劳动规章制度的特征
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劳动规章制度的特征范文第1篇
摘 要：就劳动规章与劳动合同的效力冲突，当前学界所主张的“劳动合同优先”、“劳动规章优先”、“双优先”等观点皆不可取。该等观点既极端又未切中要害，对劳动关系的认识过于表面化。两者的效力冲突问题本质上为用人单位单方不利变更后的劳动规章能否对原劳动者适用的问题。鉴于该类纠纷本质上为“利益纠纷”而非“权利纠纷”，故而立法不宜越俎代庖，直接肯定或否定，宜交由原劳动者以集体合意的方式加以决定。
关键词 ：劳动规章 劳动合同 效力位阶 不利变更
* 本文系2014 年教育部人文社会科学研究青年基金项目“企业劳动规章制度研究”（项目编号：14YJC820012）、2014 年江苏省高校哲学社会科学课题“企业劳动规章的合法性控制”（项目编号：2014SJB536）的阶段性成果。
** 作者简介：丁建安，苏州大学王健法学院副教授，法学博士。
调整劳动关系的规则体系是一个包括多项具体规则形态的综合体。“一般认为，劳动关系规范包括法定劳动基准、集体合同、企业规章制度、劳动合同等。”①在上述诸规则形态中，法定劳动基准的效力位阶优于集体合同，集体合同的效力位阶优于劳动规章制度②、劳动合同，这已为学界、实务界所公认，基本不存在争议。③然而，当劳动规章与劳动合同内容相抵触时，两者效力孰高孰低，实践中争议颇多。由于劳动立法对此未作任何规定，故而在实践中，劳动者多强调劳动合同优先，用人单位则多强调劳动规章优先；至于学界，主张劳动合同效力优先者有之④，主张劳动规章效力优先者有之⑤，主张“双优先原则”（又被称为“有利原则”）者亦有之⑥。认识之混乱，由此可见一斑，这与实践中该类纠纷的频频发生形成极大反差。基于此，本文将从对现有学说、见解的梳理入手，就此问题发表一点个人的看法。
一、学说的梳理
已如上述，当劳动规章制度与劳动合同对同一事项存在不同规定、约定时，如何协调两者的适用关系，现行学界主要存在以下三种观点：
1. 劳动合同优先。理由是劳动合同的订立属双方法律行为，而劳动规章的制定、变更是用人单位的单方行为；虽然其间也许会存在劳动者一定的民主参与，但基于工会软弱无力、劳动者民主参与渠道不畅的现实，该种民主参与作用有限，劳动规章的最终决定权仍操之于用人单位管理层之手，是所谓“先民主、后集中”的“共议单决”程序。因此，劳动规章的“效力层次显然应当低于体现缔约双方自由意思表示并规定用人单位与劳动者个体权利义务的劳动合同”⑦。
按此见解，用人单位对劳动规章制度的变更并不必然影响劳动合同的效力。在未取得劳动者个别同意且规范相同事项的劳动合同未作相应变更的情况下，用人单位对劳动规章的单方变更对劳动者无效，双方的劳动关系仍应适用劳动合同的约定。
2. 劳动规章优先。其认为，劳动规章制度“是对个别劳动合同之共同内容作出的适用于用人单位全体劳动者的规则”⑧，是针对用人单位内所有员工一体适用的、具有普遍法律效力的内部行为规范，劳动合同则是双方当事人的特殊约定，仅对个别劳动者有效。基于劳动规章制度旨在规范集体劳动条件之性质，以及在用人单位内普遍适用、反复适用的特征，其效力位阶理当高于劳动合同，“个别劳动合同不能与之相抵触”⑨。
当前，日本《劳动基准法》、韩国《劳动基准法》采纳的就是劳动规章优先模式。前者第93 条、后者第100 条均规定，劳动合同所约定的劳动条件未达到劳动规章制度所规定的标准时，该部分无效，无效部分依据劳动规章制度的标准确定。⑩按照该见解，用人单位对劳动规章的单方变更可以改变劳动合同的相关规定，“对已有的劳动合同也具有约束力”，否则“势必造成一个用人单位执行不同的管理制度，使用人单位的管理秩序陷入混乱”? 。
3. 双优先原则，也被称为有利原则。该见解不赞同对劳动规章制度与劳动合同进行绝对化的效力位阶设置，而是采机会主义态度，主张原则上劳动合同的效力位阶优于劳动规章，但当劳动规章的内容对劳动者更为有利时，优先适用劳动规章的规定。对该“双优先原则”，我国最高人民法院2006 年《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（以下简称《解释二》）已明确加以肯定?，很多地方立法也存在类似规定?。泰国的劳动法、相关判例也持类似的态度。?
二、对诸学说的评析：皆不可取
毫无疑义，“劳动合同优先”充分体现了对劳动者意思的尊重，合乎现代法治社会劳资平等、自决、自治的理念，对劳动者的权益保护具有积极意义；尤其是按照该见解，用人单位对劳动规章的单方变更未取得劳动者的个别同意，对劳动者并不当然生效，这无疑有助于遏制用人单位通过单方变更劳动规章的手段达到篡改劳动合同、剥夺劳动者既得权益之目的。从劳动者权益保护的角度，为防止用人单位片面削减劳动者在劳动合同中的既得权利，也不应容许劳动规章的法律效力凌驾于劳动合同之上。
此外，从法理的角度，按照市场经济的一般法制原则，劳动关系的发生、存续通常以劳动者与用人单位缔结劳动合同为前提，经由劳动合同，双方建立劳动关系，互享权利，互负义务，其中劳动者负有遵守用人单位的劳动规章制度、按照用人单位的指挥与命令提供劳动的义务，同时享有工资请求等权利。换言之，劳动合同的签订是劳动规章适用于劳动者的前提，从效力发生依据的角度，“劳动规章制度的效力是来源于劳动合同的”?，其效力自然应弱于劳动合同。
