高校机构改革方案
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇高校机构改革方案范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
高校机构改革方案范文第1篇
一、统一思想，充分认识新形势下做好人事编制工作的重要意义
去年，全市人事编制部门按照市委、市政府的总体要求，深入实施人才强市战略，人才队伍建设迈出了新步伐，招才引智工作取得了显著成绩，人事制度改革、行政审批制度改革稳步推进，人事编制公共服务体系建设不断完善，应该说，人事编制工作为全市的经济社会发展做出了积极贡献。对此，应该给予充分肯定。
今年，面对金融危机带来的影响，面对国家和省在新形势下对人事编制工作提出的新要求，面对全市经济社会又好又快发展的良好势头，我们要进一步认清形势，统一思想，充分认识新形势下做好人事编制工作的重要意义。一是加强人事编制工作是贯彻落实科学发展观的内在要求。科学发展观的第一要务是发展，核心是“以人为本”，人事编制工作的重点是管理人才资源、开发人才资源、利用人才资源，其目的就是为经济社会发展提供人才保障。如果没有人才谈不上发展，如果没有发展“以人为本”也是一句空话。因此，只有加强人事人才工作，才能更好地践行科学发展观。二是加强人事编制工作是实现快发展大发展的必然要求。做好“开发、开放”两篇文章，加快“三带十区”和“七个百亿元产业”建设，实现更大更好更快发展，关键是要有一支高素质的领导干部、经营管理者、专业技术带头人等各类人才队伍。这就需要我们在人才的培养、引进、利用上下功夫，努力建设一支与经济社会发展要求相适应的人才队伍。三是加强人事编制工作是深化改革维护稳定的现实选择。机关事业单位的改革势在必行，无论是哪一项改革，都涉及到各方面利益关系的调整，处理得好与坏，都会直接影响稳定大局，所以我们要站在改革稳定的高度来加强人事编制工作。
二、突出重点，扎扎实实做好今年人事编制工作
今年是我市经济社会发展极为关键的一年，我们要按照市委、市政府的总体部署，准确把握人事编制工作的新形势、新要求、新任务，突出重点，强化措施，扎扎实实做好今年的人事编制工作。
（一）全面做好人才引进工作。要继续深入实施“人才强市”战略，切实做好人才的引进、储备工作。不断提高我市人才队伍的整体实力和竞争力。在引进的载体上，一是利用优势产业和重点项目吸引人才。围绕能源、矿产、化工、基础原材料等七个百亿元产业建设，围绕多铜矿、电石化等51个项目建设，制定人才规划和政策，吸引人才。二是利用园区集聚人才。结合西南工业园区、俄电加工区、农业示范园区建设等，引导、鼓励人才到园区创办、领办经济实体。在引进的对象上，面向全国高校科研院所、面向国内经济发达地区、面向俄罗斯特别是远东地区引进专业人才和管理人才。力争今年引进研究生以上学历的人才30名左右。在引进的途径上，一是靠政策引进。我市属经济欠发达地区，地处偏远条件较差，要不惜重金，不惜代价，通过优厚待遇吸引人才。二是靠招聘引进。采取现场招聘与网络招聘相结合、考试与考核相结合的招聘方式，引进高学历人才。三是靠节会引进。通过举办推介会、洽谈会、人才交流会，吸引更多的国内外专业人才到落户。在做好引进人才工作的同时，更要注重现有人才的培养、使用和提高。
（二）大力推进高校毕业生就业。今年，国家和省高度重视高校毕业生就业工作，前不久国务院专门召开会议进行安排部署。从我市看，目前尚未就业的毕业生有8600人，就业任务非常艰巨，为此，各地、各有关部门要充分认识到做好这项工作的重要性和紧迫性，千方百计扩大高校毕业生就业渠道。一是要通过扩大“三支一扶计划”规模，派送一批，今年全市计划派送100人；二是通过引导扶持自主创业，带动一批，力争实现创业100人；三是通过提供平台，见习一批。目前我们正在制定《市直高校毕业生就业见习工作实施方案》，准备在全市选择1000名籍大专以上毕业生，有计划地安排到机关事业单位见习，既能解决单位和部门人才短缺的问题，又能缓解就业压力，同时，对大学生自身而言，也是一个增加阅历的过程，是一个提高就业竞争能力的过程。各县（市）区和各有关部门一定要做好大学生见习工作。
（三）稳步推进行政管理体制和事业单位改革。要按照国家和省的统一部署，紧紧抓住职能转变这个中心，加快推进政企分开、政资分开、政事分开，积极做好新一轮政府机构改革和事业单位改革的准备工作。要结合我市实际，制定政府机构改革方案，按照精减统一效能的原则，转变政府职能，合理划分事权，理顺市县关系。修改完善事业单位改革方案，对市直事业单位进行科学分类、科学设岗。并按照省里的统一要求，适时启动政府机构改革和事业单位改革。
（四）严格控机构编制增长。按照国家和省有关政策要求和新一轮改革在即的形势，我们必须严格控制机构设立、升格和人员编制增长。原则上在新一轮改革前，对超编单位实行只出不进、只减不增。对公务员的录用实行总量控制、缺额控制。对新增机构年底前不再进行研究。
三、加强领导，确保人事编制各项工作任务落到实处
（一）要加强组织领导。各地、各部门要高度重视人事编制工作，切实加强领导，摆上日程，准确把握工作的原则和方向，及时研究解决人事编制工作中遇到的新矛盾和新问题。人事编制部门要切实承担起牵头部门的职责，主动为政府决策出主意、提建议，当好参谋助手。组织、劳动、财政等部门要积极主动配合支持人事编制工作，形成推进工作的合力。
（二）要增加资金投入。改革需要投入，人才培养需要投入，人才待遇奖励需要投入。所以，我们要多方筹措资金，政府要投一块，行业主管部门要配套一块，效益好的企业要资助一块。通过建立投入机制，设立“人才开发基金”，保障改革的顺利进行和人才队伍的建设。
高校机构改革方案范文第2篇
关键词：大部制；政府机构；改革
中图分类号：D63 文献标识码：A 文章编号：1004-1494（2013）03-0001-05
2008年的国务院机构改革启动大部制改革进程，除国务院办公厅外，国务院组成部门精简到27个。2013年的国务院机构改革方案，将大部制改革又推进了一步，除国务院办公厅外，组成部门减少到25个，重新整合了部委管理的国家局，在政企分开和转变政府职能方面取得新进展。在中央政府的带动下，近年来，一些地方政府纷纷加入到大部制改革的行列。但几年过去了，人们对大部制改革的实际效果褒贬不一，有关大部制的负面新闻报道时有出现，如广东的一些地方在大部制改革后，一个县级政府的职能局竟然有十几个副局长的职数更是让人匪夷所思。另外，根据笔者的调研，在实际的政府工作中，一些新组建的大部门的工作效率并没有如人们预期的那样获得显著提高，反而新机构在磨合过程中出现了一些运行阻梗的现象，这不能不引起人们对大部制这一机构设置模式的质疑。其实，这并非大部制本身的错。大部制作为政府机构设置的通用形式，它在减少沟通和协调成本、科学决策和提高执行力等方面的优势是无庸置疑的[1]。任何一项制度都是镶嵌于一套制度体系和制度环境之中的，仅靠单一的制度推进而其他制度和相关环境没有发生相应的变化，也就是缺乏顶层设计，往往不能产生预期效果，甚至还可能事与愿违或出现改革的回潮。欲进一步推进大部制改革，就必须处理好以下几个方面的关系，并据此进行相应的配套设计。
一、正确处理大部制改革与政府职能转变之间的关系
任何组织机构的设置都需要以组织的战略和职能为依据，通过机构的合理配置来保证组织战略与职能的实现。政府机构设置亦不例外，若想改革成功，必须首先明确自身的职能定位，即搞清楚政府与其他社会主体之间的职能分工，哪些事情该由政府去做，哪些事情该由市场和社会来承担。如果政府没有实现职能转变，“大包大揽”管了很多本该由市场和社会管的事务，或者既当“运动员”又当“裁判员”，导致包袱太重和集多重角色于一身，在这种情况下匆忙实行大部制，会类似于“归大堆”。虽然把业务相似和相关联的机构合并在了一起，但不同业务之间的沟通总量并没有变化，只不过是将原来的外部沟通变成了内部沟通，在信息流传的程式、载体和处理机制没有发生实质性变化的情况下，沟通的成本并不会自然而然地减少。例如，在大部制改革前，不同部门之间的沟通需要由这些部门的共同上级出面协调，而大部制改革后不同内设机构（处、科室）之间的协调则换成了单位主管领导，因此，横向不同机构之间的协调只不过换了一个中介而已。也就是说，大部制改革只不过是将原来不同机构之间的外部沟通成本转变为内部沟通成本而已，沟通总量没有变化，虽然它在一定程度上可以削减部门利益障碍而节省协调成本，但如果没有其他机制的相应变化和资源的有效整合，这种节省下来的成本可能会因不同内设机构和业务之间的适应性成本和利益磨合成本抵消掉而变得毫无意义。此外，由于政府承担的事务没有减少，难以将主要的精力投入到向社会提供良好的公共服务上来，也就无法进行科学决策和提高执行力。因此，在政府职能没有转变和政府“负荷”没有实现有效“卸载”的情况下，指望通过大部制而扭转公平和效率双重价值缺失的局面就只能是一种奢望[2]。
