企业人才管理论文
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企业人才管理论文范文第1篇
与企业其他职能所形成的竞争力不同，销售核心竞争力是指“企业整体拥有的，决定企业持久开拓市场、增加销售额和创造利润情况的能力”。它由一组相互关联、有机协调的能力所构成，是企业经过长时间积累而形成的，它具有进入多种市场的潜力，是长期利润的源泉，是企业抢占未来商机、谋求更大发展的重要和决定性力量，因为这些能力是针对市场竞争的所以称为竞争力。基于此，本文将销售竞争力定义为“在企业把生产和经营的产品或服务出售给消费者的活动过程中，起到积极促进作用，并且具有一定模仿和超越障碍的优势力量”。
企业的销售竞争力会受到企业内外部各种因素的影响或制约，比如销售策略、销售网络、上游供应商、下游批发商和零售商、竞争对手、政府政策、法律法规等等。巴尼（1991）认为，竞争力需要具备四个主要特征：价值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性。如何使企业的销售具有这些特征，将销售优势转化为竞争力成为了问题的关键。其突破口还在于对销售人才的管理，因为成功的销售竞争力构建需要高素质（身体素质、思想素质、业务素质等）的销售人员来完成。换言之，销售人才对企业销售竞争力的影响作用是最基础、最直接，也是最关键的，主要体现在销售人员、销售经理与销售团队等重要方面。
1.销售人员
这里的销售人员是广义的，不仅包括促成交易的推销员，还包括营销策划人员、市场调查人员、送货员、接单员、特派访问使者、技术支持人员等一系列需求创造者和问题解决者。任何一类销售人员的素质、态度和能力都会对销售竞争力产生重要影响。因此对销售人员的招聘、选拔、培训、考核工作不仅仅是企业人力资源部门的工作，也是老销售人员和销售经理的重要职责，更是企业高层应该关心和重视的问题之一。目前市场竞争在加剧，销售人员在销售过程中花费的销售成本越来越高，所以如何在不影响销售业绩的前提下降低成本，或在成本一定的情况下提高销售业绩，寻找到一个销售业绩和销售成本的平衡点已经成为企业亟待解决的问题，其关键点还在于提高销售人员的素质。不同学者对于销售人员的素质持有不同观点，台湾学者林有田认为合格的销售人员应具备“五A四力”。其中“五A”是指善于分析（analysis）、善于接触（approach)、频于联系（attach）、主动攻击（attack）、有利共享（account)，“四力”即为情报力、行动力、吸引力和说服力。而美国学者查尔斯•M•富特雷尔则认为成功的销售人员应具备：精力充沛、高度自信、追求物质财富、工作勤奋、很少需要监督、坚持不懈、有竞争心、良好的外表、讨人喜欢、能够自律、聪明、以成就为导向、良好的沟通技巧等等。企业只有因地制宜地建立一套科学实用的销售人员培训方法和销售人员成长机制，才能促进销售人员的身体素质、思想道德素质和业务素质，及其工作态度、工作能力和工作业绩得到一个高质、高效的进步，从而帮助她们提高顾客对产品和企业的满意度和忠诚度。所以拥有一大批高素质的销售人才不仅可以大大提高企业的销售竞争力，而且也会给竞争对手带去很大的模仿或超越的营销障碍和营销压力。
2.销售经理
销售经理在整个销售活动中扮演着组织者、领导者、分工协调者的角色。由于其重要的角色地位，销售经理对销售人员、销售团队、销售策略制定与实施、销售渠道建立与维护和销售业绩提升都有较大的作用。其年龄、人品、素质修养、经验积累、工作能力、创新和进取精神都会对销售竞争力都会产生深深的影响。而优秀的人才永远是竞争对手的噩梦，所以优秀的销售经理会受到竞争对手各种各样“挖墙脚”策略的攻击。对于企业来说，应该充分发挥企业文化的熏陶感染作用，充分激发销售经理的忠诚度和归属感，在工作中也要给予其对自身和企业未来发展的巨大信心，尽最大努力防止其跳槽，吸引其留在组织，激励其为组织努力工作。
3.销售团队
当今市场的瞬息万变和海量信息让过去那种靠个人能力单打独斗的销售方式显得捉襟见肘，为了应对激烈的市场竞争、应对越来越挑剔的消费者，销售团队应运而生，而且其作用越发明显。集众人所长、补个人之短、压力共担、利益共享、头脑风暴、团结协作又分工明确，这就是新时代销售团队的特点。对于企业来说，其销售团队是否士气高涨、是否团结一心、是否分工协作、是否勇于创新开拓进取、是否有敏锐的市场洞察力、是否勇于承担责任对企业的销售竞争力有重大的影响作用甚至起决定性作用。销售团队直接关系到销售人员的成长、销售策略的制定、销售额和销售利润的增长、销售成本的控制、销售网络渠道的建设、促销活动的实施，并且是外部环境变化的最直接感受者和反馈者。可以说销售团队是影响销售竞争力的关键要素。一支优秀的销售团队从团队规模到团队结构再到团队文化，从团队目标到团队行动再到团队绩效，组成一个协调顺畅的销售竞争优势系统，从寻找锁定目标顾客群到开发潜在客户，从传播传递产品和企业信息到出售产品的最终活动，从优质售后服务到市场和客户的信息反馈，每个环节的高效率、高效益的工作都会给企业注入源源不断的销售竞争力量。一名优秀的销售人员虽然不易被模仿的，但因其离职给组织带来的风险与损失仍然无法避免。一支优秀的销售团队是由若干名优秀的销售人员有机结合而组成的战斗团体，销售团队在很大程度上解决了难被模仿性和不可替代性的问题，对企业销售竞争力构建具有更大的作用与价值。
