公司劳动制度
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公司劳动制度范文第1篇
一、劳保用品的配备发放范围：
1.限于从事需配备劳动保护用品工作的干部、职工。
2.各行业公司可参照本办法制定相应管理办法报总公司备案后执行。总公司直属机构，各物业公司根据本办法执行。
二、劳保用品配备标准：具体见附表。
三、劳保用品的管理：
1.总公司办公室为总公司的劳保用品管理机构，负责本办法统一管理劳保用品，各部门应有相应人员负责管理部门有关劳保用品。
2.属总公司配备范围的劳保用品由配送中心根据办公室有关要求统一采购，一般每年分两次办理，有关部门专人统一领取后根据工作需要逐步发放，并完善领用手续。各行业公司需配备的劳保用品，应明确要求后委托配送中心统一采购。
3.各部门应根据本办法确定需发放劳保用品人员的名单及配备标准，由分管总经理审批后执行。
4.劳动保护用品是保护职工在生产、工作过程中的安全、健康的防护用品，不作为改善生活条件的福利待遇。因此不得任意扩大配备范围，增添项目，提高标准，缩短时限，也不得将劳保用品折发现金。
5.配备给个人的工作服等劳保用品由使用人妥善保管，在工作中穿着使用。
6.同时兼做几种工种的，以主要从事的工种为标准配备劳保用品为主，次要工作配备相应用品，不得重复发放。
7.因工作需要安排调动工种的，其劳保用品按调入新岗位标准执行。现工种劳保用品标准高于原工种的可以补发，同类劳保用品应作相应抵消；现工种劳保用品使用年限高于原工种的，其劳保用品应相应延长使用；现工种无防护用品的应将原发放的防护用品缴回。
8.病事假作连续超过一个月的，劳保用品的使用期限按病事假作时间相应延长。
9.凡属公用或备用的劳保用品，由部门指定专人领取和保管，任何人不得占为私有。
10.对耐用劳保用品，必须还旧领新。回收的劳保用品经洗补后仍可使用的，由部门负责洗补后统一保管备用。
11.工作年限不满一年的非在编职工，不发放劳保用品，采取借用的方式。若一年内该职工离开总公司，其借用的劳保用品按规定使用年限及实际使用时间折算后收取费用，物品归个人所有。
公司劳动制度范文第2篇
现将劳动部、国家工商行政管理局、中国个体劳动者协会《关于私营企业和个体工商户全面实行劳动合同制度的通知》（劳部发〔1996〕162号文）转发给你们，请你们结合北京市劳动局、北京市工商行政管理局、北京市个体劳动者协会《关于私营企业、个体工商户雇工实行劳动合同制度有关问题的通知》（京劳关发〔1995〕357号文）的精神，一并认真贯彻执行。
附件：劳动部、国家工商行政管理局、中国个体劳动者协会关于私营企业和个体工商户全面实行劳动合同制度的通知
（1996年5月4日 劳部发〔1996〕162号）
通知
各省、自治区、直辖市劳动（劳动人事）厅（局）、工商行政管理局、个体劳动者协会、私营企业协会：
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国私营企业暂行条例》、《城乡个体工商户管理暂行条例》的有关规定，私营企业和请帮手带学徒的个体工商户（以下简称个体工商户），均应通过签订劳动合同与劳动者建立劳动关系。为了保障私营企业、个体工商户与劳动者双方的合法权益，依法调整劳动关系，促进私营和个体经济的健康发展，现就私营企业和个体工商户实行劳动合同制度的有关事项通知如下：
一、私营企业和个体工商户应当按照当地人民政府劳动行政部门的统一部署，根据有关法律法规的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系。已经签订劳动合同的，要做好合同管理工作，认真履行劳动合同，切实保障双方的合法权益。
二、各级劳动行政部门要加强领导，把私营企业和个体工商户实行劳动合同制度做为今年的一项重要工作来抓，做好组织、协调和服务工作。通过提供政策指导、推荐劳动合同范本、加强劳动合同鉴证等工作，促进私营企业和个体工商户尽快依法建立劳动合同制度。同时，要充分运用劳动监察手段，检查、督促私营企业和个体工商户按照《劳动法》及有关法律法规的规定，依法履行劳动合同。到1996年年末，应当全面完成建立劳动合同制度的工作。
三、各级工商行政管理机关要积极配合全面实行劳动合同制度工作，督促私营企业和个体工商户依法实行劳动合同制度。
