企业文化教案
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇企业文化教案范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
企业文化教案范文第1篇
关键词：道路运输 企业安全文化 教育
安全是道路运输企业永恒的主题，可以说，倡导安全文化，必须要以安全教育为主，重点抓好各级领导、安全管理人员的安全教育，抓好从业人员的安全教育，形成良好安全氛围和工作环境，实现交通安全本质的目标。
安全文化是社会文化的一部分，是当代人们对安全价值的肯定，安全第一的原则、安全第一的哲学、安全第一的生活需要、安全第一的管理机制，是安全文化的出发点，也是安全的归宿，是值得我们重视研究的永恒课题。下面，就加强职工安全文化教育淡点粗浅的认识。
一、倡导安全文化要以安全教育
在当今市场经济和科学技术迅猛发展的时代，安全文化教育将对生产力的发展起着巨大的推动作用。同样，对提高在生产劳动过程中安全文化素质及防范各种灾害的侵袭，增强自我保护能力，防止各类事故的发生，始终起着非常重要的作用。
抓好各级领导的安全教育。对一个单位来讲，领导是否重视安全，是否主动接受安全教育，掌握安全管理知识，是能否搞好安全文化教育的关键，单位领导安全意识的高低，决定着一个单位的安全管理水平，因为领导具有相对权威性及组织协调能力，任何一项工作，只要领导重视了，组织、经费和人员就都有了保证，倡导安全文化教育，营造安全文化氛围都将有可能变为现实。我认为，作为单位领导，首先要把保护职工人身安全、财产安全作为自己的首要任务，在制订计划、发展目标、安排工作任务时，必须以安全保证作为首要考虑因素，不能为片面地追求一时的经济效益而置职工的人身安全于不顾，冒险生产作业；其次，领导者必须以身作则，自觉模范地遵守各种安全制度，给职工树立良好的榜样;第三，必须了解有关安全生产的法规、政策，知道生产中的危险因素并积极加以预防，营造一个“以讲安全为荣，不讲安全为耻”的职工心理环境。
抓好安全管理干部的安全教育。单位的安全文化教育仅抓主要领导的安全教育只是抓住了关键，但安全生产的具体管理环节要靠安管人员去实施、去管理，可以说，一个企业有什么样的安全管理队伍，就有什么样的安全管理水平。在安全管理人员的配备上，应选用精兵强将担此重任。同时，对于工作中脱颖而出的具有安全管理实践经验的管理干部，要从工作上支持，生活上关心，注重对他们进行理论性安全管理知识的培训，千方百计地提高他们的安全管理素质，提高其对事故的分析、预测、控制能力。对安全管理人员进行超前教育的目的在于，一般职工还要靠他们去培训、去教育，他们的安全文化教育水平直接影响着职工的安全文化素质，所以，要把抓好安全管理干部的安全教育提到重要议事日程，当作重点来抓，只有这样，单位的安全管理水平才能不断提高。
二、运用安全文化促进安全教育
文化与教育具有不可分割的联系，文化通过教育才能积累、传播、继承和发展，才能成其为文化，而教育又要通过文化来实现。如果我们抓安全工作只知就安全管理谈安全教育，那么看来就显得有些肤浅了。安全在工作中应成为一种文化现象，安全文化能促使管理步入更深的层次，使职工在一种新的观念指导下去履行安全生产的职责和义务，建立起以人为本的安全文化气氛。
