企业员工的健康管理方案

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇企业员工的健康管理方案范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

企业员工的健康管理方案范文第1篇

[关键词]AT咨询公司;薪酬方案;设计

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.22.060

[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）22-00-01

1 AT咨询公司薪酬方案现状

AT咨询公司成立于2003年，注册资本500万美元，开展业务长达12年，目前员工数量达到2 000多人。AT咨询公司在数字化、咨询、技能和运营方面拥有先进的专业员工团队，能够帮助客户改善管理，使其成为卓越企业。

AT咨询公司薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬包括：①基本工资;②变动现金收入，变动现金收入包括语言补贴、热门技能津贴、员工推荐奖金、签约奖金、轮班制、加班工资;③两年、三年奖、13薪、绩效奖金、年终分红。间接薪酬主要包括：①社会福利，包括五险一金、平安保险、GEI保险;②员工购股计划;③年假;④病假。

2 AT咨询公司薪酬方案存在的问题

薪酬确定因素不够清晰，员工的工作价值未得到体现。在AT咨询公司严格的等级制度下，员工付出的价值都是以所处职务来确定的。员工工资多数情况下是部门领导经过主观考虑后根据该员工所处岗位的工资范围做出决定，这种判断事实上有失公允。

绩效评价体系不健全。AT公司的绩效奖金制度规定公司只有50%的员工在年底能够拿到绩效奖金。

工资涨幅小，且工资提高通道单一。在AT咨询公司每年只有年底12月一次调薪，调薪的比例是根据绩效评价的等级进行分类的。

企业经营成果没有体现在工资分配上。AT咨询公司的工资涨幅比例比较固定，奖金比例也相对比较固定，没有与企业的经营业绩挂钩。

薪酬制度缺乏外部竞争。在对AT咨询公司员工的内部薪酬调查过程中发现，员工普遍认为公司的薪酬水平相比同行业较低，缺乏吸引力。

福利政策缺乏灵活性。AT咨询公司的福利项目不够完善，分配比例相对较低，缺乏灵活性和针对性。

3 AT咨询公司薪酬方案设计

岗位分析能够帮助企业设计科学合理的薪酬方案。岗位评价是根据AT咨询公司的实际特点设计付酬因素评价方案，结合各个因素的重要程度，评价出相对权重，为薪酬方案的设计提供依据。

3.1 基本工资

根据对AT咨询公司的实际调查和一些列的市场调查后发现，AT咨询公司比较适合宽带型的薪酬设计方案。

3.2 变动现金收入

语言补贴。在员工入职时如果员工提供了相关证书，公司在对证书的真实性做了鉴定之后，就应该给予员工语言补贴。

热门技能津贴。为了能激励员工不断的充实自我提高工作技能，AT咨询公司应该时常跟员工做沟通，向员工介绍相关技能的课程以及培训，并告知如何申请津贴。

加班工资。调整后决定，加班费每半年结算一次，且加班补助的餐费调整到20元/次，车费报销上限调整到40元/次。

改善绩效考核方法。AT咨询公司的绩效考评流程应该变得公开化和透明化，对于能够获得绩效奖金的员工比例上调到80%，为了控制企业成本，AT公司可以把每个级别绩效奖金的获得比例下调，让更多的员工受益。

3.3 公司福利

平安保险。为满足员工多元化的福利需求，公司与平安保险公司经过沟通达成协议，员工可以根据自身的实际情况选择适合自己的参保项目。另外，员工还可以以优惠价格在平安保险为其父母、子女及配偶购买保险。

购买健康体检。为满足员工的健康需求，AT咨询公司会每年定期为其正式员工购买一次全身体检项目，以充分保证员工的健康水平。

AT咨询公司应增加针对个人的表扬机制。AT咨询公司鼓励员工提出工作创新建议，比如对现有工作流程进行改进，或对现有工作方法进行整理规范等方式。经部门审核通过的要给予一定的实物奖励。