四、各级个体劳动者协会、私营企业协会要和劳动、工商行政管理部门积极配合，加强沟通，做好宣传和发动工作。通过参与指导、培训人员等方式，进一步提高私营企业、个体工商户对建立劳动合同制度必要性的认识，加快私营企业和个体工商户实行劳动合同制度的步伐，并引导其做好劳动合同管理工作。
公司劳动制度范文第3篇
中国石油天然气总公司：
原石油工业部《关于石油企业退休费用实行按系统统筹的意见》收悉。考虑到石油企业政策性亏损的实际情况和跨地区核算的特点，现将我们的意见答复如下：
一、已经参加当地固定职工退休费用社会统筹的石油企业，应继续参加，不要退出。对于增加负担多，确有困难的企业，可由当地社会保险机构根据实际情况予以照顾。
二、目前尚未参加地方固定职工退休费用社会统筹的石油企业，可采取以下办法处理：
1．跨省、自治区、直辖市的石油企业，可由中国石油天然气总公司组织统筹，暂不参加地方统筹。
2．在一个省、自治区、直辖市内跨若干市、县的石油企业，在省级劳动部门统一指导下，可参加省级社会保险机构组织的统筹，也可由石油管理局（勘探局、会战指挥部）组织统筹。具体形式由省劳动部门商石油管理局（勘探局、会战指挥部）研究确定。
公司劳动制度范文第4篇
关键词：知识型员工；人才流动；激励机制；人力资源管理
知识型员工是追求自主化、多样化、个性化和创新精神的员工群体，企业之间的竞争、知识创造、资源配置等最终都要靠知识的载体——知识型员工去实现。因此，加强企业知识型员工的管理，提高他们对组织的忠诚度具有重要意义。
1 知识型员工的涵义及特点
1.1 知识型员工的涵义根据美国著名学者彼得·德鲁克的定义，“知识型员工”指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”当时指的是某个经理或执行经理。在今天，知识型员工通常包含中层经理、管理者和专业技术人员等大多数白领。
知识型员工从事的主要是脑力劳动而非物质生产；他们通常有一定深度的思想及创造性；他们通常勇于和善于表达自己的见解。
1.2 知识型员工的主要特点
个人素质较高、具有相应的专业特长。知识型员工一般都受过高等教育，拥有较高的学历及其他方面的能力，对于专业知识和最新技术，以及经济、管理等各方面都有较多的认识和掌握。他们不再是单纯出卖劳动力的传统劳动力。
自主性和创造性较强，劳动过程难以监控。相对于传统流水线上的操作工，知识型员工是在自主自由的工作环境下工作的，他们更注重工作中的自我引导，更富有活力和自主力。再者，他们从事的劳动不再是简单机械的单一性劳动，而是依靠自身的专业知识和综合能力进行创造性思维，不断创新，创造出新的知识成果。因此，对知识型员工劳动过程的监控既没有可行性，也没有必要性。
自我实现的愿望比较强烈，重视精神激励和成就激励。
相对于物质需求，知识型员工更重视自身价值的实现。因此他们更乐于接受具有挑战性和创造性的任务，以充分展现个人能力。对于他们而言，得到单位和社会的好评才是对他们能力的认可。成就本身是对他们最好的激励，金钱、晋升等传统激励手段则退居次要地位。
2 知识型员工流动的原因分析
据美国的一份调查，1976年的大学毕业生到1980年时，他所掌握的知识已有50%陈旧老化，到1986年完全陈旧过时。知识陈旧周期的缩短，促进了知识型员工流动的加快。
为应付瞬息万变的知识经济，知识型员工更加受到大公司、大企业的青睐，更易流动。而知识型员工的频繁流动不仅会给国家或企业造成成本上的增加，甚至会导致核心竞争力的丧失。造成知识型员工频繁流动的原因很多，本文着重从社会环境、企业因素、个人因素等方面进行探讨：2.1 社会环境社会环境一般包括宏观经济发展水平、劳动力市场状况、劳动制度、科技发展水平等。
社会经济在当今社会得到了快速发展，但是国与国、地区与地区、企业与企业之间的发展水平仍存在较大差距。经济发展水平的差异造成了各地、各企业在薪资及其他福利待遇方面的落差，这成为导致知识型员工流动的物质诱因。比如大量知识型员工从边远贫困地区向发达地区流动，如我国西部、西北部地区长期以来都存在“孔雀东南飞”现象。
各地经济水平的不同发展程度导致了劳动力在知识素养等各方面的差距。根据趋同原则，具有较高知识水平和能力的知识型员工会选择到那些与自己相近或更高水平的劳动力群体中去。以此类推，在企业中也是如此。
