公司加班制度管理办法

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇公司加班制度管理办法范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

公司加班制度管理办法范文第1篇

 

2020年公司人力资源系统框架     一级 二级 三级 四级(文案) 紧急程度 重要程度 编制任务排序 资料提供责任人 目标完成时间 实际完成时间 落地情况 修订情况 备注     人力资源管理手册 企业战略管理 发展战略 中长期发展战略 　 　 　 　 　 　 　   营销战略 市场定位、开发及竞争战略 　 　 　 　   人才战略 年度人才培养计划、聘用计划 　 　 　 　     财务战略 　 　 　 　 　     企业文化系统 战略价值定位 企业核心价值观、企业使命、愿景、经营理念、服务理念、发展理念 　 　 　 　 　 　 　     组织价值定位 企业精神、口号、作风、人才理念、工作理念、团队理念、管理理念 　 　 　 　     职能工作定位 行政、人力资源、服务、财务工作理念 　 　 　 　     组织架构 事业部架构 各事业部业务内容、简介、概述、发展历程 　 　 　 　 　 　 　     部门架构 各部门职责、业务范围 　 　 　 　     人员架构 工作说明书 　 　 　 　     工作流程 工作流程SOP、模型 　 　 　 　     人才管理策略与规划规则 人才管理策略策划规范 　 　 　 　 　 　 　 　     人力资源管理年度规划 人员配置表 　 　 　 　     公司组织管理基本规范 　 　 　 　 　     公司各类会议管理规定 会议签到表、会议纪要 　 　 　 　     廉洁自律承诺书 承诺书文本 　 　 　 　     员工招聘与配置管理规则 员工招聘和录用规范 履历表、员工花名册、上岗通知单 　 　 　 　 　 　 　     员工岗位标准 工作说明书 　 　 　 　     笔试题库 各类试卷、性格人格测试卷 　 　 　 　     员工入职指引 新入职流程 　 　 　 　     员工学习和发展管理规则 员工培训管理规定 面谈记录表、效果评估表 　 　 　 　 　 　 　     员工培训计划 员工培训计划表、 　 　 　 　     内部岗位竞聘选拔管理办法 竞聘报名审批表 　 　 　 　     人才梯队建设计划 人才培养计划表、师带徒确立书 　 　 　 　     内部讲师管理规定 聘书、培训师资质评价表 　 　 　 　     委外培训管理规范 委外培训审批单，培训效果评价表 　 　 　 　     员工绩效管理基本规则 绩效考核管理办法 绩效考核表、绩效考核记录、绩效 　 　 　 　 　 　 　     经济责任制 工作任务书、承诺书、军令状 　 　 　 　     员工薪酬管理基本规则 员工假期和出勤管理规定 加班单、请修单、考勤表 　 　 　 　 　 　 　     社会保险管理办法 　 　 　 　 　     员工福利管理办法 福利地图 　 　 　 　     员工契合管理基本规则 员工奖惩条例 奖惩细则 　 　 　 　 　 　 　     劳动合同管理办法 劳动合同文本 　 　 　 　     劳动争议处理办法 　 　 　 　 　     员工申诉管理办法 面谈记录表 　 　 　 　     员工离职管理办法 离职申请单 　 　 　 　     先进员工评选规定 评比细则 　 　 　 　     行政综合管理 会议管理制度 会议培训记录表、会议室使用记录表 　 　 　 　 　 　 　     员工转正升级管理制度 转正升级表 　 　 　 　     岗位轮换与人员调动管理制度 调动审批表 　 　 　 　     公务用车管理制度 用车审批单、用车登记表 　 　 　 　     出差管理办法 出差审批单 　 　 　 　     活动组织管理办法 　 　 　 　 　     接待管理办法 　 　 　 　 　     网络信息维护管理办法 　 　 　 　 　     外联公关管理办法 　 　 　 　 　     编制：                            

文档下载《2020年公司人力资源系统框架》

公司加班制度管理办法范文第2篇

一、我配合办公室主任负责起草了《电话接听管理办法》、《打卡制度》、《加班管理办法》、《就餐管理办法》等六项制度，修订了《效绩考核办法》。通过起草和修订各项制度，使我对公司的经营、运作和管理有了较为深刻地认识，但同时在具体落实中存在颇深的问题，如员工打卡未能做到统计公布，失去了监督和考核作用；效绩考核的检查存在缺乏深度和力度，没有起到通过检查提高员工岗位技能的作用，这是需要做深刻自我检讨的。