三、结论与讨论
企业人才管理论文范文第2篇
想要做好电力企业后备人才管理工作，就先要了解当今的人力资源建设环境。主要包括以下两个方面：第一，当今人力资源建设的政策环境发生了很大的变化，这就使得电力企业不得不做出相应的变化，不断挑战自我，并且升级自我。最近几年，国家电网为电力企业指出了人力资源建设的方向，即提出的人力资源集约化管理模式以及“两个转变”两大发展战略思想，与此同时，国家电网公司还通过规定电力企业对人才的选拔、留用以及教育的标准和要求，更进一步对电力企业的后备人才进行了规范。第二，人力资源建设在法律环境方面也发生了变化，保障了电力企业后备人才管理的正常进行。我国法律要求人人平等，在国家用法律规范了企业雇佣行为后，电力企业在后备人才管理办法中就应该严格按照我国法律对后备人才进行管理。在电力企业中，尤其是县级以下的电力企业，他们对后备人才的教育与管理观念落后、法律意识不强、对后备人才的管理制度不完善，因此完善的法律保障了这些企业的后备人才管理工作。
2电力企业后备人才管理现状分析
2.1后备人才整体素质需要提高
由于一些原因，如行业性质、社会变化等，在我国很多电力企业的后备人才数量较少、工作能力低、个人修养素质也有很大不同，因此这些问题在一定程度上对电力企业的发展造成了严重的影响。甚至在一些小的电力公司，实行一员多岗制度，在负责抄表的同时还负责电费的回收工作，这使得工作人员的工作强度过大，让他们形成应付的心理。因此严重影响了我国电力企业后备人才的管理工作。
2.2后备人才待遇差异较大
受我国教育制度影响，很多电力企业对待同种工作人才的薪酬不同，正因如此，后备人才也受到不公平的待遇，这种情况下，会削减后备人才的积极主动性。最近几年，电力企业工作人员的员工不管是薪酬还是福利都有了提高，当然这是我国电力事业发展的必然趋势。但是薪酬提高后，后备人才这种同工不同酬的现象会被放大，因此会影响整个后备人才系统的管理。
2.3后备人才考核激励机制不够完备
在现实生活中，许多企业存在绩效考核奖励机制，这种考核分为上级考核、员工考核。即使存在，它也有一定的局限性，并且时效性不理想。此外，对后备人才的管理不够重视，对后备人才的考核不能与现实相符合，影响了员工对工作的积极性。此外，在一些供电企业中，一些错误的现象仍然存在着，如论资排辈、老好人等。这说明在电力企业后备人才管理方面，考核激励机制、绩效管理机制不够完善。
2.4后备人才培训缺乏长远规划
现代社会，供电企业的生产工作任务较为繁重，无暇同时考虑后备人才的培训工作，只是将眼前的工作或者业务操作作为管理培训重点，对后备人才缺乏长远的规划。与此同时，现代性和系统性也是现代电力企业所缺乏的。除此之外，电力企业对后备人才的评估体系还不够完善，使得对后备人才的管理培训的投入与得到的回报不成正比，因此也影响了电力企业对后备人才管理与培训的积极性。
3电力企业后备人才管理对策分析
3.1增强招聘质量，充实后备人才团队
人才招聘一般是企业充实后备人才的重要途径。因此，对于供电企业来说，做好招聘工作并且增强招聘后备人才质量是非常重要的。在进行人才招聘时，应该采用能力相当、择优录取的原则，依据电力企业自身道德发展规划及人力资源的发展战略，聘用创新型人才，此外还应该采用对中形式进行招聘，拓宽招聘渠道，聘用综合性人才，为后备人才团队的管理与培训奠定坚实的基础。
3.2坚持以人为本，实现人性化管理
人性化管理可以提高后备人才对公司的向心力，也可以提高他们对工作的积极性。因此，电力公司应该以“以人为本”的原则，将人性化管理的理念应用到日常的管理培训工作中。电力企业为了达到这一目标，应该做好以下两项工作：（1）加强对后备人才的思想道德培训。在现实生活中，年轻的后备人才在工作时会出现计较、偷懒现象，同时责任心不强，没有积极进取的观念。面对这种情况，电力公司必须加强对后备人才的思想教育。在管理培训时，不仅要注意品德教育，还要针对性引导他们，增强后备人才的团队精神以及责任感；（2）在培训过程中，在后备人才队伍中注意营造文化氛围。这不仅是人性化管理的体现，还可以通过这种文化氛围规范后备人才的行为。
3.3加强后备人才培养，优化后备人才队伍结构
由于对后备人才管理培训是针对电力企业各种部门进行的，人才类型不同，培训方式不同，这是一个不断变化的过程。通过对后备人才的教育和培养，最终将后备人才培训成一支部门齐、人尽其才的队伍。因此这种不同类型的后备人才分门别类的培训模式有助于提高后备人才培训工作的效率。具体来说，对技术型后备人才，主要培训他们的现场和技术，并进行技能测试以及岗位考试；对于管理型人才，要实行引导性原则，通过岗位培训，提高他们的管理能力，增强对业务的熟练程度。
3.4完善激励考核机制，优化考核内容和手段
