股权激励计划的优缺点
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇股权激励计划的优缺点范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
股权激励计划的优缺点范文第1篇
专家简介：崔学刚，管理学（会计学）博士，应用经济学博士后。北京工商大学MBA教育中心主任，北京工商大学信息披露研究中心主任，财政部全国会计学术带头人（后备）人才，中国会计学会政府与非营利组织专业委员会委员，中国会计学会财务成本分会理事。
《财会学习》：股权激励在国外上市公司已盛行多时，我国上市公司今年也在积极探索推行，上市公司股权激励的模式具体包括有哪些？
崔学刚：目前国际上有很多种分类方式，股权激励制度的具体安排因企业而异，操作细节上稍加变化就会有所区别。典型的模式主要有以下这些：（1）股票期权，是指公司授予激励对象在一定期限内以事先约定的价格购买一定数量本公司流通股票的权利，激励对象也可以放弃这个权利；（2）限制性股票，指公司事先授予激励对象一定数量的本公司股票，但对股票的来源、出售等作了一些特殊限制，激励对象只有在工作年限或者业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可以出售限制性股票并从中获益；（3）股票增值权，公司给予激励对象一种权利，若果公司股价上升，激励对象就可以通过行权获得相应数量的股价升值收益，也不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票；（4）业绩股票，是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果到年末达到预定的目标，则公司授予激励对象一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票；（5）虚拟股票，公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益；（6）延期支付，是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，其中一部分属于股权激励收入，股权激励收入不在当年发放，而是按公司股票公平市价折算成股票数量，在一定期限后，以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象；其他方式还包括有经营者持股、管理层持股、账面价值增值权等等，这些股权激励模式不是绝对独立的，在实践中是相互交叉的。
《财会学习》：就目前来看，我国上市公司比较适合采用哪些股权激励模式？
崔学刚：简单地讲，我们可以从两个角度出发来探讨这个问题。第一，采用的方式必须符合我国法律法规的相关规定。2005年证监会的《上市公司股权激励管理办法（试行）》中就规定了“股权激励的方式包括股票期权、限制性股票以及法律、行政法规允许的其他方式”。第二，我们从股权激励的功能与方式的特点分析，股权激励是基于公司委托关系，股东委托人经营管理公司的资产，人为公司经营付出努力，为公司创造经济效益，而公司借助资本市场使人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险。股权激励可以使管理层、核心技术员工及骨干员工得到公司的股票或股票期权，使得公司长期激励效应增加、成本减少、企业价值增加。但是我国资本市场的发展水平和监管水平还不够成熟，还有不少缺陷，这就造成股权激励的定价、股票来源等的确定都有一定争议，如果我们不考虑激励效率等因素，单从法律可行性上讲，股票期权与限制性股票的激励方式相对而言，是比较适合目前我国市场的。