劳动制度的不合理也是造成知识型人才流失的重要原因之一。如果劳动制度不完善或者贯彻的不彻底，不能满足知识型员工物质、心理等方面的要求，甚至损害他们的利益，势必造成人才的流失。另一方面，不合理的员工管理、升迁及各种福利达不到他们的心理预设，也会导致他们另谋高就。
随着高科技的迅速发展，现代企业各方竞争的焦点集中表现为技术和人才的竞争，这一大环境为知识型员工的流动创造了需求。此外，信息化不断发展，各企业之间的界限日益模糊，为员工的流动创造了可能，也使得流动方式层出不穷，如兼职制、交流制等。
2.2 企业因素
企业因素主要包括企业所属行业、企业规模、工作环境、薪酬制度、用人机制、人才开发机制等。企业所属行业的发展现状及前景，或者企业的规模、企业在同行业中所处的地位，极大地影响了知识型员工在该企业中发展下去的决心，如果在该企业中他难以看到企业或者个人的发展前景，他就会选择离职。因为对于知识型员工而言，经济收入不是他们最重点考虑的因素，相反，个人发展需要和成就需要则是他们的主导需要。如果企业没有比较好的发展前景，或者他们发现个人的发展空间受到“玻璃天花板”的限制，他们就会另外去寻找可以尽情施展自己才华的天空和舞台，去实现自己的价值和人生抱负。当然，企业的工作环境、薪酬制度、人才管理机制等都在不同程度上影响着知识型员工的去留。企业的内部分配如果不合理或不公平，员工收入不能体现其岗位、能力、贡献的大小，不能体现劳动差距，缺乏对优秀人才的激励，那么，人才流失就会成为必然。或者企业所提供的薪酬与外部其他行业或企业不能形成有力的竞争，知识型人才也会选择转行或者跳槽。
2.3 个人因素
个体因素主要体现在年龄、工龄、性别、教育程度、个性特征、应聘渠道、工作业绩和价值观等方面。知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量的实证研究认为：知识型员工注重的前四个因素依次为：个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富，与其他类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完成他们的任务；当然，尽管与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已退居相对次要地位，但是获得一份与自己的贡献相称的报酬并使得自己能够分享到自己创造的财富，仍是一项重点考虑的因素。
公司劳动制度范文第5篇
与中国“诸子均分”财产继承制度不同，日本实行的是“长子继承制”。尽管长子对弟弟妹妹们负有各种责任，比如安排他们到企业中工作，但是，长子不必把财产分给他们一部分，弟弟妹妹们也不能留在家里，他们必须建立各自的家庭。“长子继承制”对日本家族企业产生了深刻影响，避免了像许多华人企业那样，在创始人过世之后，就被几个儿子瓜分的命运。
虽然日本家庭伦理的作用不像华人社会那样强烈，却远远超过了美国这类家族传统薄弱的国家。因此，日本家族企业在向现代公司制度演变过程中，表现出了许多与美国完全不同的特点。比如，日本企业的一个特点是“终身雇佣制”。大企业直接从学校招聘毕业生进公司，公司与他达成终身雇佣的协议。同时，雇员也承诺对企业的效忠，同意不会因为追求更高的薪水和职位而另谋出路。
因此，当一个人受雇于一家企业时，除非犯了严重错误，一般来说不会被企业解雇，即使公司发生严重的经济困难。如果员工由于能力所限，无力完成某项工作，公司也不会轻易解聘他，而是在公司内部找另外一个合适的岗位安置他。终身雇佣制维持了雇员稳定的工作和稳步的升迁，保障了雇员长期的福利，有利于培养员工的集体主义，并且使员工将企业看做是自己的家，对企业更具有认同感和积极性，是一种企业和员工之间的双向责任。
日本家族企业的另一个特点是“年功序列制”，这是和“终身雇佣制”相配套的制度。在日本，由于“家长权威”及“长幼有别”等思想的作用，社会中普遍存在强烈地服从长者的倾向，这在日本企业的劳动制度上表现为“年功序列制”。“年功序列制”的主要内容是，按照雇员的年龄、学历和企业工龄，而不是按能力来制定薪金和晋级的制度，这一制度在“二战”之前相当流行。那时，日本的很多企业没有同工同酬的原则，薪金随着年龄的增长而稳步地增长，甚至与一些和工作完全无关的因素挂钩，比如，是否要供养一个大家庭，等等。