从改革开放初期到20世纪90年代初，我国的市场化改革方向还不明确，政府管了很多不该管和管不了的事务，导致了政府机构改革陷于“精简—膨胀—再精简—再膨胀”的循环局面，机构数量总体偏多。90年代以后，随着社会主义市场经济体制改革方向的确立，政府职能转变速度加快，政府机构的数量呈递减之势，尤其是1998年的政府机构改革撤销了所有直接管理经济的部门。有的学者认为，这一次的机构改革是一个重要的转折点，国务院的部门机构中社会事务类机构的数量超过了经济管理类机构的数量①。但尽管如此，政府职能转变仍然没有完全到位，政府还是管了很多不该管的事情。有两例子为证：观察政府与经济社会之间的关系的一个重要窗口是行政审批制度。以广东某发达的地级市为例，经过多轮行政审批制度改革，该市行政审批的效率得到了很大的提高，很多单个审批事项的办结时限只相当于法律规定的时间的1/3甚至1/4，但老百姓仍然觉得办事难，如开办一个饮食店，需要在很多政府部门办理审批手续，尽管每一项审批效率都很高，但整个事情完整办下来的效率却不高。原因就在于，申请人需要办理数量众多的审批项目。此外，政府为了管控市场和社会，设立了各种各样的年审或年检项目，例如，工商企业执照年检制度是由行政法规规定的，在该市的某区，仅此一项工作每年就有13万件之多，需要花整整3个月的时间（每年4月至6月）集中人手办理。类似的情况很多，以至于一些企业需要设立专门的机构和配备专职人员应付各种各样的年审、年检事务。它既挤占了政府职能部门的大量时间，影响了其他审批事项的工作效率，也增加了企业的交易费用。还有一个例子，省级政府均设有教育厅这一管理教育事业的职能部门，笔者在调研中发现，其中居然有一个教研室的机构，且占58个正式行政编制。根据纵向职能对接的需要，其他层级的教育主管部门也有相应的教研室，由此可以想像全国范围的此类机构和人员的臃肿状况。根据国家教育方面的法律，学校拥有教学方面的自，为什么政府部门还要设立这样的机构呢？其结果必然会出现干预学校职权范围内教学活动的现象，从而削弱学校自主办学的权利。
但是，话又要说回来，政府职能转变不可能一蹴而就，它是一个循序渐进的过程，其速度和成效取决于市场和公民社会的发育程度。如果市场和社会均不成熟，在这种情况下匆忙转变政府职能，即将原来由政府承担的事务转交给市场和社会承担，其结果要么是市场和社会无力承担，要么会导致“市场失败”或“社会失败”，有的时候，“市场失败”和“社会失败”所造成的不良后果会远甚于“政府失败”。只有建立起具有诚信和自律的成熟的市场和社会，才能有效实现政府职能的有效转变和合理分流，并最终形成政府、市场、社会三方良性互补互动的多元共治局面。由于计划经济体制时代国家对社会各种事务的统包统制，和因意识形态一元化的需要而实行的思想控制，再加上我国传统专制和封闭社会而造成的公民自主性的不足，从而导致我国的市场和社会均发育不良，制约了政府职能的有效转移。例如，长期以来我国实行社会组织的“双重管理”体制，即社团的成立需要有业务主管部门的批准并获得民政部门的注册登记，从而压缩了社会组织自主生长的空间，使大多数社会组织带有明显的“官办”色彩而难以真正走上自治的道路，也就自然无法形成与政府之间在调整社会关系中的合理分工和互补。直到2012年我们才在这方面有所松动，开始实行社团组织可以直接在民政部门注册登记的制度。但是，由于配套政策如税收优惠和鼓励社会各界捐助NGO的政策缺失，NGO的生存环境仍然还很艰难。
然而，我们又不能等着政府职能转变以后，或者市场和社会都成熟以后才搞大部制改革。应该将大部制机构改革作为一个重要的抓手和突破口推进政府职能转变，利用机构改革的时机认真清理政府职能。例如，应该重新检视政府与市场和社会之间的分工，根据伦理尺度、技术尺度和经济尺度②去清理原有的行政审批事项，最终决定保留和撤消哪些审批事项。相关职能部门（如体改委或编办）可以与高校或社科研究机构一起组成专门的课题组，对现有政府职能进行认真的研究，列出明确的行政审批清单，并增强法律和制度的刚性约束，使任何组织不能擅自增加或变相增加审批事项，为市场让渡出必要的活动空间。应减少经济管理和调控方面的机构数量，使机构设置向公共服务和社会管理方面倾斜。这些工作做完后，再根据政府业务的性质将一些同类业务和符合合并条件的机构合并组建大部门。此外，应尽快出台相关的法律法规和政策措施，大力扶持NGO的发展。与此同时，重构政府治理结构和模式，大力提倡政府向社会组织购买服务的机制，形成政府与社会组织之间的新型伙伴关系，并规范社会组织的运作，防止“非营利失灵”。
一般认为，政府大部门主要的职能应是制定政策与规章制度，决定公共服务的水平和标准，即所谓的“掌舵”，其他机构如小部门、直属机构和内设机构等则负责“划桨”，这样的机构设置原则被学者们概括为“一种把政策制定（掌舵）同服务提供（划桨）分开的体制”[3]，并被认为是政府再造的“核心战略”[4]。正如奥斯本和盖布勒所说，当面临复杂且迅速变化的世界时，政府机构需要灵活应对，这不是传统的官僚机构能够做到的，必须掌舵和划桨分开[3]。只有在政府转变职能的情况下，大部门才能轻装上阵，真正承担起其应有的角色，发挥其在建设“小政府、大服务”、科学决策和提高政府工作效率的应有功能[1]。因此，改革的路径应该是进行顶层设计，促进市场与社会的良性发育，规范其运作，进而建立起政府、市场和社会三者之间良性互动的多元共治的国家治理格局，进而切实转变政府职能，才能合理设计和推动大部制改革，实现机构重塑与治理模式转型之间的互嵌与耦合。
二、正确处理不同政府层级之间大部制改革的协同推进关系
2008年启动大部制改革时，考虑到改革的风险和不确定性，只在中央政府和省级政府层面进行改革的尝试，也只组建了少数几个大部门，且实现了两级政府大部门之间的对口设置，即省级政府一般都参照和模仿中央的大部门设置。但也有一些地方在县一级进行了较大规模的大部门改革，如广东省佛山市顺德区改革的力度就很大，对大多数部门进行了合并，减少了三分之二的职能部门。不久，广东省又在所有的地级市至少选择一个县域推广顺德的经验。这样就出现了上下级之间大部制不同步的问题，即县一级改革的力度大，组建了较多的大部门，但地级市政府却没有相应的改革，省一级政府则仅有少数几个大部门，出现“下改上不改”的局面，上下级政府职能部门之间无法有效衔接，进而为上下级之间的信息传递和沟通制造了新的障碍，相关机构和人员尤其是下级机构和人员无所适从和穷于应付。例如，在大部制改革前，一个下级政府职能部门可能只接受一个上级职能部门的指导（或领导），而实行大部制后，由于“下改上不改”，下级政府实行了大部制，原来有业务关联的不同部门合并组建了一个新的大部门，而上级政府没有实行大部门，还是原来的小部门，就势必会造成一个下级职能部门可能需要向多个上级职能部门报告和请示的局面，增加了上下之间沟通的工作量。在威权体制和权力比较集中的国情背景下，中国政府官员往往对自己的权力“领地”比较敏感，当下级实行大部制后，一些原来的职能部门无论是名称还是职责都无法与上级保持一致，上级领导会认为下级政府不重视某领域的工作，“连牌子都没有了”，说不定会在工作中为下级设置一些障碍或者有意无意“刁难”，使上下之间的沟通和协调变得比大部制改革前更加困难。另外，由于法制的不健全，政务管理的规范化程度不高，以及压力型体制运行的需要，上级政府经常利用行政命令对下级政府予以控制，“文山会海”则是实现这种控制的必要手段，以此来提高认识、统一思想、统一行动。其结果是，下级大部门的领导需要花费大量的时间和精力去应付不同上级主管部门的各种会议，对很多部门日常工作却无暇顾及，从而影响了行政效率。因此，必须尽快改变这种没有顶层设计的“下改上不改”的局面，不同层级的政府大部制改革同步推进。从中国的实际国情出发，一个比较好的路径选择是，上级政府应该先进行大部制改革，然后才是下级政府的改革，这样不仅可以减少下级政府改革的阻力，也可以进一步理顺上下级之间的关系，还可以避免因法律主体不明而可能出现的一些法律诉讼。此外，上下级之间的同步改革才能更好地防止改革的回潮。20世纪80年代和90年代，一些地方在机构改革中就进行了大部制的尝试，但大部分就因“上下职能同构”而流产[5]，因此，这绝非杞人忧天。