培训。重新设定一年的完成培训小时数，提高培训内容的质量。培训小时数每年设定完成目标为96小时。公司减少一半的内部培训，增加外部培训课时，邀请专业机构的培训讲师，针对行业需求找到适合本企业员工进修的培训。

4 AT咨询公司薪酬方案实施的保障

要选择好时机。新的薪酬方案的实施时间点选择建议在9月份，此时间点是AT咨询公司的财务结算周期的开始，并且在9月AT咨询公司会大批量招收新员工，是进行新方案试运行的最佳时机。

企业领导要充分重视新方案的推动。新方案的实施基础是公司领导层对方案的充分认可，各部门的领导要全力对新方案进行推进实施工作，自上而下逐步接受新方案。

做好宣传沟通工作。人力资源部门要对各级的人员进行沟通，让员工在最短时间内对新方案有充分的认识，熟悉新方案的整改工作，提高员工对薪酬方案的认同感。

要听取合理化建议。人力资源部门应该认真的与不同层次的员工进行有效沟通，针对薪酬改革方案对员工进行调查访问，对于员工提出的合理化建议应该充分肯定，合理采纳。

薪酬方案实施的评价反馈。在薪酬方案实施的初期要对薪酬方案的满意度进行跟踪调查。通过员工满意度调查得到论证，针对继续存在的问题要做到与员工充分沟通，对可以进行改进的地方及时做出调整。

主要参考文献

企业员工的健康管理方案范文第2篇

赠送员工福利礼品的九大方案

通过对企业员工福利方案进行考察，发现许多企业的员工福利方案因为没有满足员工真正的需求而得不到欢迎，而那些员工对福利较满意的企业，在制定员工福利方案时，都会对员工的需求进行调查，了解员工的意愿，因此yjbys网小编建议，企业在设计员工福利方案时，不妨把员工当作客户来考虑。

1、餐饮福利：企业根据出勤情况为普通员工提供就餐补贴，入职员工免费提供中餐，用餐时米饭、粥、汤等由企业提供。

2、服装补贴：企业免费为员工提供工作服装。

3、住房福利：根据国家和当地政策法规，为员工缴纳住房公积金，企业提供宿舍（空调、电视、热水器、饮水机等配置齐全），或对不住在企业的员工给予住房补贴。

4、交通福利：企业每天安排班车接送员工上下班；春节探亲公司安排专车接送员工，外地员工由公司安排统一购票，并为外地员工报销春节探亲路费，高级管理人员春节回家可报销飞机票。

5、带薪休假：入司满一年的部长助理及以上干部和年度优秀个人可于次年享受5—15天的带薪年休假。

6、节日福利：值春节、端午、中秋等传统节日为全体员工发放节日物资或补贴，妇女节为全体女职工发放纪念品，儿童节为员工14岁以下子女发放节日礼物。

7、生日福利：员工生日时，公司为每位员工赠送礼品表示庆祝。

8、员工大事福利：当员工逢婚、育、大病和丧等个人大事时，公司给予员工礼金或慰问金。

9、健康体检：副科及以上干部（含享受待遇），工程技术类员工和特殊工种员工每年由公司统一组织健康体检。

企事业单位节日员工福利礼品方案注意事项

给自己的员工什么样的节日员工福利礼品、商务会议礼品常常是让很多企业领导头疼的事情，一件简单又能代表心意还有意义的节日福利礼品到底是什么样的呢？

毋庸置疑，员工节日福利礼品可提高企业凝聚力。在企业的日常管理中，把小礼品加载上企业的内涵、文化一点一滴的渗入到平常工作中，润物细无声，常常能达到意想不到的效果。员工的积极性增加了，工作努力了，效益上去了，公司整体收益就增加了。

所以说，给员工福利礼品不能在草率决定，应该先从认识上重视起来，其实给员工福利礼品和给VIP客户的商务礼品一样，甚至还要重要，毕竟这些可爱的人是你所有力量的源泉。这样说来，一定要有一个很详细的方案来作参考。在做方案之前，yjbys小编提醒您注意以下几点：