安全教育作为安全文化的重要组成部分，它应包括基础安全教育与职工安全教育，基础安全教育和职工安全教育二者结合，才能促使安全工作逐步社会化。同时，也为各级领导敲响了安全第一的警钟，安全就是效益，安全就是政治，安全是精神文明建设的重要组成部分，所以说抓好安全生产，保护国家财产和职工人身安全就是讲政治，各级领导要从讲政治的高度重新认识安全生产问题，把安全教育当作治黄生产和工程施工的首要任务，抓紧抓好，抓出成效。应该承认，在安全意识还没有完全形成社会化，安全文化还不能被社会成员所接受的今天，还必须通过引导和宣传使每名职工认识安全文化的意义与重要，使大家充分认识到安全不仅是对自己负责，对他人负责，而且是对单位负责，对社会负责，才能达到安全的目的。为此须向社会和各个行业普及安全文化，使之渗透到社会及企业的一切方面、一切活动、一切时空过程中去，可以说，无论是国家机关或企事业单位，有什么样的安全文化水平，就会有什么样的安全管理水平。因此，培育和建设安全文化思想，树立和认同正确的安全价值观和安全行为准则，是实现安全工作的基础，同时，提高职工安全教育水平，又是实现单位“安全文化”的重要途径。二者相互联系，相互促进，是辨证的统一体。
三、强化安全教育，提高职工安全文化素质
强化安全教育，是实现人的本质安全的需要，安全生产的核心问题是人，人既是安全管理的对象，又是安全管理的动力，而实现安全管理的本质问题，就是要发挥人的本质安全的动力，必须从建立健全安全教育制度入手，形成正常的安全教育程序，做到经常化、制度化，常抓不懈。不仅要把安全工作抓在手上，挂在心上，而且要落实到行动上，促使层层做好安全教育工作，做好职工日常安全教育，纵到底，横到边，不留死角。
企业文化教案范文第2篇
开展安全管理工作，首先就是要坚决遏制群死群伤的事故，因此管好重大危险源意义重大。重大危险源虽然听起来可怕，但危险源并不等于隐患，失控的危险源才是隐患。对于焦化企业来说，重大危险源通常包括化产库区、储罐区和甲醇库区、煤气柜等。火灾爆炸的三要素包括可燃物、助燃物、点火源。对于焦化企业来说，其产品甲醇、苯等，作为可燃物，不可能不生产，所以可燃物这个要素是无法消除的，只能通过安排销售部门加大销售力度等手段，尽可能保持低库存，但这并不能截断事故的因果链。作为助燃物的空气，对于焦化企业来说也无法做到隔绝。所以对待重大危险源的安全管理重点，就是要尽可能地阻断点火源，以避免事故的发生。防雷接地、防爆电器、静电释放、在线监测、隔离墙、安全标志等技术方面的手段，需要焦化企业严格按照法规标准设计施工，并保证其安全有效，具体内容不多赘述。对于管理方面，焦化企业应注意以下3点：1．对重大危险源的管理一定要建档建制度，专人管理。公司、厂、车间、班组都要定期检查或不定期抽查，检查方法除了常规检查法外，还应运用检查表法、仪器检查及数据分析法等，做到全面无死角。检点除了上面提到的技术方面内容之外，还要查员工对于安全操作规程、应急知识的了解掌握程度，以及三违行为、安全意识等方面的内容。2．相关方的管理。库区对外销售，每天都面对不同的车辆和人员。这方面工作如果做不到位，对焦化企业安全来说威胁是巨大的。因此，对于车辆进入前必须要持表检查车辆有无泄漏、装载品类是否一致、车辆人员资质、是否穿着防静电服，以及消防用品、接地装置、阻火器、安全设施等方面内容是否符合要求。同时，要告知进场人员企业的安全要求并签字确认。对于装车来说，要井然有序，做好接地并释放静电，控制好装车速度。装车后要确认检查完毕后，才允许车辆启动出厂。3．员工的安全培训要到位。对于重大危险源，焦化企业现阶段还无法做到本质安全，因此，现场管理非常重要，只有提高员工的安全意识和技能，才能实现安全。
二抓核心班组和检修作业的安全管理
班组是企业内部最小的安全组织，也是第一线作业的最直接的单位，而检修作业是生产正常运行的重要保证。绝大部分的生产安全事故都是发生在日常作业和检修作业的时段。目前，班组建设虽然在很多焦化企业中已经取得了一定的成效，但班组建设仍需继续狠抓基础。“白国周班组安全管理法”虽然源自煤矿企业，但对于焦化企业来说，仍然非常有成效，是值得焦化企业借鉴学习实践的班组管理方法。与其面面俱到，不如沉下心来，打牢基础。目前有关焦化企业的事故中，很大一部分是在检维修作业时发生的，因此，对于焦化企业来说，必须要对作业票制度严格管控，节假日时还要升级管理，同时，要注意生产和检修的确认交班、旁站监护、检修前作业现场的危险源辨识，以及严格执行相关断电挂牌制度等方面内容，以确保万无一失。
