企业危机管理制度
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企业危机管理制度范文第1篇
一、引言
企业绩效管理制度是企业人力资源的重要组成部分，在人力资源工作始终核心地位，并与企业员工的薪酬、人员的调动以及职业规划有着必然的联系。另外，员工的工作态度以及企业的工作环境则关系到企业未来的发展情况，而员工的积极性和营造和谐的工作环境与企业绩效管理制度有关，因此科学有效的绩效管理制度有利于形成良好的企业文化、强化企业管理和工作流程，提高了核心竞争力，从而促进了企业未来进一步的发展。
二、绩效管理的定义
绩效管理源于20世纪70年代，到了80年代才被广泛认可和运用。绩效管理作为人力资源管理中的一个重要模块，是企业为了提高竞争实力，保证企业目标的顺利达成，并在企业的内部环境中形成鼓励优秀和惩罚效率低下的氛围。它一种以绩效考核为主的管理手段，其目的是实现员工和企业的绩效水平。因此，本文认为绩效管理是以人为本，通过对企业管理者和员工进行绩效考核，并运用科学合理的手段，将企业的战略目标具体化到每个员工的工作绩效中，绩效衡量工作结果，其过程能充分发挥企业员工的主观能动性和潜能，从促进个人绩效的提高，最终实现提高部门和组织绩效的目的。该定义可以从以下几个方面对其做进一步的了解：
（1）绩效管理是一种统一管理系统，不管是对员工还是管理者，都需要对其进行绩效考核，并伴随着管理活动的全过程。
（2）绩效管理可以有效地对员工行为和结果进行管理。因为绩效管理制度明确的了每个员工以及每个岗位的职责和权限，因此在企业活动中，员工明白自身的职责和任务。简而言之，即绩效管理制度为员工的工作指明了方向。
（3）运用科学合理的手段，将企业的战略目标具体到员工的工作绩效中。
（4）绩效管理尊重员工，以人为本，能起到充分挖掘企业管理者和员工的潜能和创新能力的作用和。对考核内容以及指标合理设计，并与员工经常进行沟通，营造互相帮助和支持的工作环境，以便于员工能在和谐的环境中完成自己的绩效目标，从而间接提高企业的整体绩效。
三、绩效管理制度的相关内容
（一）绩效管理制度制定的基本原则
（1）可行性与实用性相结合原则。可行性是指绩效管理制度在实施时的可行程度，需要考虑相关的人力、物力以及客观环境等方面的问题。而实用性主要是衡量其绩效管理制度是否能实现每个员工、部门以及组织的绩效问题，需要结合本企业的人力资源管理水平、经营水平以及整个行业的特点进行考虑。
（2）公平、公正、公开原则。绩效管理制度的制定需要公平、公正、公开，即对同一岗位的员工实施相同的考核标准和指标，以客观为依据，对每个员工应该一视同仁、实事求是地做出考核，避免人为的主观因素使考核结果与实际的工作绩效有很大的差距，影响考核的可信性。此外，需要对绩效考核的内容以及指标进行公布，以便于每个员工对自己的绩效计划清楚明白。同时，每个员工对自己的考核结果有知情权，能清楚详细的知道自己的考核结果，从而使员工能了解自己的绩效水平，为今后的努力指明方向。
（3）一致性原则。绩效管理制度的一致性是指其考核内容和标准，在一段时间内能保证考核标准和内容的稳定性，其时间最少为一年之内，经常变更绩效管理制度不利于员工的工作，使其没有归属感，不利于鼓励和激励员工的工作，更加不利于员工绩效的提高，乃至部门的组织的绩效的提高。
（二）绩效管理制度流程
绩效管理流程可以归纳为制定计划、执行计划、实施考核以及结果反馈四个方面，下面本文将对流程的四个方面做进一步的阐述。
（1）制定计划。制定计划是设计绩效管理流程的第一步，根据企业的战略目标制定计划，将更加有利于目标的实现。而计划的具体制定首先是企业的高层管理人员根据本企业的经营特点，结合企业的实际情况，包括人力物力等方面的情况，制定相应的中长期经营计划，一般为年度计划；其次是根据所确定的计划，确定组织结果后对企业的员工进行岗位职责分配，使企业的目标能够分解成各级的具体目标和职责；最后形成企业工作计划系统内，使员工计划、部门计划以及组织计划在达成的条件、资源以及奖优罚劣等方面上达成一致。
（2）执行计划。不管是个人、部门还是组织的绩效计划都存在相互依赖和相互支持的关系。因此执行计划是指在整个企业中，包括管理者和员工通过之前制定的各个岗位职责，使上下级之间的目标体系形成一个整体，每个员工可以随时保持沟通，协调各面的资源，从而达到信息的有效沟通和发现问题能及时改进的目的，确保各个职能的目标全面完成。
（3）实施考核。实施考核主要依据绩效管理制度的基本原则来进行考核。即遵循公平、公正、公开的原则，秉着客观的态度，不能出现部门与部门之间，员工与员工之间的互相埋怨与职责，违背了绩效管理的实现共赢的目的。实施考核首先是下级员工进行自我结果的评估；其实是根据考核标准和内容，上下级一起对其员工结果进行审核；最后确认结果，并对考核的结果进行合理的运用，这就主要体现在员工的绩效奖金、工作改进以及职业规划等方面。
（4）结果反馈。通过绩效考核的完成，可以发现企业各个部门以及各个层面的问题，例如：管理流程的衔接问题、部门或是岗位分工不明确或是工作安排不合理的问题、员工个人能力问题等方面，这就需要对结果进行总结，对问题进行分析，听取专业咨询辅导顾问的意见，对部分和员工的低绩效问题进行改善。
（三）绩效管理制度的特点
（1）通过激励策略，提高员工绩效。绩效管理制度主要运用恰当的激励策略，来提高员工的积极性，并充分的发掘员工的潜能，从而可以最大限度地提高员工绩效。绩效管理制度采用的激励策略，是积极式激励与责罚式激励综合使用。积极式的激励方式可以鼓励员工的工作积极性和士气，责罚式的激励运用不当，则会影响员工的工作情绪，从而影响工作效率，但是只有积极没有责罚激励，或只有责罚没有积极的激烈策略都将不利于提高员工的工作效率。
