制度创新的认识
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制度创新的认识范文第1篇
现实问题剖析领导干部离任经济责任审计(以下简称离任审计)是监督干部的有效形式,是考察了解干部、教育保护干部的重要手段,也是纯洁干部队伍,规范干部行政、经济行为的主要途径。然而,由于我们开展离任审计工作的时间不长,实践经验不足,在体制、机制、制度建设等方面,还有许多规律性的东西未被完全认识和准确把握,致使目前的工作还存在一些亟待改革和完善的深层次问题:
一是审计时限紧,被动应战问题比较突出。离任审计是一个十分复杂的操作过程,不仅需要充裕的时间,而且需要配置相当的人力资源。由于干部免、审、任的时间差很小,或未审先任,或审任同步,导致时间仓促。再加之目前审计力量普遍偏少,审计方案中确定的重点范围和内容又要求审深审透,而领导干部一般任职期限都较长,这些单位形成的会计资料繁多,问题情况很复杂,且财务人员更换频繁,新的财务人员对过去的一些经济事 实不甚了解,结果导致对离任干部的经济责任审计失之于粗、失之于宽。
二是体制不顺,“走过场”问题比较突出。独立性是审计工作的灵魂,然而在现行的双重领导体制下,各级审计机关的人财物均操控于地方政府,它实质上仅是地方政府的一个内审部门。在这种体制下,有一些审计干部屈从于行政官员权威,淡忘了职业道德。个别审计人员受复杂人际关系和不良风气的影响,拿原则做交易,导致审计结论文不符实, 为被审对象“遮风挡雨”。此类“走过场”的离任审计带来了消极影响和现实危害,造成审计工作深入难、取证难,在一定程度上丧失了监督功能。对上述问题,应采取措施尽快加以解决。
制度创新建议审计理论创新。现代监督理论与实践经验证明,在各种监督制约机制中,最有力、最有效、最权威的是自上而下的垂直监督,其他监督是否奏效,都取决于垂直监督机制是否健全强化。国家审计的本质是监督,而监督的效能也同样取决于领导体制上的突破与创新。党的十六大从深化政治体制改革,强化对权力的监督与制约的高度,赋予 了审计机关更重要的职责。为此,建议国家审计的领导体制应由现行的双重领导体制尽快向相对垂直的领导体制(即实行人财物省以下垂直领导)转变;离任审计的重点也应向全面评价其是否规范地依法行政、有无重大决策失误造成严重损失浪费、有无因搞“政绩、形象工程”等而造成本级政府或本单位严重负债、有无重大违法违纪问题、有无重大责任事故等方面转变。
法律法规创新。随着社会的发展和改革的深化,审计的地位和作用不断提高,现行审计法律法规有些已经跟不上时展步伐。加强对权力的监督制约,也需要国家的审计法律法规与时俱进,不断地进行适应性调整。除在审计领导体制改革上提供法律支持以外,还应对离任审计工作统筹进行依法规范,由单纯的合法性审计向合法性审计与效益审计兼顾转变;由单纯的低层次财务收支审计向高层次的客观评价领导干部的经济责任转变,并从领导体制、管理机制和实施程序等方面,为离任审计提供适应性较强的法律保障。
协调机制创新。开展高效能的离任审计必须确定科学的协调机制,即通过相关权力的合理分割,建立权力的制衡和约束机制,从而有效地防止权力的滥用,克服权力异化现象,使权力的运作从属于人民的根本利益。这就要求各级党政机关必须统筹协调好各有关部门,使离任审计形成整体合力。
首先,各级党政主要领导应进一步统一思想,切实加强对离任审计的组织领导,提高广大干部认真接受离任审计的主动性和自觉性。其次,组织部门作为干部离任审计的牵头单位,应提前向审计部门提供待审对象名单,合理安排免、审、任的时间差,为审计部门开展工作创造良好的外部环境,提供强有力的组织保障。再次,纪检监察机关应向审计机 关提供被审计对象的有关情况,及时调查处理离任审计移交的有关问题。此外,还要健全领导干部离任审计的报告制度。审计结果报告应同时抄送本级和上级党政有关部门,上级领导机关应区别问题的不同性质,采取相应的查处措施。