三抓难点人的不安全行为的管理
安全生产工作的重点，可以归纳为消除“物的不安全状态”和“人的不安全行为”。目前，对于各级安全大检查、各类体系验收或者专家组到现场帮助检查，各企业通常都非常重视，往往会提前传达检查日期，提前做好准备。检查或验收时，员工大都会把最好的一面展现给检查或验收人员，一般不会出现“三违”现象等人的不安全行为，因此，检查的重点和检查出的问题往往都偏重于“物的不安全状态”。而“人的不安全行为”就由此“隐蔽”了起来，所以对于焦化企业来说，必须要经常性、不定期地开展“查三违”，同时，要通过开办学习班的形式，对“三违”人员进行教育。对屡次“三违”教育无效的人员要依法依规严惩。此外，还要做好安全教育和培训，改进安全培训的方法。目前，很多焦化企业的安全培训就是照本宣科。对于这种培训，员工们通常听得昏昏欲睡、培训人员也讲得索然无味，效果更是事倍功半，不能触动员工内心，无法让培训内容入心入脑。因此，笔者认为，对于焦化企业来说，一方面应培养或聘请水平较高，能生动讲课的老师来负责安全培训，另一方面从内容上来说，应多结合实际工作中的事故案例、事故视频等，以吸引员工的兴趣，提高员工的学习积极性。“三违”可以分为“有意三违”“无意三违”两种。加大检查力度、加强安全管理是为了杜绝“有意三违”，而加强培训让员工提高安全技能、意识，是为了杜绝“无意三违”。
四抓要点安管人员的培训教育
各级安全管理人员是企业实现安全生产的中坚力量，提高各级安全管理人员的安全意识和能力，可以说就是抓住了安全管理的“牛鼻子”。各级安全管管理人员（包括班组长以上的相关干部）的安全水平高，安全管理能力强，就能带好队伍，就能带动广大员工实现安全生产，反之则无法实现安全发展。当然安全能力和意识是一个不断积累学习的过程，不可能通过几次培训或一段时间的学习就成为专家或者具有极高水平。因此，企业一定要加大力度，通过“请进来，走出去”，有计划、不断持续地对各级安全管理人员进行培训教育，以提升各级安全管理人员的安全水平。
五抓推手安全文化建设
目前，虽然很多焦化企业都在谈安全文化建设，但真正落到实处的却往往较少。对于很多企业来说，安全文化建设就是编一本所谓的“安全文化”小册子，然后发下去，就万事大吉了。安全文化相对于规章制度来说是软的一方面，能够起到潜移默化、引导认同、同化和辐射带动的作用，能够让员工发自内心地要安全，因此，要想实现主动、长久的安全，需要用文化来引导。这好比人的两条腿，运用制度的刚性和文化的柔性来相互融合、相互促进，从而实现安全发展。例如，“违章作业就等于自杀，违章指挥就是杀人”“安全是最大的节约”等朗朗上口又让人印象深刻的安全标语，有时候非常能打动人、警示人。当然，安全文化绝不仅仅是几句标语、几句口号。对于焦化企业来说，应针对理念、制度、设备设施、行为等多方面，建设不同层面的安全文化，同时，经常性地开展安全知识竞赛、安全文艺演出、安全论坛等多种形式活动，来引导广大员工提升安全能力和意识。
六抓专业力量鼓励推进员工报考注册安全工程师
企业文化教案范文第3篇
不论是内涵式的发展还是通过并购等外延式的扩张，企业能持续保持快速发展的关键因素是具有优秀的企业文化，企业的技术创新、体制创新和管理创新一般都根植于其优秀而独特的企业文化。企业文化就像是个隐形的纽带贯穿于企业发展的每个环节。然而，也有不少企业因文化建设或者文化整合而陷入发展的困境。对于我国企业而言，在当今激烈的市场经济竞争条件下，企业要做大做强，企业文化建设是其中的根本所在。同时，我国企业并购海外企业后的文化整合也是困扰我国企业对外扩张的难题之一，更具挑战性的是我们的东方文化与西方文化现在还缺乏足够的共识，即使在相近的东方文化范畴内的并购亦面临着诸多的难题。联想集团原董事长柳传志对于联想并购IBM的PC业务这一事件，也感慨到：对境外并购交易中文化融合的难度，估计多高都不算过分。他甚至由此发出感叹：“文化磨合决定收购的成败。”