问题是，对于长期性的劳动契约，要求当事人于契约成立时即对于未来数年甚至数十年的工作性质、工作时间、劳动条件等事项巨细靡遗的约定，实有难处。?劳动合同天然具有“不完全合约的性质”?，对劳动关系“充其量只能发挥一种触发性作用”?。随着市场竞争、企业经营环境等因素的变化，劳动合同尤其是劳动条件的变更在所难免。对该等变更，为避免逐一磋商的困难与麻烦，最理想模式莫过于劳资双方通过集体协商（谈判）缔结集体合同，然而，由于工会体制的原因，当前我国大陆地区（以及其他一些处于类似处境的国家、地区）的劳资集体协商基本流于形式，偶尔签订的集体合同也根本无法发挥统一劳动条件的功能。在此情况下，为求便利，也由权力的扩张偏好所决定，以劳动规章的变更来因应劳动条件等的变化对用人单位而言乃自然且无奈之举。在此背景下，若仍坚持“劳动合同优先”，则难免僵化用人单位的人力资源管理，削弱用人单位（尤其是企业）灵活应对市场变化的能力；从长远看也未必有利于劳动者，因为用人单位完全可以通过解雇的方式实现自己的经营目的。
至于“双优先原则”，则除上述问题外，还存在法理基础匮乏、实践中难以操作等问题。之所以称其法理基础匮乏，乃在于其唯一的理论支撑就是劳动法上的“倾斜保护原则”。然而，“倾斜保护”并非无原则的偏袒，更不能成为机会主义、民粹路线的理由与借口，用人单位的正当生产经营需要同样应当得到保护。这也是劳动者权益保护的大前提。至于难以操作的问题，则是因为伴随着劳动合同订立的格式化、附合化，“劳动契约的内容大量地为存在于契约外部的规范，如工作规则、团体协议的规定所填充、替代”?。换言之，劳动规章中有关劳资双方权利义务、劳动条件的规定本身就是劳动合同的一个组成部分，此时何者优先？
与此相反，“劳动规章优先”对推进劳动命令的执行、提高经营管理效率具有极为重要的意义，想必这也是用人单位普遍主张“劳动规章优先”的原因所在。特别是在我国，根据《劳动合同法》第35 条之规定，除非劳动者不胜任工作岗位，否则劳动合同的任何变更都必须经过劳资双方“协商一致”，且采用“书面形式”。面对如此强硬之规定，出于经营管理的内在需要，特别是为了灵活应对变动不定的市场状况，越来越多的用人单位倾向于将本应由劳动合同约定的事项转移到劳动规章中，以便于将来根据需要进行灵活变动，劳动合同往往只作一些原则性、宏观性的约定。在此环境下，承认劳动规章制度的优先效力，则无异于容许用人单位任意解释劳动合同，进而彻底摆脱劳动合同的约束。这无疑有悖《劳动合同法》的立法初衷；考虑到劳资双方天然的利益冲突、用人单位集规则制定者与规则执行者身份于一身的优越地位，如此处理无异于将劳动者的合法权益置于任用人单位处置的境地。
况且仅从法理的角度，“劳动规章优先”也难以成立。原因有二：其一，由市场经济形势的复杂性所决定，用人单位对劳动规章的不利变更在所难免。按照该见解，用人单位对劳动规章的不利变更“对已有的劳动合同也具有约束力”，这直接与单方行为不得对他方设定不利益的基本法律原则相冲突?。其二，在有关劳动规章法律性质的诸学说中，能支持“劳动规章优先”的只能是“集体合意说”、“法规范说”与“修正的法律规范说”，前者明显与我国《劳动合同法》第4 条所确立的“共议单决”模式不符，后者则不仅与用人单位的私法主体地位不符，在理论逻辑方面无法自洽，也“过分拔高了内部劳动规则的法律地位”21，“颠倒了法制上‘从身份到契约’的发展趋势，使劳工沦为次等公民”22。虽然劳动规章的法律性质至今仍停留在所谓“四派十三家”阶段23而缺乏最基本的共识，以至有学者将其称为“劳动法上永远的难题”24，然而，其不具备法规范的性格劳动法学界并无大的分歧。
至于日本明文规定“劳动规章优先”，除去“终身雇用制”的因素外，另有其特殊的制度背景，不可不察。日本《劳动基准法》在规定劳动者必须遵守用人单位劳动规章的同时，于该法第89 条25详细规定了用人单位所必须提供的劳动条件，同时第90、91、92 条26又从程序、内容控制等角度对用人单位的劳动规章制度作了详细的规范，劳动规章由此拥有了“小劳动基准法”的性质，扮演着类似于由集体合同保障最低劳动条件的作用。在此背景下，为防止个别劳动者因各种压力而被迫接受较低水准的劳动条件，该法才明文规定劳动合同所定劳动条件不得低于劳动规章制度所确定的标准。韩国劳动基准法大体亦是如此。反观我国大陆地区，经历过20 世纪80 年代至90 年代的、以落实国有企业经营管理自主权为核心的劳动制度改革，劳动规章制度的制定、变更基本为用人单位管理层所把持，劳动者的参与程度非常有限，用人单位权利滥用的情形极为普遍；在整个社会的认知层面，受长期的单位社会、劳动行政关系等的影响，“厂规厂法”等不准确言论也一直颇有市场；《劳动合同法》对用人单位的专断虽有所警惕，也曾试图采取各种措施保障劳动者的话语权，但由于各种制约性因素的存在，最终该法对劳动规章的法律性质、制定与变更程序等问题进行了模糊处理。在这样的大环境中，效法日本、韩国的“劳动规章优先”模式无异于将用人单位的“规则侵权”合法化。换言之，在我国大陆地区，在劳动规章与劳动合同的效力冲突问题上，无论是“劳动合同优先”、“劳动规章优先”还是所谓的“双优先原则”皆不可取。
三、上述诸学说皆不可取的成因
之所以无论是“劳动合同优先”、“劳动规章优先”还是所谓的“双优先原则”皆不可取，从表面上看在于其法理基础的缺失（“劳动合同优先”除外），以及在劳资利益维护的取向上过于极端，但从根本上讲，笔者以为原因有二：其一，上述诸见解对劳动关系、劳动规章与劳动合同关系的认识过于表面化，非此即彼，并未抓住真正的争议点；其二，以解决“权利争议”的手段对待“利益争议”27，缺乏对劳动者意志、利益的真正尊重。具体言之：1．上述诸学说对劳动规章与劳动合同关系的认识过于表面化。劳动规章与劳动合同的关系具有复杂的特性，除去制定变更程序、法律效力上的差异外，在内容上，两者既可能相互交错，也可能是相互排斥、相互补充28；在制定、变更的时间上，既可能劳动规章制定在前，劳动合同订立在后，也可能是劳动合同订立在前，劳动规章制定、变更在后，更可能是两者的制定、变更交错进行。由此所决定，绝对化的效力位阶设置、泛泛地探讨劳动规章与劳动合同的效力位阶等既无法反映两者的错综复杂关系，也无法发现真正的争议点，所得结论自然难以令人信服。换言之，劳动规章与劳动合同的效力关系应分对象、分时段，具体探讨。详言之：