方式方法创新。首先要强化审计工作的“阳光操作”。在干部离任审计过程中,要通过召开座谈会、通报会、个别走访等形式,广泛发动群众,拓展取证渠道;充分利用内审成果和民主理财、政务公开、财务公开等有关资料,深化离任审计重点,建立并完善审计结果公示制;要重视群众质疑,对群众提出的疑点,应深入调查,辨明真伪,不留盲点。
其次,要关口前移,将任前、任中、离任审计有效结合。通过任前审计从源头上净化干部队伍;通过任中审计,较好地解决单纯离任审计存在的“马后炮”问题,实现监督的连续性,而且任中审计所积累的审计结论可以直接为离任审计所应用。将此三者有机结合起来,可有效整合审计资源,降低审计成本。
再次,要认真落实党风廉政建设责任制。对群众反映强烈的重点单位和重点人员,应该推行下审一级和异地交流审计制度,使审计摆脱地方保护和人情干扰,维护离任审计的客观性、真实性和权威性。
制度创新的认识范文第2篇
关键词：医院 人事管理制度 管理 创新
随着现在的经济发展，社会对我国的医疗卫生事业也提出了新的要求，我国的医院要想在如此激烈的市场竞争中提高自身的竞争实力以求在市场中有自己的一席之地，就必须要在医院内部确立好市场竞争的相关管理理念、相关的管理制度和设置适合的组织形式。要想适应市场对于医院的需要，就要从根本上将医院的人才队伍建设起来，让每一个人都能够适应激烈的市场竞争。医疗卫生事业相比较其他的事业队伍更加需要丰富的人才资源，可是在目前的医院传统人事管理的相关制度之下，对于医院拥有丰富的人才资源并不是一个有利的因素，也就是说，传统的医院人事管理制度已经难以适应现在社会对于医院的要求，对于医院的发展只能够起到阻碍的作用。因此，我国的医院应该在人事管理上加强相关的工作同时也要对人事管理工作根据市场的需要进行一定的创新，不断的发掘和发展有关的人才，最大限度的保证医院的快速稳定发展。
1.传统的医院人事管理制度中存在的一些问题
在过去的时间里，我国实行的体制是计划经济体制，这对于医院的管理方式也是有一定的影响的，最直观的就是医院的相关管理制度也是按照计划的安排来对相关的资源进行配置，实行的是平均分配的方式，这样的分配方式对于现在的快节奏工作是完全不适合的，只会让宝贵的时间浪费在等待相关的资源分配上。当然，这样的管理制度也让医院的工作效率不是很高，职工之间缺乏必要的竞争力，这就不利于医院的长远发展，容易让职工对医院产生依赖感，依赖感越强，职工在医院中进行的相关工作可能会更加的效率低下，而且依赖感过于强烈也会造成一些人才流动方面的不便，不利于人才的交流和科学的发展，也就难以造成竞争的环境，阻碍了医院的人事管理制度的改革，对于医院长远的发展十分不利。
医院中的人才结构也并不是十分合理，不能很好的适应现在社会对于高知识、高技能人才的需求。医院中高级或者中级的专业技术人才的缺乏，使得专业的技术力量不足，尤其是医院里面行政管理的工作人员和医院的一些专门技术工作人员的严重缺乏，一些低学历、低技能、低职称和老职工的相对较多等等方面，都是阻碍医院向高科技、高技能、高效率等方面转变的阻碍因素，不利于进行必要的人事制度方面的改革。
而且现在医院中的工资分配的制度也是沿用了过去计划经济时代所规定的制度，缺乏了现代管理制度中所必须的激励制度和一定的自主分配权等等，让医院中的工作人员的工资与其工作绩效脱节，在一定程度上影响了工作人员的积极性，使得医院的管理制度难以有效的进行改革。在医院的发展和一些分配问题上面的不平衡制度，使得医院工作人员的心理也或多或少的产生了一些不平衡的感觉，这种情况的出现十分不利于医院的发展，对于医院的稳定也是一个隐患。我国医院在进行医院相关制度的改革的时候，外部环境的一些因素和国家的卫生制度方面的改革并没有给医院的改革带来有效的助力等等方面，造成了现在医院进行人事管理制度改革的动力不足；而一些社会关系和人际关系对于医院人事管理制度改革的干扰，也让医院进行人事管理制度改革平添了不小的阻力。
2.医院人事管理制度的关键之处
