股权激励计划设计方案

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股权激励计划设计方案范文第1篇

关键词：股权激励；限制性股票；契约要素

中图分类号：F83文献标识码：Adoi：10.19311/ki.16723198.2016.14.041

1引言

股权激励发端于上世纪50年代、兴起于80年代，如今被全球各大知名企业广泛采用。以美国标准普尔500家为例，2000年股权激励方式的薪酬占高管薪酬的50%以上，90%以上的美国排名1000的上市公司采用了股票期权（卢馨，2013）。20世纪90年代初，我国首次引入股权激励制度，随后我国股权激励制度经历尝试、探索并不断发展的阶段。根据WIND数据库的统计，截止到2015年6月，我国已有724家上市公司实施了股权激励，提出了995份股权激励计划。

股权激励制度因其能够成功解决公司治理两权分离的困局、提升公司价值、有效招徕和留住优秀管理者和核心技术人员、最小量化总体薪酬成本支出而得到国内外各大公司的青睐并发展壮大。然而正如古语所云：“福兮，祸焉；祸兮，福焉”，股权激励并非万能，其在发挥巨大作用的同时也会对管理者的道德施加严格的考验。从美国的安然事件到国内的雪莱特股权纠纷事件以及2007年伊利股份确认股权激励费用营业利润亏损事件，可以看出一旦运用不当，薪酬激励总是利弊相生。鉴于此企业必须仔细考虑内外部因素并结合公司实际情况，设计股权激励计划以防期望落空。

2文献回顾

在当今知识竞争激烈的时代，人力资本已经成为经济发展的重要要素，随之而来的人力资本的所有者（即所谓的高管、核心技术人员等从“人才”），对于企业利益分配的话语权也随之提高。从理论上来看，由于股权激励将其利益与企业的“绑定”，使得高管在追求自身利益最大化的同时实现股东价值最大化，因此与传统形式的薪酬相比，更能留住企业高管。宗文龙（2013）以我国2006年至2012年实施股权激励的上市公司为样本，考察了股权激励对高管更换的影响。研究发现，在控制经营业绩等因素的情况下，实施股权激励的确减少了公司高管更换的概率；谢德仁（2010）利用经验数据研究发现，经理人股权激励计划草案公告的累计超额回报（CAR）显著为正，股权激励计划能给投资者带来正的财富效应。因此，股权激励被称为留住核心人才的“金手铐”。

关于实施股权激励的条件，中国学者的研究也为我们提供了一些思路。在公司特征方面，周建波（2003）认为成长性较高的公司采用股权激励能取得更好的效果，显著提升公司经营业绩；股权结构方面，潘颖（2009）指出股权制衡度与股权激励实施效果正相关；治理结构方面，吕长江（2011）研究发现公司治理结构的不完善、对管理者进度制约机制的缺乏回事管理层处于福利目的而选择股权激励，从而影响股权激励作用的发挥，这佐证了完善的治理结构对股权激励具有正面作用这一观点。

3恒康医疗股票激励计划分析

恒康医疗（原名独一味）是深交所中小板A股上市公司，主要经营业务包括各种类型药剂，中、藏药材种植、研究、高原生物开发、收购以及药品、食品、医疗器械的研究开发及技术咨询。受医药业大环境影响，再加上拥有高度集中的股权机构和董事会结构、业绩增长乏力需要寻找新的突破点以及急需招纳留住技术及服务型人才等适合进行股权激励的内部因素影响，恒康医疗于2012年推出了限制性股票股权激励计划，但是在方案推出伊始就有逾20人放弃认购或者减少认购数量，更有财务总监、生产副总等核心激励对象陆陆续续离职，导致股权激励效果受到很大影响，这说明其股权激励计划存在一定的不合理性。

3.1恒康医疗股权激励计划概述

2013年2月，恒康医疗董事会审议通过了《关于向激励对象授予限制性股票的议案》，主要内容如表1。

恒康医疗的限制性股票激励模式属于基于业绩考核的股票激励模式，采用定向增发的方式授予激励对象，解锁业绩考核采取的也是行业内其他企业所普遍接受的会计指标，即扣除非经常性损益净利润增长率。

恒康医疗股权激励契约主要内容

主要契约要素内容激励模式限制性股票激励对象董事长董事、财、营总监、总经理、研发生产副总、董秘以及中层管理人员核心业务（技术）人员（95人），共103人激励期限48个月，其中自授予日起12个月为禁售期；禁售期后36个月为解锁期，分三次申请解锁，即12个月后30%、24个月后50%、36个月后20%激励条件授予条件为2012年扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率不低于12%。

第一次解锁条件：2013年度比2011年度净利润增长不低于130%，净资产收益率不低于18%。

第二次解锁条件：2014年度比2011年度净利润增长不低于359%，净资产收益率不低于19%。

第三次解锁条件：2015年度比2011年度净利润增长不低于589%，净资产收益率不低于20%。资金来源认购限制性股票及缴纳个人所得税的资金全部自筹股票来源定向增发3.2恒康医疗股权激励计划效果分析

首先，恒康医疗2012年股权激励计划的实施确实带来了一些成效，那就是企业短期业绩的提升。股权激励最主要的作用是激励高管，减少成本，提升企业价值。2012年提出股权激励计划预案并实施后，恒康医疗营业收入、营业利润以及扣除非经常损益的净利润得到了极大的提升；同时企业资产总规模也在2012年以后不断壮大。这主要与恒康医疗实施股权激励后员工生产管理积极性得到极大提高，从原料采购的价格控制、质量管理、仓储管理、生产工艺的优化、操作流程的严格执行等方面加强了管理，提高原料提取率，单位生产成本降低，产品获利能力增强。在节流的同时，恒康医疗2013年积极开拓新的业务领域，2013年主营业务收入按产品分类主要为药品收入、中药饮品、医疗收入和其他产品（主要是牙膏和保健品），其中后三类都是2013年新业务的产品。

其次，恒康医疗2012年股权激励计划的实施更多的是弊大于利，这集中体现为激励效果大打折扣，并对2015年的业绩产生了较大影响，不利于长远发展。而弊端的产生主要在于以下三大原因。

