劳务派遣的方案
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劳务派遣的方案范文第1篇
劳务派遣作为市场经济体制下的一种新型人力资源配置方式，在我国向着普遍化和常态化趋势发展，现实中劳务派遣纠纷呈现不断上升趋势，被派遣员工的权益难以保障，参加培训的平等权利难以实现。
《中华人民共和国职业教育法》规定：学校教育和职业培训是构成我国职业教育体系的两大要素，培训是职业教育的必然组成部分。在派遣单位和用工企业不够重视劳务派遣员工培训的现实下，职业院校应为和谐社会建设承担更多责任，在国家政策引导和资金支持下，制定劳务派遣员工培训规划，有目的、有计划地开展劳务派遣员工培训，不断提高其工作生活质量。
一、职业院校开展劳务派遣员工培训的必要性
1.劳务派遣员工培训现状不容乐观
劳务派遣机构作为企业是以利润最大化为目的的，因此其会采取各种措施尽可能减少支出，而用工单位选择劳务派遣用工方式，其出发点就是为了降低成本。同时我国现行有关劳务派遣的法规，如《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等对派遣员工培训的规定又比较笼统，基于成本考虑，派出机构和用工单位势必会尽可能减少培训成本支出。
2.党和国家对职业培训的高度重视
党的十六届六中全会将“健全面向全体劳动者的职业技能培训制度，使人人有知识、个个有技能”作为构建和谐社会的具体任务目标。党的十报告提出 “加强职业技能培训，提升劳动者就业创业能力，增强就业稳定性”。因此，针对目前劳务派遣员工的培训现状，国家有必要进一步通过加强立法等措施，全面保障派遣员工包括接受教育与培训在内的各种劳动权益。
3.职业培训是职业教育的必然组成部分
《中华人民共和国职业教育法》规定：我国职业教育包括职业准备教育和就业培训、岗位培训、晋级、转业及再就业培训等各种职业培训，二者是构成职业教育体系的两大要素。职业院校通过实施劳务派遣员工职业培训，可不断提高其劳动技能，更好地维护他们的权益。
同时，开展培训也是职业院校自身改革发展的需要，在服务社会的同时，也必然会促进学校自身的发展。
4.开展劳务派遣员工培训是职业院校的使命
随着我国劳务派遣用工制度的发展，做好其培训工作，对实现派遣员工有序流动和合理配置，增强就业稳定性和提高就业质量都具有十分重要的意义。
职业院校应承担更多社会责任，在国家政策引导和资金支持下，制定劳务派遣员工培训规划，有目的、有计划地开展培训，不断提高其工作生活质量。
二、职业院校开展劳务派遣员工培训的可行性
1.良好的教育培训资源体系
职业院校拥有丰富的职业教育资源及完善的办学场所、良好的培训师资，具备制定科学培训方案和开展技术教育的能力。只要措施有力，职业院校完全可以把培训做大做好。
2.教育服务的公益性
教育具有公益性和普惠性。在开展培训时，应注意合理配置教育资源，适当向劳务派遣员工倾斜，这也是职业教育济贫性质的应有之意。
3.教学资源齐备，具有管理与服务优势
特别是与社会培训机构比较，职业院校教学组织完善、教学资源齐备，培训师资稳定可靠，目的性和计划性强，在教学管理过程、后勤服务保障方面都具有良好的性价比。
职业院校虽然具有一定的先天优势，但不等于其开展劳务派遣员工的必然成功，学校必须在培训需求调研、培训内容的选择、培训师资的确定等方面做好充分准备，才有可能不断提高培训效果，确保派遣人员学有所获。
三、劳务派遣员工培训系统设计
职业培训系统是由培训计划、培训实施、培训评估三个相互独立又相互关联的子系统组成的一个母系统，如图1所示。
1.培训计划阶段
（1）培训目标及其确定。培训目标是培训方案的核心内容，要有实用性，同时能够对受训人员起到引导发展的作用。
从劳务派遣员工情况分析，其培训的目的可涵盖以下几方面：第一，提升劳动技能；第二，培养维护自身权益意识与能力；第三，获取学习新知识、掌握新技能的自我发展能力；第四，职业态度和敬业精神的养成。
（2）培训需求的确定。培训目标来源于培训需求，培训需求是特定工作的实际需求与任职者现有能力水平之间的差距，即培训需求=理想的工作绩效-实际工作绩效。