上下之间的同步改革并不是要回到过去上下级之间“职能同构”的老路上去。笔者认为，应该给予下级政府更大的自，让他们自主探索适合自己发展道路的大部制模式。因为，毕竟各地的情况千差万别，例如不同地方的产业结构、资源禀赋和历史文化传统不同，将使不同地方政府面临不同的管理需求。为此，存在三种选择：（1）确定一些普遍性的大部门设置，即不同层级政府都应同步的大部制，而一些领域则允许下级政府自主探索；（2）为了防止出现上下不同步而让上级政府觉得下级政府没有相应机构而不重视该领域业务的错觉，上级政府的大部门宜多一些，下级政府的大部门宜少一些，这一原则与上级政府更多履行决策职能而下级政府更多履行执行职能的现实相适应。当然，情况不能一概而论，应结合后文所述的原则综合考虑取舍；（3）法律法规不宜统筹硬性规定某某局为某一领域的职能部门，而应由各地的机构改革方案给政府机构赋权，为地方政府自主进行大部制模式的探索打开方便之门。
三、正确处理大部制改革与突破利益部门化格局之间的关系
前述的一些地方政府大部门貌合神离的现象，究其原因是政府“条块分割”的科层制度和由此而形成的权力界线催生了利益部门化的格局，即各自都将政府权力看作是部门甚至个人权利，忘记了权力的公共性本质，将公权看作是私人的领地，不容他人染指。当上级要求他们打破机构之间的权力界线而按大部门的资源整合要求进行运作时，他们会以专业技术、业务性质为借口百般阻挠，甚至会搬出上级主管部门来要挟，尤其是当其所属的系统和领导很“强势”时就更是如此[2]。为了打破这种官僚桎梏，几个建议方向是：一是通过法律的手段巩固政府机构改革的成果，防止其回潮和反复；二是引入公众参与政府机构改革，以强大的民意促进政府机构改革更加理性、更加符合社会对政府的诉求；三是进行深刻的政治体制改革，改革政治力量对比，打破强大的既得利益集团格局；四是建设良好的行政伦理，抑制政府经济人自利动机的膨胀，使行政权力的行使回归法理和公共性轨道。
四、正确处理大部制改革与机构合并之间的关系
朱旭峰在“集体行动理论”和“部门冗余”理论的基础上，抽象出公共物品的“供应关联性”和“集体奖励的公共性”两个关键属性，建立了一个“公共物品的集体供给理论”，分析大部制改革的内在逻辑，并构建了部门设置的蓝本：第一类公共服务是具有低供应关联性和高公共性（奖励不可分割），应服从奥尔森的集体行动理论，尽量整合负责相似公共物品提供的部门，即实行大部制；第二类公共服务是具有高供应关联性和高公共性（奖励不可分割）；第三类公共服务是具有低供应关联性和低公共性（奖励可分割），这两类服务提供部门是适用整合（大部门）还是冗余（多个部门共同或交叉承担），还要看成本弹性程度，成本弹性越低，越适合整合，反之，适合于冗余；第四类公共服务是具有高供应关联性和低公共性（奖励可分割），适合冗余设置模式[6]。笔者认为，除了考虑上述因素外，还需要考虑政府业务的专业化程度、政府机构设置中涉及的效率与公平价值取向以及中国现实的政府管理环境。2013年国务院的机构改革虽然通过设立大部制而减少了两个部门，但总的来看部门数量仍然偏多。借鉴其他国家的经验并结合中国的实际，我们认为，国务院组成部门控制在20个以内是比较合适的。此外，国务院直属机构也应该进一步整合。如文化部门可以与教育部门实现整合，成立大的文化与教育部，其属下的广播电影电视、新闻出版、旅游、宗教事务和文物等机构可以整合为部管理的若干局，作为执行机构；国土部门和住建部门可以整合为建设和国土资源部；农业和水利部门可以整合为大农业部；工信部门与科技部门可以整合为工信与科技部门；将卫生与计生、医疗保障、环保等部门进行整合，建立国家健康福利部或国家健康委员会，等等。除此之外，统筹党委政府机构设置，把与政府部门相类似的机构整合在一起，或者采取合署办公，或一个机构两块牌子甚至多个牌子的方式，从而避免过去历次机构改革都没有涉及和难以解决的机构重叠、职能交叉的问题。广东省佛山市顺德区的“党政联动”的模式对一些地方层级尤其是地（市）县一级的大部制改革具有较好的借鉴意义，值得推广。当然，上述机构的合并可以通过分阶段循序渐进的方式推进，还可以采取过渡的形式，如先组建次大部门，取得经验后再向真正的大部门推进。
有一点必须指出，大部制改革不能止步于职能部门之间的合并。根据笔者的调研发现，一些大部门实际只是形式意义上的，内设科室之间各自为政，彼此之间没有交集，日常工作仍按原来的机制运行。一些部门内机构虽然在一地点办公，但不同业务之间仍然泾渭分明，工作人员之间的职责分工与大部制之前一样，干活时还是你的，我的，没有进行资源的整合和合理配置。为了打破这一局面，应该从“三定”方案的设计上着力，根据大部制的精神合理配置资源和整合内设机构，使彼此之间的貌合神离失去机构载体而实现有机融合。
五、正确处理大部制改革与权力结构调整之间的关系
大部制能否产生其应有的效能——既能有利于整合资源高效决策又有利于高效执行，取决于其权力结构配置。杜倩博系统梳理了国外大部制的模式，认为存在市场化、参与性、独立性和官僚制四种不同的原则和逻辑。基于市场化逻辑的模式就形成了决策与执行分开的执行局模式；参与模式强调组织下层员工参与而形成的权力下放的分权结构模式，它以美国为代表的大部门内部设立具有一定自的司局机构为典型代表；独立性模式是在大部门内部设立一些独立机构，强调独立的监督权；官僚制模式在“法定管辖权”原则下的层级间分权，即以法律的形式，为官僚制层级结构中的每一级设立固定管辖权，上下级之间存在着天然的决策权和执行权划分。四种权力结构模式的共同特征是“集中的控制权”与“分散的执行自”相互作用，体现了机构合并与分立相融合的内在机理。虽然我国的政府机构设置形态与英美等国有相似之处，如内设机构、二级机构和分立机构等，但在权力结构方面则与它们之间有重大的差别，即存在“决策集中控制权”与“执行自”的双重缺失的现象[7]。因此，今后在推进大部制改革的时候，一定要对以下两方面予以足够的重视：一是要强化大部制的集中决策控制功能，主要负责政策性、整体性、协调性和综合性方面的事务；二是下放权力，通过法律法规、授权和合同等形式赋予直属机构、二级机构和内设机构等分立机构必要的执行自；三是加强大部门对其直属机构、二级机构和内设机构等的监督，通过引入绩效评估的机制，实现奖惩与政策执行效果之间的有效挂钩。这样，既有利于提高决策的效率和科学化水平，又有利于提高执行的效率，还有利于打破本文第三点所讲的利益部门化的顽疾。
注释：
①1998年，国务院的各类组织在机构总数中所占比例分别为：社会事务类占37%；经济管理类占20%；执法监督类占19%；政务办公类占17%；宏观调控类占7%。参见何艳玲：《中国国务院（政务院）机构变迁逻辑——基于1949—2007年间的数据分析》，《公共行政评论》，2008年第1期，第141页。
②伦理尺度，即审批应限定于市场失灵的领域；技术尺度，即从技术能力来看行政审批能否修补市场的缺陷；经济尺度，即从成本效益来看该审批事项是否划算。参见胡家勇：《政府干预理论研究》，大连，东北财经大学出版社，1996年，第122-131页。
参考文献：
[1]陈天祥.大部门制：政府机构改革的新思路[J].学术研究，2008（2）：42-44
[2]陈天祥.大部制并非万能[J].领导之友，2012（6）：25：25-26.