3.2.1激励条件过于严苛

理论上而言，董事会规模大、独董比例高，股权集中、债务融资水平高的企业会制定更为严格的业绩条件和激励期限。从上述对恒康医疗公司特征的研究发现，公司应倾向于制定严格的业绩条件和期限。虽然其股权激励的有效期为4年，并未达到严格程度，但是其激励条件确实相当严格。根据恒康医疗的股权激励计划设定的解锁条件，2013年度共计只有78名激励对象考核合格，满足解锁条件。此后2014年虽然净利润快速增长，但是增长率283%并未达到解锁条件要求的359%。

3.2.2过分高估企业预期业绩

由于恒康医疗在2011年以前的主要营业收入均来自于传统中成制药业，因此传统业务对2012年以后企业净利润增长的贡献将有缩小的可能性，故恒康医疗在2012年也正式开始转型，扩展新业务。总体来说，恒康医疗在2012年之后企业盈利有了大幅度的改善，但是在2014年之后增速放缓，一方面，恒康医疗进军医药日化品领域，但市场份额扩张速度较慢，虽然2013年加强新药开发，培育新品种，拓展营销渠道的策略，使得业绩表现确实很突出，但2014年后产品的获利能力并未如预期的那样；另一方面，在恒康医疗“阔步迈进”的同时，却债台高筑，猛烈地并购扩张医疗服务单位，似有配合公司的股权激励方案的可能性，从而为公司的业绩承诺护航。鉴于恒康医疗对于公司本身业绩以及新业务盈利空间的预期过高，导致其对激励条件的设计也随之升高。

此外，民营资本投资的医疗服务业其实存在较大的风险，由于医疗服务具有公益性质，受到国家的严格管控，但投资的目的最终是获利，所以公益性质的医疗服务业和逐利的民营资本存在一定程度上的冲突。同时，投资医疗服务业，投资周期长、资金需求大、见效慢，这也就意味着该业务的成本占营业总成的比重较大，但占营收的比例却不及前者。加上恒康医疗用于投资兼并的资金大多来自于银行贷款，利息支出的快速增长，也在一定程度上影响了企业的净利润。故在将解锁期定为36个月的情况下，设计如此职高的激励条件显然是不合适的。

3.2.3考核指标单一

恒康医疗解锁指标仅用扣除非经常性损益的净利润增长率以及净资产收益率两个财务指标来进行考核。虽然医药制造业大多数企业采用净利润或者搭配其他几个指标作为业绩条件，但是考虑到2012年开始战略转型拓展新业务，这两个指标过于片面化，远远不能够反映企业实际，企业应该考虑多维度指标考核。

4结论与启示

恒康医疗在企业经营陷入瓶颈期时，采取股权激励计划无疑是正确的选择，事实证明这对企业业绩提升也有一定的推动作用。但是由于其设计方案不合理，使得激励方案推出伊始就有部分激励对象放弃或者减少认购数量，财务总监、生产副总等高层陆陆续续离职，这表明该方案对于激励对象个人的激励存在明显不足。此外，激励基期选择为2011年这一固定年限，而这一年正式恒康医疗盈利状况在低水平，加上企业2013年业绩突飞猛涨，而2014年后出现下滑，也表明高管存在一定的短视行为；再加上公司前期产业快速扩张、项目投资过快导致贷款增加，融资成本增加等管理层并未全面考虑到的各项风险，以及除此之外的行业和政府新动态，如2015年因政府对及控制“药占比”政策的执行推进致使公司药品销售总量不达预期，这些都要影响了股权激励计划的实施效果，通过恒康医疗股权激励计划的案例，本文总结出如下启示。

4.1注重激励模式创新

股权激励契约设计的关键是要符合公司的特定情况，避免“南橘北枳”的现象。我国医药制造行业大多数上市公司股权激励采取的都是限制性股票模式，因为限制性股票激励计划的实施，其本身是一种对管理

层的业绩和公司未来发展前景的肯定，能够巧妙的向市场投资者传递积极的信号。同时也能够将企业个人与公司的利益联系起来，减少成本，实现股东价值最大化。但是激励模式的设计和创新要体现在如何激发激励对象努力工作的新动力的创新上，要注重的是发挥激励对象的主观能动性，而不是把激励计划变成激励对象机械性必须完成的数字任务。只有具备了异质性、协调性（即激励对象之间以及激励与未被激励对象之间的协调）、持续性以及制约性（体现在激励条件、资金来源、股票来源）这四个性质的股权激励计划才能成功。

4.2完善公司制度，避免道德风险

完善的制度基础是公司高效长久发展的前提和基石，也是各项措施得以顺利实施的保障。一方面，股权激励的实施易依托于公司制度，才能更好地实施，另一方面，物质的刺激往往会与道德风险相伴而生，作为对激励对象的一种奖励，股权激励监管不当便会引发对象铤而走险，产生逆向选择以及道德风险，这也需要完善的公司制度来约束逆向选择行为。因此公司在实施激励计划期间，应逐步完善公司的风险控制制度，规范公司治理的流程机制，在防范道德风险的同时，也为公司未来的发展提供制度保障。

股权激励计划的成功不仅仅体现在其对公司业绩提升的刺激上，更在于其对公司治理（正式制度）、企业文化等（非正式制度）促进的作用上，激励计划好坏与否的关键在于其与公司各项正式以及非正式制度的融合程度，因此，企业在股权激励设计时一定要综合考虑公司激励计划与两大制度的契合度，只有这样才能将股权激励的作用发挥到极致。

参考文献

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[3]谢德仁，陈运森.业绩性股权激励、行权条件与股东财富增长[J].会计研究，2010，（12）.

股权激励计划设计方案范文第2篇

关键词:国企经营者;动态化管理;激励约束;动态股权激励模型

中图分类号:F272.91 文献标识码:A 文章编号:1003-3890(2009)09-0042-05

为破解以企业经营者为代表的企业各类核心员工的激励难题,现代企业不约而同都会想到选择各种灵活多样的股权激励方式,但股权激励机制需谨防适得其反。《第一财经日报》曾发表乔新生文章,列举了如下案例:“店小二干活不赖,东家高兴,决定涨工资。店小二磨磨蹭蹭不出门,东家奇怪,琢磨半天,恍然大悟,决定把店里的股份奉送两成。办理完交接手续,店小二一屁股坐在炕上,不动弹了。东家心中不痛快,问为什么还不去干活。店小二微微一笑,我也是股东,现在平起平坐了。”上述虽然只是个虚构的案例,但从中不难看出企业经营者一旦成为股东后的普遍心态。企业股权激励机制的危险可见一斑。