可见，企业文化的建设与整合并不是喊喊口号或者做做广告就能形成的，而是企业在长期发展过程中一以贯之、积淀下来的被企业内各成员共同认可的价值观。成功的企业往往具有与企业发展相匹配的且富有特色的企业文化。并且一旦企业形成了其独特的企业文化，就很难为其他企业所获取或模仿。因此，成功的企业文化建设的案例往往具有独特性。而失败的案例则更具一般意义上的启示意义。我国企业在走出去的过程中并购失败的案例比比皆是。据国际并购联盟的相关数据显示，中国企业海外并购案例失败率高达70%，而其中大多是由于文化整合不善造成的。实现企业的发展与文化整合的有效一致也成了我国企业在开疆扩土的过程中需要逾越的障碍。上汽并购韩国的双龙以及明基并购西门子手机业务均因文化整合上的不力而损失惨重，其中的经验教训也对中国企业具有可资借鉴的意义。
上汽收购双龙：折戟于文化差异
上汽收购韩国的双龙汽车一度被视为中国企业走出去的标杆，而且，上汽并购双龙也被认为是在战略以及业务组合上比较契合的。对于上汽而言，并购双龙一是希望通过跨国兼并，尝试构筑全球经营体系，实现全球化战略；二是双龙的SUV以及柴油发动机与上汽的产品体系有较强的互补性，重组后，可以发挥双方在产品设计、开发、零部件采购和营销网络的协同效益，提升核心竞争力。2004年年底，上汽斥资约5亿美元，收购了经营状况岌岌可危的韩国双龙汽车48.92%的股权；2005年，通过证券市场交易，上汽增持双龙股份至51.33%，成为绝对控股的大股东。
但并购后双龙并未给上汽带来理想中的业绩，反而因为文化上的差异导致了整合的步履维艰。一方面，这一并购并没有很好地解决企业文化差距和相互认同的障碍，双龙尽管是韩国企业，与中国企业同属于亚洲文化圈，但双龙和上汽之间的认同感仍然不高，并购后的双方存在着何方企业文化为主的选择。在这样的基础上去推进技术与品牌的融合，难度可想而知。实际上，收效也几乎没有，并购以来双龙的发展一直不佳，结果导致当初上汽设想中的技术引进与合作几乎成为泡影。而且，上汽与双龙管理层一起提出减员增效、收缩战线等“精兵简政”的计划也遭到了双龙工会的反对。韩国过于强大的工会力量和过度紧张的劳资关系也大大超乎了上汽的想象，这也是上汽并购整合过程中另外一个最为棘手的问题。韩国工会动辄以罢工相要挟，要求分享管理层的利益。工会之强势，到了上汽难以想象的地步，管理层的经营决策须经过工会许可，而且工会每年的劳资谈判都会伴随着罢工，这些都让上汽身心疲惫，使本来就整合不顺的并购更是雪上加霜。2009年1月，双龙申请法院接管，上汽正式放弃对双龙的经营权。2009年2月6日，韩国法院批准双龙的破产保护申请，正式启动双龙“回生”程序，这也意味着上汽对双龙的并购失败。
上汽折戟韩国双龙，首要原因在于上汽对韩国的文化以及双龙的企业文化还缺乏充分的认识。韩国具有典型的岛国特征，其具有强烈的民族自尊心，所以，当其被来自于比自己不发达的中国的企业并购时，在心理上就难以接受，因此在整合的过程中其也一直持消极的态度。对双龙的研发与技术转移具有强烈的戒备心，而上汽对此没有很好的应对策略。其次，上汽对韩国国内复杂的工会关系、劳资纠纷估计不足，上汽没有充分理解韩国的工会文化，而是以现代企业管理者的姿态来到双龙。与同工会处好关系相比，上汽更注重政府和公共关系，上汽显然对韩国的企业文化理解不够，还是按照中国文化的思路办事，最后导致与双龙以及其工会关系进一步紧张，到了无法挽回的地步。
上汽并购双龙这一事件对我国企业海外扩张的文化整合具有普遍的典型意义。目前，中国企业主要并购的是发达国家的企业，在这一过程中，中国企业面临的主要问题在于如何以不发达的商业文化和管理水平的低位势，去适应、容纳乃至统领处于较高位势的被收购对象。一般而言，较强势企业的文化往往也是最后合并后的企业文化主体。这种现象就使得处于相对劣势的中国企业在并购比自己更强势的企业之后，如何化解其中的文化抵触、文化冲突，怎样将自己的文化导入，重新整合适合公司发展的企业文化，获得主导话语权。这些都是中国企业在文化建设与整合中需要学习、需要提高的方面。