《财会学习》：上市公司股权激励在我国还处于试水的阶段，比如说伊利股份和海南医药刚实施股权激励不久就宣告亏损，以及部分公司出现了高管套现风潮，这与市场预期有相当大的差距。那么实施股权激励计划可能会带来哪些风险？
崔学刚：首先，公司股东与管理层是委托的关系，在这个关系里面，由于信息不对称，大股东、中小股东与管理层在公司治理上是存在利益冲突的，股东希望股权价值最大化，管理层则希望自身利益最大化，股权激励的本质功能就是通过激励与约束机制使得管理层为公司长期服务，而且只有当激励效果大于激励成本，股权激励计划才是合算的。激励成本，主要是股权激励强度，激励不足，起不到激励作用，激励过度，则会出现掏空上市公司、公司亏损、侵犯股东利益等风险。
其次，管理层获得激励收益取决于是否都能实现业绩标杆，目前大多数公司实施的股权激励方案都以会计利润等为衡量标准，管理层作为公司的实际经营者，与股东相比，有获取掌握信息的先天性优势条件，而公司业绩与管理层获取激励收益的高度关联性，使管理层有足够的动机和手段来影响公司经济效益的确认判断。管理者在制定股权激励计划中就会有损害股东利益的可能，这种倾向是普遍存在的。
第三，我国股权激励的市场特征和体制环境，造成了我国上市公司股权激励具有制度诱因的套利行为特征。管理层的行为是否符合股东的长期利益，除了它的内在利益驱动以外，同时还受到各种外在机制的影响，管理层的行为最终是其内在利益驱动和外在影响的平衡结果。股权激励只不过是各种外在因素的一部分，它的适用还需要有市场机制的支持，这些机制我们可以归纳为市场选择机制、市场评价机制、控制约束机制、综合激励机制、权益和负债的估值服务市场与市场的政策法律环境等。然而我们要看到，我国的市场尚在一个发展完善的阶段，市场机制的缺陷造成制度上的先天不足。再从我国上市公司的委托关系来看，我国的体制决定了国有控股公司股权比较集中，公司委托管理的主要矛盾有所不同，居于绝对优势的大股东与弱势的中小股东也存在利益冲突，国有上市公司的管理层一般是依附听命于大股东，他们的利益是一致的，有时就会共同损害中小股东的利益，但是管理层一旦出现自身的特殊利益需求，就会为己奋斗，凭借其与大股东的紧密关系，它的这种内部控制人行为就会更加隐蔽，在设计股权激励方案时，利用充分掌握信息的优势，对标的股票数量、行权率等方面作出最大限度的利己安排，高强度、早套现，这样高强度的股权激励方案严重损害了公司价值，“绑架”了股东与政府。
为防止这些内部控制人侵害股东利益的风险，我国监管部门最近掀起了一场“监管风暴”，从严审批股权激励方案，相继发出的股权激励有关事项备忘录1号、备忘录2号导致大部分的股权激励方案非停即改。
《财会学习》：前不久国资委的补充通知，对国有控股上市公司股权激励做了新的规定，设置了收益封顶，激励收益境内上市公司及境外H股公司原则上不得超过授予时薪酬总水平的40%，境外红筹公司原则上不得超过50%，这样的标准是否合理，是否会降低激励的效果？
崔学刚：这是关于控制股权激励强度的问题。如果仅仅是从股权激励本身作用来看，设置收益封顶，是不太合理的，但我们必须同时结合我国的现实环境来分析。第一，在我国目前股权激励对激励对象来讲实质是种福利，行权的条件往往都是利润增长率、收入增长率等业绩软约束，财务报表上的人为调节就可达到目的，激励对象获取激励收益并不十分困难。而且，上市公司，尤其是去境外上市，在IPO的时候一般需要有股权激励计划，才能使投资者更看好企业的发展前景，此时的股权激励计划对股价就带有一定估值的功能，将股东与经营者利益捆绑，具有符号价值。