面对新会计准则的实施对企业财务管理的影响进行了相关的分析，为新会计准则功能的发挥提供一定的信息参考。
参考文献：
[1]谢晖.新会计准则对企业财务管理的影响[R].会计准则.2013.
企业形象管理制度范文第3篇
摘 要 企业文化，是指一个企业在长期生产经营过程中，把企业内部全体员工结合在一起的理想信念、经营哲学、价值观念、管理制度、行为准则、企业精神、企业形象和道德规范的总和。它以全体员工为对象，通过宣传、教育、培训和文化娱乐等方式，以最大限度地统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量，为企业总目标服务。企业文化能够激发和凝聚员工的归属感、积极性、主动性和创造性，是企业的灵魂和精神支柱。实践表明，企业文化渗透于企业的组织结构、规章制度和员工行为之中，是现代企业的灵魂和持久动力。
关键词 企业文化 推动作用
现如今，企业文化已成为现代企业求生存谋发展的核心能量。企业发展的战略目标是企业先进价值观的客观体现，是激励员工充分发挥潜能为之奋斗的美好远景。大力开展企业文化建设，是当代企业谋发展的大势所趋。企业文化在企业发展中的推动作用主要有以下几个方面：
一、促进管理模式的转变，扩大企业的辐射面
企业文化是企业管理理论的崭新成果，企业文化是现代企业管理逻辑发展的必然结果，也是对原有企业管理理论总结创新的结果，因此要把企业文化建设放在现代化管理的新模式角度上思考。发达国家的企业普遍经历了经验管理-科学管理-现代管理这样三个阶段的管理进程。经验管理属能人模式，凭感觉、靠经验管理，结果使大部分企业长期停留在粗放管理水平。科学管理属于制度模式，企业的计划、组织、领导、控制等方面都有成套科学的、规范的制度和程序。但是，可能压制积极性和创造性，降低运行效率，增大管理成本。现代管理属于文化模式，员工的工作都不靠人来监督、管制，而是自觉地履行自己的职责，去完成工作，积极地发挥自己的潜能。企业文化营造了一个和谐的工作氛围和共同奋斗的愿望，使员工忠诚于企业和企业所从事的事业，一切基础的管理制度、规范和程序都已经潜移默化为所有员工的职业习惯。
二、企业文化推动企业提高竞争力
企业文化是打造企业品牌的重要途径，优秀的企业文化既是企业的“名片”、“无形资产”，也是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的“法宝”。建设企业文化，是塑造企业品牌，栓心留才、精心育才、吸引贤才、吸引客户，也是博得社会认可的有效途径。在新的世纪，哪家企业拥有文化优势，哪家企业就拥有竞争优势，具体可表现为以下三方面：
（一）有利于企业扩大产品知名度，占据市场份额企业文化在市场竞争中所体现出来的价值是不可估量的，它可以形成企业巨大的凝聚力、亲和力和战斗力，这种效果是单纯的硬件设施和工资福利手段所达不到。
（二）有利于提升良好的企业形象。企业文化决定企业的形象。实施科学的企业形象管理需要企业文化的支持。企业形象管理的成果又会凝结成企业文化，融化在员工的思想中。支配着员工的行为。成立于1988年的深圳华为公司到今天已成为中国电子信息百强企业只用了十几年时间。集团总裁任正非认为：是强烈的企业危机感意识造就了今天的华为，危机迫使我们谋求独立，谋求独立又需要依靠科技，于是，技术成为企业的发展根本。”正是秉承“危机意识”理念，华为才有了今天中国通信行业领头羊地位，也使得欧美一些电讯公司刮目相看。
（三）有利于提高企业的绩效。美国哈佛大学的约翰科特教授和詹姆斯・赫斯克特教授深入研究了企业文化与经营业绩之间的相关性。通过研究得到的结论：企业经营业绩与其企业文化之间，存在着一种正比例关系，企业文化对企业的影响程度越大，企业的经营业绩越好;反之，则企业的经营业绩越差。优秀的文化帮助企业取得高绩效，这是因为这种文化能产生不同寻常的激励效果，能使员工感觉到为公司工作是有益处的。同时员工对公司更有责任心、更为忠诚，员工会觉得他们的工作更有回报。
三、良好的企业文化是企业网罗人才留住人才的制胜法宝
在当今社会，知识经济时代使人才成为企业生存和发展的关键。企业取得大量的优秀人才，并留住人才，对企业的发展来说是非常重要的，因为这些是能够推动企业实现升值的人力资本。中国加入世贸组织后，跨国公司纷纷看好中国市场的发展潜力。在中国本土企业和跨国企业争夺资源和市场的同时，越来越多的中国本土优秀人才也成为国内外企业竞相争夺的目标。这就使人才争夺战愈演愈烈。然而在这个人才争夺战中，“最重要的不是金钱，而是企业文化。”优秀的企业文化的魅力是巨大的，它会使员工非常热爱集体，有时达到一种难以想像的地步。对于知识型员工来说，物质不再是非常重要的东西。他们不全是经济人。因此，作为企业，单纯靠高薪，高待遇是不容易网罗人才、留住人才的。只有企业文化才会对他们起到很强的吸引作用，使他们产生强烈的归属感。