明基收购西门子：“闪败”于文化“冲突”
明基收购西门子又是中国企业另外一个令人惋惜的由于企业文化冲突而失败的案例。2005年时，明基已经是世界第一大手机代工厂商，不过明基董事长李焜耀依然希望拥有自己的自主品牌，但单靠明基的力量还不具备可行性。因此，并购一家与之相关的知名的国际品牌就成为明基的首选。西门子手机和摩托罗拉谈判失败给明基创造了机会。2005年6月8日，明基正式宣布并购西门子手机业务。当时，这曾被外界视为非常划算的一笔交易，明基分文未出，西门子手机业务还另外补贴给明基2.5亿欧元。明基还获得西门子在GSM、GPRS、3G领域的核心专利技术，但西门子手机日亏损达120万欧元也给明基带来了巨大的负担。
在并购之后对目标企业的整合往往考验着企业的执行力。尽管明基已经为接受西门子做好了充分的准备，但事后企业的整合特别是两家企业的文化调和一直没有达到想象中的状况。首先，西门子的“慢”文化与明基的“快”文化存在着较大的差异，整合难度较大。作为欧洲知名的大型企业，西门子一直以其强健的企业文化著称。而明基作为一个中国新兴的刚近四年的企业，在吸收甚至改变西门子文化上显得势单力薄。在战略上，西门子追求高质量、高品质的产品，关注创新；而以代工出身的明基则更关注产品的设计和顾客的需求。在管理上，明基是一个创业型组织的管理模式，强调创新和速度；而西门子则是一个管理性组织，更强调规范和程序。在运营管理上，西门子强调程序和规章的完整性，明基则更有灵活性。因此，这样两个几乎相悖的企业文化碰撞在一起，一个是快速、弹性、机会型，一个是稳健、规范、完美型，双方的企业体系和社会体系相差太远。其次，整合过程也受到了当地政治、文化和法律的一些影响，这种直接的文化与体制冲突风险加大了整合成本，如对本地劳工强有力的保护体系和各种组织力量的干扰。明基陷入3 000名德国员工的高薪酬水平无法降低以及囿于当地法律限制无法裁员减负的困境就是很好的证明。就连李焜耀自己也感叹：“亚洲的消费型、成长型品牌，要收购融合一个欧洲‘汽车文化’式的老品牌，困难超乎想象。”
中国企业走出去过程中文化整合的经验教训
上汽与明基作为优秀的中国企业在并购后的文化整合上依旧铩羽而归，实际上，有更多的中国企业在走出去的过程中因为文化整合问题而陷入发展的困境，甚至累及企业自身的主业与根基。正如前面提到的，我国企业海外扩张基本上并购的是发达国家的企业，在企业文化上还处于“受歧视”的阶段，要想整合甚至主导合资企业的文化还面临着巨大的挑战。从上述案例我们也可以总结出以下的经验教训。
一是做好被并购方以及所在国家的文化评估。
目前，我国企业的并购往往被外企的显性价值或者短期利益所吸引，而对并购后的整合还缺乏足够的认识。特别是对于文化软实力方面的整合还没有一个很好的评估与规划。对于目标企业的评估应特别重视文化的研究，在签订并购协议之前就应通过组建调查团队，采用合理、系统和科学的方法，对并购目标的国家文化、企业历史和发展战略等深层次问题进行调查与分析，然后再与自身的企业文化以及整合后的企业文化进行匹配。如果发现两者文化的差异性特别大，以至于整合的可能性很小，那么企业就应该果断地放弃这次并购。如果分析之后确定实施并购，那就应该继续对并购双方企业文化的分析，识别并购可能带来的文化冲突，以及文化冲突所带来的负面影响，充分研究双方的文化差异和共存点。尤其是在差异方面，要预先设定必备的措施，去维护或者改变以减小两者间的差异。，优势互补，实现企业文化的有效对接，促进企业文化的整合与再造，确保企业并购真正成功。预先做好这方面的评估工作与规划将会给后续的文化整合带来巨大的帮助。