[3]奥斯本，特德·盖布勒.改革政府——企业家精神如何改革着公营部门[M].上海市政协编译组，东方编译所，编译.上海：上海译文出版社，1996：12.
[4]奥斯本，彼德·普拉斯特里克.摒弃官僚制：政改革府再造的五项战略[M].谭功荣，刘霞，译.北京：中国人民大学出版社，2002：42.
[5]张紧跟.纵向政府间关系调整：地方政府机构改革的新视野[J].中山大学学报：社科版，2006（2）：90.
高校机构改革方案范文第3篇
［关键词］“211工程”；重点学科；组织结构；学科建设
组织理论认为，只有组织的结构合理，组织的功能才能得到最有效的发挥。理想的组织结构应当能够持续不断地适应环境变化，并对环境变化作出快速反映。我国高校“211工程”重点学科建设现有科层制金字塔型的管理组织结构，具备韦伯所推崇的“技术最优性”。但这种“技术最优性”也表现出与组织环境的不相适应，从而导致了管理中诸多弊端的存在。鉴此，本文以“211工程”重点学科的特殊性为切入点，结合现有组织结构的运行状况，借助组织理论与管理理论，探讨其管理组织结构优化的途径，以期为“211工程”重点学科建设管理组织结构的优化提供一些思考方向。
一、“211工程”重点学科的特殊性及管理组织结构现状
学科英译为“discipline”。伯顿R克拉克认为：
“学科明显是一种联结化学家与化学家、心理学家与心理学家、历史学家与历史学家的专门化组织方式。它按学科，即通过知识领域实现专门化。”[1]在我国，对学科的定义大多从知识的分类体系出发，如有学者把学科直接定义为“相对独立的知识体系”[2]。学科基本概念的另外一种界定，是就大学而言的学科。例如，国家教育部在评定、审核国家重点学科建设时，其涉猎范围包括：学科简介及其人员配备基本情况、学科方向（含几个研究方向）、科学研究、人才培养、条件建设、相关学科简况、学术交流等等。可见，重点学科的概念已经被泛化了。但是，“211工程”重点学科不同于国家重点学科，周济部长对此做了清楚的阐述：“‘高等学校重点学科’是根据授予博士、硕士学位的学科专业目录中的二级学科来确定的，而‘211工程’则是寻求未来‘重点突破’的学科建设项目，二者之间既有联系，又有区别，如简单地按二级学科来重复性地进行‘211工程’重点学科建设，则不利于学科之间的交叉与融合，不利于发挥高等学校学科发展的综合优势，不利于发挥高校人力资源的综合优势来实现在局部领域，特别是在新兴和交叉学科领域的突破性发展。”[3]在国家三部委颁发的《“211工程”总体建设规划》的指导下，各高校“211工程”重点学科的组建突破了学科分类和学校内部院系设置的局限，改变了过去学科之间相互独立、学科口径过窄的传统模式，“组建了一批学科基础相关、内在联系紧密、学科资源共享、学科之间相互支撑、具有特色和优势的学科群”[4］(P6)。因此，“211工程”重点学科建设的特殊性就在于其跨学科、跨部门学科资源整合，而且首次以项目建设的形式推进。
与所有的组织结构一样，“211工程”重点学科建设的管理组织结构同样是组织内部的部门组合及其相互间权责关系的反映，但又明显区别于大学里的学科组织、行政组织等其他类型的组织结构。从目前情况来看，我国“211工程”重点学科建设管理组织结构呈现为大小两个金字塔型。大金字塔是由国家、主管部委或地方政府、学校构成的三级管理组织结构：国家专门成立了“211工程”部际协调小组，负责决定工程建设中的重大方针政策问题，建设项目的遴选、立项、审批，并对项目建设进行统一协调、指导和监督；主管部委和地方政府负责检查和监督本部门或本地区“211工程”建设的执行和进展情况；“211工程”项目学校具体负责工程建设的实施，负责控制项目建设投资、建设进度和质量，落实学校自筹资金，及时报告、研究解决项目建设过程中出现的问题，并做好验收、评价的各项准备工作。项目建设所需资金由国家、主管部委和地方政府、高校自身共同筹措。
小金字塔则由高校自身“211工程”法人组织、“211工程”办公室、项目建设领导小组构成。根据“211工程”部际协调小组的要求，我国进入“211工程”建设行列的高校都成立了“211工程”建设项目法人组织，由学校主要负责人担任法人代表，项目学校的法人组织按照《国家发改委关于“211工程”建设项目可行性研究报告的批复》要求，组织专家对校内各子项目特别是重点学科的建设目标、建设内容等方面进行论证，由学校法人组织与项目组签订合同书并实施建设。学校成立了“211工程”办公室，作为日常管理机构。此办公室的设置，有的挂靠研究生处，有的挂靠科研管理部门或者学校办公室等等，有的则作为一个单独的机构。承担项目建设任务的院(系)都成立了“211工程”建设领导小组，具体负责项目任务的实施。从职责权限的划分我们可以看出：两个金字塔型的组织结构均体现出典型的科层制特征，上层部分都为战略制定层，底层部分都为基层管理层，管理幅度都大于中间部分。
二、目前我国“211工程”重点学科管理组织结构存在的主要问题
从以上分析我们看到，“211工程”重点学科科层制金字塔型的管理组织结构简单明了，层级、等级分明。这样的组织结构在明确性、稳定性、规范性、严格性等方面，都优于其他形式的组织结构，具有韦伯所推崇的“技术最优性”。在决策问题上，以程序化决策为主，有利于决策的集中化与有效控制，有利于资源的统一配置；严格的系统作业程序使所有组织成员必须严格按照程序和规则处理公务，有利于集中统一领导、统一管理，有利于实施监督、检查和评估。毫无疑问，这种组织结构为“九五”、“十五”“211工程”的成功提供了重要保障。
但是，面对“211工程”重点学科建设这样一个特殊的管理对象，处在特殊的组织环境中，这种“技术最优性”已暴露出诸多方面的不足，主要表现在：
1．集权式的决策模式对创新形成阻碍
我国“211工程”重点学科建设的宗旨可以概括为建设若干所一流大学和一批重点学科，使其具有产生世界领先水平的创新性重大科研成果的能力，为我国建设创新型国家输送高层次创新型人才。创新是“211工程”学科建设的主题，创新是寻找未来突破的行动，面临的信息量急剧增加，不可预测的因素很多，其决策往往包含着更多的风险性因素。依据现有组织结构的程序化决策模式，决策权掌握在管理高层中的少数人手中，面对创新环境下问题的多样性、变动性等情况，决策者由于专业知识、时间、精力等所限，其决策不仅难度大、时间长，而且容易导致失误。此外，参与重点学科建设项目的知识型成员，因处在决策圈外围，其人力资源方面的优势得不到充分发挥。
2．程序至上抑制了项目组成员知识创新工作的积极性
现有“211工程”管理组织结构层级清晰，再加上国家专门颁发的系列管理办法，都使系统作业必须遵守严格的程序。这虽然一定程度上提高了“211工程”学科建设大规模集成作业的工作效率，但也潜藏着不容忽视的问题。由于“211工程”建设目标的要求，参与“211工程”建设的都是具有高成就动机的知识分子，他们产生的新思想、新措施要求得到快速有效的支持，对工作的独立自主性及空间要求较高。过分程序化，容易使问题的处理严重滞后或在层层管理和繁文缛节中夭折，压抑了知识型项目组成员的工作积极性，不利于最大限度地发挥他们的知识创新潜能。
3．现有权责划分与重点学科的特殊性不相适应，容易导致管理混乱