企业形象管理制度范文第4篇
[关键词] 信息社会;管理创新;制度创新;核心竞争力
自20世纪70年代末期以来，一个以信息的收集、加工、存储、传输、接收和显示为主的信息与通信技术产业开始在发达的工业化国家兴起，并迅速在全球范围内扩散，正在彻底地改变人类基本的生产和生活方式。西方有学者将人类社会的这种新的发展形态称为所谓的后工业化社会，又称为信息社会。在信息社会中，各种新事物、新观念、新思路、新理论层出不穷，使人们感到应接不暇。在经济环境瞬息万变、管理技术日新月异的今天，全世界的企业都面临着前所未有的挑战。因此，企业必须寻找对策，适时进行管理创新。
一、企业管理观念创新
管理观念是企业从事经营管理活动的指导思想，体现为企业的思维方式，是企业进行管理创新的灵魂，企业要想在复杂多变的市场竞争中生存和发展，就必须首先在管理观念上不断创新。而要更新观念，管理者必须打破现有的心智模式的束缚，有针对性地进行系统思维、逆向思维、开放式和发散式思维的训练，并通过综合现有的知识、管理技术等，改进和突破原有的管理理论和方法。
1. “信息至上”观念。人类社会已经进入了信息时代，全球信息网络化等高新技术正改变着人们的生产方式、生活方式和思维方式。信息管理已渗透到企业的方方面面。在激烈的市场竞争中，企业要不停地与外界环境交流信息如:科技发展信息、市场行情信息、竞争对手信息和科学管理信息等;在企业内部还有一个人、财、物、产、供、销等各个管理环节的信息。这些企业内外信息的收集、加工、存储、传输和使用是企业管理创新的前提。企业必须首先树立“信息至上”的观念，以开放的头脑及时地把握各种不断变化的企业内外信息，才能有针对性地进行企业管理创新。
2. “能本管理”观念。信息时代的到来，迫使企业具备“以快应变”的能力，以最快速的反应适应外部环境的变化。在这种情况下，集中体现员工的创造性和主动精神的智力资本成为企业竞争力的核心资源。同时企业的管理方式也在发生历史性的演变，从物本管理过度到人本管理，进而深化为以人的能力为核心的管理，更确切地说就是能本管理。在信息时代，知识、信息、智力成为企业竞争力的核心因素，人作为知识的载体，作为知识的创造者和技术的运用者，其智力资本的贡献率是人力资本贡献率的主导成分，并远远高于非人力资本的贡献率，企业间竞争的实质就是高素质、高创新能力的人才的竞争。英国壳牌石油公司的企划主任伍德格告诉我们:企业惟一持久的竞争优势或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力。因而，企业的管理核心也应该演化为培养人的学习能力、发挥人才的创造性，侧重于人的智力和创新能力开发的管理，走向人本管理的高级阶段。
3. 从重视经济性转向重视企业伦理。在工业经济社会，企业的惟一目标就是追求利润的最大化，因而许多企业对社会财富贪得无厌地攫取，不惜损害社会公众利益，破坏生态环境，竭泽而渔地掠夺自然资源，甚至为了一己私利，损害所有者、生产者或消费者的权益。而在信息社会中人们的价值观念、生产和消费方式都发生了重大变化，企业特别是大公司对社会生活方式、道德伦理价值观念的发展变化越来越具有直接的影响，人们要求企业行为更符合社会道德伦理，这使得企业必须从社会伦理准则来认识和规范自身行为，以重视社会责任的形象来赢得人们的赞赏。一是要把企业看成准公共机构，不仅追求利润，而且对保持社会公平做出实质性的贡献。二是作为担负企业经营责任的经营者，除了追求个人私利，还应对出资者的财产负责，保证生产者收入增加、福利改善。三是个体私利的最大化要与整体的社会责任相一致。总之，必须把个人价值与经济效益、社会责任结合在一起。
二、企业经营管理方式创新
1. 企业经营管理的信息化。信息化是企业管理创新的基础，企业必须切实加强信息化建设。由于信息化能提高其应变能力，可以进一步融合企业的各种资源，使各项资源能综合、合理、集约、高效地使用，大大提高生产经营效率。随着企业获得和分析处理信息能力的不断提高，企业可以跟踪世界上科学技术及其应用的最新成果以及信息的更广泛的共享，与外部尤其是与消费者更直接和密切的联系等将大大提高企业的创新能力。因此，企业必须切实加强信息化建设。