二是要实现企业的战略整合与文化融合的有机统一。
应该明确的一点是，企业文化的建设与整合决不能脱离企业的战略以及技术发展的方向。文化如果没有战略的引导，也就成了无源之水，缺乏目标和追求，动力很难持久；当然，战略如果没有文化的支撑，就缺乏精神与灵魂，企业就很难长久发展。我国企业在走出去中也就意味着自身发展战略的调整，或是为了获取关键技术与资源、或是为了打开国际市场等。在这些情况下，企业文化并不总是适应企业战略的，由于企业文化的刚性与连续性，往往很难针对新制定的战略作出及时变革，这时企业文化就有可能成为战略实施的障碍。因此，企业文化的调整与整合就势在必行，并根据相互适应性状况对文化作出适合战略实施的变化。可以说，企业战略与文化是动态协调的，而且，在这一过程中，一定要让员工切身参与和认同这些变化。切忌单纯为了企业文化而整合，这样只会增加整合的成本，双方还可能会互不认同。在企业发展中，文化实际上是不可比较的，即没有所谓的优劣之分，只有适不适合企业战略发展的变化，是否和企业战略融为一体，从而推动企业的可持续发展，而不是相反。
三是要培养一批具备跨文化整合能力的国际管理人才。
企业文化教案范文第4篇
1.实现高职教育人才培养目标的需要
这种定位要求高职教育需贴近社会、贴近企业，高职教育的目标就是培养企业一线的高技能应用型人才。反过来,企业则要求高职毕业生来之能战、战之能胜,实现零距离就业。但是从现实情况来看，不少高职学生还达不到这种要求，从而导致毕业与就业的磨合期变长。高职院校专业教学是人才培养的基础平台，因此在专业教学中渗透企业文化，依靠提供的技术和职业标准，根据企业需求来安排教学，让学生在学习过程中潜移默化地接受企业文化的熏陶，自觉或不自觉地培养出与企业要求相适应的职业素质和能力，成为符合企业职业岗位需要的高技能人才。
2.促进高职院校毕业生就业的需要
近年来，随着毕业生人数的增多，高校就业问题也面临相应的困境。刚进入社会的大学生阅历较浅，书生意气较浓，在缺乏对企业文化足够理解和认同的背景下，难以适应就业环境。另一方面企业对新分大学生的工作能力持怀疑态度，部分企业在招聘员工时更是会以无实际工作经验为由将高职毕业生拒之门外。高职院校在专业教学中加强企业文化的融入，让高职学生在校时就开始了解、熟悉和接受企业文化，帮助学生学到与企业无缝对接的专业知识，感受企业的文化氛围，毕业后往往能迅速适应工作岗位，最大限度地消除或缩短学生在实际工作中的培训、磨合、适应期，对实现毕业生从学生到企业员工的角色转换，缩短适应企业岗位的时间，促进毕业生就业工作具有重要意义。
二、高职院校在教学中融入企业文化的途径
1.人才培养模式的改革中融入企业文化
工学结合的目标是培养适应社会需要的高技能人才，为了切实提高人才培养质量，高职院校应把工学结合、校企合作贯穿于人才培养的全过程，落实在人才培养的各个环节，积极与企业联合互动，共同促进高职人才培养模式的完善与改革。高职院校派教师深入企业、行业了解人才需求情况，开展新专业建设及原有专业的改造以适应社会的需求；每个专业与行业、企业专家组建专业建设指导委员会，共同商讨制定专业所面向的岗位及岗位能力需求，并在此基础上确定教学内容和人才培养方案；企业、行业专家与学校教师共同审定学校课程的教学内容；校企相关人员合作编写教案，及时将企业的新技术、新工艺、新方法引进课堂；企业参与学校人才培养质量的评估工作；学校为企业开展订单式人才培养和职工培训、技术服务等。通过校企双方在人才培养模式全过程的联动、共建，有效的融入企业文化。
2.教学过程中融入企业文化