差距导致低效率，只有找出存在绩效所在，才能确定可否通过培训消除差距，提高员工生产率。结合劳务派遣员工来看，可从组织战略要求、工作任务需要及个人技能水平三方面进行分析。对派遣人员来说，我们应重点做好员工个人分析，通过分析其年龄、知识结构及能力现状，寻找到其工作中的薄弱环节，这样才有可能开展有针对性的培训。
2.培训实施阶段
（1）培训课程。课程在职业培训中具有核心地位，是职业教育培训的“心脏”。课程建设应满足劳务派遣人员提高技能的需要，与生产实践紧密相关。职业院校要与企业密切合作，将传统的教学计划与课程 “解构拆包”，根据职业与岗位具体要求，进行“重构建包”，制定出适合派遣员工培训需要的“培训包”（培训课程），从根本上保证培训目的的实现。
（2）培训师资。教师是实施职业培训的关键资源。培训师资应能够根据经济、技术发展，结合员工具体需要，掌握并运用现代培训理念和手段，成为学习资源的设计者和提供者、学习过程的咨询者和参谋、学习内容的导航者、学习绩效的评估者。
（3）培训对象。劳务派遣培训的对象为成人，而成人培训的效果在很大程度上取决于成人学习的特点。所以为保证培训质量，提高培训的效果，我们必须认真研究分析成人学习特点，努力营造开放的、宽松的学习环境，正确引导派遣员工运用既有知识与经验去体会、掌握新知识与技能。
（4）实训条件。派遣员工培训的功能实现离不开良好的实训环境，这就需要职业院校动态关注实践教学条件，加大对实践教学设施与设备的投入，制定与岗位群、技能群相适应的实践教学体系，充分实现提升派遣员工技能的宗旨。
3.培训评估阶段
广义的培训评估，是指对培训实施全过程和效果的综合评价，但培训最终效果评价，是培训评估中最为重要的部分，目的在于使各方了解培训预期目标的实现程度，为后续培训的制定与实施等提供有力的支持。
培训效果评估，一般可按照“柯氏（kirpatrick）四层次模式”逐层递进进行，以帮助培训实施方发现培训目标及实施过程的不足及偏差，提高培训质量。
在效果评估的同时，还应进行培训成本效益分析，这是检验培训成果的有效途径，也对制定后续培训方案有重要的参考价值。
参考文献：
[1]刘春生，徐长发.职业教育学[M].北京：教育科学出版社，2002.
[2]张小建.大力推进校企合作 加速培养高技能人才 开创职业培训新局面[R].在校企合作培养高技能人才工作视频会议上的报告，2007-3-9.
劳务派遣的方案范文第2篇
新法明确规定“同工同酬”
目前，用人单位大量使用劳务派遣工已经成为普遍现象。所谓劳务派遣，是由实际用工单位和劳务派遣公司首先签订劳务派遣协议，之后由劳务派遣公司代替用人单位招聘员工进行派遣。
实际操作中，部分单位将派遣用工当长期员工使用，但派遣员工与本企业正式员工同工不同酬、社保缴费基数差别大，劳务派遣已经“变味”，损害了被派遣员工合法权益。这一现象引发社会关注，而二元用工体制下“按身份分配”的现象也被炮轰了多年，却至今未见改变。
针对这一不合理现象，新修订的《劳动合同法》明确了劳务派遣工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。新法规定：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”
根据全国总工会的一项调查，全国被派遣劳动者人数2011年达到约3700万人，占到国内职工总数的13.1%。其中，国企和政府机构中雇有大量劳务派遣人员。越是公众眼中的“好单位”，越是要讲编制的“铁饭碗”，临时工与正式工的待遇差别越大。
至于新修订的劳动合同法是否拯救了“临时工”，专家指出，《劳动合同法》的修订案针对的是劳务派遣工，劳务派遣工是与劳务派遣公司签订了合同，由劳务派遣公司派到用工单位。劳务派遣工跟大众习惯称的临时工不完全一样，劳务派遣工跟用工单位没有劳动关系，所谓的临时工的劳动关系在自己所在的单位，这两者是不一样的。
作为收入分配改革的重要组成部分，同工同酬既是前提也是必须。公众对同工同酬满怀期待的同时，新修订的《劳动合同法》究竟能否确保同工同酬的实现，很多人心里都没有底。