二、较好地完成了去年底的“三定”目标和工资逐月分解目标，虽在年初表现出各岗位工资水平偏低现实，但自4月份以后工资水平得到逐月上升（排除被考核因素）。

三、严格按去年底核准的调整基数，按时足额缴纳社会保险（其中有两个月因资金周转问题产生了滞纳金），未出现断档现象，针对以前遗留的断档，现已对大部份进行了补录，还有个别断档的原始资料查询存在一定困难，但在本月保证全部予以解决。同时将做好2004年社保基数的调整工作。

四、因今年进出员工颇为频繁，几乎每月都有辞职的员工和新增的员工，故给员工花名册的动态管理增加了难度，但每月的人员结构表都得到了翔实统计和上报，招聘与解除手续都按程序进行，但存在问题是新员工的培训工作没能严格按程序开展，给部门培训造成了难度。

五、作为公司合同专管员，对协议、合同的起草基本上做到了格式规范、条理清晰，较严格地按公司给的合同范本中条款执行，但也存在问题：

1、有的合同、协议无编号；

2、虽然股份公司不再审批权限以下的合同，但公司内部审批手续不完整；

3、与外地签订的紧急合同应在传真执行后要求对方邮递原件并逐页加盖合同章，这点应加以弥补和改正。

六、及时完成了公司营业执照、组织机构编码、收费许可证等公司证照的年审工作。

七、按要求负责起草了公司的文件、请示、函等各类文稿，但在请示上报后，催问工作不及时，存在报与公司后就不再催问的现象。这也是失职的地方，今后要加以注意和改正。

八、效绩考核的检查上报讨论不及时，因之产生了工资造册不及时，数据出台不及时，导致财务数据上报不及时等一系列连锁反应，产生了较恶劣的影响，而且屡次出现这种情况，更是不可原谅的失职。

九、在对外工作中，也是有得有失：对物业、物价部门协调工作，取得了支持，其中在收费许可证年审费上通过努力减少了1000多元年审费；但在社保局组织的企业参保情况检查中，因重视不够，准备工作不充分，造成较大工作失误，这一点应作深刻检讨，并且在今后工作中要汲取教训，引以为戒。

公司加班制度管理办法范文第3篇

根据公司三项制度改革推进计划表安排，前段时间我们围绕三项制度改革进行了深入的调查摸底，召开了改革动员大会进行了宣传发动，并草拟了公司劳动人事管理办法和薪酬管理办法。同时，各分公司也分别召开了多次会议进行了宣传和动员，并在深入调查摸底的基础上结合各分公司的实际，制定了各分公司改革实施方案。公司于21日、22日分别召开党政联席会议对劳动人事、薪酬管理两个暂行办法及各分公司改革实施方案进行了审议，并制定了《公司推进三项制度改革具体实施方案》。公司三项制度改革的各项工作有序、平稳的推进。

今天是根据改革推进计划表安排，召开职工代表组长联席会议，主要内容是审议通过《公司劳动人事管理暂行办法》，《岗位薪酬管理暂行办法》和《推进三项制度改革的具体实施方案》。

一、首先，请公司总会计师对《公司推进三项制度改革的具体实施方案》和《公司岗位薪酬管理暂行办法》进行说明。

二、请公司综合部副部长对《公司劳动人事管理暂行办法》进行说明。

三、请到会全体人员对公司《岗位薪酬管理暂行办法》、《劳动人事管理暂行办法》和《推进三项制度改革具体实施方案》进行讨论。

方式：按会前点名顺序发言，各分公司以一个人为主发言，有不同意见或补充意见再发言，相同内容不再重复。

暂时休会。

通过讨论，大家一致认为公司劳动人事及薪酬管理两个暂行办法和三项制度改革具体实施方案，符合集团公司三项制度改革的精神，也符合公司的实际情况。既考虑到了上岗职工的收入，也考虑到了下岗职工的利益；既体现了对公司经营管理骨干的倾斜也考虑了公司的实际支付能力，集中体现了我们公司对国家、对出资人、对企业、对职工的高度责任感。