（1）当前劳动合同的缔结，由用人单位雇佣人数日增、劳动分工与合作日趋复杂的客观条件所决定，为避免传统“要约—承诺”模式下“一对一”就合同内容逐一磋商所不可避免的缔约成本高昂、同一单位内部劳动者间劳动条件支离破碎等问题，已如前述，劳动合同缔结的格式化、附合化已成为一种潮流，而格式化的工具即为用人单位“最直接的劳务管理手段”29—劳动规章制度。具体地说，用人单位往往在其事先单方拟定的、以规范单位内生产工作秩序为初衷的劳动规章中直接将各劳动合同的共同内容一并加以规定，并以此作为双方缔约的基础，劳动者“要么全盘接受，要么走开”。
（2）由上所决定，于劳动合同订立阶段，劳动者不同意用人单位事先单方拟定之劳动规章的内容却得以与用人单位缔结劳动关系，除非另有特约，否则实为不可想象。若存在合法有效特约，考虑到能与用人单位另订特约之劳动者的较强谈判实力，所订特约应当能反映双方的真实意思，自然特约优先；若不存在合法有效特约，则合同一经缔结，劳动规章中有关双方权利义务的规定往往也就成为劳动合同的一部分，效力冲突无从谈起。退一步，若用人单位未履行公示义务，如实告知劳动者有关劳动规章的内容，亦只涉及劳动规章对该劳动者生效与否的问题，所谓的效力冲突依然不存在。
换言之，劳动规章与劳动合同的效力冲突问题对于劳动规章制定、变更后与用人单位缔结劳动关系的劳动者（以下简称“新进劳动者”）而言，是个伪命题；当且仅当劳动合同缔结后，用人单位对劳动合同赖以缔结的劳动规章制度单方进行变更，因涉及到变更后的劳动规章制度对原劳动者（即变更前与用人单位建立劳动关系的劳动者，全文同）是否适用，此时方产生变更前所缔结之劳动合同与变更后的劳动规章规定不一致、何者优先适用的问题。
（3）就原劳动者而言，用人单位对劳动规章的单方变更也并不意味着对劳动合同的必然改变，更非全然不利。具体言之：若用人单位对劳动规章的变更仅涉及行为规则部分，无关乎劳动条件，则该变更与劳动合同无关，无所谓效力冲突；即使用人单位对劳动规章的变更涉及劳动条件，但若对劳动者更为有利，至少无不利影响，因其符合、至少不违背劳动者的职业追求，原劳动者一般不会拒绝，也没有拒绝的权利，因为于此情形用人单位的生产经营需要应优先考虑；当且仅当用人单位对劳动规章的变更涉及直接关系劳动者切身利益的劳动条件，且对原劳动者存在不利益的情形时，才可能涉及到因用人单位对劳动规章的单方改变导致原劳动者既得利益、预期利益受损的问题。30换言之，即使就原劳动者而言，劳动规章与劳动合同的效力冲突问题也仅存在于劳动关系存续期间、用人单位对劳动规章进行单方变更（包括制定新的劳动规章，下同）、涉及劳动者切身利益，且对原劳动者存在不利益的情形之时。由此所决定，劳动规章与劳动合同的效力冲突问题，从消极的角度体现为用人单位单方不利变更后的劳动规章制度能否对原劳动者适用的问题，从积极的角度则体现为如何遏制用人单位对劳动规章的恶意不利变更。泛泛地探讨劳动规章与劳动合同的效力冲突不仅未切中要害，反而模糊了争议的焦点。
（4）从积极的角度进行源头治理，以遏制用人单位对劳动规章的恶意不利变更，除早已被抛弃的立法取代模式外31，其途径无外乎内容控制、程序再造两种。所谓内容控制，亦即严格限制用人单位劳动规章的内容范围（亦称规范事项），个别学者称之为“劳动合同保留原则”32。众所周知，现代各国的劳动规章制度均由工作规则演变而来，而工作规则“在最早时期被称为工厂规则，顾名思义，单指工场矿场‘职厂规律’之狭窄意义而已”33，“系雇主基于指挥权之行使，就职场纪律所为之规定……为维护职场秩序而作成”34。只不过伴随着现代化大生产的发展，用人单位雇用人数的增多，“雇主……为求便利之计，乃有劳动契约定型化倾向，一般以工作规则的形式出现，遂使工作规则涉及劳雇双方的权利义务关系”35，相关争议才由是产生。回归传统，将劳动规章的内容范围限定于维护生产经营秩序所必需的行为规则部分，避免在内容上与劳动合同交叉、重叠，这有助于从源头上消除争议存在的土壤。
法国劳动立法即是这方面的典范。其立法肯定了用人单位拥有劳动规章的制定、变更权，认为这是单位的一项规范性权利，但是在法律中对劳动规章的内容范围进行严格限制，仅限于行为规则部分以及惩戒权方面，对劳动条件部分，根据“契约保留”原则，属劳动合同的固有事项，劳动规章无权妄加规定。36
至于程序改造，则是指对劳动规章的制定、变更实行“劳资共决”，借劳动者的集体意思来阻止用人单位任意苛待劳动者。当前的德国劳动立法即是该方面的典范。37《劳动合同法》制定前后，我国很多学者也极力主张采该立法模式。38按此模式，劳动规章的制定、变更需由劳资双方通过集体协商共同决定，劳动者与用人单位拥有同等的决定权；未经集体协商，劳动规章的制定、变更不生效力。既然劳动规章已被改造成集体合同39，为劳资双方集体意志的体现，限制其内容范围也就没有必要了，其与劳动合同的效力争议也同样不存在。
上述两条途径，应该说德国的“劳资共决”模式最为理想，而且从劳动关系长远发展的角度，由劳资双方通过集体协商决定用人单位的劳动规章制度也完全符合社会发展趋势。问题是，集体协商作用的发挥、制度的运转是以强大的工会、强大而又理性的集体谈判力量作支撑的。德国之所以能“劳资共决”，与其较高的经济发展水平、文化传统、劳动者素质、工会体制是分不开的。离开这一前提，贸然要求所有的劳动规章都必须通过集体协商方能生效，将不可避免地僵化用人单位的人力资源管理，与市场经济条件下用人单位灵活配置劳动力资源的客观要求严重冲突。这也是迄今为止除德国外鲜有国家采“劳资共决”模式的最为主要原因。40况且不加区分劳动规章的不同内容，全部要求集体协商，这也会从根本上抹杀劳动关系的从属性、管理性特征，抹杀劳动规章的用工管理性质，与现实相脱离。