有分析人士指出，新《劳动合同法》中对同工同酬并没有具体的“实施细则”，操作起来有难度。“同工”这一概念，这可是个公说公有理，婆说婆有理的事。在一个单位，同工者才有可比性，但一般劳务派遣工大多只提供一些临时性岗位，缺乏可比性。这些因素都决定了实现同工同酬必将任重而道远。
提高门槛规范劳务派遣乱象
为逃避责任，在实际操作中，大多数用工单位自己面试招聘员工，却与员工签订劳务派遣合同，劳务派遣工的工资由劳务派遣公司发，“假派遣、真用工”现象突出。
有专家指出，此前，成立一家劳务派遣公司只需要50万元的资本，而且不需要任何行政许可。这导致了很多劳务派遣企业借资注册，拿到营业执照后就将资本抽回，而工商部门又往往对这类企业疏于管理，一旦发生劳动纠纷，这些空壳公司经常“携款私逃”，很难被追究，劳动者的合法权益也难以得到保障。
对此，新《劳动合同法》大大拉高了经营劳务派遣业务的门槛，并且赋予人力社保部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。有专家表示，新法将有利于规范劳务派遣乱象。
新《劳动合同法》规定，“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”同时，经营劳务派遣公司的门槛也相应提高，其注册资本从现行的50万元提高到了200万元。
此外，新法还界定了劳务派遣用工只能在“三性”——临时性、辅或替代性岗位实施；明确规定用工单位应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过用工总量的一定比例。
为加强监管力度，新《劳动合同法》加重了对劳动用工违法行为的处罚力度。规定未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款。还规定用工单位给被派遣劳动者造成伤害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
或引起派遣工失业等副作用
专家指出，很多用人单位之所以喜欢使用劳务派遣工，最主要的目的就是为了规避风险、降低用工成本。而修订后的《劳动合同法》恰恰杜绝了这一点，实际上是在鼓励企业走长期用工的路子，提倡公平合理的用工环境。
但如果劳务派遣工要求拿和正式员工一样的工资，企业的用人成本肯定会增加。据媒体报道，一些劳务派遣公司已开始动作，纷纷与用工单位一起寻求解决方案。此外，面对新劳动合同法的对于劳务派遣用工严格比例限制，企业已有三种应对方法：转正、转外包、辞退。
分析人士指出，国企、事业单位没有编制可以转正，并且一旦转正，国企将大大增加管理成本，转外包对某些单位来说是个不错的选择，最终大量派遣员工会转为外包公司员工。
有专家表示，现在对于如何区分劳务派遣和劳务外包，法律没有规定，理论界也没有一致标准，一旦劳动者要维权将会更加艰难。
另外，有专家指出，法律规定很好，但实际效果很难说，可能会有一些副作用，比如可能会引起一些劳务派遣工失业。同时，新《劳动合同法》实施后，必然会引发一些新的用工矛盾纠纷，不排除会产生一些法律诉讼。
劳务派遣的方案范文第3篇
关键词：电力企业 劳务派遣 风险 防范
随着我国产业结构的不断发展变化，劳务派遣用工方式逐渐被大众所知、所用，因为这种雇佣模式不同于传统意义上的合同工和临时工的用人方式，它本身具有很强的灵活性，而且人工成本也比较低，使电力企业在用人时变得灵活自如，所以常常被电力企业所青睐，对于大型的国有企业也有着很强的吸引力，因此，从长远来看，正确处理电力企业劳务派遣用工中存在的风险并对其加以防范具有非常重要的现实意义。
1.电力企业使用劳务派遣用工中存在的风险
电力企业作为大型的企业部门，往往需要一些临时的工作人员去进行短期的工作，由于这些工作的替代率比较高、技术含量小、季节特征强等特点，在一定程度上常常更青睐于劳务派遣用工的方式，但是劳务派遣的用工方式作为新兴的用工方式，往往存在一些不足，给企业用工带来一定的风险，具体表现在以下几个方面。
1.1责任风险