其次，股权激励方案一般是由管理层制定，管理层既是运动员又是裁判。在企业委托关系中，由于信息不对称，股东与管理层的契约是不对称的，这就要有赖于管理层的道德自律。当管理层有其特殊利益要求时，它就会想方设法通过增加激励强度、提前套现等手法来获取更大的利益，这就造成了内部控制人侵占股东利益的负面效应。因此，规定收益上限的做法是可行的，也是合理的，我们这么规定主要处于严格监管的目的，不是一下子放开，限定风险，使股权激励的风险在可控的范围内。是不是会降低股权激励的效果则比较难判断，这样的规定是渐进式的改进，也说明了我国对股权激励事前研究不够，在执行过程中出现问题后再修修补补，是我国实践股权激励制度的一个中间过程。总之，股权激励对完善公司治理是有促进作用的，不能因为有这样那样的问题，就不去尝试，还是要勇于吃螃蟹，在实践中不断完善。
《财会学习》：《企业会计准则第11号准则――股份支付》规定，实行期权激励的上市公司应当在等待期的每一个资产负债表日，将获得员工提供的服务计入成本费用，计入成本费用的金额按照授予日股票期权的公允价值计量。准则处理办法，对公司等待期内的经营成果产生影响，这是否会影响到报表使用者或投资者的决策？我们应如何准确理解？
崔学刚：当前国际上有关股票期权的会计处理归纳起来，主要有“费用观”与“利润分配观”等观点。费用观的主要观点是把股票期权确认为企业的一项费用，作为企业的成本费用计入损益表；利润分配观则认为股票期权的实质是管理层对企业剩余价值的分享，应将其确认为利润分配。我国新的企业会计准则引用了国际会计准则的“费用观”的处理办法，明确了以股份为基础的支付属于薪酬费用，应当在企业的损益表中确认，而不是在企业的税后利润中列支。这个规定对于企业利润将产生影响，在股份支付准则没有前，企业不用在其损益表中列示费用，股票期权经济实质是激励高级管理人员及员工为公司长期发展努力工作而给予的一项薪酬，员工因现在或将来为公司提供服务而获得股票期权，公司则因获得服务而支付给员工报酬，只不过这种报酬是以股票期权的方式，这种经济利益的流出与激励对象薪酬的其他部分如工资奖金等无本质差别，会计上应该将其确认为费用。费用化的处理办法使财务报表更具信息含量，改进了财务报告的可信度，报表使用者或投资者通过财务报告的披露可以看到实施股权激励对公司利润增减的影响，以及管理层与股东之间的博弈关系，这样会更好地根据情况作出决策判断。
《财会学习》：“费用观”与“利润分配观”各有优缺点，我国新会计准则的确认办法还出于哪些方面的考虑？
崔学刚：国际经济一体化与我国“走出去，引进来”战略的实施，使我国与国际经济交流日益频繁。会计作为国际通用的商业语言，在经济一体化中扮演着越来越重要的作用。为此，实现我国会计准则与国际会计准则的实质性协同，乃至等效是我国新的企业会计准则制定的基本原则。因此，包括股权激励会计处理原则的选择，也是重点考虑了该因素。当然，费用化的会计处理是符合股票期权的经济实质的，它能提供企业准确信息给报表使用者，这是我国新会计准则确认办法的直接依据。
《财会学习》：除会计准则以外，我国为了规范股权激励已出台了不少法规，相关的政策规定还有那些漏洞或问题亟待弥补？
崔学刚：首先要重新认识股权激励的本质功能与目的，股权激励是基于公司委托关系的一项长期机制，通过激励与约束机制限制和引导管理层，以达到减少成本、增加公司效益与长期激励等效应；其次，改进股权激励的行权条件，从业绩软约束转变为业绩硬约束，可以将行权条件与公司股票市值挂钩，股价是反映公司经营绩效和投资价值的综合性指标，它离不开业绩，业绩又不是决定市值的唯一因素，这就一定程度上有效防止了业绩软约束条件下管理层人为盈余管理来谋求自身特殊利益的倾向；第三，目前我国监管部门对股权激励中的利润操纵、市场操纵与利益输送等控制不力，监管不到位，对违法违规行为处罚力度不够，尤其是对非上市国有公司的违法违规处罚不力，因此监管力度必须还要加强，政策法规做到具体细化；第四，我们还要认清股权激励方案决策本身的风险所在；第五，证监会审批上市公司股权激励计划的关键点需要把握好，并且进一步加以规范，从严审批股权激励方案。