一、做调查

在建立这个员工节日福利方案之前，对员工进行调查，获得一些员工的价值观，以及他们想要获得的节日福利礼品。或者是发出一个调查表，让所有员工都有机会投入到整个计划中，并且在最终方案中看到他们所希望的。

二、考虑现有渠道

很多时候，用来设计员工节日福利礼品方案的好工具可能已经具备。企业可以从评估现有工具开始，看看有什么可以对设计员工节日福利礼品方案起到帮助作用的，将其也应用进去就行。

三、让员工们参与进来

除了在调查初期阶段让员工们提供信息，在帮助设计节日福利方案的过程中他们也是很好的资源。创建一个员工专责小组，或是指定员工代表加入到方案设计项目。为员工们参与到整个设计过程中提供途径，当方案启动时，使他们获得主人翁感和兴奋感。

四、保持持续性

确保员工节日福利礼品方案的持续性是一个主要目标。对于员工来说，最糟糕的事情便是大张旗鼓的开始实施一套新的方案，但一小段时间过去后，便消失并被遗忘。员工节日福利礼品方案开始实施后，如果能持续进行便会引起员工们的注意，并时刻提醒他们这个方案。

五、记得不寻常的

企业员工的健康管理方案范文第3篇

关键词：钻井公司 绩效管理 绩效考核 HSE管理体系

国际上许多大的石油公司为了减少企业事故的发生，提升员工的安全意识，有效规范员工的安全操作行为，创造健康安全的工作环境，纷纷引入一些先进的企业管理和绩效考核体系，收到了比较好的效果，极大地遏制各种恶性事故的发生。

国内许多石油公司，积极贯彻国家“以人为本，安全第一，预防为主”的工作方针，也陆续引入了一些先进的管理体系作为企业绩效管理和考核的依据。但在具体的实施过程中，只有少数大企业能够很好地贯彻执行和发展，多数企业都存在这样那样的问题，没有收到预期良好的运行效果。

一、国内钻井企业绩效管理存在的问题

1.没有把先进的管理体系与公司实际相结合。很多企业在引入国际先进的管理体系时，只是引入一些标准体系、规范流程和专业术语，却没有很好地和企业的实际情况相结合，导致标准体系在推行过程中，会遇到种种阻力，员工无法接受和理解，还可能会影响企业日常的运行，最终的结果就是制定了一堆规范，了一堆文件，但实际却无法推行，形同虚设，没有起到应有的效果。

2.缺乏系统完整的绩效管理方案。很多公司无论是引入标准的绩效管理体系还是自己构建绩效管理体系，在实施过程中，往往都是在一些点上实施，而没有形成一套完整的、系统化的绩效管理方案。例如，只是针对员工制定一些绩效考核办法，通过相应的考核流程对员工进行考核评价，考核前，员工也没有很好地参与整个考核计划，只是单向地进行规范执行。而执行过程中，员工也没有很好地参与进来，缺乏有效持续的沟通，到了最后，只是拿考核的结果作为员工奖励或惩罚的标准。整个过程中，并没有通过绩效管理很好地提升员工的业绩水平和安全意识，仅仅成为了一个结果导向的考核，没有把绩效管理当作一个过程化的管理和一个完整的系统工程。

3.绩效管理缺乏明确的目标。作为钻井企业，绩效管理应该是以提升员工的工作能力和绩效、提升员工安全意识、形成企业健康、安全的工作环境为目标，而不仅是简单地进行绩效考核或绩效评价，作为给员工发放奖金或惩罚的依据，从而失去了绩效管理的真正意义。

4.绩效管理缺乏沟通，员工缺乏认同。很多企业的绩效管理往往都是单向执行的，一级考核一级，考核工作也是由专门的机构来执行，而员工却很少参与其中，不清楚公司的绩效考核管理制度、考核方式、考核程序等，最终只是看到一个考核结果，但对于结果如何来的、有什么用都缺乏了解。久而久之，员工就会对绩效考核缺乏认同和信心，逐渐产生抵触情绪，使得绩效考核没有对员工起到真正的指导和促进作用，无法取得预期的结果。