四、请公司总经理讲话

五、下面对这两个暂行办法和具体实施方案进行举手表决。

1、对《公司岗位薪酬管理暂行办法》进行表决。

同意此办法的请举手。

不同意的请举手。（没有）

弃权的请举手。（没有）

结果。（全体同意，一致通过）

2、对《公司劳动人事管理暂行办法》进行表决。

同意此办法的请举手。

不同意的请举手。（没有）

弃权的请举手。（没有）

结果。（全体同意，一致通过）

3、对《公司推进三项制度改革具体实施方案》进行表决。

同意此实施方案的请举手。

不同意的请举手。（没有）

弃权的请举手。（没有）

结果。（全体同意，一致通过）

六、请公司董事长、党委书记讲话。

同志们，本次职工代表组长联席会议，在公司党政领导的直接指导下，在各分公司领导的大力支持下，通过各部室和员工上下努力，会议顺利完成了各项议程，取得了圆满成功。为了本次会议的顺利召开，会前公司有关领导和各部门部长、部员加班加点，起草方案，圆满地完成了前期准备工作，让我们对他们不计报酬的辛勤劳动表示衷心的感谢！

公司加班制度管理办法范文第4篇

第一章

总则

第一条:

为切实推进《稻壳儿有限公司考勤及休假管理办法》执行，维护公司员工的合法权益和保障员工的合法利益，根据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动者权益保护法》和《稻壳儿有限公司劳动考勤管理办法》及相关规定，结合稻壳儿有限公司实际，制定《稻壳儿有限公司考勤管理办法(修订稿）》（以下简称办法）。

第二条：本《办法》适于全公司在册在岗并签订劳动合同的员工(含试用期员工)，实习生参照本《办法》执行。

第三条:本《办法》与国家法律法规和上级管理规定相抵触的从其规定。

第二章

职责明确

第四条：本《办法》由考勤管理领导小组负责检查、监督、指导实施，根据公司现有机构设置考勤管理机构和考勤监督机构。

（一）设立考勤管理领导小组。

组

长：

成

员：公司领导班子成员、各部门、各支部负责人；

职

责：对考勤管理过程进行监督、检查，并对《办法》

提出建议和意见。

（二）设立考勤管理工作办公室，由人力资源部负责开展日常事务工作，各部门、各二级单位分别指定一名综合管理人员作为考勤管理员。办公室主要职责：

1.负责日常考勤的管理。

2.负责考勤工作的执行及解释。

3.对公司考勤过程中不规范行为进行纠正、处罚，确保考勤管理工作符合公司的有关规定。

（三）设立考勤管理监督办公室，由纪检监察室兼任，党群、综合、人资部门参与。主要职责：

1.监督、检查考勤工作的执行；

2.根据检查情况反馈违规违纪行为并提出处理意见；

3.查处和纠正弄虚作假等违规行为；

（四）公司对应的总站成立考勤管理工作小组，支部书记兼任小组长,负责如实考核上报本单位的考勤情况；

第三章

考勤认定

第五条：工作时间界定。工作时间：公司正常工作日上班时间为每周一至周五（法定节假日、周末加班调休除外），

09:00

—17:00（中午半小时午餐时间），驻外单位员工参照执行（注：执行应急抢险、防汛任务、抗凝保通等特殊工作任务及现场施工作业员工，由单位自行安排工作时间，须遵守事前报告，事后完善手续）；

第六条：违反劳动考勤的行为有迟到、早退、脱岗、旷工及其它不遵守劳动考勤纪律的行为。

定性标准：迟到指上班时间已到仍未到岗，早退指未到下班时间而提前离岗，脱岗指工作时间未经领导书面批准离开工作岗位和假办公事为名在规定的时间内擅离工作岗位的；旷工指无任何手续无故不在岗、未经领导书面同意、拒不服从工作调整不到岗位的（以公司文件调整时间为起始时间），有特定情形的可先请假，经领导同意后再完善相关手续。特定情形是指不可抗力因素（直系亲属或本人突发性重大疾病、临时安排陪同领导非因公外出、突发性自然灾害、非因公突发性安全事故等）导致不能到岗的行为。

第四章

违规处理

第七条：对违反劳动考勤行为的处理。

1.迟到、早退按1分/次绩效分值予以扣处（超过30分钟按旷工处理），一月内出现

三次以上（含三次）的，按双倍叠加予以扣处绩效分值，一个季度超过六次的，计一个工作日旷工处理。

2.脱岗一次按2分/次绩效分值予以扣处（超过

30分钟

的作旷工处理），一周内出现两次（含两次）的，按双倍叠加予以扣处绩效分值；一个月内超过三次的，计一个工作日旷工处理。

3.旷工一个工作日的当月绩效为零；季度累计旷工两工作日的当月绩效为零不再计发当季季度奖；半年累计旷工三工作日的当月绩效为零外、不再计发当季季度奖和半年奖；全年累计旷工四工作日的当月绩效为零外、不再计发当季季度奖和半年奖，并由人力资源部岗位召回学习三个月，学习期间根据属地最低工资标准发放生活费，其余公司应发福利待遇不予享受，必须遵守公司各项制度，学习结束后，另行安排接收单位；全年累计旷工10个工作日的，视为严重违反公司制度，公司与其解除劳动合同处理。