《财会学习》：我国对股权激励的下一步运用，还应该注意那些问题？
股权激励计划的优缺点范文第2篇
内容摘要:高技能人力资本的技能贡献要获得相应的价值回报,就必须从高技能人力资本所有者最基本、最关键的薪酬需求出发,改革传统的薪酬制度,建立以技能为基础的技能薪酬制度,增加股权激励与期权激励等薪酬机制。只有这样,才能最大限度地激发高技能人力资本所有者的工作动力,凸显高技能人力资本的价值。
关键词:高技能人力资本 薪酬激励 技能薪酬 产权薪酬
在技能经济时代,高技能人力资本的技能作用日益彰显,而其较小的价值回报与其巨大的技能贡献极不相称,严重地影响了高技能人才的工作积极性。为此,有必要从高技能人力资本所有者最关心的薪酬需求出发(龙飞,2006),结合高技能人力资本的需求特性,在改革现有薪酬制度的基础上,构建以技能为基础的薪酬结构。
薪酬激励的功能分析
“薪酬”含义有广义和狭义之分。广义薪酬概念以全面薪酬为代表,认为薪酬包括内在薪酬和外在薪酬,外在薪酬又包括货币薪酬和非货币薪酬。薪酬形式多样,除了货币形式,还包括较舒适的工作环境、较宽裕的就餐时间、较多地参与决策、较有兴趣的工作、较好的个人成长机会等。狭义的薪酬则仅指员工因为雇佣关系的存在而从企业雇主那里得到的直接和间接的经济收入。
薪酬具有十分明显的激励效应:薪酬激励是物质激励的最直接体现。目前,激发人力资本的动力源泉有薪酬福利、工作保障、业务成就、工作认可、个体成长等。而薪酬激励作为物质激励,符合人类的第一需要,对释放高技能人才的工作能量最直接,因而成为人们从事一切社会活动的基本动因。不仅是目前我国企业内部使用非常普遍的一种激励模式,而且是主要激励模式;薪酬的高低还代表了一种价值的认定。 高技能人力资本的价值回报是通过薪酬来体现的。薪酬的高低不仅代表了高技能员工的物质满足度,更代表了企业组织对高技能员工工作成绩与能力的认可,代表了社会对该类员工的人力资本价值的承认;现有的薪酬激励措施使一批批高技能人才脱颖而出。2008年,国家将高技能人才纳入享受国务院颁发的政府特殊津贴的范围,首批400名高技能人才获得了国务院政府特贴。一些地方纷纷建立高技能人才带头人制度。北京等10多个省市在企业关键岗位(工种)中积极推行“首席技师”、“首席员工”制度,发挥高技能人才在技术创新、工艺创新和带徒传技等方面的重要作用。江苏、湖南等地还设立首席技师工作室,对其承担的技术攻关和技改创新等活动给予经费支持。一些国有大型企业已对高技能人才实行岗位绩效工资加技能津贴的收入分配制度,对作出突出贡献的还给予重奖,并运用股权分配办法,进行长效激励。与此同时,在社会保险方面实行倾斜政策。上海、重庆等省市在调整企事业单位退休人员养老金待遇时,对高级技师每人每月增加80―230元不等的养老金。这些薪酬激励政策从不同的角度激发着高技能人才展示智慧与技能。
高技能人力资本薪酬改革的现实性
薪酬制度技能激励缺失的表现。目前,高技能人力资本价值没有得到应有的体现。主要表现在三个方面:一是高技能员工的工资起薪点较低,技术等级提升缓慢而长时间见不到变化;二是高技能人才和一般技术工人之间的收入差距没有拉开,致使技能员工参与技能培训的淡薄;三是企业现有的晋升制度大多建立在官本位的等级体系基础上,缺乏对技能员工职业生涯的激励引导,致使一些优秀技能型员工不愿在技术工人的岗位上成才,一心希望跻身于管理干部行列。