（2）绩效管理制度的有效实施需要一定的条件做前提
由于绩效管理制不仅以提高员工个人绩效为目的，而且以促进部门以及组织的绩效为目的，因此对企业的人力资源管理水平要求较高，另外，还需要有良好的企业文化、明确的企业计划或是目标、相配套的足迹结构、权责分明的岗位职责等一系列的体系。这有这样，绩才能使绩效管理制度发挥其应有的作用，使个人、部门以及组织三者的目标相统一、相一致。
（3）绩效管理制度体现以人为本的思想
绩效管理制度是想把企业的战略目标转化为员工的绩效工作，其前提是营造和谐、积极向上的工作氛围，这就需要企业管理者秉着上下级人格平等、互相尊重和依赖等，通过以人为本的思想，并加以鼓励和激励，使管理者和员工都能保持工作的主动性和积极性，并自主创新，最终达到能促进员工和企业之间共同进步和成长的目的。
（4）绩效管理制度具有导向性
在实施考核的过程中，每个员工的工作都是围绕企业战略目标而具体展开的，因此对员工的行为进行奖优惩劣也是根据是否有利于企业战略目标实现而定。例如：如果企业想要开展业务，那么在业务开拓上有所表现的就应该给予鼓励；如果企业在发展业务上及其需要突破，那么对于成绩优异的员工更加需要奖励。这就体现了绩效管理对战略目标的导向性。
四、绩效管理制度对企业未来发展的作用
（一）绩效管理制度营造了良好的企业文化
良好的企业文化是实施绩效管理制度的前提条件之一，而绩效管理制度的高效运用对企业文化具有重要的影响，两者相辅相成、互相促进。企业文化是企业中不可或缺的一部分，良好的企业文化能营造良好的企业内部环境，能提高企业员工工作积极性，从而增加凝聚力、向心力和约束力。对于绩效管理制度而言，其目的是提高个人、部门以及组织的绩效，因此，在制定计划时，能将组织的目标分散化和具体化，是个人、部分以组织的目标相一致，使让员工与员工之间、部门与部门之前形成一种团结一致、互相支持和帮助的工作氛围，在和谐的工作环境中，能激发员工积极向上，为共同的目标努力奋斗。同时，绩效管理制度不仅能营造和谐的工作氛围，还能使员工在积极向上的企业文化中，自主地学习。同时绩效管理制度还会为员工提高一定的教育培训和职业规划指导，使员工的文化和道德素质得到提升，同时也明确自己未来的奋斗目标，为提高自身水平，更加积极努力工作，提高绩效。这种团结一致、良性竞争的工作态度以及自主学习，提高整体绩效水平，使企业文化不仅仅是和谐的，还是学习型的企业文化。
另外，精心设计绩效管理制度中的绩效考核的内容和指标，可以使企业的经营理念，以及维护企业利益等方面的企业文化得到进一步的强化。例如，很多大型企业实现其战略目标，就是恰当地运用了企业文化与绩效管理制度之间的内在关系和影响，利用绩效管理形成良好的企业文化，通过良好的企业文化，提高个人、部门以及组织的绩效。
（二）绩效管理制度强化了企业的管理和工作流程
绩效管理制度能有效地强化企业的管理和工作流程。企业的管理主要就是管理员工及其工作，在对人的管理方面主要是岗位的职责安排，即在某一岗位上安排适合的人和人数；在对事方面的管理主要是对工作细则的安排，例如从何做起、如何进行以及每个环节如何衔接等方面，最终实现既定的目标。由此看出，不管是在管理流程方面还是在工作流程方面，都需要有时间上的安排，此外，在内容、权责等方面也需要有明确的规定，其中尤为重要的是必须根据各个岗位的特点，制定考核内容和指标，对考核程序也需要做明确的规定，这些事宜的安排对企业的工作效率有重要影响。而绩效管理制度恰恰能使管理者从企业的整体利益角度出发，根据企业的实际情况和绩效管理制度实施的情况，在人或事的具体安排上能进行不断地改进，以确保绩效管理制度的合理性和科学性，从而能提高组织运行效率，实现企业的战略目标，以此同时，绩效管理制度的有效实施，反过来也强化了企业的管理和工作流程。
（三）绩效管理制度增强了企业执行力和核心竞争力
绩效管理制度是一个统一的管理，需要对每个员工的绩效进行考核，并用考核结果来判断员工的能力与岗位是否相匹配，和是否实现了个人、部分以及组织的绩效。此外，绩效管理制度是改善工作安排不合理的重要工具，它不是在绩效低的情况下鞭策员工的工作，而是通过持续不断的沟通，实现员工自我价值，提高创新能力和应变能力。绩效管理制度可以有效地解决企业低绩效问题，从而提高企业的整体绩效，增强企业的核心竞争力。其方法主要是通过对员工的绩效考核结果进行分析，通过结果分析发现问题的所在。其具体措施可以采用以下方式：例如对企业各个部门的管理进行培训辅导，尽量使各个部门的岗位职责、工作目标得到更加具体的量化。关于绩效内容和指标的设计上，根据各个部门的职能和员工的个人能力，对不同岗位以及不同人员采用不同的绩效标准，这样也可以体现出绩效管理制度的公平、公正的原则。此外，还可以并在实施考核的过程中加强与员工之间的沟通，通过沟通收集员工的建议和意见，从而不仅能尽量满足员工在工作总的要求，还能使企业内各员工的岗位能恰当合理的安排。通过上述措施可以改善企业低绩效问题，提高了企业人力资源方面的执行力，同时也提高了工作效率，进而增强了企业的核心竞争力。
五、结语
企业绩效管理制度始终贯穿与企业的整个管理过程，从其定义就可以看出，绩效管理制度是以实现企业战略目标为目的，以人为本的思想，站在有效地提高企业个人、部门以及组织的绩效的角度去制定计划、执行计划、实施考核以及结果反馈。因此绩效管理制度对于企业的发展具有极其重要的作用，本文主要阐述了三个方面，即企业文化、管理和工作流程、企业执行力和核心竞争力。此外，绩效管理制度还对企业战略的实施有进一步的推进作用、能有效地提高个人和组织的绩效等，这些作用都将对企业未来的发展产生重要影响，在企业的以后发展过程中发挥着重要作用。
参考文献：
[1]万春华.绩效管理在企业管理中的作用探析[J]，中国新技术新产品，2010，（15）.