首先，要想进行医院人事有效管理和一定程度的创新，管理阶级的有效领导是将人事管理制度进行有效改革的最重要的一个保证。在现在的大多数的医院中，医院的院长基本上都是由一些医疗的技术人员兼职担任，他们对于管理知识并不是很了解，对于有效的完善医院的人事管理制度并不是很清楚应该从哪方面着手，特别是在进行一些科室方面的核算工作、经济方面的成本核算和一些人事管理方面并不是很清楚相关的知识，这对于医院的有效管理和领导是十分不利的。因此，医院的管理阶级应该加强相关方面的学习和进行一定的培训，让院长从完全的医疗技术方面的人员向专业的业务管理人才转变，从而有效的加强医院人事方面的管理，对于提高医院的社会经济效益和相关的医疗效益都是十分有利的。
其次，将医院中的所有工作人员的思想进行有效的统一是进行相关的人事管理制度改革的一个基础之所在，是推进人事管理制度改革的一个最有效的助力。在平常的医院管理的过程中，经常性的会出现一些需要工作人员迅速解决的问题，面对这样复杂多变的环境，对于医院中的规章制度和办事的程序过分的进行强调是不适合医院这一特殊的行业的。当医院出现一些问题的时候，如果没有以往的例子可以借鉴，没有规章制度可以遵循，这种时候就需要相关的管理人员可以随机应变，通过自己以往的一些经验来进行有效的分析判断，做出对大家都有利的决策，保证医院的服务对象、服务人员和医院本身的一些利益。在对医院的人事管理制度进行改革的过程中，医院工作人员的支持对于有效的改革是十分有利的一个因素。
最后，以人为本让所有工作人员都感受到医院对其的关怀和期望，从而使得工作人员自身能够更好的发挥医务人员以人为本的崇高思想，医院的工作人员才会在这样的环境中最大限度的被激发工作的热情，积极的工作。现代的企业管理都是偏向于人文关怀和以人为本的管理，注重对于人们的思想上面的管理，对于员工的工作积极性的激发给予了足够的重视。而医院的人事管理也应该继承前辈的救死扶伤的崇高情怀，将医院对于工作人员的关怀也传递给医院的服务对象，这样才能够激发医院工作人员内在的工作动力，让医院的管理阶级在医院所有工作人员的信任中进行有效的改革和创新。
3.医院人事制度的一些具体创新策略探讨
首先，对于医院中的所有工作人员在制定了相关的人事管理制度改革之后都实行聘用制。医院可以根据各个层级、各种人员的一些具体情况来决定不同的聘用时间，逐渐的形成一种契约化的管理，这样可以让医院的工作人员在危机意识的感觉下，最大限度的被激发出工作激情，再加上领导们的正确引导，就能够让医院在良性的竞争中逐渐走向发展的道路。
其次，医院应该建立起一定的工作程序，这样才能实现对医院中的人才结构的优化设置。在医院中建立规范的、科学的人才管理制度，合理的进行相关岗位的设置，调整有关的规章制度，使得卫生专业的技术型人才能够向临床等能够发挥其工作能力的岗位流动。与此同时再调整医院的人才方面的战略，打破以往的常规性，进行有目的的、有步骤的、有计划的将医院发展过程中紧缺的人才进行引进，改善目前医院出现的人才断层的情况，实现医院的人才结构方面的优化设置，为医院长远的发展引进更多的高科技人才。
最后，对于医院中已有的人才资源要进行有效的利用。医院的管理都深深的受到我们自身的历史文化的影响，而现在的医院应该要树立起人力资源才是排名第一的资源的观念，要将人力资源看做是医院固有的一项资本。我们在对医院人事进行管理的过程中，应该充分运用现代化的管理手段，对于医院内部进行有效的结构调整，让每一位医院的工作人员的知识潜能都得到最大化的开发，然后才能够让医院获得最充分的发展。与此同时应该帮助医院的工作人员建立起活到老学到老的这样一种思维，建立起有效的医院人才培训程序，按照医院的需要和职工的潜能进行有关的培训，从而有效的提高医院人力资源的丰富度，为医院将来的可持续发展无限的提供者生力军。
制度创新的认识范文第3篇
(一)人力资源质量不高
据全国第三次工业普查资料显示，森工企业中各类专门技术人员占职工人数的比例仅为14.15%，远低于其他行业，更低于发达国家同行业30%以上的水平。更令人担忧的是近些年来研究生和大学本科毕业生等比较高级人才很少有到林业资源型城市来工作的，即使是从林区出去的，宁愿在外打工也不回家乡工作。
(二)人力资源结构失衡