5.绩效考核方法单一，考核指标缺乏科学性。很多钻井企业在对员工进行绩效考核时，方法比较单一，例如只是采用简单的行为判定法，通过制定员工的行为准则，并将员工的日常行为与行为准则进行比对，若没有违反，则发放一定的奖金；若违反了，则扣除一定的考核分和奖金。此种方法只适用于员工奖金的分配，并不能用于提升员工本身的工作技能。同时，很多企业对员工的考核指标也缺乏科学性，考核指标简单粗放，没有量化和细化，不具有可操作性，从而无法反映出员工真实的情况，达不到绩效管理和考核的真正目的。

二、绩效考核体系构建方案

绩效考核是绩效管理的一个组成部分，主要是指对员工及其工作情况进行综合考核与评价，通过评价，体现员工在企业的价值和贡献程度。绩效考核的目的是为了帮助员工提升和改善绩效。构建企业完整系统的绩效考核体系主要有以下一些方法。

1.引入HSE管理绩效考核体系。HSE管理体系是把健康（H）、安全（S）、环境（E）作为一个整体来管理，是近几年出现的国际石油天然气工业通行的管理体系，它体现了当今石油天然气在大城市环境的规范运作，突出了预防为主、领导承诺、全员参与和持续改进的科学管理思想。HSE管理绩效考核，又称为HSE管理成绩或成果测评，是石油天然气企业为了实现安全生产，对企业的各级人员进行的管理与考核。HSE管理绩效考核是讲求“大安全”的管理理念，HSE管理绩效考核方法是通过分析HSE管理体系中的关键要素，运用模糊数学理论和量化评估的思想，建立模糊数学量化模型，并通过定量分析，来评估企业整体的绩效情况。通过引入HSE管理绩效考核体系，可以实现企业安全生产，对企业各级人员实现过程和结果考核，从而减少企业的安全事故。

2.制定完整系统的绩效考核方案。企业应该要制定出适合自身的系统性绩效考核方案，加强绩效考核过程的管理和监控，而不仅仅是结果管理与评价，构建出一套完整的绩效考核方案，从而提升员工的积极性、业绩水平和安全操作技能。

3.加强绩效考核的员工参与、沟通和执行。考核前，由员工参与共同制定考核计划，并加强培训，贯彻各种绩效考核制度、考核程序和考核指标等，让员工充分了解绩效考核的整个过程；在考核完毕后，要重视有效的绩效反馈，从而加强员工对绩效考核的认可和接受程度，有利于下一次绩效考核工作的展开。通过员工全程参与绩效考核，可以很好地提升员工的安全意识和作业技能，提升企业管理水平。

4.设计健全合理的绩效考核体系。在设计钻井企业的绩效考核体系时，要以过程为导向，以提升员工的规范操作技能和安全意识为目标，在公平客观、严格、直线考核、属地责任、结果公开、奖惩结合等原则的指导下，制定细致有效的考核办法，针对每个员工制定他们的岗位考核方案。加强员工的参与和沟通，对员工的日常工作过程进行监控和考核，不断提升员工的绩效。

5.制定科学的绩效考核指标。绩效考核指标是衡量绩效计划是否完成的标准，而绩效考核的基础就是要制定科学的绩效指标，如果没有指标，就谈不上绩效管理和考核。制定钻井企业绩效考核指标可以采用定性和定量相结合的方式。定性法主要是采用行为定性描述的方法，而行为定性描述又可分为否决性指标考核和过程性指标考核，否决性指标是危害程度较高的指标，处罚也比较重，主要是为了避免员工发生重大事故而产生的不良影响；过程性指标主要是对过程考核的指标，是逐渐积累产生的，当积累到一定程度就会受到相应的处罚。定量指标主要是采用模糊数学和统计分析方面的知识对考核指标进行量化和数字化，从而加强绩效考核的精确性和准确性。