如前所述，“211工程”重点学科建设既不是单学科的建设，也不是单部门的建设，它所涉及的管理范围要大得多。单学科建设的内容包括人、财、物等多个方面，单部门的建设主要相对于一个单位。而“211工程”重点学科的管理不仅包含以上方面，还包括学科与学科之间的交叉、院系与院系的交叉、部门与部门的交叉，其管理幅度与跨度大于学校中的任何学科组织和行政组织。由于管理内容宽泛，且多个部门的负责人和项目负责人都对项目建设具有指挥权，在客观上容易造成两种局面：一是职能交叉、多头管理、令出多门。对同一事件，各个归口部门均有指挥权，但由于部门间协调不够、各自为阵，使学科建设项目组人员接收到不同的指示，令人无所适从；二是各个部门互相推诿，最终导致无人负责。这些都造成了管理上的混乱局面，影响了项目的顺利推进。
4．“211工程”办公室作用得不到有效发挥
由于“211工程”任务的时限性，挂靠型的“211工程”办公室常常被认为是一个临时性的管理组织，缺乏权威性。而单独作为一个办公室，从建制级别上看，一般为处级，作为一个与其他部处平行的处级单位，“211工程”办公室难以行使对其它部处的指挥权，难以协调各部门之间的关系。现实的状况是高校“211工程”办公室除了能做材料整理与信息传递工作外，对学科建设的作用极为有限。
5．项目负责人缺乏资源整合力
“211工程”重点学科建设以项目形式进行，实行项目负责人制。因此，项目负责人对项目建设任务的完成起着关键作用，对其学术水平与资源整合力都有着较高要求。但目前“211工程”重点学科项目负责人在资源整合力方面明显不足。首先，项目负责人多为学术带头人，没有权力指挥部门人员分配部门资源，对学科建设人、财、物等方面的需求满足往往显得力不从心；其次，由于“211工程”重点学科的学科群特点，参加项目建设的人员来自不同部门，一般隶属关系仍在原来部门，项目负责人对他们的工作表现没有足够的激励与惩罚措施，这些权力仍在原部门负责人手中，导致项目负责人的权威性相对缺乏；最后，由于“211工程”重点学科建设项目的时限要求，使得项目建设组织在概念上是一个临时性的团队，项目负责人难以协调人际关系方面的问题，团队凝聚力很难形成，学科团队集群创新所需要的资源共享、分工合作的氛围很难形成，学科交叉融合困难重重。三方面原因综合，使得“211工程”重点学科项目负责人责任大于权力，主要依靠非正式影响力推动项目的进展，《合同书》的合约性和约束力被弱化乃至消解。
三、对“211工程”重点学科管理组织结构优化的建议
“211工程”重点学科管理组织结构的优化，既应充分弘扬现有组织结构的理性，又必须克服其非理性的一面；既要遵循管理组织变革自身的内在规律，更要适应重点学科建设的特殊性；既要强调管理决策的统一性和高效率，又要注重发挥专业人员的特长和创新积极性；既要保持管理组织的稳定性，更要强化管理组织对环境的适应性和应变力，保持适度张力，使之能够对组织环境的变化做出快速反应，适应在知识经济时代的创新要求。据此，笔者认为，“211工程”重点学科管理组织结构优化的路径可从以下几点切入：
1．以决策分权化的扁平化组织结构为改革方向
赫伯特西蒙认为：“管理就是决策”。组织的一切活动都离不开决策，决策贯穿于组织的各个层次和各个职能、管理的各个方面和整个过程。创新是“211工程”学科建设永远的主题，决策模式的变革必然成为“211工程”重点学科管理组织适应创新要求的关键和核心。随着现代信息技术的发展，建立在互联网技术基础上的知识和信息的共享与对等决定了决策的可分散性，决策权力下放成为可能与必要，因而管理组织结构的扁平化成为其必然选择。这种组织结构由于层级少，传递信息速度快，大大降低了信息失真率，避免了等级制中的官僚化和反应迟钝的弱点。具体来说，就是将有关决策权力下放给下属人员，下放给职能部门，使其拥有更多自主权，同时也承担更多的责任，只把最重要的决策权保留在最高决策层。这种决策分散化使决策权力延伸至组织结构下层，使多级多个决策点并存，有助于决策者和执行者快速沟通，有助于快速调动资源，发挥管理中层及项目负责人的作用，为知识型学科建设项目组成员从事创新性学术活动提供空间。梅耶的研究表明，“分散化促进了创新，至少在普通职员是由专家组成的专业组织中是如此”[5]。“211工程”重点学科建设项目组恰恰就是这种性质的组织。
2．机构设置逐步实行“大部制”
“211工程”重点学科建设的特殊性及其成员的知识性，客观上要求高层转变职能，关注宏观调控、统筹安排而不能过多干预微观管理，反映在管理组织的机构设置上就是逐步实行“大部制”。具体做法可做如下考虑：各校设立“211工程”目标管理领导小组（或委员会），由主管校领导任主任，校级领导、学科带头人任成员，其主要职能是制定发展总目标并组织贯彻实施，校级领导可以保证决策的权威性和有效性，学科带头人可以保证决策的科学性、创新性，此为松散型组织。下设目标推行部，其主要职能是推动建设项目的实施、目标任务的完成，将校办、“211工程”办、人事、资产、财务、网络中心划归该部，此为决策的执行机构。特别应该指出的是，网络中心划归该部有着特殊意义，“随着工业化社会向信息社会的飞速发展，信息在生产力系统中已成为一个关键性的构成要素”[6]，计算机网络技术可以为组织决策提供全新的信息，促进沟通高效平台化和决策过程透明化，为组织结构扁平化提供重要的技术支撑，为决策分权化创造条件。把与学科建设内容有联系的事务交由一个部管辖，最大限度地避免了部门职能交叉、政出多门，有利于学科建设事务的综合管理与协调，从而提高行政效率，降低行政成本。
3．建立专门监督管理机构，实现对权力的有效监督
从管理学中“经济人”的假设出发，管理权力的运行必须进行有效的监督，以加强决策执行者的责任心，防止权力的滥用和行政失误。建立专门监督机构和强化其监督权力，是实施对行政权力监督的重要组织保证。“九五”、“十五”建设期间，“211工程”建设资金共计完成投资368亿元[4］(P12)，这在我国高等教育发展史上是史无前例的，但与建设任务的巨大需求相比，经费仍显紧张且来之不易。为了保证资金的有效应用，各个高校应该成立专门监督机构，成员由专家、社会知名人士、群众代表等组成，可根据已批复的可行性研究报告，通过听取汇报、视察、检查等多种形式，对各子项目从投资额、目标、成果、效益等方面进行质询，对失职、渎职和违法人员，有权提出对其“弹劾”、“撤换”和“罢免”。要在行政建制上予以监督机构相应的地位，保证监督的有效性和权威性。
四、结语
上述以“决策分权化”与“大部制”为特征的“211工程”重点学科管理组织结构的优化模式，有限地实现了决策与执行的分离，使决策、执行、监督三权分立，既相互协调又互相制约。组织机构设置系统、完整，便于工作中的协调、综合，不涉及大的机构调整，具有可操作性，相当于将组织设置为一个在组织总部直接领导下的、由数量较多的组织单元构成的组织系统。如果形象地描述，“这种组织结构类似于原子结构或恒星结构，其下属的各个组织单元充当着电子或行星的角色。原子核或恒星决定着组织系统的运行方式和行为，但电子或行星及卫星也有自身的运行规律及决策权”[7]。这将从根本上改变现有组织结构中上下管理幅度过大的不合理性。