至于效仿法国，严格限制劳动规章的内容范围，确实也能达到防范用人单位通过变更劳动规章的手段篡改劳动合同、避免相关争议的目的。问题是，一味地限制、回避并不能真正解决问题。正是劳动合同的“一对一”缔结模式无法满足用人单位大规模用工的需要，用人单位才不得不利用劳动规章这一劳动管理工具替代劳动合同的部分功能。若将有关劳动条件的内容完全排斥于劳动规章之外，则该等事项只能交由集体合同加以规范，这同样不可避免地涉及到对一国劳动关系体制，尤其是工会体制的追问。考虑到我国工会体制、劳资集体协商机制的现状，可以预见在相当长的时期内，该种模式也不切实际。
换言之，基于我国工会体制、劳资集体协商机制的现实，任何试图“毕其功于一役”、从源头上杜绝用人单位对劳动规章的恶意不利变更、彻底杜绝其与劳动合同效力冲突的想法都不太现实。由此所决定，用人单位单方不利变更后的劳动规章制度能否对原劳动者生效，这才是劳动规章与劳动合同效力冲突的焦点所在。
（5）从劳动规章不利变更的角度探讨其与劳动合同的效力冲突问题还有一个优点，即更为精准，能更清晰地反映劳动规章不利变更对劳动者的影响。因为由劳动关系的长期性、继续性特征以及相伴而来的劳动合同不完备性所决定，劳动合同的变更在所难免，这就意味着劳动者的既得利益、预期利益远非劳动合同所能包含，劳动关系的实际履行状况同样值得重视。41在劳动关系的实际运行过程中，劳动规章的不利变更导致劳动者既得利益的减损却不违背劳动合同约定的情况屡见不鲜，对此仅从劳动规章与劳动合同效力冲突的视角进行规范难免存在无能为力之处，但从劳动规章不利变更的视角进行规范、治理则可杜绝该类现象的发生。
2．以解决“权利争议”的手段对待“利益争议”。争议类型的混同、以解决“权利争议”的手段对待劳资“利益争议”，这也是上述诸学说观点非此即彼、难以令人信服的一个极为重要原因。诱发劳动争议的类型归纳起来不外乎两种：一种为劳动合同的一方或双方当事人不依约履行，即“违约”，另一种是履约没有争议，但基于社会、经济状况尤其是市场形势的波动，当事人认为依约履行难以满足其合同目的，从而要求重新缔约或修改原合同约定，如劳动者因为通货膨胀要求增加工资、用人单位因订单剧增而要求延长工时等。前者被称为权利争议，后者则被称为利益争议。台湾已故大法官黄越钦教授曾形象地将权利争议概括为“履约”问题，将利益争议概括为“缔约”、“换约”的问题。42基于这两种争议的极大差异，各国劳动立法一般都分类处理。在权利争议中，当事人的权利义务是既定的，或者由法律、法规直接加以规定，或者已由劳动合同、集体合同加以确认，所涉及的仅是权利贯彻问题。通常情况下，如果双方都依法、依约行使权利履行义务，争议不大可能发生；即使争议发生，由于权利义务已经明确，完全可以通过仲裁、诉讼等司法途径加以解决。利益争议则不然，由于双方所主张的权利义务事先并没有确定，加之其所要解决的是经营过程中利益、风险的分配问题，无法纳入现行的司法程序加以解决，故只能通过劳资双方的集体协商（谈判）来解决。
在诱发用人单位对劳动规章不利变更的诸多因素中，转嫁经营风险、节约用工成本的考虑固然有之，然而不可否认的是，由经济形势、市场竞争环境等外部压力所导致的不利变更同样也为数不少。对该等变更，一概承认其对原劳动者的法律约束力显然不当，因为这无异于允许用人单位随意篡改劳动合同；但一概否认其对原劳动者的法律约束力，对用人单位而言同样有失公允，因为这不仅与用人单位的性质相悖，置其于缺乏必要劳动管理工具的窘境，也从根本上否定了劳动关系的从属性、管理性这一基本特征。43故而正确做法应是分类处理，以便扬长避短、趋利避害。
遗憾的是，在我国大陆地区，劳动立法对利益纠纷的解决机制基本空白，《劳动争议调解仲裁法》中的“劳动争议”仅限于权利争议，作用基本局限于为法院、劳动争议调解仲裁机构审理、仲裁个体性劳动争议（权利争议）提供裁判规则。受此影响，当前学界对劳动规章与劳动合同效力冲突的见解无一不是遵循权利争议的解决模式。其结果，主张“劳动规章优先”者完全缺乏对劳动者意思的最基本尊重，主张“劳动合同优先”、“双优先”者则虽注意到了劳动者的意思参与，却以劳资间的个别合意为视角，完全无视劳动规章在用人单位经营管理上的必要性，所得结论不仅与劳动规章的职责、初衷相悖，在用人单位规模日趋庞大、市场竞争日趋激烈的今天更缺乏现实意义。
四、本文的见解
既然劳动规章与劳动合同效力冲突的焦点在于用人单位单方不利变更后的劳动规章能否对原劳动者适用，考虑到该类纠纷中权利纠纷、利益纠纷兼而有之，故而从应然角度，立法宜分类处理：对于因用人单位利用变更劳动规章的便利而恶意违约所引发的权利纠纷，立法宜确立明确的处理规则；对于因外部市场环境所导致的不利变更、进而引发的纠纷则应遵循利益争议的处理模式，交由劳资双方集体协商（谈判）解决。
然而，这就存在一个可操作性的问题：（1）由用人单位（主要是企业）的经营者、管理者地位所决定，劳动规章的不利变更，何者是迫于经营环境、市场竞争压力，何者是出于节约用工成本、转嫁经营风险之目的的恶意违约，劳动者、立法、司法机关都极难判断，况且实践中往往两者兼而有之。换言之，权利纠纷、利益纠纷的分类处理在用人单位劳动规章不利变更之场合，极为困难。（2）即使能够将权利争议与利益争议加以区分，鉴于劳动关系存续期间劳资双方从属性劳动关系已生，劳动者已是用人单位组织体的一员，其行为、意思表示效力不仅及于自身，对其他劳动者乃至整个用人单位都有影响，为确保用人单位经营管理的顺利进行，避免同一单位内部劳动者间劳动条件的支离破碎，以个别劳动争议为基本特征的权利争议处理模式同样有其困难。由上所决定，有关用人单位劳动规章不利变更的纠纷，无论是权利争议所致还是利益争议所致，比较可行的办法都是在尊重劳资双方集体合意的基础上，参照利益纠纷的解决方式处理之。