薪酬改革势在必行。笔者在对企业高技能员工的薪酬激励模式进行调查时发现,大部分企业实行岗位技术等级工资制。在工资构成上,主要分为技术等级工资和岗位津贴两部分。技术等级工资是工资构成中的固定部分,主要体现技能型员工的技术水平高低和工作能力的大小。技术等级工资标准,是按照高级工、中级工、初级工三个技术等级设置的,每个技术等级分别设立若干工资档次。这样的工资标准单一,工资发放简单,并且没有对高技能员工的职业选择风险和人力资本投资的长期风险给予一定的收入贴现与补偿。为此,建立一种体现公平的以技能为基础的内部薪酬制度就显得非常迫切紧要。
企业高技能人力资本薪酬激励机制的构建
(一)构建技能薪酬制
1.技能薪酬制的内涵。技能薪酬制(简称SBP)是指企业组织依据员工技能和知识的存量而付酬的薪资制度。它是在知识管理和组织变革条件下的新型薪资理论,在强调科学技术是第一生产力的今天有着较强的现实意义。SBP因其付酬要素的特殊性,在企业的发展和员工的激励中所起的作用与传统薪酬制度不同。实施技能薪酬体系主要是为了适应企业内部和外部形式的变化,其初衷是通过报酬机制,鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。以往的付薪体系多是以职务或者工作的价值来确定报酬量,工作的产出是其关注点,而SBP以技能的投入为关注点,以员工为完成岗位工作所投入的知识、技能和能力作为测量报酬的依据,体现了人本管理的思想。
2.技能薪酬构建的思路。首先,薪酬激励与员工培训相结合。在科学技术突飞猛进的时代,高技能人力资本所有者要想保持自身知识和技能的优势,就必须始终站在知识和技术的前沿,具有较强的获取新知识和新技术的能力。企业只有从高技能人才的需求出发,努力为他们提供更多获得新知识、增长新技能的机会,才能实现企业利益和员工利益均衡最大化。于是技能培训就成为了一种具有内外激励作用的综合方式,不仅符合企业提高经济效率,实现经营目标的要求,而且对技能型员工,尤其是对高技能员工进行激励十分有效。从企业角度来讲,企业通过培训技能型员工,会因为人力资本存量的增加而获得较高的劳动生产率;获得较高质量的产品和服务等可货币化的经济收益;获得企业凝聚力的提高、社会知名度和美誉度的增强等不可货币化的非经济收益。从员工角度来讲,通过技能培训不仅能挖掘自己的潜力,实现员工学习新东西的内在需要,提高自身素质和技能,从事更加具有挑战性和竞争性的工作,从而实现自我价值,而且能提高其个人人力资本存量,从而获得较高水平的薪酬,赢得经济补偿。目前,对技能型员工进行在职培训的具体形式有:以师带徒、工作轮换、技术攻关、内培外送、体验式培训等方式。这些方式各有其优缺点,企业应有针对性地选择适当的方式进行相关新技术、新设备、新工艺培训,以提高员工专业技术水平和解决关键操作技术问题的能力,同时要以提高实际操作技能为核心,加强实践教学和操作技能培训,提高培训质量和效果。当然,在向技能型员工提供学习机会时,企业要注意培训的层次性和形式的多样性,既要让技能型员工感到能够得到培训的机会是一种“荣耀”,又要让他们在培训中真正获得收益。