[2]梁双梅.论绩效管理在企业管理中的地位和作用[J]，山西焦煤科技，2008，（02）.
企业危机管理制度范文第2篇
关键词：岗位工资制度；绩效考核；企业
中图分类号：F271 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）03-00-01
对于我国绝大多数的企业员工来讲，薪酬激励无疑是最根本最重要的激励方式，那么如何利用薪酬这个激励的根本要素，做好员工激励工作，让员工能得到自身心理预期的薪酬，达到经济上、心理上的满足和平衡；同时又能积极努力的工作促进企业绩效改进呢？这对于绝大多数的企业的管理者来说，无疑是一个非常棘手的问题。本文通过对绩效管理和岗位绩效工资制度的特征及其主要内容的阐述，分析了目前企业在绩效管理中的常见问题及建立岗位绩效工资制度的必要性，提出了岗位绩效工资制度的管理方法，以激励员工和企业共同发展。
一、绩效管理与岗位绩效工资制度
1.绩效管理
绩效管理是企业（组织）根据一定的绩效评价考核办法通过对企业员工绩效进行持续开放沟通反馈，并就组织目标和目标实现达成共识，以达到改进组织绩效目的的过程。绩效管理是一个持续的过程，其目的在于通过绩效反馈员工们继续恰当的行为并改正不恰当的行为，促进组织整体的绩效改进。一般来讲企业绩效管理包括绩效计划、绩效监控、绩效辅导、绩效考核（评价）、绩效反馈、绩效改进、绩效结果的应用等几个方面。
2.岗位绩效工资制度
岗位绩效工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。由岗位工资、年功工资、绩效工资、基础工资、津贴等五个单元构成，各单元执行不同的功能。
二、建立岗位绩效工资制度的必要性
1.是建立现代企业制度的需要
随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立，我国企业将面临更为严峻的挑战。这就迫使国有企业尽快转换经营机制，建立现代企业制度，走入国际市场并广泛地参与国际竞争。作为转换经营机制一个非常重要的方面，工资管理直接服务于企业的人事政策并最终要有利于企业的生产经营发展战略，因此企业的目标和任务是工资管理的首要考虑。
2.是企业参与市场竞争的需要
由于市场上人力资源的竞争以及工资对劳动者的特殊意义，企业的工资管理还必须考虑到劳动力市场的一般行情、劳动者的最低生活费用要求以及企业的人工成本支付能力，企业在处理工资问题时，还有更加细微的因素需要全面地加以考虑。这一切都在提醒着我们，必须牢牢把握市场经济的客观规律，建立与社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序、充满活力的工资分配制度，发挥劳动力市场机制的作用，根据企业自身的经济条件自主地决定工资分配制度和分配方式，追求工资效益。
3.是企业追求利润最大化的需要
企业要实现利润最大化的经营目标，必然努力降低包括工资在内的产品成本，力求提高劳动力投入的经济效益。因此，就必须逐步实行以岗位绩效工资制为主要形式的基本工资制度，通过加强岗位分析科学地区别岗位之间的劳动差别，合理确定岗位工资，使工资分配向关键岗位倾斜。同时，必须坚持将职工工资收入与企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩，向劳动力市场价格靠拢，建立起工资分配的激励机制和约束机制，才能进一步适应市场竞争的客观要求。
4.是企业贯彻按劳分配原则的需要
只有执行以岗位为主体的岗位绩效工资，才能防止人才流失，人浮于事，工资分配的保障职能过强，激励职能不足等问题。
三、岗位绩效工资制度的管理方法
1.落实全员聘任制和岗位管理制度，为岗位工资的顺利推行奠定基础
从逻辑上来看，全员聘任制是岗位管理的基础，岗位管理是岗位工资实施的前提。全员聘任制在企业推行多年，各类人员都要实行竞争上岗，职称、学历、资历只能作为聘任的前提条件。各企业可以基于《事业单位岗位设置管理试行办法》的框架，基于自身的岗位特点，设置独成体系的岗位序列，而无须模仿其他企业的做法。
2.建立科学合理的绩效评价体系，岗位工资实行系数标准
岗位按工作性质可分为技术岗位、管理岗位、生产操作服务岗位三个序列。技术岗位序列根据科研攻关项目（课题）的性质、技术含量、经济效益和社会效益划分岗级，管理岗位按所承担的工厂经营指标、管理责任和工作量等因素划分岗位；生产操作服务序列根据工作岗位的劳动特点、技术复杂程度、劳动力市场可替代性等因素划分岗位。岗位工资基数要根据企业经济效益和工作任务完成情况、工资支付能力、劳动力市场价位等情况适时调整。
3.建立常规的岗位工资升级制度
岗位工资标准按等差数列的方式设置，采用岗级与工资系数相对应的方法，由最低一级的工资标准作为基数乘以系数以确定各岗级的工资标准。当企业岗位工资需要升级或上浮时只要向上调整工资基数即可，十分简单方便。反之当企业岗位工资需要降级或下浮时只要向下调整工资基数即可。企业可根据经济效益及市场情况灵活地对岗位工资进行调整，以适应市场竞争的需要。
岗位工资制度作为现代企业薪酬制度中的一种主要工资管理方法，具有其先进性。企业在大力推行岗位工资制度时，必须以科学的态度，认真地研究其内在的客观规律，着重针对岗位工资制度在实践中存在的主要问题，采取灵活、有效的措施加以防范或解决，以建立起行之有效、与现代企业制度相符合、真正意义上的岗位工资制度。