值得一提的是，决策分权化的扁平型组织导致金字塔型的等级结构被打破，管理中间层减少，权力重心下移，是一种有控制的分权；“大部制”式的机构设置则把多种内容关联的事务交由一个部管辖，扩大了其所管理的业务范围。事实上，这种以“决策分权化”与“大部制”为特征的优化模式与2008年国家机构改革方案在本质上是一致的。以对国家发改委的改革为例，国家发改委的改革是要进一步转变职能，集中精力抓好宏观调控，减少微观事务和具体审批事项，要继续缩小其投资审核范围，下放审批权限，简化审核程序。而原来业务范围内的地方规划、专项产业政策等，则下放给了地方政府和行业管理部门[8]。显然，两者强调的都是管理责任而非权力，是以职能转变为前提的，在本质上都是实现管理组织结构的扁平化。
［参考文献］
［1］伯顿R克拉克．高等教育系统——学术组织的跨国研究［M］．杭州：杭州大学出版社，1994．34．
［2］丁雅娴．学科分类研究与应用［M］．北京：中国标准出版社，1994．38．
［3］周济．创新发展思路，制定“211工程”“十五”建设计划［J］．中国高等教育，2002，（20)：14．
［4］“211工程”部际小组协调办公室．“211工程”发展报告（1995-2005)［R］.北京：高等教育出版社，2007．
［5］［美］彼得布劳，马歇尔梅耶.现代社会中的科层制［M］.马戒，时宪奇译.上海：学林出版社，2001．96．
［6］范钛．现代管理生产力的解构与模型分析［J］．社会科学研究，1998，（2)：136．
高校机构改革方案范文第4篇
论文摘要：薪酬管理一直是人力资源管理的重要内容。运用现代薪酬管理理论，认真分析了江西省科研机构薪酬制度普遍存在的一些问题和弊端，认为地方科研机构现行的薪酬制度必须进行重新设计。结合国家科技体制改革的要求以及当前江西省的事业单位定岗工作，论证了实句绩效薪酬的可行性和．必要性，并提出一些具体实施措施。
前言
地方科研机构作为区域科技创新体系中不可或缺的重要组成部分，它在地方经济和社会发展中发挥着重要作用，为地方发展提供了强有力的科技支撑。我省的科研机构和全国的情况一样存在着科技支撑作用没有得到充分发挥、科技创新能力不足、科技成果产业化程度不高、激励机制尚不完善等问题。其中，激励机制直接关系着广大科研人员积极性的发挥，关系着科技资源实现效益的大小，在科研机构诸要素中具有举足轻重的作用。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为单位创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的方法。据对江西省几十家省属科研机构的调研了解来看，科研机构的薪酬基本参照行政事业单位的薪酬制度，基本不体现绩效，没有充分体现科研单位的特点。2007年进行的工资改革虽然规定了事业单位也有绩效工资，但是国家和省级单位都没有出台相应标准，科研机构无法操作，这在很大程度上制约了科研人员积极性的发挥。
1薪酬的概念及江西省科研机构薪酬制度现状
1.1薪酬概念
薪酬是单位对员工所做的贡献而付给的相应回报。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表单位对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。薪酬的概念有广义和侠义的理解之分，广义的薪酬是指员工为单位所做贡献的所有有价值的汇报，包括经济性的报酬和非经济性的报酬。其中经济性的报酬一般包括基本丁资、绩效工资、福利等。非经济性报酬一般包括工作的认可、荣誉、提升机会、培训机会等。在本文中，笔者提到的薪酬概念，仅指经济性报酬。目前，薪酬体系主要有3种:职位薪酬体系、绩效薪酬体系和技能薪酬体系。
1.2江西省科研机构现行薪酬制度现状
1993年以来，在我国研究机构实施的薪酬制度改革中，建立由固定薪酬和可变薪酬组成的薪酬制度。固定薪酬由现行工资制度中的职务工资、标准津贴和各种补贴组成，执行国家统一标准;可变薪酬由岗位工资和绩效奖励构成，但国家对可变薪酬的分配没有规定实施细则，分配规则由单位自行确定，再加上国家允许事业单位依据所拥有的资源创收，使薪酬预算来源多渠道，这种薪酬管理模式致使各研究机构改革方案不一致，操作上存在不规范的现象，甚至造成分配秩序混乱。据江西省科研院所的情况来看，其薪酬制度模式与其他地方的科研机构十分类似，都没有将个人业绩与薪酬真正挂钩。有些科研院所也曾对有突出贡献的科研人员予以重奖，但没有形成完善的制度，在很大程度上缺乏可操作性。
1.3科研院所薪酬制度的特点及评价
当前，我省的科研机构普编参照行政事业单位的薪酬制度，基本工资主要与人员的级别、职称、工龄等挂勾，而福利和奖金基本是实行“平均主义”，即每个人都一样，在职和退休的一样。客观上讲，它对于机关行政单位来说也许是合适的，并且它也为科研单位稳定科研队伍、促进科研发展发挥了一定的作用。但从国家科研体制的改革的新要求以及科研机构的长远发展来看，科研机构现行的薪酬制度存在很多不合理的地方，广大科研人员对薪酬的满意度不高。
(1)员工的岗位工资实际上是根据岗位的行政级别或技术职称来确定，而不是真正根据岗位价值来确定，使岗位价值与岗位工资相关性不强，形成新的分配不公平，降低了岗位工资的激励性。有的科研人员，在评为高级职称以前积极申报项目，一旦评到高级职称、享受到相应的工资待遇以后，反而失去了进行科研攻关的积极性，不愿意继续申报项目。
(2)员工的福利发放平均化，人人都有份，大家都一样，过分注重公平，忽视个人业绩。现有的薪酬制度下，在职职工和离退休职工没有福利没有体现差别，勤奋工作的员工与无所事事的员工没有区别对待。
(3)缺乏奖惩机制，对工作中有突出业绩的科研人员没有相应奖励，对工作中庸庸碌碌的人员不能有效约束。
(4)缺乏对科研机构中管理人员、技术人员、服务人员科学合理的考核办法。现有的年度考核，基本上是例行公事，考核结果几乎都是优秀或者合格，流于形式。
(5)现有的薪酬制度不能对员工的不合理收人有效制约，一些从课题费当中补贴工资收人的现象比较普遍。
综上来看，现行的薪酬制度虽然也发挥一些积极的作用，但对于科研机构的特点而言具有很大的不足。现在国家科技体制改革以后，不再实行按照计划分配项目的模式，而是面向社会公开、公平的组织项目申报，各科研机构、高校、企业申报科研项目之间的竞争压力很大，这就很需要发挥人员的积极性、创造性。要做到这一点，很有必要实施绩效管理，绩效薪酬的实行势在必行。
2在地方科研机构实施绩效薪酬的可行性分析
2.1绩效薪酬的概念
现代薪酬管理理念认为，绩效薪酬制度实质上是一种以相对业绩为基础的非强制性合约，换言之是一种锦标赛合(tournament-typecontract)。在这一薪酬体系中，员工的薪酬由工作绩效来决定。根据支付基础的不同，可分为组织奖励、团队奖励和个人奖励。
2.2绩效薪酬体系评价
人才的留住靠什么，人留下来以后如何让他发挥作用?这才是问题的核心和关键，即如何使人尽其才，才为我用。如果薪酬制度设计不能激发他们的积极性、创造性，甚至压抑它们，那么也就失去了留人的意义。
绩效薪酬的优点是充分调动员工的工作积极性，能够有效地促进团队和组织目标的实现。从组织奖励来看，单位申报项目的多少、科研经费获得的多少以及横向创收的多少，与员工的收人息息相关，因此实行组织奖励，将单位的效益及时体现在职工稳定的收人上，能够极大地激发职工的创造力和凝集力。但是这种方式并不能有效地制约个人的懒惰行为;从团队奖励来看，可以有效地促进下属研究所、创新团队的创新创业积极性。缺点是在整体制度缺乏的情况下，在团队内部出现的分配不公也会限制个人的积极性发挥;从个人奖励来看，能够直接刺激其投人的激烈的竞争中，创造更大的效益。但又容易产生个人忽视团队作用的现象。