其次,薪酬激励与员工的成长和发展相结合(杜海燕,1994)。就是在进行薪酬激励时,要跳出物质奖励的局限,努力实践非物质化的内在激励,从而保持并增加员工对技能的热爱,使员工了解工作的发展方向,感受到个人目标实现与企业目标实现具有一致性。为此,可采取如下步骤:一是设置工作目标;二是进行人性化工作设计;三是加强职业生涯发展规划。具体地讲,就是在企业经营生产的各个阶段,企业要加强对员工职业生涯规划,进而形成团队力量;要引导员工在为企业目标努力的同时也能够实现自我价值。而员工要根据个人素质能力和现时岗位情况确立职业发展阶段的目标;并通过职业培训去赢取发展机会。益阳艾华科技有限公司的实践证明,企业加强员工的职业生涯规划,能使企业更深切地了解员工的兴趣、爱好和理想,使员工个人目标与组织目标更好地统一起来,特别是人性化的职业发展规划更有利于激励员工快速完成工作任务。
最后,薪酬激励与员工的技能学习行为意图相结合。有研究表明,技能薪酬制能够改变员工的行为,激励员工学习和掌握新知识和新技能。Brian murray和Barry gerhart根据计划行为理论,建立了技能薪酬情境下的技能学习行为模型,旨在分析员工的技能学习行为发生过程及其影响因素。该模型界定了行为意图与实际行为之间的差异,指出员工的技能学习行为意图决定于对某特定行为的态度、主观规范和对行为控制的认知三维变量。技能薪酬制的特性以及员工的个性因素都会影响员工学习和掌握技能的意图进而对其行为产生影响。为此,首先必须重视高技能人力资本的个性特征。即对薪酬和工作产出的价值认识;扩大个人成长需要和成就需要;增加信任;提高拥有技术寻求行为的自我检验能力。也就是说,在技能薪酬制下,如果员工能识别工资和工作产出的价值,具有专业成长和成就需要,相信其具备与技能相关的系统知识,拥有技能寻求行为的自我检验技能,那么就会提高学习技能的意愿,激发相应的行为。其次,做好技能薪酬计划。技能薪酬计划包括:加薪幅度;工作活动的内在激励水平;培训技能块的内容和水平;技术寻求机会;薪酬计划信息的公开性等。显然,在技能工资计划中,高水平的加薪幅度、更具激励性的工作活动和有效的培训计划必将激发员工学习技能的强烈意愿。当技能内容对员工个人具有价值,技能薪酬计划的信息能被员工所了解和利用,技能评估过程满足公平性要求时,学习技能的意图和相应的行为也将相应获得增强。
(二)建立健全高技能人力资本的股权激励与期权激励
高技能人力资本所有者除了劳动报酬的工资作为其价值的基本回报外,还应有新的回报方式,这种新的回报方式就是高技能人力资本的产权激励(马振华、刘春生,2007)。随着高技能人力资本逐渐成为企业价值创造的关键资源,高技能人力资本理应享有产权激励,即在承认高技能人力资本所有者通过自己的劳动获得当期收入的同时,还要承认高技能人力资本所有者在利润积累中的贡献。产权激励可以采用股权激励与期权激励两种方式。
1.股权激励。股权激励或存量资产索取权激励,就是对企业高技能人力资本所有者赋予企业剩余资产索取权,使人力资本所有者与有形资本所有者一起共同享有对企业的所有权。可以采用设立创业股、特别奖励股等形式。创业股根据高技能员工在企业创业过程中的不同业绩进行分配;特别奖励股根据高技能员工的突出贡献而获得与股东相同的分配地位和权利。
2.期权激励。期权激励或增量资产索取权激励,就是增加高技能人力资本所有者对企业增量资产所有权。赋予高技能人力资本存量资产所有权是表示对高技能型人力资本过去业绩的认可,但要真正将高技能人力资本所有者的利益与企业的发展联系在一起,关键是要赋予其增量资产所有权,即承认高技能人力资本在利润累积中的贡献。可以采用限制性股票所有权计划和股票期权计划两种方式。限制性股票所有权计划是指高技能人力资本所有者达到长期生产目标之后,可以免费或以较大折扣购买特定数目的企业股票。它通常以业绩水平和在企业继续任职为前提,并对股票出售条件加以限制,只有当前提条件和其他一些特定条件(如达到成长或盈利目标或退休)得到满足时,股票持有者才能出售股票获取现金回报。股票期权计划是指高技能人力资本所有者在特定的时期内,以预定的价格购买股票的权力,而预定价格通常高于期权发放时的股票现价。只有在规定时间内使企业股价达到预定的价格或某一更高的规定价格之上,才能通过执行期权而获利。