2. 注重柔性与和谐管理。柔性管理是在研究人们心理和行为规律的基础上采用非强制方式，在人们心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变成人们自觉的行动。它的本质是在以知识工作者为本的管理过程中体现出来的和谐、融洽、合作、灵活敏捷任性等特征。自我改善的柔性管理以严格管理规范为基础，以高素质的员工队伍为条件，以员工自我管理为主体，通过一种顺势而人性化的管理来强化管理的应变能力。它是以理性的管理思维，超越了传统的硬性规范管理模式，把刚性管理制度的强制实施发展成为员工自觉的行为要求和弹性的约束准则;把被动的事后惩罚转变为事前预防性的相互监督;把围绕生产的管理结构调整为以市场为中心的灵活应变的弹性管理机构;把员工在企业中的自我价值的实现与企业的发展目标相融合。
和谐管理指使组织系统达到内外协调、调和、融洽、谐和的管理。和谐理论是建立在系统理论与系统分析的框架之上的。企业组织是一个系统，它与外界各系统及其本身内部的各种要素都是密切联系的，和谐管理的基本思想就是如何在各个子系统中形成一种和谐状态，从而达到企业组织整体和谐的目的，以实现效率最大化。
要实现企业内部的和谐，首先，领导者应有很强的事业心和敬业精神，带头为实现企业目标而奋斗，并处处关心体谅员工，善于联系员工，为企业与员工，员工与员工之间的沟通创造条件。其次，领导者应有谦逊诚信的品德和民主平等的作风，尊重员工的人格，虚心听取各种意见。其三，领导者应善于在物质和精神上体恤员工。日本的企业界十分强调和谐管理，日本劳工运动评论家森田实对松下公司的这一制度的特点评论说:日本的企业就像父亲，劳工组织就像母亲。公司的中层干部就像亲兄弟，而企业的劳动者便是子女。日本企业所培养的是亲情味的大家庭式的和谐。
要实现企业内部环境与外部环境之间的和谐，首先，提高产品质量是调试企业与客户、市场和消费者之间关系和谐的重要方面。中国台湾体育用品巨豪、光男企业股份有限公司董事长罗光男在讲述自己在调试企业内外部环境和谐方面的经验时说:高质量的产品是实现主动调试客户，使自己与客户能在利益一致的基础上达到和谐的最根本条件。其次，在和谐管理中还必须处理好“和”与“争”的关系。市场经济是竞争的经济，没有竞争力的企业必然要被淘汰，“和”与“争”是事物相辅相成的两个方面，必须正确对待，不可偏废。
3. 组织运作的虚拟化。时代变迁对企业提出了新的要求:打破原有的地域界限，绕过原有的部门层次，与外部组织频繁地进行资源的交流和互补，以群体和协作优势赢得竞争的主动地位;企业的决策不再停留在对内部资源的考虑上，而是借用企业外部的力量，将可利用的企业外部资源与内部资源整合在一起虚拟运行，以提高企业的竞争力，这是信息时代企业组织运作的一个发展趋势。虚拟运作的类型主要有:人员虚拟、功能虚拟和企业虚拟。
4. 营销方式网络化。企业在传统营销中，一般分销渠道相对较长且信息反馈较慢，企业与消费者不能做到“一对一营销”，造成费用高，服务跟不上等问题。Internet提供了良好的信息交流和技术条件，使企业的合作竞争战略和虚拟化运作模式能得以实施，使企业能与顾客建立起更为直接的联系。企业通过建立网络营销系统，可以根据消费者个性化需求，实现个性化生产和服务，扩展企业的生存空间，企业不仅从网上获取大量的需求信息，依靠网络进行预测和决策，而且许多交易行为在网上进行，可以大大降低交易成本。因此，企业必须参加网上经营的新战场。
三、企业管理制度创新
管理制度是受企业制度亦即企业财产制度决定的一整套管理行为规范，包括企业领导制度、经济责任制及内部管理制度。在信息社会中，市场信息复杂多变，人类知识日益膨胀。企业要根据管理的基本原则，结合企业自身的特点，对企业原有的一些内部制度进行创新，以适应企业在信息多变的环境中生存发展的需求。
1. 要对原有的建立在精细分工基础上的已不适应市场竞争需要的一些管理制度、企业业务流程设计方面的制度、系统化管理方面的制度和议事决策方面的制度进行创新。
2. 信息管理制度的创新是企业信息化的必然要求，企业必须加快制定和完善相关的信息管理制度。
3. 通过建立学习型组织，通过员工学习和组织学习的相互促进，不断提高企业职工接受教育的能力，提高企业的整体科学文化素质，最大限度地发挥员工的潜能。
4. 开辟企业与信息群或信息系统的新的有效的联系方式和途径，建立一种紧密的，渗透式的合作关系。尤其是要提高企业对信息的依赖和开发利用的意识及能力，提高企业对信息作出反映的灵敏程度。在信息社会中，企业对新信息的反映程度和利用率是企业具有活力的重要标志。
5. 在及时、全面掌握市场信息的基础上，要着重培养企业的创新意识和创造能力。在信息社会的竞争中，企业的竞争能力最终表现为创新意识的强弱和创造能力的大小。对于获得的信息必须充分的消化、吸收、为我所用，面对市场信息适时调整企业战略，大胆地进行管理创新。