人力资源结构失衡一方面表现在人力资源的文化结构上，拥有各种专业知识的人员结构不合理。涉及营林、木材采伐利用的人才过剩，而转型所急需的经营性人才匮乏；另一方面表现在就业结构上，虽然也有个别的研究生和本科生到林业资源型城市工作，但主要在行政事业单位，到基层和企业等生产一线的几乎没有。
(三)人力资源保障不足
由于体制的原因，在林业资源型城市企业与地方政府相互分割，企业子弟学校与市政学校各自办教育，并且这些学校隶属于不同的教育主管部门，重复建设严重，教育资源大量浪费，影响了教育质量的提高，导致资源型城市人力资源后续保障力量的不足，进而导致林业资源型城市的可持续发展能力滞后。
(四)人力资源保护不力
林业资源型城市的劳动保护、社会保障等人力资源保护制度不到位。人民生活水平较低，职工工资水平远远低于全国平均水平（如表1）。城市中很多人员依靠低保生活。林业职工身份多样，相同岗位，待遇不一。
(五)人力资源管理不善
林业资源型城市并未真正建立起体现效率分配原则的有效激励机制。由于体制等多方面的原因，林区企业分配形式单一，工资奖金分配始终未能从平均分配的“大锅”里跳出来。人力资源管理体系的设计及有效运作，需要大量的人力、物力、财力的投入，这种投资在林业资源型城市却没有得到足够的重视。人力资源管理投入不足，大大影响了其作用的发挥。
二、人力资源管理制度创新是林业资源型城市转型的关键
(一)林业资源型城市人力资源培养制度
我国大多数林业资源型城市由于历史和环境原因，教育基础薄弱，人口的受教育程度低于一般城市。所以，林业资源型城市要实现可持续发展，就必须将教育放在优先发展的战略地位，加大投入，深化教育体制的改革，以培养更多、更好的现代化建设所需要的专门人才，提高林业资源型城市人力资源的整体素质。
首先，要建立健全多元化的基础教育办学制度，加强基础教育，为人才成长奠定坚实的基础。实行免费义务教育方式，多渠道筹集教育资金，改善基础教育的办学条件，开发特色课程着重培养学生的创新精神和实践能力，提高人才的综合素质。
其次，将职业技术教育发展制度化，培养技能型人才。林业资源型城市缺乏实用型的技能型人才特别是高技能人才，抓住国家实施“现代制造业、服务业技能型紧缺人才培养培训计划”和“农村劳动力转移培训计划”的机会，培养技能型人才。
再次，林业资源型城市应发展高等教育制度，培养专门人才和拔尖创新人才。进行体制创新，增加办学活力，扩大办学自，采取多元化、多渠道的投资结构，形成政府办学为主、社会积极参与支持的发展新格局。
最后，林业资源型城市应该建立终身教育制度体系，大力发展多样化的成人教育和继续教育，加强学校教育和继续教育相互结合，完善广覆盖、多层次的教育培训网络，推动建立学习型社会。
（二）林业资源型企业的人力资源培养制度
人力资源的开发，其中最主要的手段是对现有人才的培养,使培训制度化也是稳定人力资源不可忽视的因素。培训表达着对人才的重视、关心和帮助，表达着对人才未来在组织发展的厚望与企盼。培训还是一种智力输入，能提升人才的无形价值。人才除了关注有形价值的提升外，更关注自身无形价值的增值，对培训的需求程度，往往高于对薪酬的需求。因此，当单位能够满足他们培训的需求，提升他们的无形价值时，这本身对人才就构成了强大的吸引力。
(三)林业资源型城市就业扶持制度
林业资源型城市转型时，其资金的转移和劳动力的转移往往不同步。须采取各项制度之间的配合对二者进行协调。
建立专项资金援助制度。设立一系列的特别基金，来促进就业再就业。例如，制定林业资源型城市就业特别支援制度，设立职业培训援助金。形成特殊的资金援助体系，加大对录用失业职工企业的补贴数额。建立合理有效的筹资机制，转型资金的必须进行市场化运作。
完善转岗培训及再就业制度。尽快制定职工转岗培训及再就业制度，根据林业资源型城市就业和产业发展的需要，设立若干不同类型、不同层次的培训中心。建立并完善多种投资主体的培训机构。有针对性地制定失业培训计划并大力建立和完善技工培训市场。建立全社会提高劳动力素质的联动制度。政府及主管部门、工会、妇联等部门要齐抓共管，筹措资金，加大对劳动力的技能培训力度。