对此，韩国的劳动立法非常值得参考。与我国一样，其立法同样肯定了用人单位拥有制定、变更劳动规章的权利，但为防止用人单位单方进行不利于劳动者的变更、剥夺劳动者既得权益，其《劳动基准法》第99 条在明文规定“雇佣规则不得违反法令或作业场所的团体协约”之余还进一步规定，用人单位可以单方变更雇佣规则；如果雇佣规则的变更不存在损害劳动者利益的情形，则变更事项对原劳动者、新进劳动者都发生法律效力；反之，如果雇佣规则的变更涉及劳动者的切身利益、且存在对劳动者不利益的情形，则必须取得原劳动者集团意思的同意，否则变更事项只对新进劳动者有效，对原劳动者不生效力。44如此处理，既最大限度地满足了用人单位生产经营的需要（劳动规章的提供方始终为用人单位；经济性裁员权利的存在也可以防止劳动者漫天要价），又能有效维护劳动者的合法权益（特定事项否决权的存在），并妥善协调了劳动规章与劳动合同的关系，深值我国借鉴。
五、结语
基于上述，结合我国实际，本文认为：
1. 就劳动规章与劳动合同的效力冲突，当前学界所主张的“劳动合同优先”、“劳动规章优先”、“双优先”等观点皆不可取。该等观点既极端又未切中要害，对劳动关系的认识过于表面化。
劳动规章制度的特征范文第2篇
企业要根据不断变化的内部条件和外部环境，适时地建设、完善出最适合本企业的制度体系
“国有国法，家有家规”，不同的企业需要有不同的规章制度，但究竟什么是企业的规章制度呢？企业的规章制度就是指由企业依据一定的民主程序制定的，体现企业与劳动者在经营管理过程中所必须遵守的劳动行为规范的总和。一个企业的规章制度就像一个国家的法律一样，是保证企业稳定、高效运行的基础，同时，建立一套科学的规章制度也是企业走向成功的必由之路。现在，越来越多的企业已经认识到了规章制度的重要性，并开始着手建立、完善规章制度，以达到提升企业综合管理水平、实现“法制”的目的。因此，我们将制度体系的健康指数作为“企业组织健康指数”的重要指标之一。
九略管理咨询公司对第六期调查问卷进行了整理和统计分析，从结果来看，被调查的企业大多已形成了一套相对固定的规章制度，但也存在一些普遍性的问题，主要体现在以下几方面：第一，规章制度的体系性不强；第二，规章制度的一致性不好，可操作性差；第三，已有的规章制度实施不利。对上述制度管理中存在的共性问题，我们结合具有典型共性特征的C公司案例来进行深入分析。
C公司是一家民营企业，主营业务是办公用品的经销。C公司在老板王总的带领下，经过近三年的市场打拼，已初具规模，并形成了包括财务部、人力资源部、采购部、销售部等部门在内的相对稳定的组织架构。随着公司规模的不断扩大，王总对公司的管控逐渐显得力不从心，很多并不重要的工作都需要他亲自指导、协调。经过认真反思，王总意识到产生这种现象的根本原因是公司的很多工作“无法可依”，因此，他要求各部门根据本部门的职责，建立、完善相应的管理制度。很快，各项管理规章制度陆续起草、修订完成，并在王总亲自签发后开始实施。本以为问题已经得到了解决，但没过多久，同样的问题又出现了，此时王总也再一次陷入了深深的困惑。
问题总结：
C公司在制度管理方面的问题可以归纳为以下三方面：
第一， 制度的体系性不强，不够完整。各部门只是对本部门全权负责的工作事项制定了规章制度，而对于需要两个或多个部门协作完成的公司层面的工作却没有明确的制度规定，常常是发生问题后才制定制度。比如，采购部在采购过程中，只是根据现有的库存情况进行决策，却不知道该如何从销售部获取市场的真实需求信息，从而导致了公司的采购工作经常满足不了公司销售的需求。因此，C公司各部门虽然都建立起了相应的规章制度，但实际上还存在着很多的“制度空白”，很多事情依旧“无法可依”。
第二， 规章制度的一致性不好，可操作性差。各部门都是从自身的专业角度出发来制定规章制度，没有进行必要的沟通和研讨，所以各项制度之间难免存在矛盾和冲突。比如，对于商品采购工作，财务部主要考虑的是资金的使用成本，而采购部主要考虑的是工作效率和采购成本，这就导致了财务部和采购部在商品采购这项工作上制定了互相矛盾的规章制度。另外，公司个别制度的可操作性比较差，比如，人力资源部的考核制度所采用的是360度考核办法，要求公司每一位员工都对其他所有员工进行考核打分，而实际上公司内部很多员工之间是互不了解的，这样的考核既反映不了被考核者的真实业绩水平，又大大提高了公司的考核成本。
第三， 已有的规章制度实施不利。对于已经实施的规章制度，除制度的制定部门外，其它部门还是经常不按规定办事，就好像相关的规章制度根本不存在一样。出现这种情况的原因主要有两方面：首先，C公司缺乏新制度的沟通、说明渠道，导致其它部门无法真正理解制度的关键内涵:其次，各部门对其它部门所制定的制度重视不够，在收到新下发的管理制度后，只是粗略地浏览一遍，没有仔细研究，更有甚者连看都不看，便将其束之高阁。
专家分析与诊断建议：
对于C公司所存在的问题，也是中小企业普遍面临的问题，可以考虑从以下三方面着手解决。
第一， 对公司的核心业务流程和管理流程进行分解，对于需要多个部门共同协作完成的工作步骤，由公司高层组织相关部门进行沟通、研讨，制定出可行的实施方案，避免公司层面的重要工作“无法可依”。对于已经形成的规章制度，可按财务、人力资源、行政、采购、销售等专业领域进行划分、归类，这样即便于公司制度的梳理和查阅，又便于专业部门对专业领域的制度进行修订、补充和完善，保证公司制度体系的完整性。
第二， 各部门在制定规章制度的过程中，凡与其它部门有关的条款规定，都主动与其进行沟通、确认，这样既可以保证部门之间制度的一致性，又有利于制度后的顺利实施。当然，由于部门之间处理问题的专业角度不同，难免会出现一些意见分歧，这时就要由公司高层站在公司发展的高度来协调、解决这些分歧意见，并最终达成一致。总之，对于部门之间制度的矛盾和冲突，要在制度的制定阶段就发现并解决，避免影响公司日常经营管理工作的正常进行。另外，对于制度的可操作性问题，要求专业领域的从业员工认真学习本专业知识，掌握最科学、有效的管理方法，并且充分结合本公司的实际情况，制定出最有效的、最具操作性的规章制度。