总之,高技能人力资本薪酬设计的前提是承认技能也是一种资本;技能成长是不断投资的结果;投资的目的是为了获得回报;价值回报方式可以多样。高技能人力资本薪酬设计的关键是认识技术、技能、能力对生产贡献有大小;高技能理应有高回报。只有这样,才能有效发展技能教育,凸显高技能人才的价值。
参考文献:
1.龙飞.技能型人才激励模式的实证研究[D].江西师范大学,2006
2.杜海燕.管理效率的基础:职工心态与行为[M].上海人民出版社,1994
股权激励计划的优缺点范文第3篇
股份回购是指股份有限公司通过一定的法律程序和有效途径从股票市场上购回本公司一定数额发行在外的股票的交易行为。从上市公司与股东两个角度观察，股份回购一般具有如下功能：
一、股份回购
（一）增加公司及股东财富价值。当股票价值在资本市场上被严重低估时，公司通过股份回购减少股本和股东权益，以提高每股收益和净资产收益率等财务指标，并向市场传递公司认为自己股票被市场低估的信息，市场将做出积极的反应，引导股价上升，从而实现公司及股东财富增长。
（二）调整和改善公司的股权结构，特别是国有股权的调整。通过回购并注销部分股份，能迅速而有效地调整国有股权比重，以达到国有资产战略性结构调整的目的。
（三）优化公司的资本结构，适当提高资产负债率，有效地发挥财务杠杆效应。
（四）反收购的重要途径。回购股份可减少公司股东人数，化解被外部集团控制或施加重要影响的风险。
（五）为实施管理层股权激励计划创造条件。
（六）维护公司股东权益的一种途径。修订后的公司法规定，当股东对股东大会做出的公司合并、分立决议持异议时，可以要求公司收购其股份。
（七）作为公司的非常规股利政策。不同的投资者有不同的股利政策偏好，回购股份产生的资本利得比现金股利将获得合理的避税效应。
股份回购在西方成熟的资本市场上较为常见。但近几年来，随着我国资本市场的发展，为股份回购业务创造了条件，《公司法》《证券法》的修订也为股份回购清除了制度上的障碍，股份回购业务开始出现。但股份回购的会计处理，目前我国尚无明确规定，笔者认为可借鉴国际会计准则中的相关规定和美国财务会计中的有关方法。
二、股份回购后的处理方法
回购股份后，一般会形成库藏股。库藏股通常是公司收回已经发行并未被注销的本公司股票。它不能作为一项资产，“公司成为自己的股东”是不允许的。库藏股没有表决权、获取现金股利或者在公司清算时分配公司剩余资产等权利。西方各国都普遍规定：公司收购股份的成本，不得高于留存收益或留存收益与资本公积之和；同时把留存收益中相当于收购库藏股股本的那部分限制用途，以免侵蚀法定资本的完整。这种限制只有在再次发行或注销库藏股票时方可取消。
对于回购股份所发生的成本归属，《国际会计准则第32号――金融工具：披露和列报》中规定“企业为购买赎回其权益工具的权利而发生的费用应作为权益的减项，而不是一项金融资产。同样的原则也适用于企业股票回购”，《国际会计准则委员会常设解释委员会（SIC）解释公告第16号――股本权益工具回购（库藏股）》中也规定“不应在利润表中确认有关库藏股出售、发行或取消的利得和损失。收到的对价应作为权益的变动在财务报表中列报”。基于上述规定，股份回购所形成库藏股的成本应直接调整所有者权益。
库藏股的会计处理方法有两种：一种是成本法；一种是面值法。
（一）成本法
成本法是指库藏股票的回购和再次出售均以回购成本记账。其体现的是“单笔交易观”，即将库藏股的购买和销售视为一次交易，而非两次交易。账务处理程序如下：