纵观全世界从过去到现在上演的一幕幕不合理的国企和上市公司股权激励丑剧,成就此极少数人造富机制的元凶是严重的分配不公平(按职务等级而非按贡献等级决定分配)、权力不公平(信息不对称、行使权利成本差异导致大小股东博弈不均衡)体制和资本市场上公司圈钱、股民投机。在民营非上市企业,也需要妥善解决经营者和员工因实施股权激励而产生的各种问题。能否顺利解决好上述问题,对于企业的股东及人力资源管理部门的工作者来说,是对其所持管理思想、管理经验、管理方法与思维模式的一次新的严峻考验。

一、国有企业经营者激励方式存在的问题

对以经营者为代表的企业关键人,在传统的各种激励体制下尽管也有不少用于分配激励的短、中、长期激励方案,各有其长处,但也有各种问题。比如与业绩直接挂钩的物质奖励,按马斯洛的需要层次论,员工越富裕这种低层次生理需要的满足越不强烈,其边际激励效用递减的效果越明显,而对大多数企业经营者来说一般都恰好符合这个“比较富裕”或“非常富裕”的前提条件。在股权激励诸方案中,最有代表性的是股票期权激励方案,但该方案的实现受证券市场外在影响大于受个人内在经营努力程度及结果影响,若应用于垄断性行业企业,更加上企业经营环境的得天独厚,高管努力程度与企业经营绩效更加不成正比。这种结果与行为的不相关性使股票期权对高管的激励约束效果实质上打了大大的折扣。另外,如上述案例所述的直接授予实股或以虚拟股权进行激励也未能达到想像的效果。对此,认识到股份制也有缺陷而对经营者持股制度施以动态化改造的动态股权制改革,固然提出了股权动态化激励约束并进的思想,但在对所有应用对象的影响力及实施股权和分红动态化的方法上,仍然存在较多的问题或不足,需要进一步完善。这主要表现在:首先,该模式下所设立的岗位股在很大程度上受传统体制影响而不能完全按照员工的实际能力和绩效划分,岗位股一旦确定又将使以后的分配受到很大的影响,在一般情况下难以通过提高工作绩效来弥补此方面的先天缺憾。并且,同一岗位事实上形成平均主义分配,如两个持股相当但个人绩效却相差较大的高级经理,主要收入的分配所得却是相同的,这种情况必然挫伤贡献大者的积极性,对其后续行为产生不良影响。其次,股权变动依据不尽合理。动态股权制的“动”体现在高管等关键人股权变化与企业总体业绩挂钩,贡献股即以此为据进行奖惩。这种关联虽迫使掌握信息的关键人出于自身利益而相互监督,但由此产生的问题也很多:一是责任归属不合理,一旦出现集体性的责任承担必损害真正的贡献者;二是股份增加的关联因素可能是团队绩效而与实际可划分的个人业绩脱离,容易造成搭便车;三是限于岗位和等级因素,很难保证多数人获得贡献股增量,致使事实上普通员工股权比例将一直下行,造成企业内不同群体在贡献方面的发展机会不均等、不公平。

如上所述,传统的股权激励方式并非是破解企业经营者激励难的一味灵丹妙药。与这种赋予股东身份类似的激励方式还有职务提拔等,也是同理。由此可见,尽管理论界和实务界一直在努力推动促进企业管理科学化进程的各项改革,这种呼吁改革的声音一直没有停止,但由于缺乏能在收入分配和人员管理上真正体现“效率优先、兼顾公平”思想本质的具体可行的操作模式和可相互比较的业绩衡量体系,从而在实际工作中很难真正让这一科学管理的思想得到落实。在此背景下,寻找一种更符合企业经营者等核心员工心理特质且更具激励约束效果的新型企业人力资源管理模式便十分重要。

二、构建动态化激励约束机制,破解国有企业经营者激励约束难问题

1. 明晰激励思想。一般认为,高管和其他各类关键人员适用有条件或无条件赠送或购买实股以及配置岗位虚拟股权等股权激励方式。需要说明的是,方式选择本身不是影响激励约束效果的主要因素,而在于获得及行使这个权利需要什么条件,获得股权后又应该如何动态调整以不断适应人才真实价值的变化,这才是主要的。第一,在股权激励模式选择上,不管对何人才,实股还是虚股,股权激励均要严格门槛,明确购买或以现金奖励换股份及分配虚拟岗位初始股份的程序,确保公平,让真正有贡献者而不是特权者获利,对各层次都应该控制持股者比例,而不是对某层次搞一锅端且平均化的全层次无差异激励。第二,股权激励实施后,要定期实施股权结构的全员化分层次的动态调整,以使持股者消除惰性,时刻有股权的危机意识,并使多做贡献者的股权能通过业绩的竞争逐渐增加。要避免权力者自定贡献自我加冕。要区分层次订立绩效标准,分层次实施股权动态化。切不可让权力介入对贡献的认定,以岗位标准代替贡献标准,不可将激励少数关键人建立在使多数人或基层做贡献者应得利益受损的基础上。

2. 建立激励模型。本着按股份(或级别固定比例)分配与按业绩比例分配统筹结合思想,在员工期初股权比例基础上,按其业绩比例采取加权方法计算综合动态分配率。公式如下:动态分配率=[期初股权比例+(可用于比较的个人业绩/总业绩-期初股权比例)×贡献分配率]/全体员工动态分配率之和。如果用Rn′表示某员工当期动态分配率,Rn表示期初股权比例,Pn表示可比较的业绩,∑Pn表示可比较的个人业绩总和,∑Rn′表示员工当期动态分配率总和(易证∑Rn′=1),r是股东大会通过的当期贡献分配率,则:Rn′=Rn+(Pn/∑Pn-Rn)×r=Rn×(1-r)+(Pn/∑Pn)×r。

3. 激励模型的应用。此模型可用于对现有激励工资(与团队绩效或企业效益挂钩)和股份分红方案的改进,也可应用于其他薪酬类型(如表1所示)。

针对表1中不同切块比例的各类报酬形式,基于管理者不同的管理风格和期望达到的目标,可选择以模型所设计的分配计算方式来总体取代现有的各种薪酬组合,亦可按类型逐项取代,重新计算高管及员工的报酬分配,起到按岗位与按业绩相统筹、历史贡献与现实贡献相协调的作用。