第三， 可以通过以下办法来保证新出台制度的顺利实施执行。首先，召开“新制度讲解会”，当一项新制度正式后，由制度的制定部门召集相关部门的相关岗位人员，对新制度进行充分的讲解说明，保证与会者真正理解新制度的内涵，并使其能够独立地向其他员工讲解该制度，以促进制度的正确传播；其次，制定相应的《制度违规处罚条例》，对违反制度相关规定的员工或其领导进行一定的处罚，以督促广大员工认真执行新制度，提高他们对新制度的重视程度，当然，处罚是为了更好地贯彻落实公司的新制度，当“新制度”变成“旧制度”，所有员工都能够轻车熟路地按制度办事时，这种处罚规定也可以取消，毕竟我们追求的是人性化管理，应该给予员工更多的正面激励。
劳动规章制度的特征范文第3篇
关键词：企业；劳动关系；运行规则；单决制；工会；职能；博弈空间；分析
随着企业运营发展中对于工会职能部门的建设以及对于工会维权作用意识的越来越重视，近年来，我国政府各部门以及企业运营建设中，工会对于职工民益和劳动经济合法权益的保护力度也越来越大，但是，结合我国当前工会部门在进行职工合法权益维护中的实际情况，基层工会职工合法权益维护困难问题仍然比较突出，对于工会职能的发挥作用影响仍然比较大。根据这一情况可以看出，国家在进行管理制度的设计过程中，虽然对于工会进行企业内部劳动关系平衡的职能作用有一定的考虑，在进行劳动关系运行的制约规范与要求制定中，也给予了工会在企业内部运行中职能发挥的相应保障和空间，使得工会在企业内部运营发展中的作用影响得到了一定的提升和保障，但是，结合现实中企业内部制度的制定运行以及工会作用影响实际情况，企业内部劳动者权益受侵害的现象仍然十分突出，其中，以劳动关系为例，企业内部劳资关系失衡就直接体现在企业内部的劳动方与投资方之间权力的不平衡和不对等。针对这一情况，工会要想实现充分的维权以及在企业劳动关系博弈中起到平衡作用，就需要对于这一不平衡现象与问题进行打破，这也是工会在企业内部关系博弈中的重要前提。
一、企业劳动关系运行规则及单决制形成分析
1.1 企业劳动关系运行规则及其作用意义分析
在企业内部的运营管理中，企业劳动关系运行规则既关系到企业内部的劳动方以及投资方之间的权利和利益关系，同时还关系到企业内部运营管理中，劳动方与投资方之间出现利益或者是权利矛盾时，应当如何处理的具体方法和措施。总之，企业劳动关系运行规则对于企业内部劳动关系的建立以及运行、调整等所有过程具有制约与规范的作用，它主要是指用人单位和劳动者之间发生关系以及形成关系、劳动关系运行过程中的规则，实质上就是进行两者利益关系约制的规则。在实际管理应用中，从宏观方面来讲，企业劳动关系运行规则主要表现为国家的法律形式，是对于两者之间权利关系的规定，同时也是进行两者关系调整的一般原则；而从微观方面来讲，企业劳动关系运行规则是企业内部劳动关系建立以及运行、调整等处理的规则，它在企业运营管理中具体表现为，与劳动关系运行有关的各项企业规章制度，主要是进行企业内部劳动关系主体之间具体利益关系的约制。根据劳动关系运行规则的两层面含义，尽管企业内部的劳动关系运行规则是相对微观并且具体的，但是它对于宏观层面劳动关系运行规则的规划制定具有着非常重要的作用和意义，同时不仅制约宏观层面劳动关系运行规则在企业中的渗透情况，还对于劳动关系的运行有着直接的影响作用。
1.2 单决制的形成原因以及影响分析
结合我国社会经济的发展及其体制结构的转变，在市场经济的发展体制与环境要求下，国家在进行劳动关系运行规则的制定与设计中，从微观层面减弱了对于企业内部运营与发展的控制作用，期望借助于宏观的法律、政策对于企业内部权力进行规范，通过企业工会介入到企业内部的利益安排中，通过有效博弈，实现企业内部劳动关系的平衡。但是，结合现阶段企业内部劳动关系运行规则的制定情况，对于制定权的模糊与软性规定，导致了企业规章制度建立中的单决制情况出现，也制约着工会在企业内部利益关系平衡中的博弈行为，加剧了企业内部劳动关系运行不平衡情况。企业内部规章制度中单决制的形成，首先，导致企业分配领域中分配权的规则也是单决制的情况，使企业劳动者与投资者之间不仅存在工资收入与管理权力方面的差别，同时还存在有获得不同产权权益的等级差别。其次，单决制的形成，对于工会在企业内部的活动空间也具有极大的局限作用，使得工会在职能发挥中具有较大的困难性，更加影响工会在企业内部的博弈制衡作用。最后，单决制的形成，还在一定程度上造成了企业利用不合理制度避免法律制裁的行为发生。
二、单决制形势下工会博弈空间分析
结合上述单决制形成的原因与影响分析，单决制形式不仅影响着工会职能作用的发挥，更造成了工会在企业内部活动中的空间受到限制，失去通过有效博弈行为实现企业内部利益关系制衡的作用。在市场经济体制下，由于受到非完全共同利益群体特征的影响，企业内部的劳动方以及投资方之间，作为一个非完全共同利益的群体必然会存在有合作与博弈的双重关系，因此，在这种形势下，国家进行制度的设计中应注意通过工会的博弈制衡来实现企业内部平衡稳定劳动关系的建立和构成实现。而结合现阶段企业内部劳动关系现状，要实现工会博弈制衡作用的充分发挥，需要打破单决制形式，形成劳动方与投资方的共同决定制度形式，而由单决向共决转变，关键是要在进行国家法律制度的设计中，对于劳动者在企业内部设计劳动关系运行规则的共决权进行明确和加强保障，同时资产所有者主动进行有利于自身规则的单决改变，此外，处于博弈主体的工会积极进行打破单决制形式的方法途径寻求，也是单决向共决转变的重要因素。
三、结束语
总之，企业劳动关系运行规则单决制是我国当前企业内部劳动关系的重要特征，对于企业内部劳资双方权益平衡十分不利，只有通过由单决向共决转变，才能够充分发挥工会在企业内部劳动关系中的博弈制衡作用，扩大工会博弈空间。
参考文献：
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[3]孙中伟，贺霞旭.工会建设与外来工劳动权益保护——兼论一种“稻草人机制” [J].管理世界.2012（12）.
[4]曾煜.让农民工享有社会保障、体面劳动和有尊严的生活[J].福建论坛（人文社会科学版）.2011（2）.