责任风险是企业在使用劳务派遣用工中不可避免的话题，也是必需要考虑的问题，一般情况下，电力企业与劳务派遣员工之间的法律关系往往模糊不清，而从法院的认定上来看，派遣员工和电力企业之间的关系仍是劳动关系，那么，一旦派遣员工和电力企业之间出现拖欠工资或者社会保险承担方面的问题时，劳务派遣单位往往不能发挥其应当发挥的作用，不能承担其应当承担的责任，也不能解决其应该解决的问题，往往通过破产和关闭企业的方式来逃避责任，而这些责任和赔偿也就相应落到了电力企业和派遣员工身上，给电力企业和派遣员工带来不必要的风险，造成了一定程度的影响和损失，从而损害整个电力企业的利益。
1.2协议风险
电力企业利用劳务派遣单位进行用工时，要签署派遣的合同，这份合同中不仅要明晰双方应承担的责任和义务，更要明确规定出发生意外情况时双方风险的承担情况，但目前很多电力企业在协议规定时模糊不清，没有做到具体化、细致化，且没有按照规定严格地把派遣的岗位、人数、期限、报酬、保险金额和支付方式规定出来，这就导致电力企业的劳务派遣用工人员在出现人员伤亡、给电力企业造成损失等情况时，没有一个完善的劳务派遣协议进行指导，从而给电力企业带来不必要的麻烦。
1.3报酬风险
电力企业在使用劳务派遣员工时，报酬的给予方式和给予标准是必须要考虑的问题，只有使用科学的报酬支付方式才能在降低电力企业用工成本的同时，保障劳务派遣员工的合法利益，但目前有很多电力企业没有综合考量劳务派遣员工的技术能力、学历水平、市场价格等因素，对其科学、合理定薪，导致对其支付的工资往往低于或高于正式员工的工资，从长远看来，这种不完善的报酬支付体系会使电力企业经济秩序混乱，不利于电力企业的长期发展。
2.如何防范电力企业劳务派遣用工风险
针对电力企业在劳务派遣用工中存在的种种风险，无论是政府还是电力企业本身都拿出相应的防范措施，为劳务派遣这种新兴的用工方式提供良好的环境和有力的指引，具体可以表现在以下几个方面。
2.1政府要适时推出劳务派遣的相关法律法规
现如今，对于电力企业的劳务派遣用工情况，国家已经颁布了一些法律法规对其整理和制约，其中就包含有《劳动法》和《劳动合同法》等，而要想保证电力企业的劳务派遣用工模式的健康有序进行，就要不断根据实际用工情况的变化，推出符合时宜、具体化的法律法规，这样才能保证电力企业在选择员工时可以有法可依，同时，也在解决劳务派遣员工问题的时候可以有律可循。
2.2电力企业要加强劳务用工体制建设
完善的劳务用工体制是电力企业合理用工、健康运行的保证，它不仅包括在劳务员工薪酬方面的完善，同时也要对劳务员工的范围和数量上加以明确的规定，并结合电力企业的规模和实际运营情况，摸索出一条有自己特色的劳务用工体制，并在每次吸收劳务派遣员工时严格按照规定进行，从而使企业内部的劳务用工体制健全、完善，不断指导和优化实践工作，使电力企业劳务用工更加规范、合理，从而减少用工风险。
2.3电力企业要减小劳务员工同正式员工之间的差距
现如今很多电力企业并没有把劳务派遣员工的地位和作用正视起来，认为劳务派遣员工流动性和灵活性都比较大，而忽视了它真正为企业带来的利益和效益，实际上，劳务派遣员工在电力企业中也扮演着一线生产的角色，同正式员工一样发挥着重要的作用，因此，电力企业要减小劳务员工和正式员工之间的收入差距，提高劳务派遣员工的福利待遇，调动其工作的积极性，使电力企业成为一个融洽的整体。
3.结束语
伴随着时代的快速发展和社会经济的不断进步，电力企业作为大型的生产部门从各个方面与时俱进，并使用先进的用工方式促进企业的发展，劳务派遣作为一种新兴的用工方式，给电力企业带来了很大的便利，但在使用中也存在种种风险，只有使用科学的方法对这些风险加以防范，才能使电力企业内部形成和谐、健康的劳动关系。
劳务派遣的方案范文第4篇
关键词：劳务派遣 用工单位 侵权责任 风险防范
中图分类号：D922.5 文献标识码：A
一、劳务派遣的特征
劳务派遣包含如下三个方面的特殊劳动关系：首先，劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动关系；其次，劳务派遣单位根据用工单位的用工需求，与用工单位签订劳务派遣协议，并根据该协议将与其建立劳动关系的被派遣劳动者派往用工单位；再次，被派遣劳动者在用工单位的指挥和管理下提供劳动，劳务派遣单位从用工单位获取劳务费并向被派遣劳动者支付劳动报酬。相对于用人单位和劳动者之间“一对一”的传统劳动关系而言，劳务派遣法律关系的关键特征是劳务派遣单位、用工单位、被派遣劳动者之间的“三角关系”：劳务派遣单位与被派遣劳动者通过签订劳动合同建立劳动关系，用工单位依据其与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议使用被派遣劳动者，这就是通常所说的“雇佣”和“使用”分离，或者“雇人不用人，用人不雇人”、“有关系无劳动，有劳动无关系”。
