医院休假制度
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医院休假制度范文第1篇
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2015）07-206-02
FS医院，创建于1951年，在60余年的建设发展中，历经几次改革，于2005年整建制回归BT医学院管理，目前为一所集医疗、教学、科研、康复、急救、预防、保健于一体的三级综合医院。
一、FS医院人力资源现状
FS医院现有职工1000名，其中，在编人员516人、合同人员440人、借调返聘人员44人。为进一步严格规范人事管理制度，结合国家、内蒙自治区相关政策与医院实际，全面加强职工考勤、外出、休假纪律管理，以提升医院管理效能。
二、对考勤、休假、外出人员的管理
（一）严格外出、休假、考勤管理，实行医院和科室两级考勤管理制度
1.严格外出、休假及考勤管理制度：全院职工外出、休假需履行请销假手续，按规定请假、休假、销假，各科室负责人严格把关，合理审批。
2.实行医院、科室两级考勤管理制度：各科室负责人做好本科室排班与考勤管理，由专人负责考勤管理与排班，建立科室全员排班表与加班、休假登记本，合理安排科室人力资源，保证科室正常工作运转；认真做好人员外出、休假及日常考勤登记，每月《考勤登记表》须经科主任签字确认后在人事科规定时间内上报考勤；各科于每月20～23日和23～25日分别将事业编和合同制职工本月《考勤登记表》报送人事科（注：考勤表须注明各类休假、进修及外出时间，且与实际休假相符；病假需附诊断报告单）。考勤登记结果应真实可信，未经允许不得任意涂改；如有差错，须经人事科批准后由考勤员更改，科室负责人确认签字，其他人员一律不准随意更改。
3.排班、考勤登记表管理：对排班及《考勤登记表》不准确和不按时报送的科室，扣除科主任及考勤员奖金各100元，并扣除科室考核分；对未出勤且排班表与《考勤登记表》未标明的职工，核实未按人事规定履行休假手续按旷工处理；要求休假与排班、考勤登记表必须相一致，如不相符扣考勤员及科室负责人奖金与科室考核分。对于附病假条不全的科室必须及时补上，否则直接影响本人出勤及科室考核。
4.对于科室中无组织纪律，擅自离岗的职工按旷工论处。对于连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的在编职工，执行《事业单位人事管理条例》，单位与其解除人事关系，解除聘用合同；对于连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的合同制职工，单位予以辞退，与其解除劳动合同。
5.考勤结果与工资及奖金发放挂钩，作为发放工资、奖金的依据，并作为职工参加各类评优及年度绩效考核的一项重要依据。职工必须保证每周至少35小时工作日方享受正常的工资待遇，本年度累计休假（病假1个月、事假10天、补休2个月）以上，以及外出学习6个月以上者取消年终绩效考核评优资格。
6.医院返聘人员的考勤管理科室参照本规定执行，门诊返聘专家由门诊部负责考勤管理、考核与考勤报送。
7.科室出勤率应保证在95%以上，因科室管理问题导致出勤率不足，扣科室考核分，并影响科室年度先进科室的评选，并减少科室人员编制。
（二）请假手续、准假权限及休假管理相关规定
1.严格遵守休假、外出审批手续：职工休各类假、外出前均需由本人到人事科领取《休假申请单》（外出申请单）写书面申请，以便科室负责人安排工作，由科室负责人及业务主管部门负责人根据工作情况签署意见，到人事科办理休假手续，经批准后开始休假，做好工作交接；休假结束后必须于到岗日到人事科办理销假手续。本人由于紧急情况或急病不能及时办理请假或续假手续时，可委托他人代为办理，但须补办请假或续假手续，经批准后生效。