劳动规章制度的特征范文第4篇
一、创新概念和理论
企业自主创新是指从新思想产生，到研究、发展、试制、生产制造直至首次商业化的全过程，是发明、发展和商业化的聚合，在这一复杂过程中，任何一个环节的短缺，都不能形成最终的市场价值，任何一个环节的低效链接，都会导致创新的滞后。所谓创新型企业是以创新为其核心价值观，以创新制度创新机制和创新人才为基础，以实现全面的、持续的自主创新为手段，拥有自主知识产权和核心技术，以产生更大的创新效益和取得不断发展为目标的新型企业。创新型企业一般具有创新性、系统性、风险性、自主性和适应性的特征。人力资源是企业最重要的资源，尤其是知识型员工对创新型企业更为重要，这一稀缺资源配置得好，从微观上看可以使企业创造更大的效益，从宏观上看可以使整个经济更具有活力。关于知识型员工的定义，很多专家学者从多个角度进行了阐述。其中，最早的知识型员工的定义是 Peter Drucker （1956）所提出来的：知识型员工是那些掌握和运用符号、概念，利用知识或信息工作的人。我国学者王吉鹏则认为知识型员工应该是这样一群人：主要从事脑力劳动、工作具有一定的深度和创造性、具有高度的工作自主性、具有实现自我价值的强烈愿望和个性。并且大多数的个体具有极富个人风格的思维和行为方式。
总结国内外学者关于知识型员工的定义，我们得出知识型员工都有的共性：自主性、创造性，主要从事脑力劳动。
二、知识型员工离职产生的风险及其成因分析
1.知识型员工离职产生的风险包括。（1）降低企业的凝聚力。知识型员工往往是创新型企业的中流砥柱，这些人的流失必然会让部分其他在职的员工在心理上产生动摇，导致人心涣散，士气低落，使得企业的凝聚力受到影响，甚至有的知识型管理者可能带走部分员工，破坏组织内部的团结。（2）影响正常工作的运作。往往知识型员工掌握着独特的技术和知识，处在公司的关键岗位，一旦他们跳槽，公司一时难以寻觅到合适的人才，因而影响公司正常运转，甚至影响企业的生存和发展。此外，那些掌握核心技术和知识的员工跳槽，可能使得企业独有的核心技术与商业机密泄露给竞争对手，给原企业带来灭顶之灾。（2）给员工自己带来的风险。一方面缺乏稳定的发展平台，影响职业生涯发展；频繁的跳槽影响企业对个人的看法，对忠诚度产生质疑；增加个人投入成本。
2.知识型员工的离职风险存在多个维度的影响因素在共同作用。（1）激励制度不健全。由于知识型员工受到的教育水平普遍较高，更多地拥有知识资本，同时对自身能力的认识也比较深刻，同时自主意识较高，在组织中有很强的独立性和自主性，他们对物质和精神需求有较高的期望值。同时，知识型员工在工作时表现出很强的“求胜”姿态，追求张扬个性、实现人生价值。而很多企业并未认识到知识型员工区别于普工的物质和精神诉求，不能满足知识型员工的成就愿望。（2）知识型员工的约束机制不健全。中国的很多企业内部制度不健全，有的制度形同虚设，尤其缺乏对知识型员工的约束机制，没有风险意识。由于企业没有风险防范意识，约束机制也不健全，导致员工离职成本很低，部分知识型员工在原单位取得一定的工作资历或获得项目经验后，受社会逐利文化及浮躁心态的影响，会跳槽至待遇更好的企业。在有些中小企业，因约束机制不健全导致的知识型员工随意离职变成普遍现象。
三、建立知识型员工的激励机制与约束机制
1.知识型员工的激励机制建设。（1）物质激励。主要指薪酬、福利待遇等。薪酬要与企业经营目标相连。薪酬是知识型员工特殊劳动力价值的物化体现，是对其劳动力价值所做的贡献的肯定。不是所有知识型员工将眼睛死死盯在金钱上的，成功的知识型员工往往都有比金钱更高的追求，但高薪确实能产生极大的激励作用，可以使他们对自己的收入产生较大的满足感，从而激发出他们的工作积极性，为企业创造更多的知识财富。我国企业当应当对知识型员工实行项目分红制，通过项目的成功，让他们分享项目成功带来的经济利益，让知识资本参与利润分配符合按劳取酬的基本要求，体现了责、权、利的统一。（2）荣誉激励。荣誉是众多组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。特别在我国，自古以来就重视名节、珍视荣誉，荣誉观念深入人心，适当采取荣誉激励的方式往往会收到意想不到的效果。“先进工作者”、“竞赛标兵”、“五一劳动奖章”、“青年突击队员”等荣誉称号曾激励了几代人。即使对于新时期的知识型员工，崇高的荣誉仍有极强的激励作用。（3）企业文化激励。企业文化方面的激励是激励机制的重要内容。员工认同企业价值观往往会更加忠诚于服务企业，要把企业的愿景使命和知识型员工的工作意义紧密联系在一起。加以日常的培训和学习，不断强化公司核心经营理念，强调公司对社会的贡献，培育员工的工作自豪感，使企业文化激励对知识型员工发挥有效的激励作用。
2.知识型员工约束机制的建设。（1）内部约束主要包括规章制度和合同的约束。公司规章制度对企业中的各种利益主体的责权利及其行为都要做出规范性地规定。知识型员工进入企业，必须遵守公司规章制度，受到规章制度的约束，按照规章制度行事。但是，现在不少企业对公司规章制度的制定比较随意，制定好的规章制度在执行过程中力度不够，甚至形同虚设，结果使规章制度失去了对知识型员工的应有约束力。这就要求我们要提高对公司规章制度的认识，认真制定和执行好公司规章制度，使它成为知识型员工的重要约束力量。合同约束是指知识型员工进入企业时，必须与企业签定保密合同，保密合同对知识型员工的责权利做了明确规定，尤其是知识型员工离开企业时，对企业在商业秘密、技术专利、同业竞争等方面所负责任，都要做出严格规定，从而成为对知识型员工的有效约束。在招聘时，企业就应该将相关的保密协议给应聘人员以讲解，基于合法合规的情况下双方自愿签订保密协议和劳动合同。（2）外部约束主要包括法律和市场约束。知识型员工的法律约束是极为重要的约束。从我国目前的现状看，完善知识型员工法律约束的主要措施应包括：一是要完善公司法，增加有关规范企业内部包括知识型员工在内的各种利益主体的法律条文，使公司法能从企业稳定发展的角度对知识型员工发挥应有的法律约束；二是考虑到知识型员工随着我国经济转型已成为一个极其重要的社会群体，在经济发展中的地位和作用越来越重要，应该制定知识型员工保护法，对知识型员工的地位及责权利等做出明确规范，既要保护知识型员工的合法利益，又能对其行为做出法律约束。所谓市场约束，就是指要完善和规范知识型员工的人才市场，使知识型员工市场能在促进知识型员工有效流动的同时，约束知识型员工在流动中的非规范行为甚至违法行为。知识型员工的流动是正常的和必要的，关键是要合理规范地流动。不能以“挖墙角”的方式损害原聘企业；另一方面，聘用知识型员工的企业，也必须规范地聘用知识型员工，不能采用非常规的手段“挖别人墙角”。知识型员工市场上要逐步建立健全知识型员工诚信档案，雇主可对知识型员工的能力及道德在档案中进行评价，以便使知识型员工能自觉避免随意离职行为并接受市场的监督约束。