4.其它情形：采取不正当手段（涂改、骗取、伪造休假证明等）提供虚假考勤记录的，当月绩效为零；违纪、违规行为造成的缺勤以旷工条款时间界定处理；触犯国家法律法规未被追究刑事责任的，造成缺勤的按旷工时间界定处理（注：国家明确规定须解除劳动合同的与其解除劳动合同）；未按程序办理请假手续擅离职守的视为脱岗处理（短信、微信、QQ信息等不作为请假的书面依据，特定情形除外）。

第八条：考勤方式，以考勤机提供的人脸考勤记录为主要依据，特定情形附单位或部门提供的书面说明。

第五章

考勤采集

第九条：考勤记录采取工作日每天两次打卡，上班打卡时间为9:00以前，下班打卡时间为17:00以后，为便于驻外补贴的发放，驻外职工在20:30-22:30内再打卡一次。

第十条：考勤的收集上报，每月5号以前报上月考勤记录，如遇延迟按绩效考核督查办法相关规定处理。

第六章

病事假

第十一条：事假是指公司员工因私事、其他个人情况等非因公原因请假。

1.员工事假须提前一天填写《员工请假审批表》逐级批准后交至人资部备案方为有效，因特定情形未能办理请假审批手续的由人力资源部、纪检监查室确认后予以认可，未按规定履行书面请假手续擅自脱岗的，一律视作旷工处理。

2.员工（含二级站负责人）请事假三天以内，由二级站报总站批准、部门员工由部门负责人批准，中层干部（含临时负责人、享受同级待遇的管理人员）由分管领导批准，三个工作日以上十五个工作日以内报总经理批准，十五个工作日以上的须报总经理

会研究；凡经批准的事假按5分/工作日扣处绩效分值，事假超过15个工作日的，当月绩效为零。

3.员工请事假每月不得超过2天，每年累计不超过15个工作日，特殊情形须提前提交人力资源部按程序审批。

第十二条：病假是指公司员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医治时，按照国家相关规定给予医疗期，并按病假规定计发工资。

第十三条：病假分两类：短期是30天以内，长期病假：超过30天。

一至三天由总站或部门负责人审批，四天以上由分管领导审批，30天以内的由党政主要负责人审批，超过30天由总经理会研究确定。

第十四条：员工因病不能上班请假时，必须提供本人亲笔书写的请假条、出具社保机构指定医院的病历、疾病证明书、药费发票等相关证明（检查费、治疗费、检查结果）方为有效。急诊的需盖有医院的急诊章，方可有效。病假员工居住地在市州所在地的，须提供三级甲等医院以上医院证明，居住地在县级所在地须提供县级及以上医院证明；当月病假在10个工作日（含10个工作日）以内的，病假期间绩效以2分/工作日扣处，当月病假超过10个工作日的，当月绩效扣处实际考核数的一半；

第十五条：员工患病或非因工负伤在医疗期间内，病假工资的计算基数统一按员工岗位工资确定。病假工资支付计算标准不得低于当地最低工资标准的80%。低于当地最低工资标准80%的，按最低工资标准的80%发放。

第十六条：员工因患重病或非因工负伤，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

（三） 医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

（四）员工患重大疾病或非因工负伤伤情比较严重的，因特殊情况需要延长医疗期间的，由人力资源部提交总经理会研究决定。

（五）员工患病或非因工负伤在医疗期间内的病假工资发放标准如下：

1.连续工龄不满10年的，按本人岗位工资65%计发；

2.连续工龄满10年不满20年的，按本人岗位工资75%计发；

3.连续工龄满20年不满30年的，按本人岗位工资85%计发；

4.连续工龄满30年，未达退休年限的的，按本人岗位工资90%计发

5.以上病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。低于80%的，按照当地最低工资标准的80%发放。

6.按照以上标准发放的病假工资，已包含员工个人应缴纳的养老、医疗保险、失业保险、个人住房公积金等部分。

7.职工患重大疾病或经劳动部门鉴定丧失劳动能力的，由人力资源部提交总经理会研究同意后，医疗期内岗位工资全额发放，每月生活补贴照常发放。医疗期满仍不能返岗工作的，符合社会统筹病退条件的，办理病退手续，病退工资低于当地最低工资标准的，差额由单位补足；不符合社会统筹病退条件的，员工可提出退岗休养申请，报人力资源部审核后，提请总经理会审批。