2.事假：事假天数根据实际情况确定，但一般一年不得超过20天，根据事假天数履行不同的准假手续；请假天数在1天以内的由科室负责人签署意见后，报主管部门审核批准；在1天以上3天以内须经分管院长审批；3天以上须经院长批准；并到人事科办理休事假手续（正副科级负责人、护士长须同时到党政办公室备案与办理相关手续）。对于无特殊情况者，一律不允许补假或委托他人代为请假；对于越权的审批，一律不予批准。
3.病假：凡因病必须休养和治疗者，可申请病假，病假天数以医院出具的诊断证明为准。门诊治疗7天以内的以本院医师诊断证明为准；门诊治疗7天以上或住院治疗的，以本院经治医师和所在病房主治医师证明为准，并须经本科室负责人审核批准。病假半年以上者，病假期间按规定领取劳保待遇；病休半年后上班，满3个月又休者，病假时间重新计算，不满3个月又休者病假时间连续计算。连续休病假3天以上人员，履行逐级审批手续，3天以内由科室考勤注明休病假时间，并附休病假诊断。
4.婚假、产假及各类计划生育假（绝育、人工流产等）：需经院预防科负责人核准休假天数，经部门负责人、主管部门负责人同意后，由人事科批准。
5.探亲假：由科室负责人签署意见，业务主管部门审核签字，报人事科审核批准并办理休假手续。
6.工伤假：凡因公负伤，经包头市人力资源与社会保障局工伤保险科认定，根据指定医疗机构出具的诊断证明给予工伤假，由本人申请，科室签署意见，业务主管部门负责人审核签字，分管院长、院长审核签字，人事科核准办理休假手续。
7.以上各种休假计算：均包括法定假日和公休日在内。
8.年休假、补休：由科室负责人签署意见，业务主管部门负责人审核批准，到人事科审核并办理休假手续（职工补休3天以上需履行请假手续）。
9.外出：职工外出需到人事科领取外出申请单，外出学习、进修、参加学术会议须经科室负责人审核签字，由业务主管部门（医务科、护理部）负责人审核签字并出具起止时间；参加学术会议同时需科教科负责人审核签字；再经分管院长、院长审批后；人事科核定备案并办理外出手续。在外学习、进修及参会期间申请病假者应提供当地县级以上医院诊断证明，病假准假期限以当地医院治疗诊断为准，休假最多以两周为限，并履行请假手续；请病事假未获批准的，必须及时返院，否则按旷工处理。
10.外单位借用本院职工，须逐级履行审批手续，经院领导批准后执行，被借用职工借用期内不享受工资、奖金及一切福利待遇。学院、卫生局借调本院人员，本院仅承担工资，其奖金、福利由借调单位承担。
11.正副科主任、护士长请假：正、副科主任、护士长休各类假、补休、外出学习、公出等均须经业务主管部门负责人、分管院长、院长逐级批准；并在党政办公室备案与办理相关手续；副主任需由科主任签署意见；审批通过到人事科办理休假手续（休、补休1天以上及外出、休假均须履行审批手续）。
12.各类请假均须在人事科备案，并由本人及时办理销假手续，否则超出时间按旷工处理。
13.科主任、护士长外出与休假每季在院周会通报一次，年底进行全年休假汇总统计。
综上所述，FS医院在当今社会日益竞争激烈的竞争中，为立于不败之地，采取了一系列的有效措施，在既提高医务人员业务水平的同时，又加强全体人员的管理，为营造一个科学、严谨、规范的医学氛围做出了有益的尝试。
参考文献：
[1]李艳丰.FS医院合同人员薪酬管理现状分析.经济师，2015（6）
医院休假制度范文第2篇
案例一：浦东新区某公司女员工林某发现怀孕后，向公司提出休假申请，并提供了医院的有关检查证明，病因是先兆性流产。经公司的病假申请流程，林某开始休病假，而且一休就是两个月。2011年9月底，林某的第四次病假期即将期满，公司以为林某会再次提交病假单，但此后近一个月时间里，公司再也没收到林某的病假证明，林某也未到公司上班。随后，公司通过EMS向林某送达了一份通知书，通知书中明确了公司的病假请假流程以及考勤、奖惩规定，要求林某于11月4日前补办之前的请假手续，并返岗上班，或依公司制度提交以后的请假依据，否则公司将依规定给予处分。然而，该通知在被林某本人签收后并没有得到任何回复，林某也未在公司的规定时间来公司办理有关手续。于是，公司再次向林某送达了一份通知书，再次明确了有关规定和要求。然而，该通知在被林某签收后，依然毫无回音。公司遂依照奖惩规定，解除了林某的劳动合同，并向林某送达了解除通知。不久，林某向浦东新区劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司恢复劳动关系，并且补发违法解除期间的工资待遇。