林业资源再造与就业再就业相结合的制度。把林业资源型城市的资源优势再造工作当作一个新兴产业来培育，把这个产业和职工就业再就业结合起来。政府应加大财政投入力度，建立林业资源型城市的资源优势和城市基本建设的补偿制度。探索扩大就业、再就业新路子。为了加快这一工作的进程，国家还可考虑设立特别优惠制度让民间资本参与改造，为城市经济转型营造良好的投资环境。
（四）林业资源型城市人力资源使用制度
林业资源型城市在用人上一定要坚持“能者上、平者让、庸者下”、“公平待人、公正处事”的原则。做好人才的使用工作，充分考虑专业对口加本人意愿，做到“人尽其才、物尽其用”实现人力资源的优化配置，实行岗位动态管理，实现人力资源效用最大化。
（五）林业资源型城市人力资源流动制度
林业资源型城市要进一步完善人才流动机制，做好人才流动的配套服务建立一个公平竞争、优胜劣汰的人才流动机制。对于急需的人才，要做最大的努力，以优越的条件、优厚的待遇吸引人才。
建立人力资源的流动制度是为了挽留人才和吸引人才，但绝不是限制人才自由。而是要事业留人，感情留人，精神留人，制度留人。要让人才能真正积极主动地为林业资源型城市的发展贡献力量。森工企业由于种种客观条件限制，很难吸引人才，留住现有人才是人力资源管理部门的工作重点。坚持“不求所有但求所用，不求所在但求所为”的原则。合理利用外流人才，变外流人才为外在人才，并以他们为纽带，架起一座座联系的桥梁，通过它们建立起各种经济合作伙伴关系，为林业资源型城市的资源型城市转型创造新的价值。
森工企业人才流动一方面要在森工企业内部岗位间员工流动，现代企业中劳动分工细化，轮换岗位是激励员工工作积极性的重要手段；另一方面是人才的引进和末位淘汰制，企业生命的维系也需要新陈代谢。
（六）建立有效的激励机制和约束机制
建立合理的报酬机制。通过调资和奖金分配与个人能力和实际表现相结合，或对有特殊贡献者设立特薪等制度，调动员工的积极性。坚持按劳分配与按生产要素分配相结合，效率优先、兼顾公平的分配原则，建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，形式多样、自主灵活的分配激励机制，实行一流人才、一流业绩、一流报酬。实行职工持股制度，让高级管理人员、技术人员乃至普通员工持有企业股份，以此来体现人力资源的价值。此外，还可以实行职能工资制或年薪制；有差别的动态福利保险制度等。
建立有效的人员配置机制。开发建立一套科学的岗位评价管理体系，调动员工的积极性，完善竞争上岗制度，逐步建立竞争上岗的模式，增强员工自我能力提高的内在动力，形成公平、有序、互动的竞争体制环境，不断激发企业员工的进取活力，形成企业内部优胜劣汰的竞争制度和建立一套能让人才脱颖而出的科学的选拔制度。
制度创新的认识范文第4篇
“以人为本”是科学发展观的本质和核心,是经济建设和社会发展的重要指导思想,也是高校人事管理的重要指导原则。人事管理中的以人为本就是要在管理过程当中坚持把管理对象———包括所有教职员工,作为全心全意为之服务的主体,在管理服务中倡导并秉承尊重、理解、服务、关怀的理念,着力培育和谐友爱的整体环境。因此,在人事管理中只有以人为本,充分尊重人、理解人、关心人,把调动人的积极性这个目标转换为通过管理塑造一种环境,激励和启迪人们自觉为实现学校目标和个人价值目标的统一而奋斗。
公平作为和谐社会的基本特征一直就是社会十分关注的问题，是社会和谐的基本要素之一。在现实生活中，人与人之间客观上存在着相互间的社会比较和历史比较，就必然会在人们的心理上产生公平还是不公平的问题，公平的实现与否对于调动人们的工作积极性，促进社会的和谐发展有着重要的理论和现实意义。
高校人事管理，简而言之，就是关于高校“人”（教职工）的管理，具体而言，是高校人事部门以在高校中从事劳动的人和有关的事的相互关系为对象，通过组织、协调、控制和监督等手段，来谋求高校人与事以及共事人之间的相互适应。高校人事管理工作内容广泛，涉及教职工最切身的利益，高校人事部门是学校内部任务繁重的部门，同时也是权力比较集中的部门，高校人事部门工作对提高高校教学质量、提升高校综合竞争力起到了不可替代的决定作用。