2.3地方科研机构实行绩效薪酬的可行性分析
总的来说，正如任何事物都有两面性一样，绩效薪酬在拥有诸多优点的同时，难免也会带来一些消极影响。但这并不影响它在科研机构乃至广大企业等组织中运用。在科研机构当中，由于现有的薪酬制度基本上不体现绩效，因此从提高它的创新创业积极性来说，必须实行绩效薪酬，只有这样才能充分调动广大科研人员、管理人员和技术人员的积极性、创造性，充分发挥科研机构人力资源的作用，从而提高整体的创新能力，促进自身的经济实力，也能更好地为地方经济和社会发展服务。
在现代薪酬理论中3种薪酬体系中，职位薪酬相对比较死板，难以体现员工的实际业绩，技能薪酬操作比较复杂且目前的薪酬制度当中无意识地充分考虑了个人知识技能的作用(个人的薪酬在很大程度上体现了知识和能力的作用，如学历、职称等)。实行绩效薪酬，结合3种奖励模式，可以充分调动员工的积极性。值得注意的是，实现绩效薪酬并不排斥一定的固定工资，相反很有必要实行固定工资+浮动工资的方式，也就是说，在保证稳定的前提下发挥绩效的激励，这是十分可行和有益的。
3实行绩效薪酬的措施思考
3.1要设计科学合理的绩效考评指标体系
设计科学合理的绩效考评指标体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。制定绩效薪酬体系时要发扬民主，让员工广泛参与，充分尊重员工的利益诉求和意见建议。
3.2绩效薪酬也要求公平
即整个机构的员工都要有绩效工资，不能有些人有，有些人员没有。将员工的薪酬和晋升与考核情况挂钩，由科研处负责对科研人员业绩情况作出评价，然后将评价结果交到人事部门，由人事部门根据其业绩确定其绩效工资。在对科研人员评价的时候，要注意不仅要看其申报项目及经费情况，也要看项目实施的水平。人事部门同时要制定合理科学的针对管理人员、技术人员、服务人员的绩效考核办法，将他们纳人绩效薪酬范围。
3.3要合理确定绩效薪酬的比例
结合最近全国正在进行的事业单位定岗工作，建立稳定性薪酬占高比例的岗位绩效薪酬制度。绩效薪酬制度主要由岗位工资、绩效工资、福利构成。在科研人员当中，岗位工资、福利作为稳定性报酬，绩效工资可以占40%左右;在管理人员、技术人员和服务人员中，稳定性报酬应该更高，绩效工资可占20%左右，且与本机构的整体效益严格挂钩。
3.4确立绩效薪酬资金的合理来源
要严格限制科研人员自行从科研课题经费中获得收人补贴的行为。可以从全院的利润以及国家规定的项目管理费中提取一定比例，用于绩效奖励。
3.5继续落实管理和技术要素参与分配的政策
将股权激励作为绩效薪酬的一项重要措施贯彻下去，使具有突出贡献的科研技术人员、企业管理人员把自己和单位的命运紧紧连系在一起。
高校机构改革方案范文第5篇
[内容摘要]我们在四川广元地区进行的农村税费改革专题调查中发现,目前主要有三大问题困扰着农村税费改革:(1)以农村义务教育为代表的农村公共产品的提供缺乏必要的资金;(2)农村基层政权运转的财力不足;(3)农村基层政府庞大的债务缺乏偿还来源。对此,作者也提出了一些解决的措施。
[关键词]农村税费改革问题措施
按照中央部署,从今年起,四川在全省范围推行农村税费改革。我们利用暑假对四川省农业比重大、且十分贫困的广元市及其所辖部分县、乡进行了关于这项改革的实地调查。这项改革对于减轻农民负担、增加农民收入、缓和农村矛盾、扩大内需、缓解通货紧缩,进而深化农村经济体制、政治体制及其他相关政策都具有极其重要的意义。我们在调查中也了解到困扰农村税费改革的三大主要问题——农村公共产品和公益事业的资金短缺问题;基层政权职能行使和冗员分流问题;农村县、乡、村债务问题。客观地讲,这些问题早已有之,只不过因农村税费改革而显化、激化,并直接制约着农村税费改革的推行。
一、农村公共产品和公益事业资金短缺问题
农村公共产品和公益事业主要包括农村的基础教育、扫盲、计划生育、乡村道路、农田水利、广播电视、乡村电力、优抚定补、农村救济、五保户补助、医疗卫生等。过去主要靠农业税收、提留统筹、各种集资摊派提供资金。按税费改革方案改革后,农村只能征收农业税和农林特产税及其附加,财政收入急剧减少。尽管中央、省级财政给一定的转移支付,但仍然存在相当大的缺口。以广元市元坝区为例,2000年,征收农业税和农业特产税1057万元,屠宰税291万元,村提留(公益金、公积金、管理费)403万元,乡统筹(教育、计生、优抚、民兵训练、交通、广播、文化、卫生)381万元,教育集资1255万元,各种行政事业性收费(如国土、计生、村建、水利、教育、林业等部门收费)413万元,乡村道路集资1173万元(不含积累工、义务工),有线广播、电视转播台建设集资179万元,兴修水利集资930万元等,合计税费总额6336万元(其中农业税和农业特产税仅占总收入的16.7%),农民人均税费负担297元。改革后,农业税、农林特产税及其附加合计1476.8万元,人均69.1元。直接短收4859.2万元,扣除上级财政转移支付1388万元,缺口近3500万元。据初步估计,税费改革后,每年农村中小学教学设备维修及校舍危房改造差560万元;五保户补助,优抚定补差80万元;乡村道路改造及维修差150万元;农村卫生、计生、文化等事业费补助差150万元;乡广播事业费差80万元,总计1500余万元。此问题在其它区、县、乡也普遍存在,只是程度不同而已。据估算,改革后,整个广元地区资金缺口达3亿多,即使扣除省上的转移性支付1.3127亿,仍有缺口2亿左右。
占总人口三分之二的农民是目前我国收入和生活水平最低的群体。据国家统计局副局长提供的数据,2001年全国城镇居民人均收入6860元,农民只有2366元(在广大中西部地区的贫困农村,农民可能只有一千元左右的收入),城乡的实际收入差距为6:1。农民收入的低微直接导致占人口三分之二的农民的商品零售额只占全社会总额的三分之一,也在很大程度上说明了我国为什么在人均GDP不足900美元的情况之下会出现内需不足、通货紧缩问题。人口三分之一、收入相对较高的城市人口其享用公共产品大部分由国家“买单”,占人口三分之二、实际收入只有城市居民的六分之一的农民,其享用公共产品却主要由自己“买单”——农村的义务教育、医疗卫生、公路交通、广播电视、电力通讯、人畜饮水、水利灌溉、社会保障及社会救济等社会公共产品和准公共产品基本上由收入最低的农民自己出资解决。以元坝区为例,2000年农民教育集资就达1255万元,占农村教育支出1704万元的72%!以至于相当部分农民子弟因为缴不起几十元的学费而辍学,相当多农民的疾病因为缺钱而得不到应有的救治……。在收入较高的城市,这些公共产品的提供,国家出资却占了很大比重。近年来又出现了与农村的贫困反差极大的举动:政府对北大、清华、人大等少数非义务教育重点高校增拨资金各18亿元、10亿元;国家公务员及事业单位连年大幅度加薪;城市大搞光亮工程、形象工程等,大把大把的钞票扔了进去。如果把这些“锦上添花”的钱用于资助农村义务教育、医疗卫生,不知有多少失学儿童可以重返校园,又有多少农民可以得到基本医疗!