田华珍：现在公司怀孕的女员工相对较多，而且大多是本地人，不排除她们在医院有私人关系，所以让医生开具病假建议书是比较容易的。我们公司目前的做法是：员工若申请病假，需出具二级甲等医院的病历证明、治疗相关疾病的缴费凭证等材料，提供齐全材料，公司才会批准假期。我公司现在也通过EMS方式将相关通知书送达给员工，我们认为这种送达方式因为具有回执而能够实现公司送达的目的，以便在发生纠纷时更有利于举证。
奚 榕：我们公司也有类似的情况发生，处理起来的确比较棘手。女职工一般在怀孕期间都会请病假，公司遇到此种情况一般都会批准。因为员工都会按照公司相关要求去提交材料履行请假的程序，而且现在医生一般都会建议女职工在怀孕期间休息，所以公司不批准休假是行不通的。
朱大全：我认为案例中的员工没有按照公司的规章制度请假，公司有权以此解除劳动合同，即使员工后期申请仲裁也不会得到支持。因为公司有明确的请假制度在先，员工未按照要求履行义务，公司则有权依照规章制度进行处理。
我们公司的请假制度要求员工在请病假的时，需提供在医院就医时的完整手续，如：挂号单据、诊断病历、治疗费用单据等，而且公司要对提供材料上记载的时间和员工请假时间进行复核。通过类似这样较为严格的审查制度，从某种程度上可以规范员工的请病假行为，并打消了个别员工“泡病假”的念头。
李 伟：这个案件的最后结果是，仲裁支持了林某的主张，该公司不服向法院提讼，法院最终还是做出了支持林某的判决——这可能与大家的想法和判断有很大出入。但是，法院认为员工虽然在请病假的程序上存在瑕疵，但不足以构成用人单位行使单方解除劳动关系的前提。实践中，除非用人单位有足够证据证明员工的病假材料是虚假或者伪造的，否则法院会认为员工存在需要休息的事实，理所应当享受休息的权利，用人单位应当支持。
通过这个案例，用人单位有必要认真考虑如何在病假申请制度方面进行明确规定。就像几位嘉宾所提到的，在病假申请环节是否明确、具体地要求员工提交完整的就医材料，是否将不按照相关申请手续办理请假的行为纳入严重违纪的情形，是否将EMS送达视为单位向员工进行有效送达的方式，是否规定了员工应当提前告知单位通讯地址等联系方式的变更……即便病假申请制度对上述提到的问题进行了事先、明确的规定，但是当发生类似“三期女职工”违规的事件时，仲裁、法院还是会支持员工的诉求，只有员工存在伪造、虚假病假材料的才会被认定无效，所以，希望广大用人单位能够有效地识别，掌握司法机关的裁判口径。
话题二：员工“泡病假”怎么办
案例二：上海某贸易公司员工杨某，在公司工作近九年，劳动合同于2011年6月30日期满，在获知公司可能不会与其续签合同后，杨某于5月6日向公司提出了病假申请，病因是呼吸综合症，并依公司制度要求提供了闵行某二级甲等医院的病假证明，根据该病假证明，杨某要求休假两周。公司要求其提供病历卡、医药费单据等，杨某均依要求提供。公司又要求其到指定医院复查。复查结果显示，该病并不影响正常生活，建议休假一天。复查次日，杨某又提供了另一家医院的病假证明，再次要求休假两周。该公司至医院了解情况后发现，杨某有恶意“泡病假”的嫌疑，于是与其协商处理。然而，杨某的律师漫天要价，要求公司将剩余医疗期的病假工资以及经济补偿金全部支付给杨某。
至此，杨某病假涉及脂肪肝、颈椎病、脚踝扭伤、焦虑抑郁症等多种病因，且其病假时间基本实现了“无缝衔接”。随后公司发现其脚踝扭伤病假单的医生并不就职于该医院的骨科，于是通知杨某前往指定医院复查，杨某拒绝前往，公司遂不认可其病假，并正式通知杨某终止劳动合同。杨某于2012年3月向劳动仲裁委提起仲裁，要求公司支付双倍的经济补偿，总计98000元。后经杨某律师主动提出、仲裁员协调、公司同意，达成调解协议，公司支付杨某两万余元，此案结案。
田华珍：我们公司对于合同期满的员工会提前一个月发出续签或者不续签合同的通知。对于案例中杨某的情况，我们会将合同延长至医疗期结束后终止。
奚 榕：我认为案例中的员工存在主观故意的嫌疑，是有意拖延合同终止时间，但公司又不能证明他的恶意行为，如果能证明的话公司就有权解除。
朱大全：我认为案例中员工虽然患病，但并不是实质性的病症，不会影响正常工作和生活，所以可以推断他存在恶意。而且对于杨某如此明显的恶意，他得不到法律的支持。
我们公司在遇到类似情况时会采用一种比较有效的办法，即“公司突击家访”。这种“家访”有两点好处。第一，公司可以了解员工是否真正患病休息。如果员工假病，在此过程中能够通过录音、拍照、录像等方式收集到员工欺骗公司的证据。第二，通过这种家访公司能够给员工施加压力，我们过去有个高管就是因此而主动离职的。
刘 艳：这个方法固然好，但还是很难收集对员工不利的证据。而且现在员工都处于亚健康状态，通过医院相关检查后医生通常都会建议休息、调养，很容易开出这种病历诊断，公司要证明这种病历是虚假的也是很困难的。
李 伟：用人单位在面对“恶意泡病假”员工的时候有两种方法可以尝试。第一个方法：公司实行“病假员工关爱政策”，可以联合工会成员不定时、不定期地登门“探望”生病休息的员工。第二个方法：公司到为员工开出病历证明的医院去了解员工的患病、治疗等相关情况，在此过程中获得医院的配合，查看员工患病的真实情况。
目前，医院都会设置专门接待公司查询的部门，所以公司在了解过程中会有所收获。而实践中，我们的企业客户确实通过后一种方法获得了员工病历造假的证据，最后使得“恶意泡病假”的员工与公司通过调解，解除了劳动关系。另外，我建议公司在查询过程中直接表明自己的目的与立场，让医院意识到其出具相关证明的法律责任，这点有利于公司对病历证明的管控。
话题三：员工不“认可”职业病鉴定怎么办
案例三：潘某是上海某化工企业的实验员。2012年年初，潘某参与某实验后，脸部长出了痘痘，潘某认为属于职业麻疹，遂填写了一份请假单，注明请假事由是“工伤假”，并将请假单交给了部门领导。部门领导考虑到杨某是女孩子，对自己面部的异常现象会比较在乎，就批准了其休假。潘某从2012年2月底开始，一直到4月底，都一直在休假，理由均是“工伤假”。这期间，公司多次要求潘某进行职业病鉴定，均被其以各种各样的借口拒绝。2012年5月，公司书面通知潘某：要么回来上班，要么去做职业病鉴定，要么提供二级甲等医院的病假证明，否则按旷工处理。潘某选择了做职业病鉴定。
在公司HR陪同潘某到人力资源和社会保障局指定的医院进行检查时，被诊断为个人内分泌失调引起的痤疮，但潘某并不认可。之后，潘某依然休假，也不按公司要求请假。公司于2012年6月14日向潘某送达通知，要求其补办2012年5月2日至6月21日的病假手续，否则将按旷工处理。潘某收到通知后，认为自己是“工伤假”，拒绝办理病假手续。在沟通无果的情况下，公司于2012年6月19日向潘某送达了解除劳动合同通知书，理由是：旷工，严重违纪。潘某不服，向徐汇区劳动仲裁院提起劳动仲裁申请，要求公司支付其经济补偿金。
田华珍： 我公司在各类假期分为在线上和线下两种操作，且在权限签核上也有所差别：外出公干、培训等假期由员工线上提出申请，直接上级审批后生效；病假、婚假等由员工线上提出申请，需要经过直接上级、HR验明材料后生效；此外“工伤假”需事先经HR核准，再由员工提出申请，得到直接上级审批后方能生效。
杨 华：通常来讲，工伤是要经过认定后才可以作为享受工伤待遇的依据。案例中潘某并没有进行相关的工伤认定，是不能休工伤假的。所以，我认为案例中公司的假期批准流程有问题。
医院休假制度范文第3篇
“尽管‘十一’很多自驾游车主都遇到了堵车，给出行造成诸多不便，但最重要的是一家人能一起旅行。”在北京一家私营企业供职的李先生长假期间驾车同家人去了山东青岛。他认为，中国很多家庭只有在“十一”、春节这样的假期才有机会聚在一起，“不会因为堵车而放弃全家游玩的机会。”
全国假日办最新数据显示，9月30日至10月7日的中秋、国庆长假期间，全国纳入监测的119个直报景区共接待游客3424.56万人次，国内游客总量创历年新高。
“今年的‘十一’长假多了一天，为选择出游的消费者提供了充足时间，加上高速公路免费政策，使得今年的旅游行业较以往繁荣。”北京第二外国语学院旅游管理学院院长邹统钎告诉记者。“今年一些景区接待游客人数比往年都多，尽管一些景区门票降价但总体收入却比往年要多。”北京市一景点工作人员说。
“长假对旅游行业有一定的积极影响”，邹统钎告诉记者，长假能够带动旅游经济，特别是经济下行压力增大的当前，长假的设立从经济层面上有拉动内需、刺激消费的作用。“老百姓出门旅游很多属于冲动消费，在长假刺激下，冲动消费更为明显。”
对以带薪休假取代“十一”长假的说法，邹统钎认为，“执行带薪休假的难度有多大？执法成本有多高？目前没有人能说清楚，政府也没研究透。在此之前，只能保持现状。”
中国社会科学院旅游研究中心特约研究员刘思敏此前对媒体表示，现在重要的任务是“泄洪”。“五一”长假取消后，“泄洪”的口子少了。建议恢复“五一”黄金周，或者在5月设置一个新的长假，满足人们出游的愿望。
对此，邹统钎表示，“五一”是比较适合旅游的，取消“五一”黄金周从旅游业角度来说我持否定态度。但从可操作性来说，想要恢复“五一”黄金周也是不太可能的。因为政策不能反复无常，但如果恢复“五一”长假的话，肯定会对“十一”长假起到减压作用。
在建议取消长假的观点中，很多理由来自驾游过多造成交通拥堵、景区服务接待力不足、旅游质量差。但在邹统钎看来，长假的设立除了拉动经济外，还保障了弱势群体休假的权利。“基于带薪休假落实不全面，国庆长假能满足旅游市场的需求，更重要的是可以保障满足底层劳动者休假的权利，因为他们有回家探亲的需求。从这一点来说，长假的设立也起到了对弱势群体的关怀，长假有存在的合理性。”
记者走访了北京的一些建筑工地，询问一些外来务工人员对“十一”长假的看法。很多农民工表示，假期并没有旅游，因为经济实力达不到。平时没有时间回家，利用假期工地休工，他们大多抓紧时间回家看看。
一位甘肃籍的农民工告诉记者，“我和爱人都在北京打工，把孩子留在了老家，只能在过年的时候见到孩子，每次往家打电话都忍不住想哭。我‘十一’哪儿也不去，就回家陪孩子。”
“外来务工者的很多权利，比不上在国企、事业单位上班的劳动者，他们只有在全国人民都放假的时候才能休息，所以长假设立的意义还在于保障弱势劳动者的休假权利。”邹统钎说。
带薪休假能否取代“十一”长假
针对“十一”长假出行人数过多致使交通拥堵、景区人满为患的现状，清华大学人文社会科学学院经济学研究所副所长、清华大学假日改革课题组负责人蔡继明表示，“长假设立总体来说弊大于利。”在他看来，黄金周的弊端是与生俱来的。
“人们通过假期来满足不同的需求，如长途旅行、探亲、结婚、购物、装修买房等，这些活动所耗时间较长，促使人们需要相对集中的时间休假来完成，这种情况是合理的。但每个人对长假的需求，如果通过集中统一的假日制度来满足，则会演变成一场灾难。原因在于，社会绝大多数成员在同一时段出行，必然会带来交通拥挤堵塞、酒店人满为患、服务质量下降、投诉抱怨增多等问题。此次黄金周出行4亿多人，任何一个社会、国家都无法满足民众‘井喷式的出行’。比如故宫这些旅游景区，它的空间有限，无法通过多建造一座故宫来满足人们的参观需求，这就是集中出行所带来的不能避免的矛盾。”蔡继明说。
那么，解决这一矛盾的方法是什么呢？蔡继明认为唯一且合理有效的方式就是推行“带薪休假”。
据记者了解，自2008年1月1日国务院施行《职工带薪年休假条例》以来，带薪休假落实状况并不乐观。全球知名人力资源咨询公司美世（Mercer）2011年12月13日的《全球雇员应享假期》报告显示，在针对62个国家的调查中，中国员工拥有的带薪假期天数排在倒数第四位。国内很多有关带薪休假的调查也显示，未享受过带薪休假的人占绝大多数。
“带薪休假在医院基本无法实现，原因并不是医院行政部门不同意。相反，医院是鼓励职工休假的。但因医院工作的特殊性质，医生和护士基本无法进行带薪休假。”北京一家医院消化科医生告诉记者。
“出租车行业没有带薪休假，只有弹性工作日一说，即便可以随时休息，但每月交给出租车管理公司的‘份子钱’却一分不能少，所以司机们很少选择休息。”北京一位刘姓出租车司机说。
对于带薪休假落实不理想的现状，蔡继明认为，“带薪休假虽未全面落实，但从无到有，还是有相当一部分人享受到了。总体来说，假日改革是成功的。只是并不彻底，留下了‘十一’黄金周。保留‘十一’黄金周是政府考虑到带薪休假不能全面落实而采取的折中做法。”
对于恢复“五一”长假，蔡继明认为，这是一种倒退。起初课题组建议取消“五一”和“十一”两个长假，以推行带薪休假，但政府考虑到带薪休假的落实问题没有全部采纳课题组的建议，只取消了“五一”长假。但假日改革的方向是，在带薪休假落实的前提下取消长假，如果只看到当
前一些现状就呼吁恢复“五一”长假，不利于带薪休假的推广落实，是走了回头路。“取消长假也是推行带薪休假的一种倒逼机制。”蔡继明说。
而很多普通劳动者对带薪休假存在另一种顾虑。“带薪休假方便百姓出行，可以避开同一时间段出行带来的拥堵等，但问题是，中国人的家庭观念很强，家庭成员能否同时享受到带薪休假一起外出？带薪休假执行起来还有很多问题，不是说谁想休息就能休息的，所以长假还应该保留，能够提供固定的假期时间段，便于提前安排。”一位在北京某事业单位供职的张先生告诉记者。
劳资关系不对等带薪休假落实难
为何带薪休假制度落实难呢？
“主要是劳资关系的特性决定的。”中国劳动关系学院法学系主任姜颖告诉记者。“劳资双方关系的不对等导致职工带薪休假的权利无法得到足够的保障。从大环境来看，我国处在经济发展的初期阶段，发展还是最主要的目标，企业在竞争中面临着较大的生存压力。”姜颖说，虽然我国经济在近年有了较大的进步，但现在经济处于下行阶段。职工的权利能否得到及时保障，劳动法规能否得以落实，也受到经济环境的影响。
在她看来，劳资关系的特性决定资方的力量要强于劳方，因此，资方掌握着对劳动者权利落实的控制问题。推行带薪休假，企业要付出经济成本因而积极性不高。劳动者考虑到职业发展、薪资报酬等诸多因素，往往不敢向企业提出带薪休假的要求，而企业也不主动提出，双方的沉默导致带薪休假的权利得不到保障。
据《职工带薪年休假条例》规定，除法定节假日外，“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”。
现实中，很多用人单位并未按规定保障劳动者权利。在出版社行业一家国企上班两年多的张先生告诉记者，他所在的单位带薪休假政策落实得还好，每年都能享受到5天的带薪休假。但令他不解的是，其所在单位实行的带薪休假时段是强制固定的——与春节捆绑在一起，即春节7天加上春节前5天，共12天休假。
姜颖认为，带薪休假不能完全由劳动者一方来决定休假时期和时长，这需要用人单位和职工双方共同协商。单位要组织劳动，有生产工作的需要，用人单位也要根据工作情况对职工的休假时段和时长进行安排、协调。
医院休假制度范文第4篇
受聘方:
为保证我园幼儿事业正常有序发展，发展幼儿园和聘用人员双方的合法权宜，特签定以下聘用合同:
一、幼儿园所聘厨师必须身体健康，无任何传染疾病，热爱本职工作。
二、工作人员必须交纳安全责任金叁佰元，身份证、健康证(合同期满后无安全责任事故，健康证及有关证件的原件备案。园方一次性退还责任金)。安全责任金分为三个月在工资中扣留。
三、工作人员必须严格遵守本园考勤制度、厨师制度、卫生制度、厨房安全制度、住宿制度(需要住宿的人员)等有关管理制度。
四、工作人员合同期为 年，责任金合同期满后，在没有违反本园制度，表现好，不出现安全事故及公共财产完好无损的情况下，本园一次性退还给工作人员，但工作人员必须提前30天向本园通知是否续签合同，如不再续签合同者待新工作人员到位后方可办理离园手续。
五、工作人员在聘用期内，单方私自终止合同或违法违纪被幼儿园解除合同，责任金不退并扣罚本月工资的百分之五十。
六、幼儿园应按时发放厨师工资，搞好福利(福利与当月效益挂钩)，本园两个假期休息人员不享受工资，如因工作需要上班者按日工资标准发放。其它上班时间为月工资，但病假(需出具医院正规假条)扣除当天工资20元/次，事假扣当天工资30元/次，法定节假日不扣工资，本园工龄满1年年工休假3天，3年以上的年工休假为5天。
七、工作人员上岗时必须穿工作服，戴厨师帽、口罩，认真负责，在工作中不得出现烫伤、食物中毒等事故，若出现此类事故，由工作人员承担直接责任，并赔偿造成的损失，责任金不予退还。
八、如有国家行为或遇不可抗拒的自然因素等造成幼儿园停课，园方有权单方终止与幼儿园工作人员签订的合同，不负责聘用人员的工资赔付。九、本合同后附本园各项管理制度细则，制度细则属合同的组成部分与合同具有同等法律效力。
十、本合同签订聘用时间为壹年，从 年 月日开始至 年 月 日结束。 十一、本合同未尽事宜，双方另行协商解决。本合同一式两份(共 页)，双方各执一份，本合同双方签字或盖章后生效。
《幼儿园考勤制度》
一、作息时间:
早晨 7:30-晚上 18:00 冬(周一至周五)
早晨 7:30-晚上 18:30 夏(周一至周五)
二、按时上、下班，不迟到、不早退、不旷工，病事假要先写假条，领导批准后方可休息。
三、严格遵守本园考勤制度，若出现迟到或早退现象，每次扣发当月工资 10 元/次。出现旷工一天扣三天工资，超过两天不请假按自动解除聘用合同处理，除扣当月工资外安全责任金不退。无重大疾病者请假不得超过两天，请病假者需出具有关医院的休假证明，住院需医院证明，病事假期间不享受工资。
《幼儿园住宿制度》
一、住宿人员作息时间:
夏季晚上 23:00 以前入园
冬季晚上 22:00 以前入园
午休时间 12:00-14:00
早晨 7:30-12:00，下午 14:00-18:00(不得开放 宿舍大门)
二、住宿人员应爱护公物，节约用水、电，不得浪费。
三、住宿人员应保持室内外干净，听从舍长安排，卫生间用完后必须每天轮流清扫干净。
医院休假制度范文第5篇
2医院人力资源管理现状及存在的问题
（1）人员底数“摸不清”。随着医院规模的不断扩大，医护、药技、行政、后勤在内的工作人员以及进修实习等各类人员的数量和流动性都较大，传统的阶段性静态统计管理很难实时摸清医院人员底数[3-4]。
（2）人事管理“理不顺”。公立医院都普遍存在员工有多种身份的现状，不同身份的员工又由不同的部门分管。由于多重分工管理且无统一的协同办公平台，导致了人事管理“理不顺”。
（3）人员进出“管不住”。没有形成统一的人员准入制度和标准，人员招聘由人为的主观因素决定，在人员进出过程中还会滋生一些不良风气。
（4）人力成本“算不实”。由于缺乏实时性，手工的人力成本计算上报基本上是“统计加估计”，结果存在很大偏差。
（5）人员绩效“考不准”。在绩效考评标准和考核方法上，客观性指标采集艰难，人员绩效考核还不能拿“数据”说话。
（6）信息系统“连不通”。医院人力资源管理涉及到的信息系统有HIS、财务、科研训练、绩效等多个系统，普遍存在信息孤岛现象，没有互联互通，没有数据共享，直接影响了人事决策的及时性、准确性，制约着医院的全面发展。
3医院人力资源管理系统设计理念
我们以“人”为核心，视人为“资源”，探索出了“四统五全”的人力资源管理新模式，如图1所示，并以此为软件系统的设计理念和目标。
3.1“四统”
（1）统一岗位设定。就是“因事设岗”，根据工作需要按统一标准对全院医师、医技、护理、行政、后勤5类岗位进行合理细分设定。
（2）统一编制配置。就是“按岗定编”，根据每个岗位的工作量核定编制人数，先定岗位职责，后定岗位编制，使编制与岗位相互对应。
（3）统一条件准入。就是“据岗定人”，根据岗位需要决定岗位人选，按统一条件选才、育才、用才、留才，实现人岗资源合理有效配置。
（4）统一薪酬标准。就是“按劳取酬”，建立以岗位为核心、以资质为基础、以绩效为依据、以考评为手段、以激励为目的科学合理的薪酬制度。
3.2“五全”
（1）全员额管理。就是要实现对医院干部、职工、聘用人员、返聘人员、临时工、实习进修人员等所有类别人员的统一管理。
（2）全要素采集。就是对员工的简历、科研、考勤、培训、绩效等所有要素进行采集。
（3）全过程管控。就是对人力资源的计划、招聘、培训、考核、离职、离院整个过程严格管控。
（4）全部门协同。就是通过系统授权实现医务、干部、院务、护理等部门按职权分工协同管理，医院、科室和个人按权限分级管理。
（5）全绩效考评。就是按照绩效考评目的，制订绩效考评指标，自动提取考评数据，自动生成考评结果，实现对员工德能勤绩的全方位考评。
4医院人力资源管理信息系统功能设计
根据“四统五全”人力资源管理的模式理念，我们研制了一套医院人力资源管理信息系统。本系统为人力资源计划、招聘选才、人员信息、培训发展、考勤休假、薪酬福利、绩效管理、离职、退休等人事管理全过程提供了一个完整的管理平台，同时将人事管理、财务、科研训练、绩效等与人相关的信息系统进行融合拓展，通过系统授权实现了不同管理部门对不同身份员工的协同管理。系统框架如图2所示：
（1）岗位管理。可以设定医院所有岗位，制定岗位说明书，可以、修改、查询医院人力资源管理的所有规章制度，实现对所有人员开放浏览，切实做到制度透明公开。对资料可以进行分类归档，归档项目可以自行更改，操作简单、浏览方便。
（2）编制管理。实现对医院所有部门、下属单位及人员的编制设计，对超缺编情况进行分类查询统计，并能够对科室的历史沿革、特点等进行登记备案。
（3）聘调管理。实现招聘计划编制、报名人员信息登记、面笔试管理、录用情况查询、人员轮转安排、人员纳编、人员调转等流程的管理。
（4）培训管理。提供对培训机构、培训老师、培训教材、培训课程、培训时间、参训人员等培训资源的管理；提供培训结果归档功能。实现对人员培训的全过程记录和批量登记处理。
（5）薪酬福利。在工资福利管理方面，建立符合本单位需要的工资结构体系，支持多种工资体系并存，不同的薪资体系可以定义不同的薪资项目，不同的薪资项目可以执行不同的薪资标准和计算公式，能够实现批量工资调整，减轻工作量。在保险管理方面，可以根据需要设定保险基数、单位缴纳额、个人缴纳额等自行进行计算。
（6）考勤管理。提供加班、夜班、值班等信息的自助输入及确认功能。提供休假、事假、公差等基本信息的登记统计功能，建立自动报警功能，方便掌握销假。支持各种假期管理，用户可以定义假别种类，能够自动计算应休假天数、已休假天数、剩余天数等。
（7）绩效考核。系统可以针对不同类别人员，制定不同的考核标准，根据所用考评方法及其计算方法进行绩效考核结果的量化处理，自动记录绩效考核历史情况，以便于对比分析、评估绩效的改进情况。特别是可以对HIS产生的数以万计的原始数据进行分析汇总，形成客观准确的考核依据，实现对员工工作质和量的双重考核[5]。
（8）住宿管理。能够实现对医院公寓房、宿舍的基本信息的维护，对其使用情况进行管理。实现对人员的住宿情况进行跟踪定位，切实做到定点定位。
（9）人员信息。实现对所有人员基本信息的维护，建立工作人员主索引，构建由自然信息、执业内容、科教训练、医德医风等组成的完整的员工技术档案。可保存、查询、浏览员工的多媒体信息，如照片、录像、声音、考核材料、证书复印件等，实现人员信息的可视化管理。跟踪记录员工从入职到离职全过程的历史记录，包括职位变动、奖惩情况、学习经历、工作经历、培训经历、社会关系等。可以设定提供部门领导浏览的内容，对人员的调整、工资、进修培训、合同签订等内容进行批量处理。
（10）自助入口。个人可以浏览规章制度、当月薪资、薪资历史、考勤、休假情况、内部培训课程等信息，可以提交请假/休假申请，能够提交、更改涉及个人工作和学习等方面的信息（必须经过相关管理部门审核后方可生效）。
（11）系统授权。通过对角色、权限的设置，实现不同部门按职责分工对不同类别人员的业务操作。对人力资源信息分3类权限：可读写、仅读、不可见，既保证了数据录入、修改的安全性，也明确了各自的角色分工，确保了系统的安全性、数据的一致性、完整性和时效性。
5结语