参考文献：
企业危机管理制度范文第3篇
关键词：绩效考核制度 事业单位 人力资源管理
新时期，知识经济是时代的主题，人力资源已成为经济发展的第一资源。能否发挥人力资源的最大功效，决定了单位的发展前景。绩效考核的实质是对职工工作的一种管理方式，是衡量职工工作能效的最好途径，是单位对职工在一段时间内的工作情况进行科学的全面考察与评价的重要途径。只有充分发挥绩效考核的作用，变被动为主动管理，充分调动和发挥事业单位工作人员的积极性、创造性和能动性，才能最大化发挥其强大作用，更好地推进事业单位改革和发展，保证事业单位各项工作目标与任务的实现。如何探索和发挥新时期绩效考核制度在事业单位人力资源管理中的应用及功效，成为当前事业单位人力资源管理的一项重要内容。
1.绩效考核概述
绩效考核是人力资源管理的核心内容，又是相对独立的一个体系，是衡量和发挥员工工作效能的重要标尺。绩效考核是决定职工酬劳的原因之一。在我国，单位职工薪酬的分配原则是按劳分配。正确的评定职工的工作情况是执行分配制度的基础。在现今的大部分事业单位单位中，实行的是浮动工资制。除了职工的日常工资之外，在年终绩效考核时，考核成绩的好坏将直接决定浮动工资的数量。所以如果没有绩效考核制度，酬劳的分配就失去了根据，不能真正实行按劳分配制度，也将直接抑制职工的工作积极性。绩效考核正是为任命人选的提供重要依据。根据才能方面，优缺点方面，及所擅长领域等方面的不同，再对职工的思想道德水平、工作态度等考核后，将职工安排在不同的职位上。但是职工能否胜任现有的工作职位，能否完成工作任务，还需要后续的绩效考核来评定。
另一方面，绩效考核为公平竞争提供了更广阔的平台，让职工之间能够公开公正的在平等的基础上争取更高的职位与待遇。这对职工有很大的激励作用，使职工最大限度的发挥自身的潜力，同时也提升了单位的核心竞争力。
2.新时期事业单位绩效考核存在的主要问题
2.1考核流于形式
当前许多传统老旧的绩效考核观念依旧禁锢着事业单位职工的思想。很多单位的领导和员工都没把绩效考核太当回事，一方面单位领导对绩效考核不重视，只看工作任务不看工作过程，只看工作结果不看工作效果，注意力都放在完成工作任务上，最后工作任务完成的好绩效考核结果就是好，谁跟领导关系处的好，绩效考核结果就是优秀。所谓的绩效考核仅仅是一个过场，成为了一种形式。很多事业单位了解考核的政策和重要性，执行绩效考核也是走过程，大家“轮流坐庄”，今年张三牵头明年李四制表，民主测评流于形式。这些都造成了职工工作积极性、创造性热情受到打压，绩效考核的真正作用没有得到发挥，甚至还起到了相反的作用。
2.2 考核指标太笼统
现在的绩效考核指标大都由“德、能、勤、绩、廉”所囊括，内容缺乏具体的量化标准，在实践中具体操作的弹性很大，指标不细致不系统，等级区分不明显。许多单位对不同的岗位与工作人员采用相同的评价标准，没有资料积累，账、卡不健全，没有充分体现不同岗位在职者的工作能力与贡献大小。平时的考核使年终考核与平时工作脱钩，无据可查。还有许多单位考核分为优秀、称职、不称职，线划得过于宽泛，未能表现出职工之间的实际绩效差别，考核结果则沦落为没有不称职的，大家都是优秀与称职。考核的等次不能严格按规定标准确定，大锅饭倾向严重，讲平均，搞平衡，优秀指标控制不严。
2.3 考核方法趋单一
目前，许多事业单位是年初开会讨论今年的考核指标及计划，领导会上拍脑袋，会后执行者强力执行，缺乏详细的市场调查和验证。绩效考核管理中，被考核方在绩效计划、衡量标准的确定等方面参与不足，让被考核方觉得绩效考核是一种监督和惩罚的手段。考核在领导的一再监管下使用最后的考核分数进行简单的加减乘除，比如有些事业单位使用更传统的“得分”，然后加权平均作为最终结果。这种方法评估结果的可靠性和有效性是一个大问题。采用过于简单的方法来进行绩效考核，考核的可靠性和有效性必然受到不利影响，导致考核流于形式。如果事业单位的绩效评价主要采取“量表评分法”，只设计一个形式简单的评估流程，减少了考核的信用度和效率。此外，单位大都在年底突击进行绩效考核，依据的是年底的工作业绩，并没有将日常工作业绩纳入考核指标，使考核失去了重要的依据。
以上这些问题，第一，绩效考核工作流于形式，严重影响评估工作效果，让单位领导班子无法了解职工的实际情况，由此容易导致错误的决策。第二，考核指标“五大三粗”，真实性受到质疑，影响绩效考核的客观公正性，也很容易误导工作人员向错误的方向发展，不利于调动职工的工作积极性。第三、无法通过绩效考核真正体现按劳取酬、效率优先、兼顾公平的效果和目的。
3.新时期绩效考核制度在事业单位绩效考核中的创新应用途径
3.1联动考核与收入的关系
目前正在大力推行事业单位绩效工资改革。事业单位要顺应此次改革，合理确定单位的绩效工资体系和标准，制定一套科学合理、操作性强、行之有效的绩效工资考核办法，要将职工的个人收入与定期绩效考核的结果形成正相关的关系。即根据单位岗位目标任务的要求和考核情况，将考核量化打分结果与绩效工资挂钩，奖惩兑现，鼓励先进，鞭策后进，形成奖优罚劣，奖勤罚懒，“能者上、平者让、庸者下”的用人机制。实现劳动报酬和工作业绩挂钩，既体现按劳分配的原则，又使集体和个人利益都能得到较好的体现。