在理论教学中应充分利用教学资源，加大理实一体化教学的比例，将理论与实习教学内容一体化设置；讲授与操作一体化实施；教室、实验室和实习场所一体化配置；专业知识、操作技能与职业技能考核一体化训练。在理实一体化教学中按照对企业员工的标准来要求学生，学生按照操作规程和生产工艺流程上岗。在增强学生学习兴趣的同时也营造了一个完整的文化氛围。在实践教学环节，通过校企共建实训车间、基地，按照企业的管理模式组织实训，形成真实或仿真的训练环境，将教室、实训、实验、技术服务乃至考试与生产融为一体，使实训场所具有多媒体教学、实物展示、演练实训、实验等多种功能；按照企业的生产要求，在实训场所张贴制度章程、岗位职责、安全标语、工作流程等；实习、实训学生统一着装，让学生置身于真实的工作环境，能够以员工的角色进入实训教学之中。
3.教学师资中融入企业文化
高职院校要注重“双师”素质教师的培养，定期、有计划地组织教师到相关企业进行以专业实践为主的挂职锻炼、顶岗实践，深入企业生产和管理第一线全面掌握业务技术流程，获取实际工作经验。教师通过实践锻炼，学习企业的生产实践技能、研究、体会企业文化的真谛，并将其融入到之后自己的教学工作中，让学生在学校过程中潜移默化的接收企业文化，提高学生就业的竞争力。高职院校要积极聘请行业企业的有关专家、工程技术人员、能工巧匠担任兼职教师、校外班主任，直接参与到教学和学生管理工作中以弥补专任教师实践经验缺乏的经验；要聘请知名的企业家为学校的客座教授，定期为学生举办专题讲座，传递企业文化的真谛，讲授企业的精神，介绍企业对人才的需求情况，让学生直观地感受企业文化的魅力。
4.教学评价中融入企业文化
传统的教学评价只注重学生的考试成绩，往往忽略了学生的综合素养能力。高职教育的学生学习评价,其核心是“知识+能力+素质”，高职院校应加大对实习的考核,将学生实习作为一门重点实践课程来建设,而不是理论考试的附属，在实习中对学生的评价要坚持以企业为主、学校为辅，其中教学成绩项由学校实习指导教师评定成绩；工作成绩项由企业根据完成工作的数量和质量来评定成绩；职业素质项表现为敬业精神和对企业的忠诚度等，由企业评定成绩；在实习成绩的评价中采用企业的评定标准即“质量和责任意识”，这样学生可以提高责任意识和务实精神，端正企业的职业态度。
5.在教学制度建设中融入企业文化
校企合作成功的关键在于建立长效机制，高职院校在校企合作过程中，应该重视制度建设，特别是教学制度建设，依托职教集团（院校、企业为成员）为平台，校企共同制订“校长－厂矿长联席会议制度、校企合作专业教学指导委员会制度、校企信息员联系沟通制度、校企人力资源部门联系制度、教师到厂（矿）挂职锻炼和顶岗实习制度、企业人员到学校兼课制度、专兼职教师联系制度、学生顶岗实习校企共同管理制度、毕业生就业推荐（接受）制度”等一系列教学制度，通过制度建设加大行业企业参与院校人才培养和教学改革各项工作的力度，融入了企业文化，推动了校企合作工作的全面、深入开展。
三、结语
企业文化教案范文第5篇
[关键词]我国体育市场绿色营销探索
一、绿色营销的中心含义
一是市场营销的观念是绿色的。它以节约能源、资源和保护生态环境为中心,强调污染防治、资源的充分利用、新资源的开发和资源的再生利用。二是绿色营销企业的所属产业是绿色的。绿色营销企业生产的产品是绿色的,其产业和产品应该有节约能源资源,或新型资源利用或促使资源再生利用等特点。三是绿色营销强调企业服务。它服务的不仅是客户,而且包括整个社会;考虑的不仅是近期,更包括远期。四是强调对大自然的保护。绿色营销不仅要从大自然索取,更要强调对大自然的保护,即企业从生产技术的选择、产品的设计、材料的采用、生产程序的制定、包装方式的确定,废弃物处置、营销策略的运用、直到产品的消费过程,都必须注意对环境的影响,体现营销过程方方面面的“绿色”形象。
二、我国体育市场绿色营销的探索