6. 引进竞争机制，完善分配制度。建立员工的竞争体制，营造竞争环境，帮助员工树立自主自强、顽强拼搏、竞争进取的敬业精神和思想观念。要改进分配方式，从按生产要素分配转向按知识分配，体现多劳多得与竞争有机结合起来，运用分配制度激励人学习，用竞争的办法来调节收益分配制度，从而调动职工的积极性，加快学习型组织的建设进程。
四、企业核心竞争力创新
关于核心竞争力的定义，理论界还没有一个统一的界定，但大多数的研究者都同意，核心竞争力是一组知识和技能的集合，是企业在长期的生产经营过程中积累起来的参与市场竞争的能力。企业管理创新是以信息和技术为基础而构成的企业内外的成长协调系统，其目标应该紧紧围绕企业核心竞争力的提高而进行。培育和提高企业的核心竞争力是一个不断积累、不断学习的过程，是一项复杂的系统工程，其途径主要有以下三种:
1. 企业自己培养获得核心竞争力。企业通过发现、挖掘、整合自身的知识和技能，并将其培养成企业的核心竞争力。主要有演化法和孵化法。(1)演化法。指经营者选定一个目标，由全体员工在原有工作岗位上一起努力，设法在合理的期限内建立特定的核心能力。这涉及多种组织活动的事实和调整。(2)孵化法。指企业专门抽调人员，组成独立于其他部门的内部小组，负责在2年~3年内建立核心能力。这种方法的优势在于营造一种培育的环境，在这种环境下让核心能力成长起来。
2. 通过知识联盟获得核心能力。知识联盟是企业间战略联盟的一种形式，它以学习和创造知识作为联盟的中心目标。一个组织只有具有比竞争对手学习得更快更好的能力，才能保持竞争优势和立于不败之地。知识联盟有助于一个公司学习另一个公司的专业能力，有助于两个公司的专业能力优势互补，进而创造一个新的交叉知识。知识联盟可以帮助公司扩展和改善其基本能力，有助于从战略上更新核心竞争力或创建新的核心竞争力。
世界上一些大的跨国公司，以其特定的行业正在结成联盟以得到像技术这样关键领域中的外部专门知识。制药业和软件业就属于那些带头从其他行业借用技术以提升其自身竞争力的行业。其通过与Human Genome Sciences公司的合作，SKB公司极大地扩展了其研制新药的能力。
3. 通过企业兼并获得企业的核心竞争力。企业兼并是企业扩大规模、快速加入其他竞争领域的一种有效途径。从理论上说，竞争力是不能移植的。但是通过兼并收购，企业把外界拥有关键技术的企业并入企业内部，经过资产重组和企业结构调整，可以将被兼并企业的技术专长整合成企业自身的专长和核心能力。20世纪90年代的“活鱼吃休克鱼，快鱼吃慢鱼”的竞争方式已经转变成21世纪的“大鱼吃大鱼，活鱼吃活鱼”的竞争方式。如美国的惠普公司并购康柏公司、英国葛兰素威廉公司并购史克必成公司和美国通用电器公司并购霍尼韦尔就是三个非常典型的例子。通过并购和重组能极大地提高这些公司的市场竞争力，也将迅速改变全球化市场竞争与合作的格局。
五、企业形象管理创新
形象管理创新是信息时代具有创新意识的管理主体运用现代信息传播手段，在无限的空间和区域内，以最快的速度整合并传递自身的理念、标识、品牌、风气、制度、服务、环境等要素，在诚信方面实现与顾客或公众之间最大限度的“零距离”沟通，塑造并实现管理主体最佳形象的过程。塑造理想的企业形象，应从以下两方面入手。
1. 有形形象的塑造。有形形象的塑造主要是指企业形象中视觉识别系统的设计，包括电视、报纸、杂志上的广告设计;包括路灯、路牌、灯箱等平面广告设计。包括环境的点缀、建筑物造型、色彩选用、装潢情调等方面的设计。这些可视要素让公众一看便知企业的形象要么高雅无华，要么富丽堂皇，要么洁净舒适，要么管理平庸等。
2. 无形形象塑造。无形形象的塑造主要从非视觉方面，即从感觉、行为、意识、观念等角度来塑造企业独特的价值观念、行为模式和环境氛围。无形形象的塑造比有形形象的塑造更为复杂且重要。它将企业的价值观念、文化氛围等因素融入企业行为、员工行为和管理者行为之中。无形形象塑造实际上就是感觉形象的塑造。当前企业形象塑造主要是诚信形象、道德形象、管理者和员工形象的塑造。
六、结束语
企业管理创新是一项复杂的系统工程，是现代企业面对信息技术的迅猛发展和国际市场的激烈竞争求生存求发展的根本途径。市场引导企业，而市场信息是千变万化、非常活跃的，企业要适应市场并谋求领先，就必须根据瞬息万变的信息，不断调整，创新管理。因此，管理创新是信息时代企业发展的永恒主题，没有管理创新，企业就难于发展。
[参考文献]
[1]田利媛.新经济时代的企业管理创新[J].经营与管理，2001，(2).