二、基层政权职能行使和冗员分流问题
虽然经过机构改革,但目前各级党政机关机构臃肿、财政供养人口太多的问题仍然没有得到有效解决,经济欠发展、以农业为主的贫困地区问题更为突出,“生之者少,食之者众”,是造成农村税费沉重的重要原因。
以广元市中区盘龙镇为例,该镇级行政事业人员编制为38人(不含教师),实际上政府官员加“七站八所”总共81人,超编一倍以上。政府人头经费、公业务费等以及上级硬性规定订阅的报刊、应付上级部门各种检查和摊派、村社干部津贴等,一年需支出160万元,其来源为:各项税收70余万元,非税收入90万元。目前,因乡镇企业不景气,加之国家关闭“五小”,财政收入只能更多地依赖对农民征收税费。当地农民算了一笔帐,种一亩水稻的开支为:种子30元,化肥20元,农药40元,灌溉用水70元,农忙请人的工钱及开销200元,税费105元(亩均150元,按大、小春三、七开算),支出合计450元以上。按亩产大米680斤,每斤0.7元计算,收入为500元,收支相抵,农民忙乎一季种一亩水稻的工钱加投资收益不到50元,这还是上等田,如果是差一些的田,那就必赔无疑。种田亏本,这就是目前农村耕地大量撂荒,农民纷纷外流的经济原因。据了解,元坝清水乡农村劳动力5600多人,长年外出打工的就有4000多人;共2900余户农家中约有1000户举家外出数年不归。大量农民举家迁走,意味着什么?农村税费改革后,该镇一年的各税及其附加收入,加上级财政转移性支付总共约80万元,缺口为80万元左右,怎么办?
三、农村县、乡、村级债务严重问题
90年代后半期以来,我国基层政府普遍暴露出严重的债务问题(有人估计,目前仅乡级政府债务达2000-4000亿元),广元地区也不例外。以广元市经济状况最好的市中区为例,据不完全统计,全区1999年负债达5567万元(不包括农村合作基金会的2839万元),比当年财政收入5304万元还多200余万元,乡镇平均负债371万元。国定贫困县朝天区的情况是,2001年末,全区政府债务余额达1.66亿元(经过审计部门的专门审核),相当于当年财政收入1932万元的8.6倍!其中乡级债务为6910万元,村级债务为1450万元。据调查,债务形成的原因主要是:两金(农村基金会、供销社股金)兑付、农村义务教育普九达标、乡镇企业大量倒闭、修公路、村村通广播电视、搞政绩和形象工程、财政供养人口太多。农村税费改革前,这些债务还可以通过对农民的集资摊派慢慢偿还,改革后,农业税及附加收入尚不能满足政府机构运转和农村义务教育等公共产品的提供,何来资金偿还债务。债务中有相当部分(如两金)是欠农民的,如果债务问题不能得到妥善解决,势必影响农村的稳定,因此,有人形象地把农村债务问题比为一颗正在嘀嗒作响的定时炸弹。
四、看法和建议
我们认为,上述三大问题实际上是我国“三农”中的关键问题,当前的农村税费改革如果不能有效解决上述三大问题,被誉为“我国农村第三次革命”的农村税费改革很可能会“走过场”,至多与我国历史上的“一条鞭法”、“摊丁入地”、“火耗归公”等税捐改革一样,农民负担可能一时被减下来,但“三乱”又会很快地以种种名目死灰复燃。
(一)重构乡镇政权结构和裁减冗员
我们认为,我国现行农村体制已经不能适应社会主义市场经济体制和农业产业化发展要求,其成本大大超过了财政和农民的承受能力。只有切实解决“食之者众”,才能从根本上减轻农民负担;只有真正转变基层政府职能,才能彻底避免县、乡、村五花八门甚至莫名其妙债务的产生。从根本上讲必须通过政治体制改革,基层政权结构的重组,精兵简政,裁减冗员,使上层建筑适应经济基础。这涉及到我国的政权结构是否需要乡镇这一级,或者说是否可以用乡公所、县政府派出机构取代,彻底实行村民自治。这是一场事关农村政治社会管理体制的变革,依靠政府和占全国人口大多数的农民的力量来推动这场农村政治体制变革势在必行。
政权机构重组必然要裁减冗员,随着裁减,必然会改变一批人的命运,损害这些人的利益,弄得不好可能会影响社会稳定。为了便于改革,维持稳定,补偿这些人的损失,可考虑采取或是移植国企职工“买断工龄,下岗分流”的做法;或是给以低保,提前进入社会保障体系。同时,上级政府加大对基层政府减员的财力帮助。此外,在社会风气没有明显好转的情况下,裁减冗员,实行竞争上岗,择优录用的过程中,对可能出现的“劣材驱逐良材”现象,也必须引起高度重视。
(二)政府必须按照公平原则,切实履行农村公共产品提供的职责
农村公共产品和公益事业的资金匮乏问题,就是农村公共产品和公益事业到底应主要由谁提供的问题,以及对农民是“多予少取”还是“多取少予”的政策取向问题。长期以来,我国政府实行的是对农民“多取少予”政策。积累政策具有剥夺农民的倾向;在投资上则重工业轻农业,重城市轻农村,造成城乡分割,农村困苦。在近十多年来的财政支出分配上,发展农业支出占总支出的比重不到10%,而且大部分用于“养人”,各种支农支出真正落到农民头上的不多。
如果说工业化起步阶段的资金筹集必须更多地取之于农业、农民,那么在工业化已有较大发展,为了缓解农民困苦,克服农业和农村的衰退,则应当是工业反哺农业,城市支持农村,这是发达国家的成功之道。资料显示,目前发达国家(包括韩国、新加坡等新兴工业化国家),农民不仅不纳税,政府还给予大量的补贴。欧盟平均每公顷耕地补助为300～350美元,美国为150～200美元;我国农民不仅没有补贴,反而每公顷要缴税费250美元(按每亩税费人民币150元计算)。长期以来,政府欠农民的“债”太多,面对当前我国农村及农民的基本现状和加入WTO后我国农业面临的严峻形势,这种状况还能继续下去吗?不管是从缓解农民困苦,进而扩大内需,缓和通货膨胀矛盾;还是从社会公正、公平角度讲,现在都到了对农民实行“多予、少取、放活”政策的时候了!建议中央和省政府大幅度增加对农村基础设施建设和社会事业的投资,同时在农村实行基础教育保障制度和基本医疗补助制度,加大这方面的支出力度,使农民得到“国民待遇”。