二、用工单位常见的侵权责任类型
劳务派遣中用工单位常见的侵权责任有两种，即对内部被派遣劳动者的侵权损害赔偿责任和对外部第三人的职务侵权损害赔偿责任。
1.对内部被派遣劳动者的侵权损害赔偿责任
《劳动合同法》第九十二条规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。一种观点认为，基于劳动法领域实际控制理论，被派遣劳动者在用工单位的实际控制下，且用工单位是受益人，所以用工单位应当承担无过错责任，即无论用工单位有无过错，都应承担损害赔偿责任；而劳务派遣单位仅需承担选任被派遣劳动者不当的过错责任，最高人民法院王林清法官在《劳动合同纠纷裁判精要与规则适用》一书中即表达该观点。另一种观点认为，从权利义务对等的角度分析，只有在用工单位违反了法律法规规定的义务给被派遣劳动者造成损害的，才承担连带赔偿责任，即，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任的前提是用工单位存在过错，应适用过错责任。笔者赞同后一种观点。
2.对外部第三人的职务侵权损害赔偿责任
《侵权责任法》第三十四条第二款规定：“劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。”被派遣劳动者因执行工作任务造成他人损害的，构成职务侵权，由劳务派遣单位与用工单位共同承担用人单位的侵权赔偿责任。一般认为，用工单位适用无过错责任，承担的全部侵权责任，这是第一顺位的；劳务派遣单位适用过错责任，且承担的是第二顺位的补充连带责任，即劳务派遣单位仅就用工单位不能赔偿的部分，根据其过错程度承担相应的补充赔偿责任。换句话说，受害人只能先要求用工单位承担责任；受害人要求劳务派遣单位承担责任的，必须证明：一是用工单位无力承担全部赔偿责任；二是证明劳务派遣单位有过错。
三、防范侵权责任风险方案建议
1.严格依法合规进行生产经营
（1）严格执行劳动合同法有关规定，防范侵犯被派遣劳动者权益的风险。比如，严格执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；严格按照国家有关规定支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；不得向被派遣劳动者收取费用；不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位；被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。只有用工单位严格遵守并执行有关法律法规，保护劳动者合法权益，才能从根本上、从源头上防范相关法律风险，避免纠纷发生。
（2）严格履行单位职责，防范怠于履职或履职不当的法律风险。比如根据《工伤保险条例》的有关规定，职工发生伤害或者按照《职业病防治法》规定被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向劳动保障部门提出工伤认定申请。这意味着，被派遣劳动者发生工伤事故后，提出工伤认定申请的应当是劳务派遣单位，但实际工伤发生所在的用工单位有义务第一时间正式通知劳务派遣单位，否则，因其存在未积极履职告知义务的过错而造成发生工伤事故的被派遣劳动者损失的， 将面临较大的损害赔偿连带责任风险。
（3）加强劳务派遣员工的培训管理，防范职务侵权责任风险。用工单位应严格按照国家有关规定、行业特点，加大安全培训、专业培训、操作规程培训，努力提高劳务派遣员工的综合素质和工作技能，合规操作，适当履职，努力减少因执行工作任务对第三人造成的损害，从而避免因职务行为造成对外侵权的法律风险。