1）必须明确绩效考核与晋升、调动的关系。职工希望晋升，而单位应开通这条“晋升”通路，满足职工欲望，使之成为激励杠杆。每个职工在基本需求得到满足的同时，就会有更高的需求，希望进一步获得单位的承认，会为在较好的职务上工作感到骄傲和自尊，也会为不能取得好的职位而恼火和不安。事业单位要通过考核全面了解职工情况，为单位每一项工作、每一个岗位找到合适的人选，使职工更好地发挥自身优势。以此相应的以“晋升”为目的的考核工作就可以纳入日常工作的考核过程之中，也就是说将职工日常工作能力、工作态度和工作成绩的考核结果，用于“提薪”和“奖金”的同时，也作为“晋升”的依据。
2）必须明确绩效考核与“提薪”和奖金的关系。合理的薪酬不仅是对职工工作成果的承认，而且可以产生激励作用，在单位整体形成进取和公平竞争的氛围。事业单位都建立了一整套工资标准，并采取“一年一考核，一年一晋级”的工资晋升方式，工资提升或调整，主要依靠单位统一进行。这仅是纯粹的“晋升”概念，没有“调薪”的概念，目前的日常考核与工资提升或调整无关。奖金作为超额劳动的报酬，代替了“提薪”的功能，奖金发放变得复杂繁重。而现代人力资源管理要求，薪资分配应遵守公平和效率的原则，必须对每一名职工的劳动成果进行评定和计量，按劳取酬，将绩效考核结果作为决定职工报酬的主要依据。
3.2细化、量化考核的指标
明确考核内容，量化、硬化考核指标，增加绩效考核的可操作性。从实际出发确定考核的内容，完善科学的人力资源管理体制。在市场经济体制下，单位之间的竞争日渐转化成为人力资源的竞争。单位领导应该强化相关方面的学习，积累足够的专业知识，借鉴优秀单位的成功经验，研究出符合单位自身情况的人力资源管理模式。绩效考核指标应符合以下三项条件：第一，对不同层次或不同类型的测试对象，考核指标体系应该是不同的；第二，在不同层次或不同类型的测试对象的评价，评价指标应给予不同的权重；第三，定性分析与定量分析指标的可比性，以加强评价。在这个前提下，根据不同机构的特点和岗位职责，在“德，能，勤、绩、廉”的方面设置一些具体的详细的指标。每项指标的考核，应加以具体和详细的说明，以减少对考核理解的不同导致不同的偏差。
3.3实行民主集中制的程序
充分重视民主评议和民主测评工作。被考核职工与所在部门的其他职工长期作、学习和生活在一起，其他职工对被考核者的思想素质、学习情况、业务能力、工作业绩、遵纪守法等有直接的接触和了解，考核时可采取职工座谈会、找有关人员面谈等民主评议形式，充分听取群众的意见，避免以偏概全、主观主义等问题。成立单位考核领导小组，由主要领导、分管领导和职工代表组成。先由职工自我评价打分，再由分管领导考核下属职工的工作业绩，最后交由考核小组集中评定。这样可避免按照个人的好恶以及与职工的私人关系评判产生的不公平和出现老好人的现象。采取既民主又集中的方法加以考核管理，则可保证考核结果的公平公正。
参考文献：
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[3] 许骁，浅谈我国企业人力资源管理中绩效考核若干问题[J]，企业技术开发，2012（20）
企业危机管理制度范文第4篇
湖南省肿瘤医院药学部，湖南长沙 410000
[摘要] 目的 通过氟尿嘧啶 、奥沙利铂联合亚叶酸钙治疗晚期胃癌的效果，确定其疗效以及安全性。方法 将我院2013年3月—2014年4月入院的42例患者随机分为观察组和对照组各21例，通过用药的不同分析奥沙利铂、氟尿嘧啶联合亚叶酸钙的疗效及安全性。结果 通过4个周期疗效发现观察组有效率为76.1%，高于对照组的42.8%，且对照组处于3~4度间的不良反应高于观察组，白细胞减少发生概率对照组为9.52%，观察组为7.14%，贫血对照组为4.76%，观察组为2.38%，神经毒性发生概率对照组要为9.52%，观察组为7.14%观察组为对照组明显高于观察组。结论 奥沙利铂、氟尿嘧啶联合亚叶酸钙对于晚期胃癌的治疗疗效好，安全性高，值得推广。
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关键词 ] 氟尿嘧啶；奥沙利铂；晚期胃癌；联合亚叶酸钙
[中图分类号] R735.2[文献标识码] A[文章编号] 1672-5654（2014）10（c）-0012-02
Clinical observation on the therapeutic effect of oxaliplatin, fluorouracil plus leucovorin in treatment of advanced gastric cancer and side effects
CHENG Xiaoyue
Department of pharmacy in Hunan Province Tumor Hospital,Hunan 41000 ,China