[2]孙勇.“新经济”条件下的企业管理创新[J].东北财经大学学报，2002，(11).
[3]李荣华.信息化时代的企业管理创新[J].广东科技，2003，(11).
企业形象管理制度范文第5篇
那么你会动心吗？抛开你的爱心或者某种特殊的情结，作为一家公司的老板，你确定你花出去的钱能值回票价吗？你能衡量你的企业形象获得多大幅度地提升吗？关键是，你是否理解企业形象对于你生意上的价值在哪里？
或许你会说，良好的企业形象能够改善品牌美誉度，促进销售。
真的是这样的话，那就大错特错了。当然你可以略感欣慰的是，持有这种错误观点的人大有人在。
很多老板都把“企业形象”和“品牌形象”混淆一谈了。
企业形象并非品牌形象
一句流传很广的话，“产品是工厂生产的实物，品牌是顾客购买的愿望”，意思是说，相对于真实可见的产品而言，品牌是虚拟的，是用来描述产品与顾客之间的关系或者说是情感。
比如，作为笔记本电脑，顾客看到索尼时想到更多的是年轻、时尚、奢华，看到惠普则更容易联想到成熟稳健的商务风范，于是顾客会根据价值取向的偏好形成相应的选择。
品牌形象只对顾客有效，但是企业形象则宽泛了许多，其受众群涵括企业生态链涉及到的所有相关资源体，比如政府、行业协会、银行、媒体，尤其是供应商、分销商、外包服务公司等客户机构，甚至竞争对手。企业形象就是外界通过与企业接触交往过程中（包括道听途说的舆论传播）所感知的总体印象。
所以说，向非顾客群体来谈品牌形象是对牛弹琴，而意图通过企业形象来改善与顾客之间的关系、说服顾客购买也是徒劳的。兹举例如下：
青岛海尔集团的企业形象是优秀的，并一贯被视为民族工业的骄傲，是最具国际声誉的中国企业之一，其管理经验被作为哈佛商学院MBA教学案例，以海尔创业历程为素材的电影《首席执行官》被日本作为贺岁片引进公映，可见海尔的企业高度。
但是海尔手机呢？顾客会因为海尔国际化的企业声誉而对其手机产品产生兴趣吗？显然没有，海尔手机在顾客心目中仍然与其他国产手机并无明显区别，被认为是缺少原创精神，品质表现平庸的中低档手机。手机事业给海尔集团造成巨额亏损，并且业绩萎缩的趋势还在蔓延。
家乐福曾因涉及不恰当的政治传闻，伤害中国人的民族感情，于是遭到网友的集体抵制，企业形象一度陷入泥潭。但是家乐福在中国的同期业绩并未因此受到明显影响，店内人气依旧很旺。
原因在于家乐福在各大城市的社区商圈中普遍达到近乎垄断的水平，能以独家资格给顾客提供高效率的一站式服务，对顾客构成不可替代、不可或缺的交易关系，于是在非理性的“爱国热情”与理性的“生活必需”之间，大多数顾客选择了后者，毕竟非理性的情绪只是一时冲动，而理性才是恰当的消费态度。
因负面消息导致企业形象受损的例子很多，如宝洁涉嫌对全国牙防组捐款以换取虚假认证、雀巢被指售华食品含有转基因成分遭逾五千名网友提出抗议、麦当劳涉嫌非法用工等等，尽管曾惹得舆论一片哗然，其市场根基并无丝毫动摇。
对于企业形象来说，还有什么比企业破产来得更严重呢？所谓成王败寇，企业破产等同于商战中的失败者，但是通用的破产却并没有影响到顾客对其旗下品牌如悍马的追捧热情，以及范思哲申请破产保护的传闻同样无损于这个声名卓著的“时尚帝国”的性感气质。
由此可知，公众的看法并不意味着实际顾客的看法，这是为什么很多企业尽管在公益赞助、赛事冠名方面耗资巨大、对其销售业绩却无贡献的原因所在。当然这样讲，很容易引起争议，正如一位商业大亨所说的，“我知道我的广告费至少有一半打了水漂，但是我不知道是哪一半”——既然如此，又何以证明赞助活动对销售没有实质的帮助呢？