2.加强劳务派遣协议签订管理
（1）在劳务派遣协议中明确约定对被派遣劳动者损害的责任分担机制。需要着重指出的是，尽管劳务派遣协议中的相关条款规定对外不能抗辩被派遣劳动者等权利人，但是对于解决与劳务派遣单位之间连带责任的内部追偿问题仍为有效且必要。该规定将节省用工单位的大量人力物力投入，且能节省大量司法资源，具有良好的企业内部效益和社会整体效益。比如，对于实践中最常见的劳动报酬的争议，用工单位是否需承担连带责任，理论和法律实务中均有不同观点，司法判例也存在较大差异，一个主要原因是劳动报酬的确比较复杂，包括基本工资、绩效奖金、加班费、提成、年终奖、津贴、补贴以及各种福利，不一而足。《劳动合同法》第六十二条第一款（三）明确规定，用工单位的义务包括支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇，虽然未扩大到其他工资项目，但《劳动合同法》第六十二条第一款（五）又规定，连续用工的，实行正常的工资调整机制，这就说明用工单位对被派遣劳动者的基本工资也负有一定责任。另外，很多企业对于劳动报酬未作合理的分项，甚至为了规避支付加班费等人为地将工资进行拆分重构，导致工资构成与实际不符的现象，一旦被派遣劳动者提讼，用工单位很难规避连带赔偿责任。据此，建议用工单位能够结合单位实际情况，在与劳务派遣单位签订劳务派遣协议时，对劳动报酬相关争议的责任划分及分担机制进行明确细致的界定，这样一旦发生有关纠纷，则用工单位即可用最低的时间、人力、物力成本落实连带责任承担后的追偿事宜，避免和减少损失。
（2）尽力避免在劳务派遣协议中订立免除劳务派遣单位对第三人责任的条款。郭明瑞在《关于劳务派遣单位与劳务用工单位的侵权责任――兼论第34条第2款的适用》一文中指出，对受害人而言，劳务派遣单位的补充责任是一种外部责任，此种责任不能因为当事人的内部协议而加以免除，即在受害人要求劳务派遣单位承担补充责任时，劳务派遣单位不能以它与用工单位间签订的免除其对第三人责任的劳务派遣协议为由提出抗辩。但是，就用工单位承担全部赔偿责任后向劳务派遣单位追偿而言，劳务派遣单位则可以用前述劳务派遣协议进行抗辩。所以为规避日后无法追偿的法律风险，用工单位在与劳务派遣单位签订劳务派遣协议时，应竭力避免签订类似条款。
3.承担连带责任后积极通过法律手段追偿
（1）劳务派遣单位造成被派遣劳动者损害情况下避免承担连带责任。前述纠纷发生后，用工单位应结合被派遣劳动者劳动合同纠纷实际，梳理整理证据，全力证明造成被派遣劳动者损害的是劳务派遣单位，而不是用工单位，以此抗辩，避免承担连带赔偿责任。
（2）用工单位造成被派遣劳动者损害情况下减少承担连带责任。用工单位造成被派遣劳动者损害的纠纷发生后，要通过证据梳理调查，极力证明用工单位的过错程度较轻、劳务派遣单位的过错程度较重。如果用工单位无过错，争取不承担连带赔偿责任；如果用工单位过错程度轻、劳务派遣单位过错程度重，可以争取法院作出相关判决，以便日后以该判决为依据，向劳务派遣单位进行相应的追偿。如果被派遣劳动者只用工单位的，用工单位可以协商对方或自行向法院申请追加劳务派遣单位为共同被告。
（3）擅用职务侵权损害赔偿案件的补充连带责任追偿机制。被派遣劳动者因执行工作任务造成他人损害的纠纷发生后，对于受害人要求用工单位承担侵权责任，用工单位在向受害人承担赔偿责任后能否向劳务派遣单位追偿，法律没有明文规定。郭明瑞在《关于劳务派遣单位与劳务用工单位的侵权责任――兼论第34条第2款的适用》一文中，认为应当允许用工单位向劳务派遣单位追偿，让劳务派遣单位承担起与其过错相应的责任，笔者赞同这种观点。用工单位在向受害人承担赔偿责任后，应积极向劳务派遣单位追偿时，通过证据搜集梳理，努力证明劳务派遣单位在派遣致他人损害的被派遣劳动者上存在较大过错，从而减损己方的损失。
参考文献
[1]郭明瑞.关于劳务派遣单位与劳务用工单位的侵权责任――兼论《侵权责任法》第34条第2款的适用[J].法学论坛，2012（2）
[2]陈晶兰.劳务派遣用工关系中用工单位承担连带赔偿责任之问题分析[J].人力资源管理，2015（3）
[3]石娟，黎建飞.劳务派遣的雇主连带责任研究[J].河南财经政法大学学报，2013（6）