[Abstract] Objective Through fluorouracil, oxaliplatin into joint and the effect of folic acid, calcium treatment of advanced gastric cancer, determine the efficacy and safety. Methods From March 2013 to April 2013 of 42 cases of hospitalized patients were randomly divided into observation group and control group 21 people, through the analysis of the different drugs oxaliplatin into joint, fluorouracil, leucovorin calcium efficacy and safety. Results The curative effect is found through four cycle group effective rate was 76.1%, 42.8% higher than that of control group, and the control group in the adverse reactions between 3 to 4 degrees higher than the observation group, white blood cells reduce probability in the control group was 9.52%, the observation group was 7.14%, anemia in the control group was 4.76%, the observation group was 2.38%, the nerve toxicity probability in the control group was 9.52%, as 7.14% group was a control observation group was obviously higher than that of group. Conclusion Oxaliplatin into joint, fluorouracil, leucovorin calcium in the treatment of advanced gastric cancer good curative effect, high safety, is worth promoting.
[Key words] Fluorouracil; Oxaliplatin into; Advanced gastric cancer; Combined calcium and folic acid
[作者简介] 程小跃(1959-),男，硕士，湖南省郴州市宜章县，现任湖南省肿瘤医院药学部-主任药师，研究方向：临床与药学。
胃癌是属于消化系统肿瘤，是一种很常见的恶性肿瘤，胃癌发病率高，且其病死率高，在我国恶性肿瘤病死率排行榜中排名第三[1]。本文通过对我院住院21例晚期胃癌病人使用氟尿嘧啶、奥沙利铂联合叶酸钙和21例使用顺铂联合氟尿嘧啶以及亚叶酸钙治疗的胃癌患者的疗效进行对比，发现氟尿嘧啶、奥沙利铂联合叶酸钙在治疗晚期胃癌方面具有良好的治疗效果，疗效好且安全性也较高、毒副作用较小等特点，因此值得推荐。
1资料与方法
1.1一般资料
同期的晚期胃癌病人42例，男29例，女13例，年龄在35~72岁，平均年龄（51.8±3.5）岁，其中印戒细胞癌12例，未分化癌19例，腺癌11例，所有患者经过诊断确认，无肾、肝或者造血功能方面的障碍，也无严重的并发症，患者被随机分为两组各21例，有患者经过诊断确认，无肾、肝或者造血功能方面的障碍，也无严重的并发症，患者被随机的分为观察组和对照组，平均每组21例，观察组男病患者12例，女性患者9例，年龄从38~73岁，平均年龄（39.5±15.5）岁。对照组男11例，女10例，年龄从39~72岁，平均年龄（42.5±14.5）岁，两组患者数据经过统计学分析处理，其中差异无统计学意义（P>0.05），所以两组数据具有可比性。
1.2治疗方法
观察组第一天使用L-OHP（奥沙利铂）100mg/m2，使用静脉滴注2 h，第1、2天使用CF（亚叶酸钙）200mg/m2，静脉滴注2 h，随后使用5-FU氟尿嘧啶）静脉推注400mg/m2，之后静脉滴注22 h的5-FU600mg/m2。在治疗过程中注意L-OHP需单独注射，不能和5-FU混在一起使用。治疗以14 d为一个周期，一共化疗四个疗程之后，对于病人的治疗情况做出评价。对照组CF，5-FU用药与观察组相同，但是将奥沙利铂替换成顺铂给药，两组采用相同的抗生素、止吐药以及胃粘膜保护药，防止意外状况的发生，在必要的时候可给与适量的营养剂，有限保证患者的生命安全。
1.3疗效判定
结合治疗结果数据，根据WTO公布的实体肿瘤疗效评价标准，我们将治疗结果分成以下几种：完全缓解，以下简称CR，CR是指病人原本可见的病变现在已经消失，而且保持四周以上的时间不会出现；部分缓解，以下简称PR，PR是指肿瘤取肿瘤的最长直接乘以肿瘤的最大垂直直径，两者相乘之后的数字比之原来减少50%以上，且在4周之内没有复发的迹象；好转，以下简称MR，MR是指肿瘤两径相乘多得比之原来要减少25%以上，50%以下；稳定，以下简称SD，SD是指患者肿瘤的两径（最长直接和垂直最长直径）相乘得到的数值小于或者增大25%，而且没有新的病灶出现；进展，以下简称PD，PD是指肿瘤比之原有的基础上增大了25%以上。总的有效率按照CR率加上PR率加上MR率计算。关于血清CA724、CA199、CA125以及癌胚抗原(CEA)水平的测定要在治疗前以及治疗2、4周后分别进行测定。而后根据WTO对于肿瘤治疗毒性反应的评定标准，我们将在放化疗中产生出的的毒副反应分为0~4度[2-5]。