在《健力宝赞助广州国际龙舟邀请赛》的新闻稿里，我们看到这样一段话：“健力宝一直是中华民族饮料的首席代表，从 1984年‘中国魔水’的诞生，到洛杉矶奥运会之后，健力宝成为中国国家队的专用饮料。伴随着女排、乒乓球、举重等12支国家队南征北战，健力宝名声大振，同时也被列为人民大会堂的国宴饮料……而在社会中，在中国体育蓬勃发展的岁月里，健力宝几乎伴随着中国体育每个历史性的时刻。健力宝见证了中国体育事业的腾飞传奇。20多年来，勇于挑战自我的健力宝创造的‘中国之最’达60多项，连续10年被评为‘最受消费者欢迎的饮料’。”
2009年，在众多饮料巨头的角逐中，健力宝以8000万元成功取得2010年亚运会指定运动饮料赞助权，成为健力宝企业赞助史上的又一大手笔。
事实上，健力宝如此在主流赛事上投入巨资，虽然从行业资格而言，无愧于“中华民族饮料的首席代表”的评价，却仍然在市场上处于边缘化生存状态，在一线城市难觅踪影，主要销售于信息相对闭塞的农村市场，这与“更高、更快、更强”的体育精神相去甚远，与同是本土饮料企业的王老吉、哇哈哈来说，差距也是很显然的。
公益赞助能够塑造强势的企业形象，却难以改善产品与顾客之间的关系即品牌形象，能够支持这一观点的案例如赞助经验丰富的可口可乐。
据其前首席营销官齐曼叙述，尽管可口可乐可能是世界上赞助最广泛、经验最丰富的商业赞助活动家，赞助如奥运会、世界杯、奥斯卡、美式足球超级杯以及其他许多重要活动和不计其数的小型活动，但是未必都能得到有效的商业回报，而且这一不合理的现象在其他大企业的各种赞助中常有发生。
几十年来，可口可乐公司一直为奥运会提供赞助，当他们问到人们对此有何感想的时候，得到的回应却是“赞助奥运会证明可口可乐有大把的钱”，令齐曼所代表的公司高层大伤脑筋。
1996年，可口可乐耗资3200万美元建造了可口可乐奥运城——专门为迎接1996年亚特兰大奥运会所准备的占地13英亩的一座互动式主题公园。公园的主题为“做一名奥运健儿”，参观者有机会参加100米短跑比赛、尝试跳高以及其他活动。在奥运会开幕前四个月以及奥运会期间，共有50万游人每人花7.5美元入场，进入之后可供他们选择的项目很多。
可口可乐公的营销人员在出口处访问人们在主题公园的感受，大家一致表示非常喜欢，但问到他们是否有可能买更多可口可乐喝时，答案是否定的。的确，他们玩得很开心，但在游人的脑海里可口可乐只是主题公园的赞助商而已。
结果是，可口可乐得到1300万的收入，却背上了1900万难以承受的成本，如果这50万游人能活动120岁，他们喝的可乐饮料的数量绝不可能为其抵偿掉这1900万。
提倡企业形象只有一个目的
如果你相信可口可乐的遭遇是真的，相信可口可乐在营销方面的成就不是浪得虚名的话，就不妨接受可口可乐做出的调研结论，即赞助活动尽管使可口可乐看起来是一家大公司，但是顾客绝不会因此而埋单。
品牌形象是你以主动的方式给顾客，期望顾客能够欣赏并给予回应的信息，你通过精心企划的广告媒介、产品属性以及视觉包装、各种印刷品、售点空间以及导购服务反复说服顾客理解你的优势，你的与众不同，直到他们掏出钱包。
企业形象发生在你与公司供应链、价值链、人才链有关的各界资源体之间，你必须正视这样一个事实，这些人不会轻信你的一面之辞，他们的头脑中早已被植入“王婆卖瓜，自卖自夸”的训告，他们看你的眼光是挑剔的、甚至是偷窥式的，而你正迫切需要和这些资源体之间进行合作，否则你会觉得自己势单力薄，所以你所能做到的就是保证如何取信于人。
比如当你想要打造一个全国的销售网络，又受限于资金、人力资源并缺乏对当地市场的了解，于是你采取省级制的分销模式，公开募集省级商，这时候有一个意向客户到你公司考察，你觉得他除了合作条件之外，更在意什么？
我正好有一个这样的朋友，他在成为某个服装品牌商之前，首先关心的是这个企业是不是值得信任。于是他开始侦查各种线索，试图寻找有关的证据：他走访几个城市，从这个企业的现有专卖店判断有无市场竞争力，通过企业的竞争对手那里收集来自同行之间的评价，在互联网搜索有关这个企业的历史资料，甚至偷偷跑去和工人套近乎，把流传于企业基层的小道消息打听得一清二楚（更可怕的是，那个工人还以艳羡的口吻把企业老板和某个漂亮电视主持人的绯闻讲得彷佛亲历其境一样。）