[4]王林清，杨心忠.劳动合同纠纷裁判精要与规则适用[M].北京大学出版社，2013，10
[5]李海明.劳务派遣连带责任之范围[J].中国社会保障，2013（5）
劳务派遣的方案范文第5篇
A 基层工会组织建设上――抓住工业园区、新兴经济组织、非公小企业、有劳动用工的个体工商户建会和农民工、劳务派遣工入会这一着力点，发挥党建带工建机制作用，实施“集中建会行动”，通过建立联合工会和区域性、行业性工会等多种形式，消除建会空白点，实现建会和入会动态全覆盖。
探索不同领域、不同行业的建会形式和活动方式，探索实行基层工会主席民主选举，把职工信赖、敢于维权的职工代言人选配到工会主席岗位上来，强化基层工会维权能力建设，充分发挥基层工会协调劳动关系矛盾的第一道防线作用。
B 工资集体协商上――要抓住中小企业工资集体协商这一着力点，深入开展“双合同月”活动和“要约行动”，大力推行区域性、行业性工资集体协商，扩大工资集体协商覆盖面。探索国有企业实行工资集体协商制度的有效实现形式。全面实施对基层工会工资集体协商工作预审、评估、草案审查、备案等制度，普遍实行工资集体协商目标考核。
建立和制定适合不同类型企业的工资集体协商模式和合同示范文本，规范工资集体协商程序和内容。积极参与最低工资标准、工资指导线等政策以及行业和企业劳动定额的制定，完善工资正常增长机制，使工资集体协商工作不但有形式、有文本，更要有作用、有效果，从根本上解决劳动分配不公正、不合理，普通职工收入低、增长慢的问题。
C 劳务派遣工维权上――要抓住国有、外资和建筑、制造等重点领域的劳务派遣工权益落实这一着力点，通过推行在劳务派遣公司普遍建会，推动劳务派遣工普遍入会，探索在用工单位建立会员管理、参加工会活动、经费税务代扣等多种有效办法，落实劳务派遣工与正式工同等的会员待遇。
通过开展劳务派遣工专项调查，准确掌握数量、分布及存在问题，提高维权针对性和实效性。通过会同政府有关部门指导和帮助劳务派遣工签订劳动合同，推动用人单位依法开展工资集体协商，规范用工单位“三性”岗位，加强督促检查，维护劳务派遣工的劳动经济权益，解决劳动用工不规范、同岗同工不同酬的问题。
D基层民主管理上――要抓住非公企业和区域性、行业性职代会建制与规范这一着力点，开展职代会建制专项行动，加强区域性、行业性（集群）职代会制度建设，提高建制率。
要积极探索职代会发挥作用的各种有效形式，积极推行职工代表视察制、职工代表提案制，开展民主评议和民主监督，推进规范化建设。主动参与同级政府国有及国有控股、集体企业改制重组、关闭破产的工作机构，凡是企业改制方案必须经职代会审议，职工安置方案必须经职代会审议通过，解决职工利益诉求表达不畅通和改制企业职工权益得不到有效维护的问题。
E安全生产上――要抓住维护职工生命与健康权益这一着力点，深入开展“安康杯”竞赛活动，推进竞赛活动向乡镇街、社区和小企业延伸。实施奖励职工举报生产安全事故隐患等制度，督促企业加强安全生产设施建设，不断改善职工劳动环境，加大参与职工伤亡事故和职业危害事件调查处理力度，积极开展职业病防治和女职工劳动保护工作。认真履行安全生产群众监督职责，解决劳动安全卫生保护措施不到位的问题。
F服务帮扶上――要抓住职工生活保障这一着力点，继续叫响“送温暖”、“金秋助学”、“农民工援助行动”等工会品牌，深入开展以工会会员医疗援助为主要内容的项目帮扶活动。
推动服务帮扶工作向社区和企业延伸，指导和帮助有条件的企业建立职工服务帮扶站，扩大覆盖面，为更多的职工群众提供方便快捷的服务。逐步实现“把帮扶站建在职工家门口”的服务方式，加强基层服务帮扶站规范化建设，实现救助、维权、服务“三位一体”,提升服务帮扶水平，实现服务帮扶工作常态化、长效化。
积极参与社会保障制度建设，推动非公有制经济组织从业人员、灵活就业人员、农民工、劳务派遣工参加社会保险，解决职工生产生活中遇到的实际困难以及保险不平衡、水平低的问题。
G劳动争议调处上――要抓住基层劳动争议调解效能提升这一着力点，推动完善基层劳动关系协调机制建设，重点要加强企业、社区、街道和区域性、行业性调解委员会及调解中心建设，规范调解程序，推动健全工会与法院、劳动、司法“四方联动”的工作机制。