8.工伤认定与假期按国家《工伤保险条例》执行，工伤离岗休养期间，工资福利待遇照常发放，绩效考核分值按所在部门的部门绩效考核分值及权重确定。

第七章

工伤假

第十七条：员工因履行工作职责而遭致人身伤害不能工作的可请工伤假。

第十八条：员工请工伤假，须持医生出具需要医疗休息的诊断证明。

第十九条：员工请工伤假期间，事故责任人承担医疗费、护理费、误工工资等赔偿的，公司不再支付相应费用。若未得到事故责任人赔偿的，按照《工伤保险条例》赔偿。

第八章

加班

第二十条：加班是指员工因工作需要完成任务占用正常工作时以外的个人时间。

1.加班需如实填写《考勤表》，根据权限进行审核，每月提交人资部作为考勤认定的依据；

2.加班或值班时间可用于补休或冲抵病事假，要写明具体加班的时间段；

3.国家法定节日按规定计发加班费；

第九章

附则

第二十一条：员工假后上班应及时向直接主管提出销假。

第二十二条:《办法》由纪检监察室负责监督执行，在实施过程中有徇私舞弊、弄虚作假者，经查实由纪检监察室提请稻壳儿有限公司总经理会研究处理。

第二十三条：本《办法》由人力资源部负责解释；

公司加班制度管理办法范文第5篇

管控初期，集团公司在对子公司经营管理策略定位上，秉承了“自主经营，自负盈亏，自我约束”的管理思想。在人力资源管理管控上，其组织架构、人员招聘、薪酬分配、业绩考核等全部由其自主决定。

一、薪酬管理中凸现的问题

1．增长机制不健全，分配制度不统一

一是大部分子公司没有真正建立起职工工资正常增长机制，既使建立了的也不规范，一味追求职工收入最大化。有的子公司为了做大工资基数，将临时用工的劳务费、协力检修费等经济合同费用列支工资科目。二是各子公司事先没有遵循一个“统一的定式”进行薪酬分配制度的设计，导致了子公司间的工资构成和工资结构五花八门，同工种（职务）岗位人员收入差距过大。三是福利项目繁多，同一福利项目标准不一。四是工资支付不规范。加班工资计算不规范、支付不及时，考核病假、事假工资政策不一致。

2．内部控制偏离，超越管理权限

由于子公司负责人直接掌握着日常生产经营的实际控制权，一些子公司负责人超越了管理权限，肆意扩大年薪制执行人员范围，甚至出现了年薪制人员收入水平高于董事会决定年薪标准的现象。

3．HR人员素质偏低，管控能力较弱

子公司人力资源管理的人员，大多数是子公司自行聘任的，不具备统筹一个独立运营企业的专业知识和经验，面对主管领导非理性的决断或职工利益关系的协调，凸显出管控能力的缺失和有效措施的匮乏。

二、薪酬管控模式选择及

措施

1．薪酬管控策略的选择

集团公司针对上述状况，从2008年起及时调整了管控策略。在保证所属业务单元之间利益平衡，充分考虑子公司人员结构、区域位置、业务板块等因素的基础上，确定了以“统管型”为主导的管控模式，并以薪酬管控为切入点，对其人力资源管理实施集团公司直接管理，各项分配政策和制度统一执行集团公司的管理制度和规定。

2．薪酬管理措施的实施

第一，依法规范企业和职工的收入关系，建立健全职工工资正常增长机制，将子公司工资总额管理统一纳入省国资委出资企业工资总额调控管理办法之中，实行“统提统挂、分级管理”。

为实现办法的无缝对接，集团公司特请省国资委指定机构对子公司近三年工资支付情况、利润完成情况以及国有资产保值增值情况进行了审计。依据审计结果，核定两个挂钩基数考核指标――挂钩利润考核指标、挂钩工资考核指标。

第二，进一步完善子公司内部工资结构与构成管理，将集团公司岗位系数工资制及各项政策制度延伸到每个工资单元。并按照统一设定的岗位工资、加班工资、岗位津贴、奖金等四大单元，实施相应单元管理措施。

岗位工资单元，按照集团公司岗位工资系数进行套改，并依据各子公司原有工资制度的特点，设置了“工作补贴”项，将套改后不能归类的项目或超出标准部分纳入该补贴项管理（见表1）。