以动态分红为例。假设有一家兄弟股份公司,弟弟股权为3%,哥哥97%。在弟弟当年经营业绩分别是0万元、10万元、50万元、100万元四种情况下,假设在此用于比较的总业绩∑Pn为100万元,r经兄弟协商为30%,则弟弟、哥哥两人动态分配比例为如下集合:(2.1%,97.9%),(5.1%,94.9%),(17.1%,82.9%),(32.1%,67.9%)。而此前不论何种情况,无论弟弟和哥哥是否努力,他们分配比例始终为(3%,97%)。两者之间在应用模型前是一种不平等的分配博弈关系,而应用后他们之间的分配关系发生了“接近本质层面”的改变,双方利益均得到兼顾,成为一种合作关系。这种更为和谐的分配关系必将激励弟弟努力工作,从而推动企业效益持续改善。

4. 应用效果分析。模型的设计使员工在传统分配方式外获得其当期贡献增量(或负贡献减量),能强化对员工短期行为的激励约束。它巧妙运用了加权平均法。常规的加权平均法用于根据对指标的评分及某指标的所占权重进行合并分值的计算,而此处它只是用于对分配比例的计算。由于两块需要进行加权的股权比例(或是以固定工资或岗位津贴等所占比例转化而来的按岗位的固定分配比例)和业绩比例的所有员工的总和均为1,经过加权后,所有员工得到的综合动态分配率的总和也必然为1,这验证了模型设计的正确性。作为管理者,只须适时调整模型分配中的不同加权项目所占的权重,即可达到不同的激励或约束效果。同时,更为巧妙的是,按模型计算出的分配比例进行组织内部某种类型收入的分配时,如果将所有员工应得收益的规定比例不分配现金而转增股份(实股或岗位股等虚拟股份),会出现转增后所有员工股份比例按下述规律变化:若该员工当期业绩率相对期初股权比例或岗位虚拟分配比例上升(即Pn/∑Pn大于Rn)时,转增后新的股权比例上升;若业绩率下降(Pn/∑Pn小于Rn),则转增后新的股权比例下降;若业绩率与按各类员工所处岗位应该达到的绩效比例(即对应每位员工预先设置的岗位分配比例或是法定股东的股份比例)相称,则转增后股权比例等于期初股权比例而维持不变。这意味着如果法定股东(实股股东)或以岗位价值参与虚拟股份分配的虚股股东们在出现工作懈怠的情况下,其现有股东地位的稳固性也将逐渐减弱,除非其相对业绩在团队中达到与其地位(岗位、职务)相符的应有程度或者更好,股权份额将维持原状或会“绩增股涨”,方能保证或提升其在整个股东团队中的地位。

5. 应注意的问题。在以动态股权激励模型计算出的分配所得转增已持有的股份时,对员工所持有的属实股可用股抵现,对所持有的虚股则不抵减分配的现金,而将计算所得的收入按事前确定的可转比例以面值换算成相应股份直接增加原股数进行处理。

三、“动态股权激励模型”激励方法与传统激励方式比较

1. 组合方式的不同。相比一般传统方法只是简单将几种激励手段搭配使用,本方案试图通过设计一种有机嵌套的混合机制来实现创新。动态配置资源有利于组织增效,但常见的动态化手段在运用上采取的是组合式方式,各手段相互间不发生关系。本方案则通过分配模型构建,以分配活动为基础,有规律地将企业高管的收入、股权和岗位嵌套链接成一个交错影响、相互作用的有机系统,系统中一个元素按某比例变动都将引起其他元素同时对之响应,即建立起比例化渐变管理方式。此种方式的好处是:无论是对高管收入的控制还是对股权和岗位的控制,是硬化了软手段而软化了硬手段,从而使得无论是软手段还是硬手段的应用都刚柔并济,效果显著且更以人为本。比如在硬性手段使用上,强调以业绩为基础,通过业绩变动影响股权比例,当股权比例渐变低于岗位任职所需股权额度后,实施岗位调整。与传统方式不同,这里业绩与岗位变动挂钩是以股权为中介,不能直接影响岗位。此处业绩是特指能用于收入动态化分配计算的个人指定类别业绩,而非传统意义上的扩大化概念,这样利于高管集中抓指定业绩项目,而摆脱除监督之外的其他事项干扰,也利于高管群体之间各负其责,便于相互比较。

2. 动态化实现方式不同。与动态股权制相比,本方案在收入动态化、股权动态化及岗位动态化实现方式上进行了创新。第一,在收入分配上,动态股权制是按劳、按资与按贡献分配三位一体,采取的是劳动工资、虚拟岗位股分红、对高管等特殊群体奖励(或扣罚)贡献股的方式。对虚拟股份分红,也是完全的按股份分配,如果站在同一级角度对此进行相互比较,会发现这种按资分配方式福利化倾向明显,并不能产生激励约束效果。而以贡献股来奖励或约束高管,这实际上是一种团队激励工资计划,只不过是以股权代现金实施激励,针对的是特殊的人群,挂钩的是团队绩效(企业效益)而非个人绩效,这将因不能避免搭便车而降低激励约束效果。本方案采取动态股权激励模型的分配方式,只要股东大会或董事会作出表决,则无实施障碍,能替代原方案适用于激励工资以及分红计算,挂钩的是个人绩效相对值及个人所处岗位相对分配价值,既强化了与高管个人绩效的正向联系,减少了搭便车现象,又能顾及其现有岗位的固定分配权(或股权),两者折衷还能起到统筹平衡不同利益主体诉求的积极作用。第二,动态股权制在股权动态化上不能使人人都有权公平参与竞争并获得贡献股的奖励。在本研究中,所有员工都有机会凭个人贡献实现股权比例的增减同向变动,这更有利于促进公平、强化同级竞争,进而强化激励约束效果。在按上述新计算的动态分配比例进行红利分配时,可将其中一部分以发放股票而非现金的方式转增股本,这会使股权比例发生有规律变化,与当期业绩增减形成同向对应关系,实现以渐变方式撼动股权根基,在压缩“养懒汉”空间之时亦符合弹性原理,不一棍子打死,而是硬中有软,充分给予人选择自己理性行动方向、努力提高绩效,而绩效改善之时,亦可能是股份回升之日。股份的增减趋向取决于员工业绩率(反映员工的相对努力程度)与期初个人所持股份比例的比较。这样,在动态分配收入的基础上,又进而实现了与股权结构变化的联动,软硬手段交叉嵌配的效果是“1+1>2”。第三,动态股权制在岗位变动上采取的是传统的按能力和业绩进行选拔和聘任的管理方式。本研究在岗位初始聘任上是延续的,在聘后管理上通过划定不同岗位任职及续聘所必备的股份比例条件,以更为弹性地实施“业绩比例―收入分配比例―股权比例”的联动机制,渐变影响岗位去留,方便对员工进行预警,体现组织的关爱。这比之直接使员工升迁或降职的方式更含蓄更有弹性,显然更符合知识经济时代注重人性化管理的潮流。