一、高校人事管理存在的主要问题
1．人才的使用权与所有权高度结合。教师本人不能自主择业，学校不能自主择人，人才的流动实行按计划统一调配的形式，市场化程度低，人才资源难于优化配置，用人效益不高。由于实行人员管理和档案管理合一的方式，人员一旦调入学校，就意味着人事关系的各个方面（家庭、孩子、房子等）都要学校负责。同时，只要他（她）不犯什么重大错误，一般就再也难于让他离开学校。这种“国家办教育，学校办社会”和“能进不能出”的现象，造成学校机构臃肿，冗员过多，负担沉重，使学校有限办学资源难于优化配置，竞争激励的用人机制无法建立和运行，办学效益低下。
2．非教学人员膨胀过剩。由于不注重投入产出效益化，人员引进比例缺乏严格的科学依据和调控措施，非教学人员的引入往往受到解决教职工后顾之忧及照顾学属等思路影响而失控。引入的非教学人员由于缺乏系统的潜能开发和合理配置，出现大量的隐形过剩现象。
3．非教学人员缺乏合理流动。由于长期的计划经济体制，以致非教学人员缺乏合理流动，而高校聘用临时工则有较大的自，这进一步加剧了该类人员的隐形过剩，并使他们有一种潜在的优越感与无为感。这种心态助长懒惰心态的滋生与蔓延，并容易产生思维的僵化，而改革与发展造成一种韧性抗拒。
4．教学与非教学人员的工作量缺乏明确的可比尺度，导致了平均主义盛行。这种分配的模糊化会因为财务调控措施失衡挫伤甚至压抑人的积极性，而非教学人员收入与教学人员收入持平乃至超出教学人员收入则混淆了简单劳动与复杂劳动的区别，无法体现优劳优酬的原则。
二、以科学发展观为统领，加强和改进高校人事管理工作
在高校人事管理工作中，把“以人为本”的思想做为统领高校人事管理工作的指导思想。把追求公平，提高人事管理工作实效做为是人事管理的目的。确立人在管理中的主导地位,调动人的主动性、积极性、创造性,最大限度地挖掘人的潜能。深刻理解公平内涵，更新人事管理理念。以公平为基本原则，加大对高校人事管理制度的改革力度，
在“以人为本”的本质及内涵基础上,健全和完善高校人事管理法律法规和相关制度。为高校做好人事管理工作提供制度保障和法律依据。
(一)将“人本”思想应用于高校人事管理中
人事工作岗位是为广大教职工服务的窗口,备受瞩目,人事部门的服务水平在某种程度上被看作是学校整体工作作风的“晴雨表”和价值导向的风向标。人事部门应当按照“科学发展观”要求,把广大教职员工的根本利益作为人事工作的出发点和落脚点,全心全意地搞好服务。建设好服务型人事部门。增强服务观念,强化服务意识,建立规范服务,转变机关职能和管理方式,提高服务质量和水平。改进和优化服务方式,提高服务质量和水平。由以往的被动管理转变为主动服务,完善人事部门的职责,加强服务功能。把人事管理活动当作一门技术来研究,制定符合本行业职业规范的人才招聘、人才测评、业绩考核、薪金设计、职业生涯设计等人事管理体系。人才是高校的最大的财富,人事管理者要有爱才之心、识才之眼、用才之术、护才之胆、容才之量。在人才的使用上,要知人善用。扬长避短,把人才安排在最能发挥其长处的岗位上。在用人过程中,做到用当其时、用当其位、用当其长、用当其愿。在人才使用上应建立良好的沟通渠道,给人才以宽松的环境、用才的舞台,从待遇留人到事业留人、感情留人。
制度创新的认识范文第5篇
论文关键词：商品林业；投融资制度；制度创新
商品林业投融资制度创新是打破原有低效率的制度均衡，实现新制度均衡的帕累托改进过程。商品林业投融资制度创新，不仅取决于新的制度安排是否会给相关利益集团带来潜在收益，更重要的成本收益的比较和力量的对比。当前商品林业投融资制度创新中的利益集团主要有中央政府、地方政府、林业部门及关联部¨、林业企业、林农、合作组织、潜在的投资者、其他社会团体等。根据他们的特点．可将利益集团分为林业集团和政府部门两大类。林业集团，即经营林业的利益主体，主要包括林业企业、林农、潜在的投资者和其他社会团体。政府部¨，即管理林业的利益主体，包括中央政府、地方政府、林业部门及关联部门。在商品林业投融资制度创新过程中，分析制度创新的主导力量，直接炎系列商品林业投融资制度的创新类型。