1.公司回购已发行的股票时，按所支付成本入账，借记“库藏股”。
2.库藏股再次出售时，贷记“库藏股”。若出售价格高于其回购成本，其差额应贷记“资本公积――库藏股交易”；若出售价格低于其回购成本时，其差额应先冲减同类库藏股交易所产生的资本公积，如有不足，再冲减留存收益。由于每次回购的成本、日期不同，可同存货一样采用个别认定法、加权平均法等方法计算库藏股成本。
3.注销库藏股时，按注销的股权比例借记“股本”与“资本公积――股本溢价”，贷记“库藏股”。如果库藏股的回购成本高于上述二者之和时，其差额应冲减同类库藏股交易所产生的资本公积，如有不足，可再冲减留存收益；如果库藏股的回购成本低于上述二者之和时，其差额应贷记“资本公积――库藏股交易”。
（二）面值法
面值法即库藏股的回购和再次出售均按股票的面值入账。其体现的是“两笔交易观”，即将库藏股的回购和再次出售视为两项独立的交易。账务处理程序如下：
1.当公司回购已发行的股票所支付的成本超过面值时，如果原发行有溢价收入，其差额可先冲减原溢价收入，如有不足再冲减留存收益。如果回购股票的成本低于面值时，其差额应贷记“资本公积――库藏股交易”账户。
2.当库藏股再次出售时，出售价格高于其面值，其差额应贷记“资本公积――股本溢价”科目；若出售价格低于其面值时，其差额应先冲减同类库藏股票交易所产生的资本公积，如有不足，再冲减留存收益。
3.当注销库藏股时，只需按面值借记“股本”，贷记“库藏股”。
（三）两种方法优缺点
成本法简捷方便，因而在西方被广泛采用。但它存在一个缺陷：如果库藏股没有立即注销或再次发行而处于挂账状态，会使报告期末股本和所有者权益被高估，容易导致误解，尤其是当库藏股在报告期后立即注销或以明显低于成本的价格再次发行时更是如此。面值法从理论上讲更为合理，因为它完整不动地保持了资本的来源和所有发行在外的股份缴入资本的准确记录，但是它要求确认具体股份缴入资本的各组成部分，比较繁琐，不便于实际操作。
（四）库藏股的列报与披露
按照《国际会计准则委员会常设解释委员会（SIC）解释公告第16号――股本权益工具回购（库藏股）》规定：“库藏股应作为权益的减项在资产负债表中列报”。但在两种不同的方法下，库藏股的列报是有区别的。在成本法下，库藏股是作为股东权益的调整项目单行列报总成本；而在面值法下，库藏股则按面值作为股本的减项列报。虽然这两种方法下股东权益的各组成部分（如股本、资本公积、留存收益等）的余额可能不同，但股东权益总额还是一致的。
由于库藏股会影响到公司的股价、资本结构、收购战略、公司形象等多方面，故而要在财务报表上慎重地予以表达。一般来讲，在会计报表附注中必须披露以下内容：
1.依法回购原因、库藏股票的增减变动；2.法律、章程等对发行在外的股票数量及金额的限制；3.法律、章程等因持有库藏股票而对其盈余分配的限定与金额；4.法律对库藏股票所享有的股东权利的限制。
此外若子公司于母公司会计报表期间持有母公司股票，母公司利润表应揭示相关资料，并在会计报表附注中列示子公司购入的股数及账面价值、再出售股数及售价、期末持有数及市价等内容。
成本法与面值法的选择可取决于股份回购的目的。如果股份回购是出于减少注册资本的目的，由于回购后股份会被立即注销，可采用面值法；如果股份回购后仍继续存续而且很可能再次发行，可采用成本法。
笔者认为，对采用成本法还是面值法应区别对待。目前我国对股份回购的限制较为严格，允许股份回购的情形较少，根据《公司法》第一百四十三条规定，在以下情况下公司可以收购本公司股份：（1）减少公司注册资本；（2）与持有本公司股份的其它公司合并；（3）将股份奖励给本公司职工；（4）股东因对股东大会作出的公司合并、分立决定持异议，要求公司收购其股份。