劳动规章制度的特征范文第5篇
【关键词】医院后勤 非编聘用工 用人制度
引 言
医院后勤“非编聘用工”是指与医院签订劳动用工合同、构成劳动关系的在医院后勤部门从事餐饮、水电、绿化、保洁、修缮、勤杂等各类服务保障工作的所有非正式在编用工人员。
一、医院后勤非编聘用工的几个主要特征
1.文化层次偏低。大多数非编聘用工的文化水平与整体素质都偏低，对新事物的接受能力较差，难以胜任一些难度大、技术要求高的工作。他们多从事苦、脏、累、险的后勤工作，工作时间相对较长，但是通常能够吃苦耐劳，服从工作分配。
2.思想动机单一。非编聘用工很少能获得工资以外的收获，如奖金、福利、津贴以及医院、工会等组织的活动，也没有入党评优的机会，只是单纯为了获取金钱而工作。所以，他们不关心工资以外的事情，如集体的合作、医院的形象、荣誉等。因此，他们通常缺乏较强的责任心、荣誉感和安全意识。
3.流动性相对较大。非编聘用工多由在院工作的非编聘用工介绍而来，如亲友、同乡等。有些已来院多年，已经熟悉医院内外整体环境，相对比较稳定。但由于工资普遍偏低，一些年富力强的非编聘用工只要掌握了一定技术或者找到待遇好一些的工作，马上就会跳槽。因此，非编聘用工的不稳定性、流动性相对较大。
4.素质参差不齐。医院后勤非编聘用工大多年轻、资历低、涉世浅、缺乏工作经验，加上多为独生子女，尤其新聘进院用工，对医院工作岗位和环境，还存在角色的转换和环境的适应。服务能力有待提高，专业技能技术水平也有待在实践中不断学习与充实。
5.工作缺乏热情。随着人们择业自主性的加大，聘用工是怀着不同心态择业的，这导致了工作态度的不尽一致。加上身份原因，思想上较重的临时观点、自卑感、对周围环境特敏感，他们渴望公平但又不得不处处面临着不公平的待遇，甚至制度上的有意歧视，这些都在一定程度上强化了他们的“过客”心理，进而影响到工作积极性，减弱了工作热情。
二、医院非编聘用工管理中存在的问题
1.管理理念落后。医院往往只关注如何培养一支高素质的医学专业人才队伍。而非编聘用工作为普通劳务工作人员，往往被大家、甚至是医院各级管理者所忽略，得不到应有的尊重和重视，合法权益也得不到保障。这导致医院在非编聘用工管理上存在着种种不规范。
2.管理执行力不强。《劳动合同法》实施后，各医院开始逐步重视对非编聘用工的使用，并提高了他们的待遇和福利；同时结合自身情况，制定出了相关的管理规章与制度，使得非编聘用工的权益从规章制度上得到了一定的保障。但部分管理人员的管理意识淡薄，对法律法规和规章政策的把握度不够，缺乏管理非编聘用工相关业务知识，导致非编聘用工管理执行力不强。如不及时签订劳动合同，不按正常程序办理变更、解除、终止合同手续，不按规定发放加班费和支付经济补偿金等。
3.劳动纠纷错综复杂。由于医院过去在非编聘用工各类规章制度建立上不够完善，而且长期、大量、不规范地使用非编聘用工，导致在非编聘用工人员工资、加班费、经济补偿金、劳动争议处理等问题上，侵犯他们合法权益的情况时有发生。劳动合同法实施后，非编聘用工维权意识逐步增强，使得劳动纠纷不断出现。当前，医院劳动纠纷呈现出涉及人员多、劳动关系复杂、纠纷快速增加等特点，主要集中在加班工资支付、社会保险缴纳和请休假待遇享受等问题上。这些已经影响到医院正常工作的运转。
三、规范医院非编聘用工管理的对策
1.建立健全领导机制。这是规范非编聘用工管理的重要保障和必然要求。医院领导，特别是主要领导要统一思想，充分认识到非编聘用工工作的基础性和重要性，切实加强对各具体用工部门使用非编聘用工的监督和管理，主动摒弃“不想管、不愿管、不敢管”的思想，对非编聘用工管理要有制度、有人员、有计划、有措施地认真进行，并且将规范使用非编聘用工工作纳入相关职能部门和用工部门的考核体系中，力争营造一个公平、和谐的工作环境，进而提高工作效率，实现医院与非编聘用工的“双赢”。
2.健全非编聘用工管理制度。这是构建和谐医院的要求，也是促进医院健康发展的重要保障，更是保障医院和非编聘用工合法权益的重要依据。医院必须坚持“精简高效、以人为本、严格标准、择优聘用、合同管理”的原则，拟定非编聘用工各类规章制度，从制度上保障其切身利益。如制定非编聘用工管理办法，规范非编聘用工计划的审核、招聘流程和签订、解聘、终止劳动合同的管理，劳动报酬、加班工资的支付、社会保险的缴纳、劳动纪律的制定等重要内容；制定非编聘用工参加工会、入党、参加组织生活的制度，建立非编聘用工考核评价体系等。以此切实保障非编聘用工的合法权益，提高其工作积极性和主动性。
3.降低成本，合理配置人力资源。首先要运用系统方法，收集、分析、确定非编聘用工岗位的定位、目标、工作内容、职责权限、业绩标准、人员要求等基本因素，做好岗位设置和编制核定。同时要加强监督和管理，杜绝滥用非编聘用工和“正式工看、临时工干”的现象发生；其次要对非编聘用工计划进行总体控制、宏观调控，在岗位空缺的情况下，坚持公平、公正、公开原则，严格审批程序，采用内部引荐和对外招聘方式，择优录取；最后要合理再配置现有非编聘用工，提高效率。根据非编聘用工表现及考核情况，对优秀的给予奖励。结合医院需要，选拔学历高、业务水平强、品德好、敬业爱岗的进入管理岗位。实行非编聘用工有组织、有计划的工作轮换，以使其获得更多的工作经验，增强适应性。
4.正确处理非编聘用工劳动纠纷。首先要严格按照国家、地区以及医院的规章制度，对已经产生的劳动纠纷进行及时、正确的处理，设身处地替非编聘用工着想。对于终止、辞退、解除劳动合同等可能会给当事员工带来诸多不变和生活压力的，为其失业后的社会保险、再就业等尽可能地提供一切有利、方便条件；其次要加强与非编聘用工的思想交流和沟通工作，增强医院内部劳动纠纷的调节能力，把可能的劳动纠纷消除在医院内部或萌芽状态。医院要建立由医院领导代表、工会代表、职工代表和非编聘用工代表组成的劳动争议委员会，对医院和非编聘用工之间发生的劳动争议，可在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，通过民主协商的方式，推动双方互谦互让，达成协议，最终消除争议。
5.全面推行劳务派遣制度。劳务派遣公司与医院签订派遣协议，形成劳务合同关系；劳务派遣公司与被派遣用工签订劳动合同，形成劳动关系；医院与被派遣用工建立有偿服务关系，被派遣用工的档案管理、社保办理、职称评聘或技能鉴定、解聘辞聘续聘、劳务纠纷等工作全权由派遣公司负责，医院给派遣公司支付除了被派遣用工工资、社保的承担和缴纳外，只需另支付极少部分派遣管理费用。以重庆卫生系统为例，重庆市卫生人才服务中心推出了这项制度，目前已为不少医院采用。