1林业集团在商品林业投融资制度创新中的角色分析
在现行商品林业投融资制度安排下，商品林业投资效益低下已是一个众所共认的事实。而投资效益低下的状强必然会使人们产生获取较大收益的合理预期，对更高收益预期的产生又会导致对现存以及新的商品林业投融资制度安排的成本和收益的评价发生改变，从而强化对投融资制度创新的期望。因此，林业集团自然是新制度的最大受益者。因为，对林业经营者而言，新制度的实施，将增强他们对从事林业经营的预期和偏好，激发了他们的投资热情。对潜在投资者而言，新制度为他们提供了直接投资于商品林业的渠道和方式，使林业投资的长期性和稳定性成为可能，从而成为投资组合多元化、风险分散化的有效途径之一。
林业集团是商品林业投融资制度创新的最大受益者，由他们发起的需求诱致性商品林业投融资制度创新必然能够较好地满足制度的需求。但是，由于林业集团的大集团化、组织化程度低等特点，导致制度供给的速度太慢，组织、协调与谈判的成本太高。
首先，诱致性制度变迁必须有一个新制度安排的“发明者”或“创新者”自发组织实施。这个发明者类似于制度创新的熊彼得式的“企业家”(能发现制度不均衡及其潜在的获得机会)，他们是整个制度创新的“初级行动团体”和“发明创造者”。但是，由于林业企业规模普遍较小，生产组织化程度低，加之林农的意识形态落后，难以产生制度创新的发明者与创新者。一方面，较小的私人收益不足以激励林主参与集体行动。林业集团成员规模庞大，即使制度创新的收益可预期，但单个林主荻得的份额可能很小，该利益甚至难以弥补他们参与集体行动的个人成本，于是林业经营参与集体行动的激励自然也不足。另一方面，林农在社会意识形态与文化传统中的序位靠后，在社会潜意识和人们思想深处，农民总是与贫穷和愚昧联系在一起，林农自然更不例外，如此深刻的社会文化背景使林业成为一个弱势压力集团。而林农自身的意识形态障碍，也使他们难以认识到集体行动的利益所在，认识不到自身对制度变迁可能施加的影响，他们只是受制度的影响，而非积极地去影响制度，这也弱化了林业集团在制度创新中的作用。
第二，林业集团主导的需求诱致性制度变迁是一种自下而上、从局部到全局的制度变迁过程，制度变迁的成本较高。而林业集团的组织化程度偏低又进一步增加了制度变迁的成本。首先，林业集团规模庞大，制约了其组织化程度的提升。当许多人组织起来一起行动和捍卫自身利益时，其组织成本远高于少数人做同样事的成本。林业人力资源庞大，仅林农就数以亿计，将林主有效组织起来一致行动的组织协调成本人高。其次，林业经营特点制约了其较低的组织化程度。林业生产受自然条件影响，林农生产地点分散，林主生产的地理集中度偏低，从地理位置上讲，林主联合须跨越更大的障碍。再次，林主之间在地区、职业等方面具有共同利益，但是林主之间缺乏有效的社会联系，他们对集体行动必要性的认识不足，这使林主聚合起来，建立有效联盟，以强化其共同利益的难度骤增。总之，松散的林业集团高度组织化并非易事，其组织、监督、运行的成本太高，难以形成强有力的利益共同体，无法在制度变迁中表达自己的看法，难以直接影响制度变迁的过程。
第三，由林业集团主导的诱致性制度变迁，不仅其组织成本和实施成本较高，而且面临着普遍的外部效果和“搭便车”问题。由于商品林业投融资制度创新属于公共产品，具有强外部性，收益将为集体所有成员分享。每个林主的个人行动都具有较大的外部性，理性的林主更愿意保持沉默，让他人去奋斗，由别人去承担创立成本，自己“搭便车”分享制度创新的利益。越是大集团越是会受到“搭便车”问题的困扰。林业是名副其实的大集团，集团成员规模庞大。2000年末，仅我国林农人力资源总量就达104万人，2002年退耕还林在全国铺开后，林农人数数以亿计。如此之大的集团规模，又缺乏类似的强大约束以对林主的“搭便车”行为实施有效监督，故“搭便车”行为在林业集团内很容易发生，这极大地降低了林业集团集体行动的效率。