在现实生活中，为了提高后备人才对工作积极性，许多企业已经采用奖惩措施，在对后备人才的培训过程中，通过考核制度给予一定的奖励或者惩罚，可以激发后备人才的工作热性，削弱他们的消极态度，积极进行日常工作。但是这种奖励与惩罚不能没有依据，电力公司要建立并完善奖惩机制。这种奖惩机制要在电力企业日常行为规范以及绩效评定标准上进行。此外，电力公司还应该将绩效与工资挂钩。即绩效工资可分为基本工资和奖励工资。这种工资形式可以衡量电力企业后备人才管理，可行性以及操作性很高。即使如此，电力公司还应该建立一些配套机制来完善绩效工资制度，如通过绩效评定进行职位变化、岗位变化，工资变化，这些变化的程度都需要一些补充条例进行规范，这样才能很好地应用绩效管理制度。此外，在后备人才的管理与培训过程中，要时刻注意与他们的沟通交流，时刻了解他们的想法，这样才能更好地提高电力企业后备人才管理与培训工作的顺利进行。
4结语
企业人才管理论文范文第3篇
1．中小型企业需要什么样的工商管理人才
工商管理人才是具备管理学、经济学并知晓与企业有关的法律的综合型人才。他们的能力主要分为2大部分，首先是理论知识体系部分，不仅要理解当前主要的管理学理论流派的重点理论还要知道当前经济学的主要理论，并且掌握与企业经营密切相关的法律法规知识，如，商法等。其次是技能体系部分，具有良好的表达能力与语言沟通能力，能够结合企业的实际情况决定管理方法，能够收集与企业发展密切相关领域的信息并以此做出建议，能够对企业的现状进行判断并发现其中的问题。这些均属于工商管理人才的必备素质，但是，由于工商管理人才的专业性非常强，针对不同的社会需求那么培养的重点也会发生改变。具体以那些知识的培养为主还要视市场而定。国企由于规模庞大、生产任务繁重、人事关系复杂导致其所需要的工商管理人才呈现出明显的金字塔形。即高级工商管理人才起到决定性作用，制定本企业的各种管理规章制度和管理方法。大量的低级工商管理人才具体负责管理政策的执行，起到一个基层管理的作用。而中层工商管理人才则负责对低级工商管理人才的效率和效果进行监督，收集信息并向上报告以及处理紧急事件。这是一个组织严密各司其职的系统。对于这个系统而言，它所需要的不是有特别思想的管理人才，而是一名良好的执行者。因此，对于国企工商管理人才的培养要强调其社会性、语言表达和组织以及配合与执行能力。事业单位要从整体上和政策方面对所管辖的范围内的企业的经济活动进行管理。收集管辖区域内的企业的经济信息以及据此判断当前执行的政策是否得到了有效的执行。正式事业单位的这些工作内容，决定了事业单位所需要的工商管理人才必须具备较好的法律基础，同时也具有较为丰富的经济学知识，要有实际调查的能力。中小型企业来讲，它们所需要的工商管理人才与国企和事业单位有极大的区别。这主要表现在中小型企业对综合能力要求较高而并不突出对某一方面专业的要求。中小型企业的要求与其企业规模有着密切的联系。由于中小型企业的资源非常少，为迅速发展企业规模，它们往往倾向于人员的一专多能。一般而言，一专多能的人才需要昂贵的雇佣费用呈现出人员性价比的降低，但是由于中小型企业所面临的问题都是非常细微琐碎难度低的问题，因此，这就降低了对知识的水平高度和技能熟练度和专精度的要求，但是对知识的广度和技能的种类却提出了较高的要求。中小型企业由于企业规模小人员少，因此对企业进行管理时，无需采用先进的管理方法和组织手段，采用已经成熟的方法即可。这就进一步降低了所需人员的知识的需求。中小型企业所需的人员少，但是平均到每名管理人员身上所要做的工作却并不少，因此，管理的效率非常重要，这就提高了管理人员表达和语言组织能力以及实际组织经验的要求。由于中小型企业的管理人员管理层面十分复杂，既涉及到高级的企业管理制度的制定又涉及到基层的人事管理，那么，管理人员对复杂信息的处理并从中发现问题，寻找解决方案就成为一个相当重要的能力。这不仅对中小型企业的发展有着重要作用，同时对该工商管理人才的事业发展也有着相当重要的影响。
2．如何用教育培养合格的中小型企业工商管理人才
中小型企业对工商管理人才的特殊需求对工商管理人才的教育提出了新的挑战。在以往的教学中，侧重的是对国企和事业单位所需人才的培养，对学生的知识体系的完整投入大量的教育资源。但是，现在的市场需求促使教育工作者加强对学生实践能力的培养。对学生实践能力的培养不仅仅包括延长学生的实践时间，增长其相关的工作经验，还包括采用案例分析和模拟情景等方法对学生进行教育，提高其感性认识。同时，学校也应当锻炼学生对工作报告进行总结发现问题的能力。
作者：邹旭 单位：沈阳师范大学管理学院
企业人才管理论文范文第4篇
现代企业管理者只有正确理解了企业的文化内涵，才能在管理中以企业文化理念正确指导员工工作，从而达到管理有序、生产有序的局面。企业文化在当代企业人才管理中的作用主要有以下几个方面：
一、树立人才价值高于一切的财富观
企业文化理论认为，企业的一切财富中，人是第一位的，认识到这一点，才会增强人才资源开发的自觉性。随着实践的发展，人们逐渐认识到人力资源对于企业发展和国势强盛的重要性。优秀公司管理哲学的共同特征是把普通员工看作提高质量和生产效率的根本源泉，而不是把资本支出、自动化当作提高生产效率的最主要源泉。知识经济时代的来临，使我们必须认清技术价值和人力资源的关系，科学技术的价值不容忽视，但只有人力资源或者人才群体对科技知识才能起到主导作用。企业要兴旺发达，只重视技术的价值，而忽略了人才的作用，无疑南辕北辙。
二、能建立一种能尊重人性、积极发挥职工创造性和积极性的体制和制度
要想制定出优秀的企业制度，首先要有正确的人性假设和科学的制度文化观念。制定制度是为促进人们在制度的约束下迅速成才，这个制度要能鼓励多数人的积极性。劳伦斯・米勒指出：“美国管理方式的许多做法都建立在假设工人总是犯错误这一基础之上。这一假设使我们付出了昂贵代价，它妨碍我们充分地利用工人的智慧、能力和挖掘他们的潜力。”