我国体育市场绿色营销,主要根据对消费者(Consumer)、竞争(Com-petitor)、企业自身(Company)和环境(Climate)进行分析,也就是我们俗称的“4C研究”和产品(Product)策略、价格(Price)策略、渠道(Place)策略、促销(Promotion)策略,即“4P组合策略”进行研究。因此,笔者尝试性提炼出一套我国体育市场绿色营销的探索性理论——CIFC。CIFC是4个英语(教学案例，试卷，课件，教案)单词的缩写,它们分别是Connectiondegree(联系度)、Innovation(创新性)、Focus(聚焦力)、Consistency(持续性)。4个元素相互依存,形成一个闭环,指导我国体育市场绿色营销的实践。
Connectiondegree(联系度)是指导企业自身情况跟体育运动本身的关联度,这是一个企业做好体育绿色营销的关键所在。找到一个组织(企业)与体育的切合点,通过对企业及产品进行立体式的分析,提出体育市场绿色营销可行性报告。可行性报告包括:企业产品分析、企业品牌分析、企业文化分析、体育载体选择性分析、预期效果分析等。本环节旨在为企业找到我国体育市场绿色营销的定位,找到了定位其绿色营销策略已经成功了一半。我国体育市场绿色营销自诞生以来一直是智者的游戏,从某种意义上讲,我国体育市场绿色营销不是直接的推销实物,而是营销一种回忆,一种联想,一种生活方式,娱乐方式,审美情趣。
Innovation(创新性)是指组织(企业)在我国体育市场实施绿色营销活动要从模式上推陈出新,运用别人没有用过的体育绿色营销策略。在进行联系度分析的基础上,要对企业将要进行的体育绿色营销活动进行全方面的策略,得出企业在体育市场绿色营销的整体模式规划报告,而这个报告必须具有个性——也就是创新性。创新性的模式规划报告应该包括:体育载体的创新性分析(赛事选择要有新意),企业关于体育载体资源运用方面的创新性分析,企业借助体育载体进行绿色产品推广、具体方法上的创新性分析,对社会绿色教育的目标等创新性分析,即普及绿色知识、增强绿色意识、树立绿色道德、培养绿色行为、提高绿色技能,进而为企业找到创新的高校体育市场绿色营销模式。
Focus(聚焦力)是指相关资源的系统整合,也是我国体育市场绿色营销的主要特征。整合就是在模式创新性的基础上,通过专业的体育市场绿色营销实施报告将绿色营销过程中涉及的资金、人力、媒体、体育社会活动等因素进行合理的配置,以达到资源的最有效利用并提高市场影响力。整合的对象包括资金、人力、媒体、体育社会活动等;整合的核心是体育载体;按照时间的承接性、资源的利用率整合依据,进行体育载体和产品文化推广的整合、体育平台宣传和其他宣传渠道的整合、体育载体的前期培育和实施过程中如何运用的整合、社会绿色教育的整合。社会绿色教育是一种道德教育,是素质教育,具有普及性、综合性、实践性三个特征,进而形成对社会绿色教育的总体认识。整合的目的就在于选择最有效的体育市场绿色营销实施手段,使我国体育市场绿色营销活动与企业的其他营销活动有机地融合起来。
Consistency(持续性)是战略价值的体现。我国体育市场绿色营销是一个长期战略,企业应有宏观规划。且长期的我国体育市场绿色营销战略应该是动态的,不同的时期有不同的具体策略。持续性体现的战术价值体现在广告周期不断保持、继续保持对相关我国体育赛事的关注,组织后续的品牌推广活动等。持续性要求企业进行长期我国体育市场绿色营销和不断围绕核心进行支持,起到绿色教育为主线的作用。社会绿色教育,是一个民族绿色意识的基础,一个民族可持续发展观念的基础,一个国家科学(教学案例，试卷，课件，教案)发展的基础,也将成为现代教育的重要标志之一。
根据以上分析可以看出,CIFC4个元素的正确运用是组织(企业)成功开展我国体育市场绿色营销的关键,当然,由于企业所在领域、企业文化、企业产品等的不同,CIFC4个元素在各个企业实施过程中的表现和比例是不同的,但是通过CIFC这个体育市场绿色营销的操作工具的原则和指导,可以帮助企业找到适合自己的最佳我国体育市场绿色营销实施方案,使企业能够更好、更准、更易地开展我国体育市场绿色营销,实现品牌的迅速提升,这也是本文研究的根本目的。
参考文献:
