企业高管健康管理方案

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇企业高管健康管理方案范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

企业高管健康管理方案范文第1篇

关键词 金融 高管 薪酬

金融危机爆发后，金融机构的高额薪酬问题引起了世界各国的高度关注。金融危机表明，许多国家金融业不当的薪酬制度安排是导致金融机构过度冒险和逐利行为的重要原因。随着我国金融改革的不断深化，主要金融企业股改上市，行业薪酬水平呈现出快速增长的态势，个别金融企业对高管人员发放较高薪酬，与内部员工收入水平以及社会平均水平差距明显拉大。因此，完善我国金融行业高管薪酬制度显得尤为重要。本文通过调查我国金融上市公司高管2010年薪酬情况，分析薪酬机制存在的问题，并对高管薪酬制度如何完善提出相应的对策和建议。

一、数据来源与分析

本文搜集了16家国有金融机构和9家非国有金融机构的高管薪酬数据，结果如表1：

从表1中可以看出，国有上市银行薪水集中在100万～200万之间，而非国有银行则较高，年薪甚至达到了上千万。保险业同样如此，非国有的年薪远高于国有企业。但由于金融行业高管的高额薪酬与金融危机有一定关联，要求限制高管高薪的呼声越来越强烈。美国金融高管年薪限制在50万美元，美国普通职工年收入在3～5万美元左右。金融高管50万美元年薪相当于普通职工的12.5倍；德国限薪在50万欧元，德国普通职工年薪在3～5万欧元左右，也相当于12倍左右。根据国家统计局统计数据显示，2010年中国城镇单位在岗职工平均工资为37147元，乘以12.5倍，中国国有或者非国有金融企业高管最高年薪不应超过464337.5元，与当前动辄上百万的年薪实在小巫见大巫。

二、高管薪酬机制存在的问题

当前中国金融高管的激励与薪酬机制存在一些问题，表现在：第一，目前与考核结果挂钩的激励主要是短期激励，没有与长期的绩效挂钩，导致了高管人员追求短期利益而令公司过度承担经营风险。第二，不同金融机构的高管人员薪酬差异大，且与行政级别等级紧密挂钩，而与业绩相关度较小。第三，以责任落实和责任追究为重点的经营监督机制尚不完善。

因此，设计合理的适合中国国情的高管薪酬制度是未来一段时间推进的重点内容。然而，薪酬制度的设计是否意味着降薪？显然不是简单的缩水问题。从对金融上市公司高管2010年年薪调查的表中可以看到高管几乎都是博士级别的高学历，取得与学历水平相对称的高薪并不是不合理，问题在于高薪是否与贡献相对称。当前中国的金融行业尚处在改革前期，发展过程中面临着来自各方面的挑战与风险。保持金融行业的高收入可以吸引更多尖端人才进入这个行业，实现金融业的更健康和快速发展也是需要的。

三、高管薪酬制度完善的对策

影响薪酬制度的因素有：员工的基本生活水平、同行业的水平、本地区的水平、人力资源供求情况、企业的财力和经营战略、国家有关法律和法规、工会的影响等等。薪资体系设计要素为3P-M，即职位（POSITION）、人（PEOPLE）、工作绩效表现（PERFORMANCE）和市场（MARKET）。那么高管薪酬制度如何走向规范？概括来说可以从以下几方面着手：

（1）科学评价高管人员贡献度和薪酬范围。完善以风险调整的资本收益率为核心的高管绩效考核体系，合理确定高管人员与员工的薪酬级差，建立高管人员薪酬风险金，采用设立风险准备金或延后发放方式，约束高管承担其任职期间内造成的风险和损失。还可以提升长期激励在高管薪酬中的占比，同时确保变动薪酬在整体薪酬中保持适度的占比，对于那些变动薪酬占比较低的公司，应该适度提高变动薪酬的占比。

（2）改进薪酬决策机制。董事会必须对高管薪酬的确定发挥实质的作用，包括确定高管薪酬战略、高管薪酬的水平、组成和相应的业绩联结激励机制，并对风险管理和内部控制进行定期评估。要高管薪酬真正发挥长期行为引导的作用，市场化的确定机制必不可少。一个市场化的高管薪酬确定机制是股东意愿、人才的市场薪酬水平以及外部监管三种因素共同发挥作用而形成的。董事会尤其需要更加审慎而且全面地评估高管的业绩指标以及激励方案。

（3）完善薪酬咨询服务市场。发展高水准、多元化的薪酬咨询服务市场可以使分工更加明确、专业、高效。目前，我国的薪酬咨询和服务中介市场发展相对滞后，不能满足当前的实际需要。通过聘请和借助薪酬咨询公司的高水准设计，不仅可以在节省设计费用的基础上为企业提供内部难以完成的合理并且其实可行的薪酬方案，同时利于规范化发展。

（4）完善政府监管政策。2010年财政部颁发了《中央金融企业负责人薪酬审核管理办法》对于规范金融央企高管薪酬起到了一定作用，应当扩大实施范围，完善对整个金融行业高管薪酬的管理，防范由于高管的问题导致的金融风险。

总而言之，高管对于整个金融行业非常重要，所以完善当前的金融高管薪酬制度显得十分迫切，尤其是处在中国金融改革开放的前端，大型金融机构的发展攸关中国整个金融格局的状况。同时，实现收入的合理分配，缩小贫富差距也关系到我们国家整个的经济格局和和谐发展。希望我国金融行业的高管薪酬能够在与贡献相对称的条件下实现制度的合理设计，迅速克服金融企业薪酬管理缺位问题，制定有效限制金融高薪管理办法，既能保持行业的高度吸引力，也能促进行业的健康发展，对金融危机防患于未然。

（作者单位为浙江工业大学经贸管理学院）

[作者简介：邱君媛（1991―），女，浙江东阳人，浙江工业大学经贸管理学院技术经济与管理专业硕士。]

参考文献

[1] 李渊博.金融上市公司高管薪酬探析[J].产业与科技论坛，2010（9）：222-225.

[2] 李渊博.金融上市公司高管薪酬小议[J].全国商情（理论研究），2010（3）：70-72.

[3] 韩雪萌.约束银行高管绩效薪酬 银监会加强银行薪酬监管[N].金融时报，2010-3-12.

企业高管健康管理方案范文第2篇

关键词:高层管理;激励机制;竞争

中图分类号:F24文献标识码:A 文章编号:1672-3198(2010)06-0178-02

1 我国高管激励现状分析

1.1 传统的薪酬及奖金机制缺陷

在我国,在多数企业中,尤其是国有企业,高层管理人员的薪酬一般是传统的三位一体的模式,即收入=工资+奖金+福利,这种简单的模式并不能充分体现企业中存在的委托与的关系,所有者既不能对经营者进行有效的监督控制,也不能对经营者起到有效的激励机制的作用。

而很多企业更是从来没有考虑一个长效的激励手段,只用很简单的短期激励方式对高层管理人员进行激励,这样的结果是高层管理人员不能充分调动积极性,而激励机制的不完善,使高管没有更多的使命感和责任感,不能使高管的短期利益与企业的长期利益捆绑在一起。

1.2 目标激励的持续性缺陷

目标激励,就是确定适当的目标,诱发人的动机和行为,达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引,具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求,才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外,还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来,并协助他们制定详细的实施步骤,在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时,他们就对企业的发展产生热切的关注,对工作产生强大的责任感,平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。而高管的激励机制中,更需要长远而持续的目标激励做为前提,只有这样,才能让高管的激励机制形成有续系统,才能使这种机制发挥效用,使管理最大化,而目标激励的长远性和持续性则是目前最为缺乏的。

1.3 激励依据的缺乏

国有企业高管激励的发展一直没有得到很好的解决,主要原因在于激励的依据――即高管业绩的衡量与评价问题。由于信息的不对称,在股东雇佣经理(签约)以后,通常股东无法观测到经理绩效,而只能通过部分的经营成果,如利润、销售额等进行评价。并且这种结果可能并不完全是经理努力的结果,它受到客观市场条件、政策因素等众多外在因素的影响。这就意味着股东必须通过一定的合同条款来激励和约束经理在签约之后能够按照自己的利益行事。因此,要解决高管激励问题,必须首先依据一定原则来设计新的激励组合。

2 完善我国高管激励机制的管理设计

2.1 高层管理人员激励机制整体解决方案

根据中高层管理人员自身特点,以全面激励理论为依据,设计中高层管理人员激励机制的整体解决方案。通过对高层进行需求分析,依据全面激励理论、马斯洛层次需求理论,建立既强调现金、奖金、延期收入兑现等货币薪酬激励,也重视福利、培训、责任和荣誉、心理健康及能力提升和事业满足感等非货币薪酬激励。

作用在于:吸引、激励高层管理人员;促进战略和经营目标实现;提高内外部公平性;平衡长短期利益;提供薪酬发放依据。

2.2 高层薪酬绩效管理设计

根据企业发展的需要,设计高层管理人员的不同时点、不同阶段、不同层次的货币薪酬与非货币薪酬的构成及其发放方式、薪酬与其他模块的对接方式等。针对企业的中高层管理责任大、不易监控、自由度高等特点,设计绩效考核模式、应对策略等绩效管理过程。根据企业发展需求特征,从专业的角度,设计中高层管理人员的绩效结构、绩效合约、考核模式、考核方式、考核程序及流程、考核结果的运用。这样可以分解战略目标和经营目标;提高管理水平和工作效率;提升中高层管理人员能力;提供绩效工资发放依据。

2.3 其它激励方式

董事会基金/总经理奖励金是指企业为鼓励特定行为或对作出卓越贡献的中高层管理者进行激励,设计专款专用、独立运作的企业基金。根据企业战略发展和经营发展,设计董事会或总经理奖励金的构成、资金来源、基金管理模式、奖励对象及发放方式。

非货币激励是指运用培训、精神激励等多种非货币形式对中高层管理人员进行激励的一种制度设计。基于企业发展战略和需求特征,设计对中高层管理人员具有激励作用的培训、带薪休假、精神奖励、荣誉标兵、轮岗管理等非货币激励方式。

这些方式都可以吸引人才,激励员工;增加企业调控手段;提高员工工作效率;促进战略和经营目标实现。

3 完善我国高管激励机制的策略

企业所有者对经营者的激励与约束问题是建立现代企业制度的核心问题之一。想要在这个问题上取得制权平衡,最好的状态应该是所有者也有决策权,这一矛盾的实现也就是完善我国公司高管激励机制的出发点,其实,在利益最大化下面,只有所有者和经营者在机制上达到一个共识才有可能让企业成为两个矛盾体共存后的双赢产物。

3.1 加强激励机制的市场化

我国有太多国有企业曾经留下的命令和灰色的不成文规定,这让高管的很多管理不能达到透明化和市场化,薪酬结构单一,激励缺乏人性化、动态化,只有通过透明的市场的激励机制才能保证管理层的最大利益,从而根本上解决自身价值最大化和企业利润最大化之间的协调关系,才能让这一对矛盾体和谐共处。

3.2 实施长期激励在内的经营者激励约束机制

在日益国际化的企业竞争中,企业短期的激励机制显然已经不能满足一个企业高管的激励机制需要,必要建立长期有效的激励机制及约束机制,这样作为一个自负盈亏的现代企业,才能对高管的激励通过好的公司治理来解决,以达到理想的状态,高管的责任、考核由董事会有效执行,薪酬与激励则由薪酬委员会来制定。建立长期有效的激励机制,包括尽快建立规范的与国际接轨的高管人员薪酬机制,以及尽快设立薪酬委员会来负责高管人员薪酬评价标准的确定和实施,从而起到完善法人治理结构,提升企业竞争力的作用。

3.3 建立高管行为问责机制,加大高管违规成本

虽然有关部门就问责机制已经做了一些相关的法律法规,对公司高管的行为也进行了一定的约束和规范,但事实表明,这些法律追究工作依然做得不到位,依然让很多只为谋一已私利的高管有可乘之机,所以,有必要建立真正有效的可以约束高管的行为问责机制,使其意识到违规是要真正受到制裁的,提高其违规成本,才能使公司及投资者的权益得到有效保护。

4 结语

公司高管的激励机制是我国公司越来越关注的热点话题,通过公司治理的探讨以及对我国国有企业公司的公司高管激励现状的分析,我们知道在目前我国国有企业对其高管的激励依然停留在较低层次,高管激励政策不能使高管的短期利益与企业的长期利益捆绑在一起,因此我们针对这些存在的问题提出了一种新的激励措施,努力使高管将自身的利益与公司经营业绩摆在一致的方向上,让他们认识到他们自己的个人财富依赖他们通过自己的服务为公司创造价值的能力。在竞争越来越激烈的市场条件下,企业成功的关键在于能否以长远的眼光去洞察千变万化的经营环境,做出正确的长远发展战略决策。

参考文献

[1]康敏.国有企业经营管理者激励约束机制的探讨[J].财会研究2006,(10) .

企业高管健康管理方案范文第3篇

关键词：高级管理层 股权激励 利益输送 经营绩效

一、引言

在世界范围内，除了英美等少数国家外，股权相对集中的公司模式更为普遍（La Porta等，1999；Clasessen等，2000）。由于我国尚处于经济转型时期，国有上市公司多为国有企业改制而来，在改制过程中通常采用国家绝对控股或者相对控股的股权模式，上市公司的股权高度集中。这就为控股股东及高管的利益输送行为提供了机会（Johnson等，2000）。在20世纪50年代的美国，一些企业家想尽各种办法将所有者和管理者的利益捆绑在一起，以达到提升企业经营业绩的共同目标，这样就渐渐产生了股权激励的奖励机制。由于我国的上市公司股权相对集中，“内部人控制”比较严重，在监管机制不完善、信息不对称的情况下股权激励也渐渐成为企业高管利益输送的渠道之一。由此不难看出高管股权激励在我国上市公司治理当中占了比较大的比重，并且存在利益输送行为。当前，国内众多学者对高管利益输送对上市公司绩效的影响做了大量研究（李增泉、余谦和王晓坤，2005），但高管股权激励的治理效应却未引起足够的重视。本文基于此，研究高管股权激励背后的理应输送问题，并结合我国国情提出政策建议，以期通过高管股权激励的合理安排达到保护外部投资者利益的目的，促进资本市场的健康发展。

二、研究设计

（一）研究假设 （1）高管股权激励行为与人力资本理论。股权激励既是对人力资本所有者的长期激励，同时也是对人力资本所有者的约束机制。一方面人力资本所有者由于其对公司人力资本的投入而参与分享公司的剩余索取权；使他们感到与物质资本所有者一样享受投资者的权利，由此产生激励；另一方面，由于股票期权的实现需要经过一段时间，也就是说人力资本所有者不可能一下子就获得期权收益，而是在很多年内分期分批收益，他们的预期收益在一定的期间抵押给了企业，以这种方式降低了人力资本的道德风险。（2） 高管股权激励行为与委托――关系。在委托活动中，克服和防止人道德风险的关键在于处理信息不对称问题。委托人必须给人适当激励来减少他们之间的利益差距。委托人要通过与人分享剩余索取权而建立起长期激励机制。而股权激励制度的建立正是有这样的效果，建立有效的激励机制即剩余索取权与控制权配置的机制，使经理层的长期利益与企业的效益和股东的利益一致起来。委托理论从原理上揭示了为什么人在过程中会出现道德风险，而股权激励制度则是由此产生而来用于解决两权分离矛盾的机制。股权激励的目的是将经营者与所有者的利益趋于一致，激励经营者通过增加公司的利益达到增加自身利益的目标，从而降低了成本。然而由于我国企业的监督机制和内部控制制度都还不够健全，导致股权激励制度的激励效用发挥不良，甚至沦为了高管进行利益输送的工具。因此，要推断股权激励是否沦为了高管的利益输送的工具，就要分析股权激励的激励效用是否达到预期，即分析公司的经验业绩与高管因股权激励增加的持股比例存在怎样的线性关系。本文提出假设1：

H1：实施股权激励后公司经营绩效提高与经营者因股权激励而增加持股比例之间不存在显著关系或存在显著负相关关系。

上市公司对经营者进行股权激励，无需经过中国证监会的同意，激励方案只需经过股东大会同意即可。因为董事会中的部分董事是大股东的代表，他们不仅代表大股东参加股东大会的投票，而且所代表的大股东的股权比例通常都比较高，一般情况下，股权激励方案经董事会会议决议通过，股东大会决议也就可以通过。因此，关键问题是股权激励方案能否经董事会会议决议通过，这就要看董事会的具体构成是怎样的。这样，如果股权激励的授予对象包含了高管，那么，作为自利的理性“经济人”就会从为自己谋福利的角度，通过提高业绩股票数量来进行利益输送。本文提出假设2：

H2：如果股权激励的授予对象包括高管，那么公司高管因股权激励增加持股比例与公司独立董事比例存在显著负相关关系。

（二）样本选择与数据来源 2006 年以后上市公司实施股权激励的法律障碍得以消除。故本文将选用2006年以后的数据。在截止至2013年6月前，公布过股权激励公告的797家A 股上市公司中，本文拟选用已经实施了股权激励的公司为样本，考虑到极端值对结果的不利影响，剔除ST、*ST等上市公司，剔除数据不全公司，剔除还未完成和已经取消股权激励的公司，经过筛选后，以73 家A 股上市公司作为样本，选取2008 年至2012 年的年末数据，获得观测样本365个。数据来源于GTA 国泰安CSMAR 数据库、巨潮资讯网、上交所网站、深交所网站以及样本公司的相关年报，并采用SPSS17.0 对数据进行处理。由于实施了股权激励的A 股上市公司实施股权激励的年份各不相同，所以本文选取混合截面数据，选取完成股权激励公司2008 至2012 年的数据。

（三）变量定义 （1）被解释变量。本文利用间接法对高管的利益输送行为进行实证研究，被解释变量是与之相关并能间接反映利益输送的指标。依据前文的两个假设，本文选取反映公司业绩的指标作为假设1的被解释变量，选取高管因股权激励增加的持股比例作为本文假设2的被解释变量。反映公司业绩的指标有很多，净资产收益率可衡量公司对股东投入资本的利用效率。它弥补了每股税后利润指标的不足。例如：在公司对原有股东送红股后，每股盈利将会下降，从而在投资者中造成错觉，以为公司的获利能力下降了，而事实上，公司的获利能力并没有发生变化，用净资产收益率来分析公司获利能力就比较适宜。净资产收益率的综合能力强，是反映资本能力的国际性通用指标。故本文将选取净资产收益率作为分析假设1的被解释变量。（2）解释变量与控制变量。本文以非独立董事人数比例Entren和高管因股权激励增加的持股比例Nob作为假设1的解释变量。以公司规模Size作为第一控制变量，以总资产的自然对数衡量；以财务杠杆即资产负债率Dar作为第二控制变量，以负债与总资产之比来加以衡量。本文以独立董事比例Inddirra 作为假设2的解释变量，即公司的独立董事与董事会总人数的比例。以资产负债率Dar作为第一控制变量；以公司规模Size作为第二控制变量，以总资产的自然对数衡量；以公司董事长与总经理是否由一人担任Samedvm作为其他控制变量。最后，本文设定5个年度虚拟变量Yi用以控制宏观经济年度差异。参考证监会数据设定行业虚拟变量综上所述，将各变量的名称、符号和定义如表（1）。

（四）模型设立 为了研究高管股权激励背后的利益输送行为，本文采用如下多元线性回归模型来进行假设检验。

（1）检验公司业绩与高管因股权激励增加的持股比例关系， 构建模型一：

Roe=？琢0+？琢1×Nob+？琢2×Entren+？琢3×Size+？琢4×Dar+■？茁i+4×Yi+■？茁8+jIndj+？着

其中Roe 是公司的净资产收益率，表示公司业绩，Nob表示高管因股权激励而增加的持股比例，Entren代表非独立董事人数的比例； Size， Dar为模型一的控制变量；ε1 表示随机误差。具体说明请参见如下；α0、α1、α2、α3 、α4是待估参数；ε1 是随机误差。

（2）检验公司高管因股权激励增加的持股比例与董事会构成关系，构建模型二：

Nob=？茁0+？茁1*Inddirra+？茁2*Samedvm+？茁3*Size+？茁4*Dar+■？茁i+5×Yi+■？茁9+jIndj+？着

其中Nob表示高管因股权激励而增加的持股比例；Inddirra表示公司独立董事与董事会总人数的比例；Samedvm，Size，Dar为模型二的控制变量；ε2表示随机误差。具体说明请参见如下；β0、β1、β2、β3、β4是待估参数；ε2是随机误差。

三、实证检验分析

（一）描述性统计 （1）净资产收益率的统计分析。本文利用SPSS17.0统计软件对各年度上市公司业绩进行统计分析，分析结果列示如表（2）。从表（2）中可以看出，上市公司的净资产收益率最小0.026，最大为0.361，均值为0.122，反映的是我国上市公司的经营业绩。从各个年度看，2008到2012年我国上市公司的经营业绩均值分别为0.1204、0.1351、0.1333、0.1215、0.1112，2008年、2009年呈上升趋势，以后就逐年的递减，说明在实行股权激励的初期，业绩还是得到了一定的提升，但是后期业绩却在一直下降，说明股权激励的效用在渐渐变小，即高管可能利用股权激励进行利益输送，损害公司的利益。另外，上表还可以看出，样本的最大值在最近几年内大幅度的下降，这说明上市公司的股权激励的效用没有很好地发挥效用，利益输送的可能性较大。至于是否真的存在利益输送，还需后面回归分析进一步的研究。（2）高管因股权激励增加的持股比例的统计分析。从表（3）中可以看出，总体上，上市公司的高管因股权激励增加的持股比例最小0，最大为0.28955，均值为0.02210，反映的是我国上市公司高管因股权激励而增加的持股比例总体水平比较高，说明了股权激励可能被高管用来增加自己的利益。从各年度看，2008到2012年我国上市公司的经营业绩均值分别为0.01462、0.00734、0.02128、0.02636、0.40885，2008年、2009年高管因股权激励增加的持股比例量还较少，但从2010年开始，增加的持股比例却呈现出较高的增长，说明在实行股权激励的初期，股权激励的效用发挥的较好，但是后期高管很有可能利用股权激励进行自利行为，损害公司的利益。

（二）回归分析 上市公司业绩与高管因股权激励增加的持股比例进行回归分析结果见表（4）。结果显示，整体检验模型的F 统计量为16.763，在1%水平显著。模型中自相关DW检验值为2.195，说明这个模型自相关不显著或不存在。可以看出该模型的基本设置较为合理，最后得到的估计结果具有较高的可信度。高管因股权激励增加的持股比例对公司绩效影响的方向相同，但并不显著，这与本文的研究假设1是一致的，正好验证了本文的研究假设1。高管因股权激励增加的持股比例对公司绩效影响程度为0.054；t检验值为1.126，且不显著；非独立董事的比例对公司绩效影响程度为0.121；t 检验值为1.410，且不显著。通过研究分析，从模型可以看出，公司规模（size）与公司绩效存在正向影响，且在1%水平上显著；资产负债率（Dar）与公司绩效存在正向影响，且不显著。上市公司高管因股权激励增加持股数与独立董事比例关系回归分析结果见表（5）。结果显示，整体检验模型的F统计量为5.077，在1%水平显著。模型中自相关DW检验值为1.835，说明这个模型自相关不显著或不存在。可以看出该模型的基本设置较为合理，最后得到的估计结果具有较高的可信度。独立董事比例对高管因股权激励增加的持股比例影响的方向相反，这与本文研究假设2是一致，并且高管因股权激励增加的持股比例的相关变量均显著，验证了本文的研究假设2。独立董事比例对高管因股权激励增加的持股比例的影响程度为-0.092，t检验值为-0.820，在5%水平显著。通过研究分析，从模型可以看出，公司规模对高管因股权激励增加的持股比例量的影响程度为0.297；t 检验值为2.960，在1%水平显著；资产负债率与高管因股权激励增加的持股比例量存在负向影响，且不显著；公司董事长与总经理是否由一人担任与高管因股权激励增加的持股比例量存在负向影响，且不显著。从上述分析中可以看出，因股权激励计划的实施致使高管增加的持股比例对公司业绩有一定的影响，但并不显著相关，说明股权激励没有达到预期效用。同时独立董事比例对高管因股权激励增加的持股比例的影响方向相反，并且显著相关，说明高管利用自己对公司的控制权，滥用股权激励为自己增加财富，进行利益输送行为。尽管股权激励被视为激励高管努力工作的长期激励手段，但由于现代的企业还缺乏健全的内部控制制度和完善的监督管理制度，导致高管滥用了股权激励，反而使得股权激励成为了高管进行利益输送的手段之一。提高独立董事比例对改善股权激励的效用，减少利益输送行为具有重要意义。

四、结论

本文研究得出结论如下：高管实行的股权激励制度在一定程度上影响公司绩效，但效果并不显著，说明其背后存在利益输送行为；高管因股权激励而获得的持股数量与公司的独立董事比例存在显著的负相关，说明由于缺少监督，高管利用自己的控制权，设计出利于自己而不是利于公司的股权激励计划，致使股权激励成为了高管进行利益输送的方式之一。提高独立董事比例能够有效地治理股权激励存在的利益输送问题。以上结论说明高管股权激励在一定程度上成了高管进行利益输送的有效工具，同时独立董事在一定程度上具有抑制高管利益输送行为的作用。因此，大力发展职业经理人市场，加强对高管的监管，增强独立董事在公司的表决权，提高上市公司治理质量是解决这些问题的有效途径。

*本文系江西省高校人文社科项目“基于金融发展视角的民营企业融资约束问题研究”（项目编号：GL1237）；江西省社会科学“十二五”规划青年基金项目（项目编号：13GL39）；江西省教育科学“十二五”规划基金一般课题项目（项目编号：13YB071）的阶段性成果

参考文献：

[1]袁淳、刘思淼、高雨：《大股东控制与利益输送方式选择――关联交易还是现金股利》，《经济管理》2010第5期。

[2]魏刚：《高管激励与上市公司经营绩效》，《经济研究》2000第3期。

[3]李增泉：《激励机制与企业绩效―一项基于上市公司的实证研究》，《会计研究》2000年第1期。

[4]刘斌、刘星、李世新、何顺文：《CEO薪酬与企业业绩互动效应的实证检验》，《会计研究》2003年第3期。

[5]王克敏，王志超：《高管控制权、报酬与盈余管理――基于中国上市公司的实证研究》，《会计研究》2007第7期。

[6]周建波、孙菊生：《经营者股权激励的治理效应研究――来自中国上市公司的经验证据》，《经济研究》2003第5期。

企业高管健康管理方案范文第4篇

2016年5月30日，绿之韵集团资本战略研讨会在湖南湘潭绿之韵酒店召开。绿之韵集团董事长胡国安，世界知名投资管理人Nikolaos P Giannakis，中国著名经济学家、潭柘会创始主席宋振赫，绿之韵集团董事执行总裁劳嘉，绿之韵高管团队以及1500多名绿之韵经销商一起谋划美好未来，共同开启绿之韵事业新征程。

布局资本市场

5月30日13时，绿之韵集团资本战略研讨会在庄严肃穆的国歌声中拉开帷幕。大会伊始，绿之韵集团常务副总经理刘维利致欢迎辞，他号召所有绿之韵人在公司“抢抓机遇、转型升级”的攻坚之年，树立两个相信：“相信我们选择的方向（直销+大健康产业）；相信绿之韵和我们自己，紧跟公司的发展脚步，巩固直销之基，践行创新之路，与绿之韵共创时代新辉煌。”

随着国家不断深入推进互联网金融改革，“双创”、“四众”和“互联网+”的利好政策加持，创新创业在各个领域掀起的热潮一浪高过一浪。在瞬息万变的市场竞争中，企业应如何实现变革与转型？中国著名经济学家、潭柘会创始主席宋振赫现场深度剖析了经济新常态之下的投资机遇，指明了中国“大健康金融”发展趋势以及股权投资的广阔前景。

本次研讨会还特别邀请到了世界知名投资管理人Nikolaos P Giannakis作主题演讲。此前，Nikolaos P Giannakis及其管理团队通过对绿之韵集团进行广泛的考察调研，已与绿之韵达成企业资本化战略合作。会上，他介绍了企业在纳斯达克资本市场上市的标准以及主板要求后，通过与两家绿之韵同类企业上市公司的对比，客观分析了绿之韵集团上市的诸多优势，并指出绿之韵集团不仅在产品研发、模式创新、市场经营、品牌推广、物流体系等方面有很大的发展潜力及空间，更有着强大的实力保证及坚实基础。专业的分析与案例讲解为现场绿之韵人勾画出了一幅企业多元化、资本化、国际化发展的壮丽景象。

大健康+大金融

全面布局，进军国际资本市场；众擎易举，共飨企业上市盛宴。绿之韵集团副总裁、绿之韵国际商学院荣誉院长张力中在研讨会现场讲解了绿之韵资本战略之路进程表，明确了公司“重组―股改―挂牌―上市”资本化步骤，介绍了目前企业上市工作的进展情况。张力中表示，绿之韵已迈出资本化发展的关键一步，将持续深化企业创新发展之路，加快转型升级，集聚行业竞争优势，逐步实现“建百年企业、创世界名牌”的企业愿景。

善弈者，谋势而常胜；善谋者，创新而多赢。随后，绿之韵集团执行总经理、天城网总经理谌献军走上舞台，用铿锵有力的话语，从行业转型发展趋势、企业发展战略、市场管理、渠道拓展、企业服务、技术支持等角度为所有绿之韵经销商描摹出了绿之韵“大健康、大资本、大平台”布局，解析国内一流企业的恢弘发展蓝图，坚定了所有绿之韵人的凝聚力和勇往无前的事业信心。

本次活动最引人注目的当属股份期权认购环节。在全场目光聚焦中，绿之韵集团董事执行总裁劳嘉为首批获得股份期权认购资格的事业伙伴颁发了认购证书。

在全场最为热烈的呐喊和欢呼声中，绿之韵集团董事长胡国安登上舞台作重要讲话。他首先感谢所有伙伴和绿之韵人一直以来对绿之韵事业的鼎力支持和坚定跟随，“因为这些相信的力量，我们从未停下前进的脚步，公司的高管、员工以及每一个心系绿之韵的事业伙伴都在为公司出谋划策，贡献自己的力量。”

“此前，在绿之韵上市布局筹划之际，为进一步深入探索‘互联网+金融’创新商业模式，我随湖南企业家代表团赴香港参与‘一带一路’经贸交流，参观考察了港交所、高盛投行等机构，与香港多家银行、律所、投行等专家进行座谈，更直观深入地了解了未来经济发展趋势，也更加坚定了绿之韵带领大家走向资本市场的决心。公司专门成立了上市小组，制定多个上市计划和市场发展方案来促成公司资本化战略稳步推进，无论是美国纳斯达克上市方案还是香港港交所上市方案，或者多个拆分上市组成部分，多重保护都是为了切实保护每一位绿之韵家人的利益和安全。”

“回到初心，绿之韵从创立之初的仅有150平米的办公场所、两三款产品，发展到如今家喻户晓的民族直销骄子，靠的就是始终秉承相信、坚持的坚定信念。我们是利益均沾、成果共享的生命共同体，我们始终坚定地要为每一位绿之韵家人打造一个安全、稳健、可持续的事业平台。”胡国安强调，市场需要传播积极正能量，也需要大家一直用相信和坚持去克服困难，实现持续发展，“只要我们绿之韵人坚定自己的信心，付出自己的努力，坚持自己的道路，五年、三年，或许更短的时间，我们的未来会更加美好！”

企业高管健康管理方案范文第5篇

在企业内部管理中，治理结构扮演越来越重要的角色，其中董事会特征、股权结构以及高管激励对企业财务风险影响日益显著。文章首先说明中小企业发展现状，然后结合理论和实际从董事会特征、股权结构以及高管激励三个层面提出若干优化公司治理结构、降低财务风险的建议。

［关键词］

治理结构；财务风险；董事会特征；股权结构；高管激励

1引言

2004年6月中小板在深圳证券交易所设立，为中小企业发展提供了很好的平台。同时，中小企业也在我国的经济发展中扮演重要角色。截至2014年底有732家中小企业成功上市，数量比重占90％以上，为60％以上的城镇人口提供就业机会。截至2015年3月2日，中小板上市公司总发行股本已达3502亿股，市价总值约63767亿元。然而，如何利用中小板市场这一平台，设置合理的公司治理机制降低企业财务风险，确保企业长期、稳定、快速、健康发展，是中小企业所面临的一大挑战。因此，研究公司治理与财务风险的相关性，探索适合企业自身发展需要的治理结构，有利于降低财务风险，使其获得更大效益。

2理论分析

2.1中小企业董事会特征与财务风险从现有研究来看，董事会规模与企业价值没有明确关系。Yermack（1995）发现董事会规模与企业价值负相关，而Denisandsarin（1999）却发现，董事会规模与企业价值正相关；于东智和池国华（2004）提出倒U型关系理论，即董事会规模过大会降低企业价值。独立董事比例与企业价值的关系不是十分明确。王跃堂等（2006）发现公司的独立董事所占比例越大，经营业绩越好；但于东智和池国华（2004）却发现独立董事所占比例对企业价值没有显著影响。学术界对于董事长与总经理两职合一与财务风险的相关性持有两种不同的观点，其中委托理论认为，如果董事长和总经理由一人担任，董事长就失去对总经理的监督作用，总经理就可以选择能够获取自身最大利益的方案，增加成本；受托责任理论认为，董事长与总经理两职合一可以实现决策和执行的统一，提高经营效率。

2.2中小企业股权结构与财务风险从目前研究来看，大多数学者认为国有控股企业的财务风险要低于非国有控股企业。同时，徐莉萍等（2006）发现股权分布越集中，财务成果越明显，控股股东“掏空护行为的可能性越低。现有研究表明，股权制衡度与财务风险的相关性没有统一的观点。一方面，在股权制衡度很高的情况下，公司的重大决策需要若干个股东共同决定，一定程度上制衡了控股股东任意行使自己权利的行为，降低企业财务风险。另一方面，股权制衡度越高，财务风险越大，从企业决策效率的角度来看，由于股东的知识、经验和认知不同，多数股东发言反而降低企业决策效率，事情得不到及时解决。然而，李增泉等（2005）发现大股东“掏空”现象十分普遍使上市公司的财务风险大大增加。

2.3中小企业高管激励与企业财务风险Jenson等（1976）提出“利益收敛理论”：适当提高管理者持股比例可以一定程度上减少委托问题发生的概率，并且能在一定范围内降低侵占企业利益的可能性。但是，“利益掠夺理论”认为，管理层持有股份越多，经营决策的权力越大，外部股东难以对其进行监督，增加了管理者谋取私利的可能性，增加企业财务风险。国内外学者几乎一致认为，高管薪酬越高，企业业绩会越好。Murphy等（1985）发现高管报酬与企业业绩之间存在显著的正相关关系；张俊瑞等（2003）也发现我国上市公司的高管报酬增加能够显著提高企业业绩。

3现状分析

3.1董事会特征现代中小企业，董事会规模过大容易产生，降低生产效率，增加财务风险。董事会作为公司的核心决策机构，首要任务是为公司的重大问题制定决策。董事会规模过大，可能会让很多问题议而不决，同时董事会成员之间会有很强的侥幸和依赖心理，会产生消极的应对风险行为，明显增加企业财务风险。独立董事和企业之间存在契约关系，这种关系使他们与企业之间不存在直接的利益关系，因此缺少提升企业价值的动机。但是，他们对公司面临的风险却有很强的关注度。因为，如果公司发生财务危机甚至破产，会使自身名誉受到影响，甚至还可能会因为没有尽到职责和义务而受到法律的制裁和公司的惩罚。从我国企业实践来看，董事长和总经理两职合一的企业常常采取激进的经营政策与财务政策，在缺乏监督的情况下，会出现管理者和投资者信息不对称情况，导致企业经营失败。

3.2股权结构我国当前的经济制度背景下，国有企业能够在产业政策和经济支持方面得到政府扶持，这对于融资困难的中小企业来说不仅能够解决发展需求，同时大大降低企业财务风险。此外，国有控股企业的管理者多数在政府部门任职，企业的业绩与自身的发展息息相关，对风险系数较高的投资项目选择也十分谨慎。目前，我国大多数中小上市公司股东股权相对分散，控制的股份不多，大大影响了管理者对企业的管理监督的积极性，结果加大了企业经营者的“逆向选择”和“道德风险”，增加企业面临的财务风险。

3.3高管激励同时，现代员工激励机制中，股权激励可以作为一种长期激励措施，使管理者在心理上产生一种与企业利益的趋同行为，然而股权激励机制合理实施和制定是企业面临的一大难题。薪酬激励作为一种短期激励措施，能在一定程度上保证管理者获得经济上、心理上的满足，提高他们的工作积极性，降低公司财务风险。

4相关建议

4.1董事会特征方面

4.1.1及时调整董事会规模结合我国中小企业面临的实际情况、《公司法》相关规定以及上述研究，本文认为中小企业应该针对公司的业务管理、经营范围、规模以及公司类型的需要来决定董事会成员人数。特别是针对那些董事会成员人数较少的中小企业，需要基于《公司法》规定来扩大董事会成员人数，建立完善的董事会制度，使其能够正确行使企业日常管理、决策权。

4.1.2改进和完善上市公司独立董事制度独立董事制度的实施在降低了企业财务风险的同时，也完善了上市公司的管理和监督机制。但是，目前我国多数中小上市公司只是为了迎合国家规定设立独立董事，并没有实际认识和体验到这一制度给企业带来的好处，反而无形中增加了企业的成本。因此，本文建议中小企业：首先，改进独立董事的任免机制，对独立董事是否具备会计、审计方面的知识也要加以考虑，做到“无用则免”；其次，独立董事在工作上应该得到更多的政策支持，在权利允许范围内给予更多的话语权；最后，完善独立董事的激励和约束机制，让独立董事主动去关注企业经营业绩。

4.1.3采用两职分离的董事会领导结构我国《公司法》中没有明确规定董事长与总经理是否能两职合一，目前我国大部分中小板上市公司采取两职分离的策略，并且在这三年中采取两职分离政策的企业数量有上升趋势，一定程度上表明了市场自主选择的是两职分离的董事会领导结构。同时，随着中小企业规模的扩大，两职合一的领导结构会使这些企业在政策制定和发展规划上力不从心。因此，本文认为中小企业从长远发展角度来看，更适合采取两职分离的治理结构。

4.2股权结构特征方面本文建议中小上市公司在治理结构方面应保持相对较高的股权集中度，能够有效避免大股东对中小股的掠夺行为的同时，更好保护投资者、债权人和公司员工的利益。同时，中小板上市公司许多是由民营企业和家族企业发展而来，“一股独大”的现象比较普遍，企业应该在合理分配股权的同时提高股权制衡度，降低企业财务风险。

4.3高管激励方面目前，我国多数中小上市公司发行股票数量不多，高管的持股比例相对没有达到“利益收敛理论”的临界点，所以增加管理层持股比例可以使其与公司利益保持一致，从而达到激发管理者工作热情和降低企业财务风险的目的。因此，本文建议中小板上市公司首先应该采取股权激励和薪酬激励方案来降低企业财务风险。

主要参考文献

［1］宫海亮，迟旭升，徐婷婷．我国中小企业治理结构与财务风险相关性研究———基于中小企业板上市公司的经验数据［J］.苏州大学学报：哲学社会科学版，2014年（4）．

［2］迟旭升，李明．公司治理与企业财务风险相关性研究———来自沪深两市主板A股上市公司的经验数据［J］．东北财经大学学报，2011（5）．

［3］于富生，张敏，姜付秀，等．公司治理影响公司财务风险吗？［J］.会计研究，2008（10）．

［4］陈燕，廖冠民．大股东行为、公司治理与财务危机［J］.当代财经，2006（5）．

［5］徐婷婷．公司治理结构对财务风险的影响研究［D］．大连：东北财经大学，2013．

［6］乔欢．公司治理结构对财务风险的影响研究［D］．成都：西南财经大学，2011．

［7］陈莎．公司治理结构对财务风险的影响研究———基于沪、深两市A股制造业的经验证明［D］.苏州：苏州大学，2010．

［8］石少侠．公司法学［M］.第3版.北京：中国政法大学出版社，2012．

［9］LeeTS，YehYH．CorporateGovernanceandFinancialDistress：Evi-dencefromTaiwan［J］．CorporateGovermance：AnInternationalReview，2004，12（5）．