四、“动态股权激励模型”的激励思想评析

1. 动态股权激励模型的三个功能。第一个功能是用以改善一切涉及分配的问题,包括各种收益资源的分配,如股权分配、股权分红、工资分配、奖金分配及福利分配、权力分配等其他资源分配,还包括承担责任比例(负收益)的分配。这是它的基本功能。第二个功能是用以改善股权或岗位等因素由于过于固化缺乏弹性而影响股权或职务等因素的激励效果。这是它的核心功能。第三个功能是用以实施动态化的岗位管理。通过将一定的股权比例与岗位聘任挂钩,从而形成从收入到股权,从股权到岗位的全过程动态管理机制,产生比一般传统的人力资源管理方式更大的激励约束效果。本功能属动态股权激励模型的扩展功能。如果三个功能齐备,即同时在管理实践中运用,那么所产生的激励与约束效果是十分显著的。

2. 动态股权激励模型的适用范围。该模型能适用于以下方面:首先,它能对现有人力资源管理、薪酬管理教科书中所介绍的职位工资、技能工资、绩效工资等传统工资体系存在的激励缺陷加以修正和完善;其次,它能应用于各种股权激励设计方案中,提升现有方案的激励约束效果,解决所存在的诸多不足;再次,在收入分配上,动态股权激励模型可以自成体系。动态股权激励模型能广泛应用于股份制及非股份制的任何所有制类型的企业和事业单位,理论上对政府行政机关和社会公益组织的分配活动亦适用。最后,动态股权激励模型除了能适用于对收入分配活动的改善,而且对一切有形或无形资源的分配均适用,可以大大提高激励约束效果。因而,动态股权激励模型激励理论与方法的提出,不仅极具理论意义上的创新,而且具有极其强大的实践价值和极其宽广的应用空间。

五、小结

与传统激励理论和人力资源管理模式相比,动态股权激励模型通过用股权激励的有关做法,吸收相关激励方法的长处,借鉴传统组合式激励方案的优点,然后在此基础上创造性地提出了一种有机融合、兼收并蓄的激励理念和具有可操作性的管理模式。该模型在解决人力资源的激励与约束方面具有较好的效果,运用该模型能够较好地改进国企经营者各激励方案存在的问题或不足。本文围绕动态股权激励模型,以收入分配改革为切入点,通过比例化精确及有弹性的管理方式,从收入分配、股权激励、岗位聘任三方面同时建立起动态化联动响应机制,能极大地强化对国有企业高管的激励约束效果,也必将在客观上更加有助于发挥这类关键人群体的积极和重要作用,促进企业管理机制的健全和综合经济效益的提高。

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股权激励计划设计方案范文第3篇

关键词：经济增加值(EVA)　EVA红利计划　股票期权　虚拟股票期权

一、引言

激励问题是经济学研究的核心，业绩评价是激励机制的前提。国内外研究与实践经验均证明，股权激励是一种行之有效的长期激励机制，是企业吸引人才、留住人才的关键。然而，这种有效的激励方式之所以未能在我国有效实施，主要原因是这些激励方式所需要的前提条件尚未成熟，缺乏科学的业绩评价体系是其中之一。科学的业绩评价指标应具备两个特点，首先必须与股东财富的变化高度相关；其次必须客观、公正，不受各种“噪音”和随机因素以及人为因素的干扰(支晓强，2000)。目前，股票期权制度中最常用的财务业绩评价指标主要采用传统的以净收益和股价为主的财务指标体系，这两类衡量指标都有其“天然”的缺陷，表现为股票价格经常会受到宏观经济形势变化、利率、汇率等不可控因素变化的影响，“噪音”较大，随机因素较多；净收益指标没有考虑权益资本成本，会形成企业虚假盈利，而实际上连投资者要求的必要收益率都无法达到，更谈不上企业资产的保值增值的情况；净收益容易受到人为因素的干扰，经营者可通过调整会计政策，控制研发费用、维修费用等来调节净收益，而这些信息往往是评价者短期无法掌握或获取成本较大。因此，在我国证券市场还属于弱式有效市场的情况下(胡昌生，2004)，不能完全按股票价格作为经营者业绩的评价标准。作为企业业绩创新评价指标之一，从20世纪90年代开始，经济增加值(EVA)在世界一些著名的大公司中得到了应用。其倡导者认为，EVA是一个优于其它会计指标的业绩评价指标，能在企业内部管理和激励机制的设计中发挥重要作用，使得经营者和股东的目标能够达到最大限度的一致，能为股东最大限度地创造价值。关于EVA指标能够实现股东和经营者目标一致性的假设，在20世纪90年代后期得到了理论上的证实。EVA的发明者思腾思特公司(Stern Stewart)对应用EVA超过5年的66家客户企业进行了调查，研究表明，应用EVA激励计划的31家企业比同业竞争者股票市场表现高出84％，还有25家应用修正后的EVA激励机制的企业创造了33％的超额回报(大卫・格拉斯曼等，2003)。由此可见，将EVA纳入经营者激励计划的重要性。

从股票期权的经济实质来看，将EVA纳入股票期权计划也有其理论根据。股票期权的经济实质是企业经营者人力资本对企业剩余索取权的分享(谢德仁，2002)，对于正常经营企业而言，在生产要素的提供者中，债权人获取固定的合同收入，生产劳动者是固定收入及其奖金，财务资本所有者的收入来源于剩余收益的分配，如果人力资本所有者已经以工资的形式取得一部分固定收入后再参与剩余收益的分配，显然对财务资本的提供者来说是不公平的。因此，合理的方式应是在人力资本获取少量固定收入的基础上，将净利润扣除财务资本必要报酬后的余额，在人力资本所有者和财务资本所有者之间进行分配，即以经济增加值作为两类资本所有者分配净收益的对象。以经济增加值作为两类资本所有者分配净收益的对象是合理可行的。因为尽管企业的盈利来源于人力资本对财务资本的运作，但由于机会成本的存在，只有当企业一定时期的利润超过所投入的资本成本时，经营者才真正为企业创造了财富，也只有在这种情况下，经营者的人力资本才真正体现出经济价值。从财务资本所有者的角度看，净利润并非都是新创造的价值，净利润扣除财务资本所有者必要资本回报后的剩余额即经济增加值才是真正的新增财富。这部分剩余额才是扣除了人力资本必要回报(固定收入)和财务资本所有者必要回报(资本必要报酬)后可供两类所有者共同分配的收益来源。根据股票期权的经济实质，本文提出对于经营者业绩的考核指标应引人以经济增加值(EVA)为基础的企业业绩评价指标体系作为基准。