即使是积极的体制和制度，也不是维系企业组织的惟一手段。最根本的任务还在于培养共有的文化，同时建立为实践这一文化的上下级关系。不论一位经理多么才华横溢、干练果断，如果不能同职工同心协力，不能调动、挖掘职工的潜力，不能激励职工为达到目标而奋斗的斗志，而是手持权力和制度的魔杖，强力推行一己之意志，那么他的所获只能是失败这样的苦果。
三、建立平等的上下级关系，创造公平的竞争环境
融洽和谐的上下级关系，应是平等民主的。被称为经营之神的索尼公司总经理盛田昭夫认为，促使一个企业正常运转的劳资关系，应该建立在相互信任的基础上，资方不能只将工人作为提高收益的工具来使用，经营者要密切关注员工的利益和价值实现。他批评美国企业的高级主管人员在工人及下级管理人员面前所显示的强烈的等级观念。这种等级观念促使美国“企业老板不信任职工，职工不信任老板，政府不信任企业，企业不信任政府。”惠普公司的总经理比尔认为：“我们公司每一个人都是重要的。”他“希望使公司建立在一支稳定而有献身精神的员工队伍的基础上。”未来学家奈斯比特极力赞扬圣地亚哥一个公司经理的主张，即“本公司的未来是要通过人人成为资本家的办法消灭工人、经理和企业之间的差别，”目的是建立牢固的共同体。
四、确定一个企业组织与其他企业组织的区别
高素质的企业管理人才同样对企业文化起着十分重要的扩散作用，企业文化只有通过优秀员工的实践，才能在企业管理中发挥其作用。现代企业的竞争，本质上是人才的竞争。人才是一种特殊的经济资源，是生产过程中能动的生产要素。一个企业能做多大、做多强，并不取决于它获得了多少物质资产、多少资本，更主要的是取决于它的经理人、它的员工。企业兴衰乃是常事，但究其原因，无外乎都是“得人才者昌，失人才者败”。企业的人才资源区别于企业其它资源因素的最根本点，就在于它是人性的力量，具有其它资源因素所没有的能动性和创造力。其它资源因素也只有与人有机地结合起来，才能真正的发挥作用。企业的经营者、企业的高级管理人员则是人力资源中与其它资源因素结合得最紧密的部分，他们的职业素养和职业道德水平，无疑是左右企业发展壮大的重要因素。
企业怎样才能先行开发和培养人才，使员工的综合素质不断得以强化和提高，企业文化得以最大限度的实现呢？最现实、最根本和有效的途径，就是大力进行人力资源投资，强化员工的教育培训。智慧性人才的成长，更离不开企业的悉心培养。人才并非天生，知识、经验要靠学习、靠积累，要改变人本身，只有不断地接受培养和教育，企业中的技能性和经验性人才才能不断地转化为智慧性人才。
另一方面，用人的时候，实际上企业所关心的不仅是人才的能力有多大，更关心的是他值不值得信赖。企业把资产、技术交给他，他是帮助企业在变化万千的市场环境中赢得优势，还是利欲熏心、为己所用？这就取决于经理人的职业道德水平和对企业的忠诚度。一个忠诚而没有能力的员工对企业的发展不会起什么作用，然而，一个有能力但不忠诚的员工对企业的发展则可能造成很大的伤害。因此，现代企业在其文化建设中，十分注重员工诚信度的教育。忠诚度是企业人才的另一个衡量标杆。而忠诚度是需要一个长期的过程进行培养的。有专家认为，一个企业成熟的标志之一就是它能不能从内部提拔重要的管理人员。宝洁就是一个典型的例子，它的经理人员95%都是自己培养出来的。
企业管理者的素质关系到企业文化的建设和内涵；企业管理者的素质及行为影响到企业的文化内涵，企业管理者言行由于上行下效的原因，潜移默化着企业文化的内涵和精神。同时，企业管理者的形象，很大程度上代表着企业的形象，企业管理者良好的个人形象也是企业对外的一张名片。
企业人才管理论文范文第5篇
[关键词]中小企业,人才,吸引策略
中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明,全国工商注册企业中,中小企业占了99%,其产值和利润分别约占60%和40%;而且,中小企业还提供了75%的城镇就业机会;在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额;此外,中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。
发展中小企业是一个必然的趋势,为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。从98年起,政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。99年4月,《中小企业促进法》调研起草工作也已开始进行,社会对中小企业已愈来愈重视。
中小企业如何抓住这个良好的机遇,获得长期生存与持续发展的动力和能力,是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然,中小企业的成功依赖于企业多方面的因素,但人才战略是整个企业发展战略的核心。
一、中小企业在吸引人才方面存在的难点
由于中小企业自身的特点和各种原因,中小企业在吸引人才方面困难重重,而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。