第四，诱致性制度变迁依据的只是共同利益和经济原则，它要受制于制度环境(如宪法秩序和法律制度)和其他外部条件(如知识、意识形态)，给新制度所留下了空间和边界的制约。如果新的制度安排超出了制度环境所允许的边界，即使是预期收益大于预期成本，制度变迁也不大可能发生，新的制度安排也难以出现。
2政府部门在商品林业投融资制度创新中的角色分析
制度供给是国家的基本功能之一。根据新制度经济学的分析，国家在使用强制力时有很大的规模经济。作为垄断者(国家在提供制度产品上具有自然垄断优势)，国家可以比林业集团以低得多的费用提供一定的制度。国家在制度供给上除了规模经济的优势外，在制度实施和组织成本方面也极具优势，可以对商品林业投融资制度的合法性问题加以保护，这是其他经济和社会主体所不具备的，也是政府提供制度安排的重要原因。因此，制度的确立和保障需要强制性的力量。正如诺思所指出的，“虽然我们可以没想资源的组织可以在有限范围内保护所有权，但是很难想象没有政府权威而可以推广这种所有权的实施”。
在政府供给主导型制度变迁方式下，商品林业投融资制度完全是由政府提供的。政府发动和组织的制度变迁所遇到的阻力，一方面来自其他主体和利益集团，取决于支持变革的主体：阳利益集团与反对变革的主体和利益集团的力量对比关系及其变化；另一方面来自政府自身，取决于政府的偏好和政府机构的官僚化程度。这些都可能会对制度创新产生负面影响。
首先，政府通过制度创新所要实现的目标是双重的，一是经济目标，即通过降低交易费用使社会总产出最大化；二是政治目标，即通过为不同利益集团设定不同的产权，使其自身代表的利益集团的收益最大化，以赢得最大化的政治支持。具体到商品林业投融资制度创新而言，政府要实现的经济目标就是要努力提高商品林业的投资效益，提高林农经营林业的收益。而政治目标则是实施对林业的控制，实现国家生态安全的保障。经济目标同社会目标常常是会发生冲突的，当经济日标与政治目标冲突时，政府的政治目标通常支配着经济目标，即预期政治收益大于政治成本，是政府实施制度创新，包括商品林业投融资制度创新的先决条件。事实上在现行的商品林业投融资制度下，导致商品林业投资交易成本高的多个要素：如林地非流转性、采伐限额限制等，均是由于政府在资产所有制属性的规定和为保障国家生态安全所造成的，这也正好验证了经济目标与政治目标发生冲突时优先满足政治目标的结论。
其次，尽管供给主导型商品林业制度创新可以降低组织成本和实施成本，节约制度选择和推广的时间，但由于它可能违背一致性同意原则。地方政府为其自身利益会“修正”“曲解”上级意愿的制度供给，或者以机会主义和实用主义的态度实施新规则，容易出现“改头换面”“上有政策．下有对策”，增大制度变迁的“阻滞成本”。这样不仅不能保证法治的统一和政令的畅通，而且会使制度变迁扭曲变形。如改革开放后，南方集体林区木材市场放开后导致的滥砍滥伐就是一个例证。
第三，在政府供给主导型制度变迁中，政府可能会因为自己的特殊利益和权威显示偏好而实行过度的行政管制性制度供给，导致政府行为的越位和制度供给的“过剩”。例如为了生态安全我国政府觇定了严格的森林采伐管理制度，却没有给予林业经营者应有的经济补偿，使林主蒙受了经济损失。政府运用行政手段对森林采伐进行约束和限制是必要的，但是政府对于林业经营者财产权的约束是应有一定限制的，要依照法律规定并按照法定程序进行，不能无所限制地行使公权而侵犯私权。
第四，由于国家总是通过政府来行政的，而政府则是由人组成的，政府官员本身也是“经济人”，他们的私人净收益并不等于国家净收益(或社会净收益)，因此社会净收益的存在不一定能导致制度的有效供给，或者他们供给的制度只是为了获得垄断租金的最大化(寻租空间的最大化)，从而导致低效制度供给。例如在森林采伐限额的分配上，政府的操作缺乏某种程度的透明度，这给地方和部门行政权力“寻租”提供了极好的土壤和机会。采伐指标的发放依据的往往不是林木生长、成熟的状况，而是权力大小、人情关系远近等因素。因此，采伐限额制度的实施常常以牺牲山林产权者的利益，特别是当地农民的利益为代价，从而最大程度地遏制了市场主体投资于林业的积极性。