二、经济增加值(EVA)业绩评价指标

(一)经济增加值(EVA)指标的基本原理经济增加值(Economic Value Added，简称EVA)是指税后营业净利润中扣除包括股权和债务的所有资金成本后的经济利润，是西方经济学中的经济利润。计算公式为：EVA=NOPAT-WACCxTC

其中，NOPAT为经过调整后的税后营业净利润；WACC为企业资本结构中资本各个组成部分的以其市场价值为权重的加权平均资本成本；TC为企业资本投入，包括股东投入的股本总额、所有的计息负债及其他长期负债的总和。

从以上计算公式可以看出，EVA的核心思想是企业只有在其资本收益超过为获得该收益而投入的资本的全部成本(包括债务成本和股东权益成本)时，才能为股东带来价值。其本质是从股东的利益角度出发来定义企业利润，注重的是股东资本的增值和企业真实利润的提升。EVA大于零时，说明企业在某一时间内所创造的价值弥补了资本成本后仍有结余，增加了股东价值。反之，则损害了股东价值。

(二)经济增加值(EVA)指标的优点　第一，EVA是衡量业绩、确定报酬的正确标准。EVA最大的特点在于从企业所有者的角度重新定义了利润，考虑了企业全部投入的资本成本，真实地反映企业为股东创造的新增价值。以EVA作为经营者的业绩评价指标并与薪酬挂钩，将EVA的一部分回报给经营者，可以使经营者与企业所有者的利益在一定程度上统一起来。在EVA的计算过程中，通过对通用会计规则进行调整(如对R&D费用，商誉、经营租赁、坏账准备等的调整)，可以有效地避免会计指标短期化和过分稳健的影响，更加精确地说明经营者对价值的实际创造。第二，EVA对股本资本成本的考虑遏制了经营者对于企业规模的无效扩张。EVA的计算包括对股权和债务所有资金机会成本的扣除，其对资本成本的考虑不仅会使股东也会让经营者把错误的扩张和兼并视为不经济的行为。因为若选择的投资项目的利润率低于股本资本成本时，EVA就很有可能为负，从而使经营者无利可分。这样，EVA就迫使经营人员集中精力提高企业的核心能力，通过提高自身的市场控制能力、科学决策能力、资源整合能力等保证新增资本的收益，提升企业的核心价值，并分享核心价值增长所带来的收益。第三，EVA具有更广泛的适用性。EVA的适用性强，不仅适用于上市公司，也可适用于政府和非上市公司；不仅可以应用于公司一级层面，部门层面也可采用。国外研究表明，EVA价值与股票市价有高度的相关性，EVA价值的增加意味着股票价格的上涨和股东财富一定程度的增长(大卫・格拉斯曼等，2003)。若公司采用EVA价值来评价经，营业绩，经营者必然降低资本成本并努力增加营业利润，以改善公司未来的现金流，增加公司的价值。第四，将EVA引入股票期权激励体系，实施新的财务原则和业绩评价标准。股票期权激励制度的关键，在于高层经理人员能从股票升值中兑现个人所得。然而我国

的股市尚不规范，机构或大户均带有投机的色彩，被扭曲的股票市场价格，并不一定反映企业的业绩和投资价值。在这种情况下高层经理人员的个人利益会受到影响。因为期权不仅与企业内部的经济因素相关，而且与整个市场甚至宏观经济因素有关。而EVA价值是从股东的角度定义利润，帮助经营者在决策过程中贯彻基本的财务原则：一是最大限度的增加股东的财富；二是投资者预期的未来利润超出其投入资本成本的幅度决定企业的价值。将EVA引入股票期权实际上就实施了新的财务原则和业绩评价标准。

三、EVA为基础的股权激励模式的构建

构建以EVA为基础的薪酬激励机制，与其他激励机制一样，也需要在以下目标之间进行平衡：一是经营者与股东的利益协同。要使经营者获得的薪酬随着其创造财富的多少而变动，以使经营者把精力投入到为股东创造价值活动中去。二是财富杠杆效应。对经营者的奖励要有足够大的弹性，鼓励其为企业长期工作，承担风险。三是控制股东成本。把管理薪酬成本控制在能使当前股东财富最大化的范围之内。授予股东期权而不是股份；按高于当前市场价格而非现行市价制定期权行权价格；让经营者分享EVA的增长而非EVA本身(经营者只有在实现预定的EVA增量目标之后，才能获得大量红利作为回报)等，都可以实现控制殷东成本的目的。但这些方式也会使风险加大。因此，设计激励制度时还应在控制股东成本与降低风险之间取得平衡。

(一)EVA红利计划　红利计划经历了不同的发展阶段。

(1)早期的EVA红利计划。早期的EVA红利计划是给予经营者固定比例的EVA值。即红利额=x％×EVA，其模型简单、实用，揭示了经营者与股东之间的讨价还价的关系。但随着股票期权制度的引入，因期权价值难以估算、无法纳入计划而被XY红利计划所逐渐替代。XY红利计划认为红利等于EVA值的百分比与EVA增量的百分比之和。即红利=(x％×EVA)／(y％×EVA)，其中，EVA=EVAt-EVAt-1。对于EVA值是正数的企业来说，该计划公式中的Y值可以创造出强有力的激励机制，而公式中的x值则可以为企业提供竞争性薪酬水平。但对于EVA为负数的企业来讲，即使公式中x值根本不起作用，公式中的Y值仍可以制造出较强的激励机制，这样将使企业的激励成本大幅增加。