1.4统计学分析
本次采用了spss 12.0软件对本次的实验数据进行了统计学分析，采用t检验了本次实验的计量资料之间的对比，采用χ2检验计数资料的对比，以P＜0.05为差异有统计学意义。
2 结果
2.1疗效评价
四个周期之后，通过检测，观察组CR2例，PR9例，MR5例，SD3例，PD2例子，总有效率为76.1%，而对照组CR0例，PR4例MR5例，SD6例，PD6例，总有效率为42.8%，P＜0.05，观察组的有效率明显高于对照组，详见表1。
2.2不良反应
42例患者均有出现毒副反应，只是反应程度不同，不良反应主要体现为胃肠道的不适，骨骼的抑制以及神经感觉出现异常，但大多数的反应都在0~2度之中，贫血（92.86%）恶心呕吐（90.48%），口腔溃疡和腹泻相同（97.62%）这些都属于可逆反应，而在3~4度的反应中，白细胞减少患者有7例（16.67），神经毒性反应患者有6例（14.28%）。对照组发生率明显高于观察组，证明使用氟尿嘧啶奥、沙利铂联合叶酸钙治疗晚期胃癌所产生的不良反应明显低于其他方式，具体情况见表2、3。
3 讨论
通过试验研究，我们发现使用氟尿嘧啶、奥沙利铂联合亚叶酸钙治疗晚期胃癌的观察组相比较于顺铂、氟尿嘧啶联合亚叶酸钙治疗晚期胃癌的对照组效果要更好，观察组有效率为76.1%，高于对照组的42.8%，会发生这种情况，是因为奥沙利铂的性能比值顺铂要更为有效，效果更佳突出，对于晚期胃癌的治疗更加有效，对于癌细胞的抑制作用更为显著。
通过本研究发现，奥沙利铂对比以往的顺铂治疗晚期胃癌更加有效，顺铂虽然有着一定的疗效，但会对患者产生较大的伤害，别且使得患者产生耐药性，降低了疗效。本研究显示，奥沙利铂在各种方面都比顺铂更加合适治疗晚期胃癌，奥沙利铂以抑制脱氧核糖核酸的转录为最终目的，通过与脱氧核糖核酸的链内以及链外部产生交联复介，从而有效的阻止了脱氧核糖核酸的转录、复制，将癌细胞的扩展速度抑制在一定程度，而奥沙利铂和氟尿嘧啶一起用药，能够相互配合，不仅能对产生顺铂抗药性的患者发生作用，而且在联介用药之后，其对脱氧核糖核酸的抑制作用更为突出。对比顺铂，奥沙利铂见效快，减少了患者使用顺铂产生的耐药性，提高了疗效[6-10]。
根据本研究的结果，推广氟尿嘧啶、奥沙利铂联合亚叶酸钙治疗晚期胃癌可以大大的提高晚期胃癌患者的生活水准，改善晚期胃癌患者的生活水平，提高其生存率，造福于广大受晚期胃癌困扰的患者。
但是虽然氟尿嘧啶、奥沙利铂联合亚叶酸钙治疗晚期胃癌很有效，但也有其局限性肾功能不全者要适量用药，通过研究表明，目前还没有用于严重肾功能的例子，中度肾功能不全者要斟酌用量，对于哺乳期妇女、奥沙利铂过敏患者以及在第一疗程有神经病变的患者，不能用药。
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参考文献]
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企业危机管理制度范文第5篇
关键词:企业财务内控制度管理建设
当前，我国企业财务内控制度管理的问题主要体现在财务风险危机、财务内控没有管理决策两个方面，为了转变这种现状企业管理者必须立足于企业发展的实际情况，保证企业财务内控制度管理获得全方位地完善。
一、企业财务内控制度管理的现状分析
(一)财务风险的危机
随着市场经济的发展，企业所面临的社会经济环境日益复杂多变，致使企业无法及时、准确地获得其开展经营活动所需要的各种信息。加上企业财务活动面临着很大的不确定性，财务活动的结果也具有风险性，从而导致企业可能蒙受损失，甚至破产倒闭。但是目前我国的企业多数都没能建立起全面的财务风险管理体制，企业的财务工作还停留在传统的记账等工作环节上，对财务风险的控制没有实现的预警功能。金融危机的发生使得全球的企业发展都认识到了财务危机的严重性，但是由于财务管理制度的建立、财务内控意识的不完善使得到目前为止，许多企业集团还没有把财务风险管理纳入到企业的日常管理工作当中去，企业财务风险虽然普遍存在，却没有得到有效的管理。这样发展下去，我国企业将会面临更多的风险，使得企业发展受到影响。
(二)财务内控没有纳入实质性地管理决策
从目前企业财会工作的现状来看，目前以“核算型”为主的财会工作体制严重滞后于企业改革，也与市场经济的要求不相适应，是造成当前财会工作被动的根本原因。财务内控制度虽然在企业内部不断地完善和发展，具体的执行监督环节也日益完善，但是对于财务内控制度而言，不是简单的管理范围的控制，而是长期的实质性地管理决策控制。当前我国企业财会工作的重点还基本停留在记账、算账、报账等方面，为政府行政管理部门服务的多，为企业内部管理需要考虑的少，财会工作的中心地位作用发挥不够。这种现象就使得企业内部的财务控制工作以核算为主，重核算、轻管理，形成了市场经济条件下财会工作的作用和地位有所削弱的反常现象。出现这种情况的原因一方面是由于财会人员管理意识较差，管理能力有限，不能提出更为具体有效的管理决策；另一方面也是由于企业管理者没有认识到企业的发展需要借助企业财务内控的管理决策能力。
二、企业财务内控制度建立的内容
(一)原则性的财务内控制度