钻井企业属于高危行业。为了降低企业事故发生的几率，提升员工的安全操作技能和工作绩效，让企业向国际化和标准化迈进，必须采用适合企业自身、科学的、规范的绩效管理和绩效考核体系。要加强过程管理，让企业的每一位员工都参与进来，做到人人肩上有责任，人人都有指标考核，不断提升企业的管理水平和大安全理念。

参考文献：

[1]赵俊平，姜世凯.我国石油钻井企业环境管理绩效综合评价研究[J].能源技术与管理,2011,1

[2]魏学文.HSE管理绩效考核在石油钻井企业的成功应用[J].安全与环境工程,2011,3(2)

[3]中国石油天然气集团公司.健康、安全与环境管理体系第1部分:规范[M].北京:石油工业出版社,2007:1-10

企业员工的健康管理方案范文第4篇

国际通行将企业年金作为人力资源管理的一部分,是薪酬福利管理新工具。我国企业年金发展尚处于一个发展时期,截至2008年底,全国有3.3万户企业建立了企业年金,缴费职工人数为1038万人,年末企业年金基金累计结存1911亿元。如何将企业年金与人力资源管理有机的结合起来,发挥企业年金在人力资源管理中的功效,成为我国企业年金发展过程中的一个重要问题,而建立企业年金最核心、最专业的工作是企业年金方案设计,企业年金方案是建立企业年金的用人单位依据国家有关法律法规和政策,通过合法程序制定的本单位企业年金实施计划和运行程序。本文从人力资源管理角度,粗谈企业在企业年金方案的设计时应注意几个问题。

一、分析企业自身实际情况和企业发展战略,确定企业年金方案的主要目的。企业年金方案的主要目的是方案设计的核心问题,影响着方案的特征、结构及重点,长远来看影响企业发展战略的实现。对于人才竞争激烈的行业,人才流动较大,设计方案时重点要结合参加方案年限及服务年限确定个人账户权益归属比例,甚至可将个人绩效结果与企业年金缴费基数挂钩,发挥企业年金金手铐作用。对于年龄结构严重老龄化的企业,重点考虑企业年金建立前后领取退休待遇水平的一致性,对于在职职工工资高的企业,重点考虑企业年金的替代率问题,以上两类情况,企业建立企业年金初期需要投入较大成本,企业需考虑自身的经济效益和财务承受能力。

二、分析企业的行业特点、自身经营情况、当地税收优惠政策等因素,确定企业年金方案中的关键性要素。不同性质和不同规模的企业,关键性要素也有所不同。例如:国有企业受国家不同部门的主管,因此首要考虑的因素是工资总额、资金列支渠道、税收优惠等政策刚性问题;民营企业虽没有工资总额政策的限制,但其注重当前效益,薪酬福利政策倾向于现期货币化,因此重点要考虑权益归属比例。对于分布于全国各地的大型企业,除了考虑基本政策外,还应重点考虑内部的决策机制是否合理公正。

三、分析企业的经营效益、人工成本、薪酬水平、人员构成及养老金替代率等因素,直接影响到方案设计时的缴费模式。缴费模式决定员工的企业年金基金积累额及养老金的目标替代率。由于目前各企业中有一部分员工在参加企业年金实施前已退休,另一部分员工进入企业时间早于企业年金实施时间,企业年金账户积累不足,还有一小部分员工参加企业年金时间与加入企业时间是一致的,因此企业在方案设计时,需考虑企业员工老、中、新的特殊性,合理的考量人员构成、员工工作年限、职务、职级、劳动贡献等因素,采用不同的分配方法确定企业年金缴费额度和缴费模式,这是方案中员工最关注的焦点,同时制定合理的缴费模式有利于提高员工对企业的归属感,发掘员工潜力,调动工作积极性,促进企业生产率的提高。