(2)现代EVA红利计划。现代EVA红利计划对XY计划做了重要的改进：一是用目标红利代替XY计划中的(x％×EVA)；二是用超额EVA增量(EVA-预期EVA增量)代替原来的EVA。如果把预期的EVA增量记为E1，则红利公式变为：红利=目标红利+y％(EVA-EI)。该计划的原理在于为经营者提供无限的发挥潜力的空间，激励其超过而不是仅仅达到股东的预期。如果经营者完成了按投资市场价值核算与资本成本一样的投资回报(预期的EVA增量水平)，就可以获得目标红利；而如果经营者超额完成了上述EVA增量水平，就可以获得超额收入。反之，会低于目标红利。这种依据EVA增量值所计算的红利额与早期的红利计划相比，不仅提高了激励效果/成本的比率，而且扩大了红利计划的适用范围(EVA值为负数的企业也可应用)。最重要的是经营者收入的多少与对股东预期EVA增量水平的完成情况紧密联系起来(超额EVA增量是股东财富创造的最终衡量标准)，实现了激励机制的双重目标：经营者与股东的利益协同、高水平的财富杠杆。该计划还设立了红利银行，即把当期红利计酬与红利支付分离开来。每位经营者都拥有一个红利账户，红利收入总额被存入红利银行，红利的发放额是依据红利银行的收支平衡状况而不是当年应得的红利数额确定的。通常红利银行的支付规定是：如果余额为正数，则将余额100％支付，其上限为目标红利额，再加上余额超过目标红利部分的1／3。当红利余额为负时，则不进行红利分配。如果经营者中途离职，则其在红利银行中的余额将被核销(除非经营者是正常退休)；如果今后EVA下降，可以用红利库中的资金弥补损失(S.David Youn等，2002)。采用这种红利储蓄方法，经营者所获红利上不封顶，同时承受业绩下降带来的风险，使经营者有足够的动力站在所有者的立场上来关心企业业绩的改进。同时，通过储蓄红利将经营者的红利进行递延发放，既可以平抑红利支付的高峰和低谷，缓解员工报酬的大幅变动，也在一定程度上削弱了经营者从事短期行为的动机。

(二)基于EVA红利的股权激励模式设计 EVA股权激励模式由以下部分构成。

(1)EVA股票期权。在EVA红利银行制度中，经营者EVA红利中的很大比例预留在了红利银行，这剥夺了经营者对预留红利的支配权。为更好地对管理层进行激励，促使经营者从企业战略发展的角度去管理企业，探索出一种将股票期权的授予与EVA红利的发放相结合的方式。即股票期权的发放以红利发放为基础，每一个高层经理人员除了获得现金红利外，还可以获得一定数量的股票期权，得到的期权数量取决于EVA红利的数量。其当年获授的股票期权数量可用下式计算：

授予的股票期权数量=EVA红利额×期权调节系数/执行价格

其中，期权调节系数可根据企业的实际情况及行业平均状况确定。在设计行权价格时还应注意，股票期权的行权价格应随着股权资本成本的逐年上升而上升，上升幅度等于股权资本成本减去红利分配(股息率)、再减去经营者因持有期权无法分散风险而进行的少量调整。不断升高的行权价保证了只有在股东获利的情况下，经营者才能获利，以避免股票期权在经理人还没有为股东创造价值之前就对其进行奖励。股票期权的授予与EVA红利的发放相结合的方式改变了以往企业大多只在聘用、升职等时候才一次性授予大量股票期权的做法，股票期权按照基于EVA衡量的业绩来授予，行权价格逐年上升，使股票期权本身成为一种可变的报酬，持有股票期权的经营者只有努力提高业绩，使股票价格的上升幅度超过股权资本成本时，才能获得期权带来的收益，从而提高了整个激励制度的杠杆化程度。

(2)EVA虚拟股票期权。由于实施EVA股票期权需要参考股票市场价格，而我国现行大多数企业并非上市公司，没有现成的股票价格可以利用，再加上我国股票期权在实施过程中存在的制度上和法律法规上的障碍，因此，在这种情况下实施股票期权，就要采取变通的作法。借鉴股票期权的设计原理、特性与操作方法，设计出一种将EVA与虚拟股票期权相结合的股权激励模式：EVA虚拟股票期权。其与EVA股票期权的主要区别就是：企业在授予经营者股票期权时，只是在企业内部按授予数量额外虚构出一部分股票并在账面上反映，经营者并不真正拥有在未来某一时间按某一执行价格实际购买企业股票的权力，只有按现金的形式获得其拥有的虚拟股票在账面上增值的部分。具体做法为：每一年度在制订股权激励计划时，首先假定虚拟股票期权的基础价格为P0(可参照公允价值)，以后各年的虚拟股票期权的价格按照经营者为企业创造的EVA增加值而定，其增长率可设定等于EVA增长率。根据

此原理，假定虚拟股票的价格在上一年的基础上增长率为岳，则：pi=pi-1×(1+gi)(i≥1)

其中，gi=EVAi-EVAi-1/EVAi-1=EVA/EVAi(i≥1);授予的虚拟股票期权数量=(EVA红利额)×期权调节系数/Pi虚拟股票期权的设计采取每年发放，分段执行的方法。在约定的行权时间和行权条件满足时，获授人就可以向企业要求以现金的形式兑现，行权价格为授予时的虚拟股票价格，每股获利即为兑现日与授予日虚拟股票的价格增值部分。如果获授人在约定的行权时间到来之前离开企业，或达不到行权条件，则虚拟股票期权将被取消。EVA与虚拟股票期权相结合，不仅具有股票期权在长期激励方面的优点，同时它还可化解股票期权在我国实际运用中的一些问题。首先，实施虚拟股票期权不涉及企业股票的买卖，不要求企业扩充股本实际发行股票，也不需要在企业内部形成库藏股或回购股票来保证计划的实施，从而绕开了现实许多障碍，解决了股票的来源问题；其次，通过EVA来安排激励制度，可以不受资本市场有效性的影响，减少市场炒作和证券市场风险，使业绩评价更好地体现经营者为股东创造的财富；最后，由于经营者并不实际持有股票，当符合约定的兑现条件时，经营者所得只是按照EVA计算得出的相应部分，因而绕开了流通股转让的障碍，是一种向股票期权过渡时期的理想选择。