1、规模小。不管是生产规模,还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且,一般来讲中小企业的稳定性比大企业差,不管内部还是外部环境的变化,对中小企业的影响比对大企业的影响大的多,所以对于人才而言,在中小企业发展的风险要高于在大企业。 2、行业分布广,但地域性强。中小企业分布在各行各业中,从手工作坊式的加工业到高科技技术产业,包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广,地域性强,尤其是人员的构成更具有明显的地域性,有时容易形成排外的企业氛围,不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇,甚至偏僻的地方,很难吸引人才。
3、个体对企业的贡献度大,影响也大。无论是经营者,还是每一个职工,对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度,中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性,往往没有一个系统的、完善的管理制度体系,也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系,这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。
4、缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设,员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不强,往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位,这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
二、吸引人才机制的建立
虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多,而且有些是企业不能避免的,但与大企业相比:中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点;人才在企业的发展的机会较多,容易发挥个人的特长,体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以,中小企业应扬长避短,建立一个有效的吸引人才的机制,具体可以从以下几方面着手:
(一) 建立正确的观念
1.从狭隘的人才观到全面的人才观,即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。
由于历史与社会的原因,中小企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观,使中小企业形成一种对技术人才的依赖性,难以发现自身面临的真实问题,也不重视人才管理体制的系统建设,从而使企业难以获得长期稳定的发展。
技术人才对企业经营的成败当然很关键,我们也确实看到这样的情况:一个技术上的突破,使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的,它并不发生于大多数企业中。多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新,技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。
建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提,中小企业主要应建立如下人才观:
人才是多样性的:企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外,还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说,一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。
人才是多层次性的:企业经营中,各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者,也可以是生产经营第一线的员工;可以是高级的技术开发的专家,也可以是技能娴熟的工人。
全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端,使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇,从制度上建立起完整的人才体系,有针对性地招揽切实需要的适用人才。
2.从“人才完美”到“人才不完美”
由于各种原因,中小企业有一种人才完美的错觉,甚至对人才有一种神秘感,认为人才应是全能的完人,把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上,形成了一种对人才的依赖心理。