——所有这些，才是有关企业形象的评价，企业形象总是以你意想不到的方式展开。提倡企业形象的目的很简单，就是让你的公司能够获得外界的好评，能够获得商务层面的信任。
回到前面说到的赞助，那的确可以有助于你公司的企业形象提升，非常直观的向各界资源体证明你的公司财富，而财富的确能取信于人包括让你看起来气度非凡，问题是这样一个单薄的结论值得你花那么多钱吗？这样一个单薄的结论能支撑你生意的全部吗？
秦池用财富取信于媒体，并失信于媒体，最终成了一出悲剧。
秦池，来自山东临朐县一个本来名不见经传的白酒厂，在1995年以6666万元获得中央电视台新闻联播后5秒黄金标版，成为当年的“标王”，第一时间进入了媒体的视线，引起轰动效应。
与央视强势资源的嫁接使秦池得以平步青云，紧接着全国媒体的广泛报道又进一步提升了企业的公信力，于是秦池在政府、媒体、银行、分销商之间左右逢源，秦池的企业形象等同于白酒业的金字招牌。
1996年，秦池实现了5到6倍的增长，当年销售额猛增至9.5亿元。同年11月8日，在中央电视台的第三届广告段位招标会上，尝到甜头的秦池已经欲罢不能，以3.2亿元的天价再次夺为“标王”，比竞标的第二位整整高出1亿元——噩梦就这样开始了。
1997年1月，秦池被评为中国企业形象最佳单位。同月，北京《经济参考报》的一则关于秦池白酒用川酒勾兑的负面新闻报道被国内无数家报刊转载。当年，秦池的营业额下降到6.5亿，从此一蹶不振。
表面来看，秦池酒是成也媒体，败也媒体，或者说秦池在应对负面新闻时缺乏危机公关的意识和技巧，但是从深层来看，秦池的失败其实是企业形象管理方面的失败，即企业形象不能取信于众。如果说六千多万是秦池企业实力的象征，是正常范围内所能普遍理解的，仅隔一年暴涨到3.2亿元的天价其实起到了过犹不及的反作用力，反而引起了公众的猜疑：“标王”的广告效应值这么多钱吗？为了赚回这笔广告费，秦池能做到15亿元的销售吗？作为一个县城的酒厂，秦池的规模能满足15亿元白酒的产量吗？一个超速扩张的企业，其管理能力能做到相应匹配吗？
正是带着一连串的猜疑，记者开始多途径暗访，一个从未被公众知晓的事实终于尴尬的浮出了水面：秦池每年的原酒生产能力只有3000吨左右，他们从四川收购了大量的散酒，再加上本厂的原酒、酒精，勾兑成低度酒，然后以“秦池古酒”、“秦池特曲”等品牌销往全国市场。《经济参考报》的报道刊发之后，全国媒体纷纷转载，真是“好事不出门，坏事传千里”。还沉浸在夺标喜悦之中的秦池遭遇到了猝不及防的沉重一击。
其实，勾兑是白酒必需的一道工序，茅台也不例外，而秦池从四川购进原酒，恰恰是看重四川在酿酒方面有着得天独厚的地理条件，目的是为了提升秦池白酒的品质。但是舆论报道灌输给公众的印象却似乎是秦池用四川白酒掺水造假，以次充好，怎能不让大量顾客以及分销商感觉恐慌呢？
这一爆炸性的新闻进一步引得谣言纷起，促使秦池的资源体产生裂变，包括“标王”制造运动中的受益者，此时也站到了秦池的对面，扮演起反思和评判者的角色。央视广告部负责人在接受访问谈到秦池时称，一家企业发生危机，不能仅从表现现象看，就像一个人脸上长了一个斑，有可能是内分泌失调造成的，其中的隐喻暗藏杀机，更将秦池推向绝境。
秦池虽然已成过去，但是一个需要引起思考的问题是，秦池的企业形象为什么那么虚弱，以至在出现误会时，公众都不肯给秦池一个申辩的机会呢？我想主要原因是有关秦池的对外宣传中过分渲染了“标王”效应，使秦池看起来更像是一个好运气的赌徒，而不是一个现代化的成功企业，人们给予秦池的是建立在“一夜暴富”结果上的有限信任，当秦池逾越了人们的认知限度，大家就要产生各种怀疑甚至是恶意猜测（有讽刺意味的是，公众对于家乐福、宝洁等全球性大企业却十分宽容大度，大概是人总是相信自己愿意相信以及希望相信的事）。