作者简介：

王娟(1973-)，女，吉林白山人，吉林工程技术师范学院工商管理学院讲师

参考文献：

[1]大卫-格拉斯曼、华彬：《EVA革命－以价值为核心的企业战略与财务、薪酬管理体系》，社会科学文献出版社2003年版。

[2]胡昌生、刘宏：《中国股票市场有效性实证研究》，《统计与决策》2004年。

[3]谢德仁、刘文：《关于经理人股票期权会计确认问题的研究》，《会计研究》2002年第9期。

股权激励计划设计方案范文第4篇

关键词：薪酬设计，医药外包行业，研发人员

一、医药外包行业概述

随着研发成本的上升，新药全球平均研发成本从过去的5亿美元上升到现在的12亿美元。许多欧美制药企业都把新药开发中的非核心部分外包给发展中国家，我国国内的医药外包企业数量也呈飞速上升趋势，由2000年的几十家企业发展到今天的500多家。近年来，医药外包行业的发展受到了政府的高度重视。为了确保药品研发的安全，我国药品研发相关各项法律法规逐渐完善起来。面对如此的利好市场和政策环境，我国的医药外包市场每年的增长速度至少有30%。

二、研发人员对医药外包行业的重要性

医药外包企业是提供研发服务的公司，研发人员是企业的核心资源。研发人员研发技术水平的提高，推动着资源耗费的降低和产品附加值的提高。培养一名研发人员需要花费企业大量的人力物力成本，一旦企业不能满足其发挥才能或其他方面要求时，他们可能会离开公司并轻而易举的找到工作。培养并留住优秀的研发人员是医药外包企业人力资源管理的关键问题。

三、研发人员的行为特征

研发人员相对普通员工有着独特的特点。第一，研发人员有着高层次的心理需要和成就动机。第二，研发人员有较强的创新意识，工作中追求独立自主性。第三，研发人员对组织的忠诚度相对较低，流动意愿强。

研发工作有很多不同于其他工作的特点。首先研发工作智力含量高，知识技术更新快，需要研发人员不断学习新知识。第二，研发工作创造性强，业绩不容易被衡量。第三，研发工作的时间较难估计。第四，研发人员的工作过程无特定流程，难以监控。第五，研发工作大都由团队来完成的，多是创造性的脑力劳动，很难准确的对其工作过程进行测评。这些不确定性给研发人员的薪酬设计提出了挑战。

四，医药外包企业研发人员的薪酬设计原则

1、外部公平性对医药外包企业尤其重要。

研发人员流动性高，所以外部公平性对吸引并留住研发人员起到很重要的作用。本组织薪酬水平与其他组织薪酬水平相比较时的竞争力即外部公平性。如果企业制定的薪资水平不合理，那么必然在与其它企业的人才竞争中处于劣势，一方面招聘不到基础好的研发人员，另一方面公司培养的优秀人才会很容易流失。

2、科学的绩效考核是基础

研发人员的工作过程难以监控，很多工作指标难以量化，这就给研发人员的绩效考核带来了难题。所以医药研发企业要在绩效考核设计上力求严谨科学，使考核尽可能公平。

3、员工福利的作用

医药研发企业可以结合本企业的实际情况，给不同层次的研发人员提供适当的企业补充福利。如为核心员工购买补充医疗保险养老保险；提供住房支持计划；技能培训；为员工提供健康服务；交通补助、子女教育辅助等。

4、奖金的作用

奖金可以激励研发人员自我管理，提高工作效率，节省了企业监督管理费用，对研发人员的工作实现持续的激励。

5、对不同层次的研发人员采取不同的薪酬模式，从而达到不同的激励效果

为了达到不同的激励作用，企业进行薪酬设计时不应局限于单一的现金形式，应根据员工的不同需求确定不同的薪酬体系。

首先：助理研发人员：总体薪酬=基本工资+各种补贴+奖金+晋升机会

助理研发人员也是初级研发人员，主要任务是学习相关知识和积累经验，主要做些辅助研究工作。在设计这类人员的薪酬时，可采取较低的固定薪金模式，工作出色等适当时候给予奖金奖励。助理研发人员是后备选拔层，业绩突出者会得到提升，成为中坚力量，所以企业应明确晋升渠道，帮助他们进行职业生涯规划。

第二：中坚层：总体薪酬=基本工资+各种补贴+绩效工资+企业补充福利+晋升机会

中坚层的研发实力、工作业绩会直接影响企业的业绩和发展。这种薪酬模式既强调绩效工资，使研发人员和企业的利益相连，同时各种福利补贴及晋升机会也能达到对员工的激励效果。

第三：高层研发人员：总体薪酬=基本工资+各种补贴+年终奖+股权

高层研发人员的专业知识和技术能力是医药外包企业的竞争优势所在，对这类人员可以采用年薪制，可依据其贡献大小或为公司服务年限提供股权激励，满足他们的成就需要。

总之，不同层次的研究人员采用不同的薪酬结构，既满足了不同类型员工的不同需要，又可以使企业有的放矢，充分的利用企业的资源来调动所有员工的积极性。

五、需要注意的问题

1、与医药研发工作相匹配的企业文化

医药外包行业属于高新技术产业，要求研发人员有强烈的创新意识与钻研精神。企业应该培育匹配的企业文化，从而形成一个有利于创新的氛围与环境，以便增强员工的凝聚力，调动员工的积极性与创造性。

2、沟通的重要性

加强研发人员之间的沟通对医药研发企业至关重要。首先，研发人员的沟通交流可以知识共享，提高整体员工的科研素质，进而提高生产效率；其次，研发工作大多以团队形式开展，研发人员的沟通与知识共享对课题研究效率和质量都很关键。医药研发企业要鼓励研发人员之间的沟通与知识共享，并提供一些软件和硬件支持。如公司内部网络、定期的学术交流会等。

六、结论

医药研发企业要实行科学的薪酬体系，首先应该系统分析企业的核心资源——研发人员的各方面特征，明晰对研发人员产生激励的各种因素，这样建立起来的薪酬体系才能够有利于企业的长期发展。同时，医药研发企业要加强企业文化建设，营造一个和谐的、知识共享的氛围，从而有利于薪酬体系激励作用的充分发挥。（作者单位：北京物资学院）

参考文献

[1] 张正堂，刘宁编著.薪酬管理[M].北京：北京大学出版社，2007

[2] 周希舫，沈进.高新技术企业研发人员的薪酬体系设计[J].沿海企业与科技，2005，62（ 4）：179-180

[3] 张军.知识型员工的薪酬激励问题与对策分析[J].企业管理，2009，329（7）：54-58