如前所述,对企业而言,人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出,但在其它方面表现平平,他也会有他的弱点。
只有打破人才完美的观点,企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制,而不是把企业的发展寄托于个别的“完人” 或“能人”身上。同时,它还有助于企业形成系统管理的观念。
3.转变片面的“人才的需求”观,从人才“需要事业”到人才“要事业,也要生活”。
很多中小企业认为人才追求的是成功的事业,他们不在乎物质需求。在计划经济体制下,这或许是正确的:因为一切均在计划安排中,追求是没有用处的。然而,市场经济体制下,个人的价值观,以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化,每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面
在这种情况下,“要事业,也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限,在中小企业吸引人才的难度本来就很大的情况下,企业如何采用有效的方式,吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要,有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。 4.转变使用人才的观念
虽然一直以来,社会广泛地批评“任人唯亲””,但仍有不少企业 “唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”,使企业发展受到严重的制约。这种情况必须纠正,但与此同时,也不可走向另一个误区--“亲者不任”;现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才,甚至认为企业内部没有人才,总希望弄个外来和尚。其实,真正的“任人唯贤”是不论亲疏的,内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选的人才对本企业比较了解包括企业发展战略、企业文化、产品特性等;个人的价值观念与企业的理念较为一致,能够较好的处理各种人际关系,可能更有助于企业的发展。而且,企业和人才之间相互了解,容易形成一种信任机制,有利于企业的经营管理,减少不必要的阻力和管理成本。
(二)创造吸引人才的各种条件
中小企业要善于发挥自己的优势,抓住新一轮企业改革的时机,有效地利用企业有限的资源,以各种方式努力创造吸引人才的条件。
考虑到自身的实力和实际条件,中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度,一般可以采取“底薪+奖金”的模式:“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一,基本上差距不大,而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要从以下两方面来考虑:
首先,这种模式可以满足人才日常生活的基本需要,使他们可以安心专注于本职工作,也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。这样既有利于增加中小企业对人才的吸引力,也符合中小企业的能力和条件。
其次,中小企业的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的生存和发展至关重要。所以在吸引人才的同时,企业也应重视协调新老员工的关系。而这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”,可以保护原有职工的工作积极性,而且由于制度和观念的变化,大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定,甚至引起原有人才的流失。 针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才,企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额,以保证公平和效率的原则。
(1)对于从事技术工作的人才:可以根据他参与的项目为企业所带来的效益,以项目提成的方式给与奖励;而对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。
(2)对于从事管理工作的人才:可以采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标,并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订,也可以由企业与人才双方协商制订。
(3)对于从事市场方面工作的人才,可以采取以市场业绩为依据来确定报酬,同时可以辅以“目标管理”方式来鼓励人才在开拓新市场,创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。