内在文化塑造外在形象
据称广东太阳神集团是国内第一家导入CIS（即企业形象识别系统）的企业，“当太阳升起的时候，我们的爱天长地久”的宣传口号曾令人荡气回肠。记得高中羽先生对CIS有过一个通俗的比方，他说CIS所涉及的企业理念（MI）、企业行为(BI)和企业视觉识别（VI）分别对应一个人的品、行、貌，如果评价人物形象要从识其貌、观其行、察其品三个方面来综合把握的话，那么判断企业形象亦应如是，要表里呼应、内外一致。
换句话说，企业形象是企业文化的外在体现。
那么，你的公司是如何理解企业文化的？有无专职部门主导企业文化建设呢？
据我所知，不少企业把企业文化理解成关怀企业员工的精神文明生活了（这可能与计划经济时期的党政宣传有关），于是积极一些的企业通常会在内部举办运动会、娱乐晚会、聚餐会、集体旅游之类的活动，在墙面张贴朗朗上口的宣传标语，编辑内部刊物等等，他们以为企业文化建设就是让企业看起来更人性化，说白了其实是让老板看起来更有人情味。
——这样做有错吗？
人性化管理当然没错，但是企业文化绝非如此。
企业文化是通过对公司员工进行培训和管理，在全员之间塑造同一价值观，也就是统一思想，一致认为作为本公司成员，什么样的行为是对的，什么样是错的，哪些行为会得到褒奖，哪些行为不可原谅，应该向什么样的目标努力，评判个人工作价值的量化标准是什么——做到人人理解，没有任何争议，做到每一个员工站出来，都可以代表你公司说话。
企业文化其实是将企业理念通过宣传教育，落实到具体的企业行为，而企业行为通常都是由分担责任的员工去执行，所以日本企业界普遍信奉“企业即人”的说法。
企业理念的源头在公司老板阶层，由老板决定企业的经营理念，由职业经理人按经营理念制定对应的企业战略，由公司白领和一线技术工人按战略分解成具体的战术。相对于理念而言，战略及战术都是在做执行的工作。
可笑的是，很少有老板有清晰的经营理念（如果你恰好是其中之一，就要心生警惕了，这正是为什么中国企业普遍战略缺失的根本原因所在。关于这一点，你可以在本书的其他章节进一步了解），不少写在员工手册或者张贴在墙体上的所谓理念其实只是一组虚饰的文字，比如“诚信”、“优质”、“团结”、“共赢”之类的字眼，其实你压根不知道这套理念是谁起草的，到底是帮你设计企业画册的广告公司提供的，还是你行政部门哪一个员工从别的企业抄来的？但是你肯定不会觉得有什么不妥，因为这些字眼还算“规范”、看上去堂而皇之。
你想过你的员工如何在工作之中实践这些理念吗？我相信没有人真正理会这些，就好像名字叫“秀丽”的女孩子可能是丑八怪一样，谁会把这些满大街都可以找得到的字眼当回事呢？
蒙牛是中国企业的一面旗帜，也是一个在企业管理方面颇有成效的企业，如蒙牛在强制推行来自海尔的OEC管理模块期间，提炼出“管理是严肃的爱”这一口号。在蒙牛每一个部门门外都有一张OEC考核榜，全方位地对每人、每天、每事进行综合控制。“事前计划，事中控制，事后检查，事完评价”上至领导，下至员工都要进行考核。
蒙牛的管理渗透到企业的每一个角落，管理的影子无处不在。细心的人在蒙牛的每一块玻璃窗上都能找到一个小标签，标签上写明“责任人”和“直接领导”。不仅如此，小到一个花盆，大到机组设备，在蒙牛都有专人负责。在这一管理模式下，“人人有事，事事有人”。通过责权利的紧密挂钩，使企业管理制度得以不折不扣的执行和企业运作的高度规范。
在管理的细节上，蒙牛采取了最没有建树也是最有效的方法——罚款。从最底层的员工到中层领导，高级主管甚至牛根生本人，都要服从这个规定，迟到、开会响手机、在食堂剩饭等都以罚款来约束。罚款金额根据职位高低从10元到50元不等。刚开始，对近乎苛刻的OEC，企业员工极不适应，上上下下怨声载道，但“勉强成习惯，习惯成自然”的标语马上就出现在了办公楼前。经过了一段时间，员工们真的对OEC习惯成自然了。