企业财务内控制度建立的基础就是要依靠国家的财务会计制度，目前国家以《会计法》作为全国会计工作的最高法规，企业在财务内控制度（体系）方面也应当有自身的“母法”。而这种企业内部财务总体制度的建立需要有一定的总控原则，例如：企业可以制度类似于《财务管理制度》、《财务成本控制制度》、《财务风险管理制度》和《会计核算制度》等具体的财务控制制度。这些制度的建立要坚持民主的原则，从制度的建立到制度的公布、执行都应该有民主的意见参与，同时要在实际的会计控制工作中不断地对制度内容进行完善。
(二)会计机构与人员管理制度
会计机构与人员管理制度的建立首先应该考虑到企业内部相关利益主体责、权、利相互制衡的一种制度,主要解决财务管理权限的合理配置问题。在会计机构的制度来讲，应该明确规定会计账目的记录内容，保证分工明确，将资金管理与账目管理做出明确地区分，保证会计机构的部门全面，尽可能做到互相之间有必要的牵制作用，其根本目的在于试图通过这种制度安排,以达到内部相关利益主体之间的权、责和利的互相制衡,实现效率和利益的合理统一。对人员的管理制度来讲则必须要做到奖罚明确，适当地进行会计培训，保证会计人员的总体素质。
(三)成本费用管理制度
成本费用管理制度的建立必须与企业组织机构相适应，即企业预算是由若干分组的小预算组成的。每个小预算代表一个分部、车间、科室或其他单位的财务计划。与此有关的成本控制，如记录实际数据、提出控制报告等，也都是分小单位进行的。这些小单位作为责任中心，必须有十分明确的、由其控制的行动范围。对这些成本控制行动的管理应该借助多种财务管理手段。例如：引入财务软件代替手工记账；二是能尽早获得准确详实的信息，及时做出准确预测、正确决策，从而最大限度地规避市场风险，防范由于信息原因造成的预测不准而导致的决策失误。又如：建立往来账目档案和准入制度。对进入企业的供应商要建立档案进行管理，及时掌握各供应商的声誉、资信等情况。同时要建立供应商准入制度。材料物资的供应商必须经质检、审计、财务等部门联合考核后才准进入，如有可能要实地到供应商生产地考察。
(四)财务风险内控制度
财务风险是指公司财务结构不合理、融资不当使公司可能丧失偿债能力而导致投资者预期收益下降的风险。财务风险是企业不能避免的经验危机，为了更好地规避财务风险，企业风险内控制度的管理框架包括三个方面:（1）企业的目标，即战略目标、经营目标、报告目标和合规目标；（2）全面风险管理要素，即内部环境、目标设定、事件识别、风险评估、风险对策、控制活动、信息和交流、监控；（3）企业的各个层级，包括整个企业、各职能部门、各条业务线及下属各子公司。全面的风险控制应该注重建立明确地发展目标，目标的建立必须要有财务核算和财务决策进行管理辅助。控制目标是通过控制活动所要实现的目的或收到的效果。明确控制目标，前提是科学地制定目标。根据企业总体战略目标制定风险控制目标，并细分至相关部门，确定各部门的子计划，各部门再据以制定更详细的目标。其次，要对各类风险控制要素进行全面地分析，制定者要根据以往经验及预测因素考虑一些弹性，使制定的计划在执行过程中更符合实际，更切实可行。最后，将风险控制管理制度下达到企业的各个阶层，保证全面的管理控制，建立风险预警机制，加强风险识别防范能力，根据自身实际情况与所处环境，在内部控制基础上创立相应的风险预警机制。
(五)内部审计制度
企业内部审计制度就是对组织中各类业务和控制进行独立评价，以确定是否遵循公认的方针和程序，是否符合规定和标准，是否有效和经济的使用了资源，是否在实现组织目标。虽然内部审计独立于财务机构，但从广义上讲应在财务内控制制度体系的范畴之内。企业的内部审计制度虽然属于内部管理制度，但是应该尽可能地结合多方面的力量，例如：政府审计、注册会计师审计等审计管理部门都可以进行必要的辅助审计，保证内部审计的公平公正。而具体的审计流程应该包括：（1）确定审计目标，建立审计小组。（2）进行审计内容的初步资料收集。（3）进行审计工作。（4）整理审计结果，公布结果。
(六)资金控制
企业的内部控制管理应该突出对资金的管理，尤其是如今金融危机的背景下，现金为王的优势作用正逐步体系，对企业内部资金的管理是企业经营能力，控制能力的关键所在。资金控制首先应该在财务预算编制和执行中，充分考虑企业筹资成本和偿债能力，分析影响现金流入和现金流出的因素，决定筹资渠道，编制出现金预算，实现资金筹集和运用的平衡。克服和避免了传统的财务计划执行难、考核难的弊端，具有内容全面、方法科学、操作性强的特点。其次，要主要现金收支的审批问题，要保证审批权高度集中在管理者手中，这样有助于企业实现全面收支平衡，提高现金的流转效率，减少资金的沉淀，控制现金的流出。但是，这种管理形式也不利于调动各层次开源节流的积极性，影响各层次经营的灵活性，以致降低企业经营活动和财务活动的效率。为了进行双方面的权衡应该建立相关的统筹管理制度，通过制度来规范资金审批原则，保证审批的规范性和快捷性。另外，企业可以设立结算中心，对需要审批的项目资金进行独立结算，保证了经营的灵活性和安全性。
总之，实现企业内控制度的完善应该首先建立原则性的财务内控制度、基础性管理制度和会计机构与人员管理制度，并在此基础上进行成本费用管理、财务风险内控管理，完善内部审计制度和资金控制管理制度，全面实现企业财务的决策能力的提升。
参考文献:
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