加班工资单元，按照国家规定和集团公司加班工资支付办法进行管理，规范执行集团公司加班加点管理办法。

岗位津贴单元，按照集团公司评定的工种岗位和标准考核支付（见表2、见表3）。

奖金单元，按照集团公司年度工资基金计划安排的奖励项目和所占工资基金总额比例进行管理。同时，严格遵照集团公司下达的“技管人员奖金分配控制指导线”管理规定，协调好各类人员奖金水平关系。

第三，在吸纳各方股东或董事会意见的基础上，根据子公司各类人员收入水平、经营规模、经营难度以及不同行业经营特点，统一规范企业负责人薪酬考核管理办法，并在集团公司规范设定年薪标准基础上，将其年薪标准的40%作为基薪、60%作为绩效薪。基薪按月预支，绩效薪与企业年度实现利润挂钩考核。若企业年度资产保值增值率未完成100%，否决实得年薪收入的20%。若年度企业负责人综合评价被集团公司评为优秀的，按实得绩效薪的10%予以奖励。为实现企业持久发展，防止短期行为，将其最终年薪收入的20%作为任期经营责任风险抵押金，以增强企业的约束力。

3．相关管理配套措施的实施

――在系统管理方面，为提升子公司人力资源管理效用，集团公司对子公司人力资源管理实行“派驻制”，派驻人员人事、薪酬等关系隶属集团公司人力资源部。

――在机构管理方面，坚持精干高效的原则，并结合本企业工艺特点，由子公司重新提出机构设置和定员定编初步意见，经集团公司与先进企业对标，达到行业先进水平后核准实行。

――在用工管理方面，将新增劳动力资源纳入集团公司整体人力资源需求计划管理，子公司不再享有自主招录、接收各种用工形式的人员权力。集团公司统一安排用工形式和招录指南，子公司仅负责劳动合同、临时劳务费用协议等签订、管理工作。

――在职务管理方面，对行政管理系列、专业技术系列人员使用和提拔，必须符合集团公司规定的选拔任用条件，聘任或解聘必须事先报经集团公司审核，子公司董事会或党政联席会决定后，方可履行备案手续。

三、几点体会与启示

从唐山钢铁集团有限责任公司子公司薪酬管控实践领会到，采取“统管型”的管控策略，着重体现了管控机制的公平效应和股东、企业、职工三者利益的制衡要求，这不仅有利于集团公司如臂使指，有效发挥整合效用，而且更有利于凭借有效的人力资本开发获取综合竞争的优势。

我们认为，管控好子公司的薪酬分配，要着重处理好以下几个关系的衔接。

一要处理好与集团化公司形成历史关系的衔接。不同的集团化公司，不同的多元化产业，不同的产业生命周期，不同的市场竞争状况，不同的企业文化，不同的管理水平，都将会影响到集团化薪酬管控策略的选择和定位。但不同集团化公司形成的历史，将是薪酬管控模式选择时被关切的首要因素，是“先有老子后有儿子”，还是“先有儿子后有老子”，无疑对选定了的管控模式和管控力度的目标起着至关重要的作用。

二要处理好与原有企业薪酬制度关系的衔接。要因企制宜、因地制宜，因事制宜，统筹兼顾，防止两极现象的发生和影响。一是防止“差异性有余而规范性不足”的现象。过分强调子公司的差异性，将会导致子公司分配政策的“百花齐放”，集团公司很难进行有效的分配政策盘点，很难实现集团化薪酬资源的协同效应。二是防止“统一性有余而差异化不足”的现象。过分忽视子公司的差异性，由集团公司制定“一刀切”的分配政策和制度，形成“一抓就死”的被动局面，将会导致子公司以此为由推卸风险责任，迫使集团公司管控战略的调整。

三要处理好薪酬管控制度中“理性”与“感性”关系的衔接。做到理性见于章法，感性见于公平。协调好母子公司间、子公司间初次分配和二次分配的倾向力度，切忌“胡萝卜＋大棒”的作法，以防止理性的缺失或感性的泛滥。

四要处理好财务管控制度中“大财务”与“小财务”关系的衔接。建立适应企业经济发展方式转变的薪酬管控策略，必须要有一个相适应的考核指标体系作支撑。支撑考核体系除了技术指标外主要是财务指标，这就要求集团公司财务部门转变“小财务”管理模式，建立“大财务”管理流程，主动汇聚子公司财务数据，真实掌握其经营状况和运行效率，实现业绩考核与薪酬管理的有机结合。