企业员工的健康管理方案范文第5篇

1. 汽车由张文化负责监管，驾驶员未经张总同意，不得擅自驾车外出。

2. 由于酒后开车、未系安全带、闯红灯、违章停车、未按导向标志行驶、超速等发生的交通违章事故和责任，一律由驾驶员个人承担。

3. 外出车辆回公司原则上须停在车库，若个人开回家或借用车辆，须承担盗抢、违章、事故的全部责任。

……

“张总，我今天直接把车开回去，晚上要到外婆家去一下。”在出差回来的路上，业务员王杰提出了借车的要求。

张总犹豫了。如果答应王杰，他自己没有这个权利，油费怎么办，另外他也不能承受万一发生事故的责任。如果拒绝王杰，王杰会对自己产生意见，虽然别人称他张总，其实自己只是是公司的老员工而已，公司对他没有正式的任命书也没有明确的岗位职责、权限。充其量，张总就是王杰的业务主管，也算业务搭档。

张总回答王杰：“你还是请示一下老板吧”。其实他希望老板回答王杰：“汽车由张总负责”。如果王杰再问张总借，张总就说，这是业务用车，我没有权利借给你，请你谅解。

事实上，王杰给李老板打电话后，老板同意借车给王杰。于是张总作出了如下设想：

1、 老板体贴员工，公司借车给员工也算是一种对员工的关爱，是礼遇人才的行为。

2、 老板没有和我商量就同意了，什么把车给我负责只是说说而已，根本没有把我放在心上，他自己的车还不是他想给谁就给谁。

事隔不久，在类似的情况下王杰又借车，李老板又同意了。张总感觉到自己所谓负责汽车只是傀儡，他决定找李老板交流一下，不再负责汽车了。还是李老板关于这件事先跟张总沟通的，李老板的意思是：既然汽车交给你负责，员工借车你就自己决定。显然，老板是不同意借车的，但他连续答应了王杰2次，是不想员工认为他小气，毕竟现代企业讲究人性化管理，老板再三嘱咐张总，要委婉的向王杰表达公司的意见。

这个小小的案例折射出小规模企业创业发展阶段的管理问题及诊断如下:

1、 虽然有制度，员工不重视，执行不到位，员工的随意性较强。否则，小王不会再三借车。老板认为这是个小家庭要有人情味没有错，难就难在原则性问题上的明确态度。

解决方案：象制定、执行法律一样对待公司制度，要不断进行教育、解释、修改。有目的的加强员工的制度意识。

2、 管理人员岗位责任、权限不明确，管理人员自己缺乏权利意识。平时工作中老板员工亲如一家，人人都想做“好好先生”，管理人员无威信可言。否则、张总就应该直接跟小王说：“不行!” 不顾忌什么战友情谊。

解决方案：亲情化是制度之下的亲情化，对管理人员要有明确的授权，和明确的考核制度。管理岗位一定要选拔有执行力，有担当的人员。老板既然任命了管理人员，在员工面前要注意言行，树立管理人员的威信。如果老板看不起、不尊重自己任命的管理人员，甚至当众指责、讽刺、嘲笑管理人员，虽然由于一起创业的哥们之间随口批评习惯了，没有什么恶意，但是员工会认为管理人员是个熊包，那还谈什么管理呢，一切都是儿戏而已。

3、 老板的意思就是公司的制度，中层管理者有名无实，没有得到老板从职务角度的授权、信任和尊重。

解决方案：老板对已经明确授权的事宜，只要求被授权人对其负责，不再直接干预，直接干预就是对被授权人的不信任。就会产生老板和管理人员之间“踢皮球”的管理弊病。

4、 管理人员之间缺少沟通。否则，张总就不必猜想老板的意图，借车是福利还是碍于面子。另外，李老板和张总在王杰第一次借车后就应该及时沟通此事。为什么没有及时沟通呢？因为大家都认为这是件小事，精力应该放在发展业务的正事上面。其实这犯了企业管理的大忌。

解决方案：企业发展就象人的健康，大病都从小病起。起步阶段拿健康换发展，将来拿发展的成果不一定换来健康。管理无大事，领导者要有明确的管理意识，用发展的眼光，理性的看待眼前的利益。