劳务派遣好处
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劳务派遣好处范文第1篇
1 煤矿企业劳务派遣用工制度优点分析
劳务派遣用工制度是上世纪90年代初，我国人才市场根据市场需求而引进开发的新的人才服务项目，对适应发展煤矿企业有诸多优势。
1.1 减少人员编制
为提高原煤生产人员效率，按照建设高产高效矿井要求，大型煤炭企业都有减员增效的指标，基层单位的用人计划严格按照定员审批，没有用人指标计划，而为提高原煤产量和抓好煤矿安全质量标准化建设，又需要更多的人员来完成相关的工作，因此一些辅、临时性的岗位都使用劳务派遣工。
1.2 减少用工成本
虽然《劳动合同法》明确规定：用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法，劳务派遣工在薪资方面不能减少成本，但是煤矿企业劳务派遣工和本单位劳动者在五险一金缴费项目和缴费基数有所差异，劳务派遣工一般都只缴纳当地社保部门强制缴纳险种，缴费基数可以选定为当地区最低缴费基数。
另外，劳务派遣工由劳务派遣公司统一招聘、调配、培训，为企业节约了管理成本和培训成本。
1.3 减少劳资纠纷
煤矿行业是一个高危行业，发生工伤的机率和频率比其他行业高，与用工单位相比，劳务派遣公司通常具有更为丰富的人事管理经验，熟悉劳动法律法规，从而更好地解决有关劳动争议。
2 煤矿企业劳务派遣用工制度弊端分析
虽然煤矿企业劳务派遣工有诸多优势，但是劳务派遣用工制度对煤矿安全生产存在很多弊端。
2.1 用工性质不同，管理难度大
在定员配置上，劳务工比正式工出勤工数多，干的都是脏活、累活，加之薪酬福利待遇上的差异，造成劳务工工作找借口、投机取巧。同时部分班组只注重当班进尺和产量，忽视或放松了对操作过程的控制，使得一部分人员养成不正规的操作习惯，出现违章指挥、违章作业和违反劳动纪律等“三违”行为频繁发生。
2.2 员工归属感弱，人员流动频繁
劳务派遣工在煤矿企业普遍被认为是“二等公民”，在薪酬福利、培训晋升方面区别对待，感到前途无奔头，工作没劲头，工作积极性受到很大影响；其次煤矿劳务派遣工一般都为农民工，农民工思想上比较松动，不能适应煤矿企业严格的规章制度限制，想来就来，说走就走；同时受薪酬福利待遇影响，哪里收入工往哪里跑，只注重眼前收入，通常是“一个带走一批”，加之受煤炭企业内部劳务工晋升空间等因素的影响，造成一线劳务工队伍稳定性差，人员流动频繁。
2.3 安全意识淡薄，安全隐患大
由于煤炭行业是一个脏、累、苦、险行业，行业的人才吸引力不足，煤矿企业招聘劳务派遣工时，重体能、轻素质，造成劳务派遣工文化程度普遍偏低，对煤矿生产缺乏必要的了解和认识，加之部分人的短期思想，对煤矿企业安全培训的内容吸收很少或者无法掌握。其次，劳务派遣工主要从事井下采掘一线工作，他们认为煤矿是出苦力的活，又是临时工，只要每天能完成任务，“能干”就行，煤矿企业举办的培训效果差。这些原因直接导致劳务派遣工安全意识淡薄，容易出现生产和人身伤亡事故，为煤矿企业安全生产形势埋下重大隐患。
3 如何加强煤矿企业劳务派遣用工管理
3.1 规范劳务派遣用工管理，把好入口关
煤矿企业首先要建立健全劳务派遣用工管理，对劳务派遣用工条件进行明确，积极与劳务派遣公司沟通，参与招聘或者自主招聘，经面试和笔试合格方可录用，改变传统劳务派遣公司直接派遣的粗放型管理，把好劳务派遣工入口关。同时，煤矿企业可以主动联系大中专院校，尤其是煤矿类院校，自主招聘各类煤矿专业人才，提高劳务派遣工文化素质，改善煤矿从业人员学历结构，缩短用工距离。
3.2 加强员工培训，提高劳务派遣工技能和素质
首先，严格按照国家规定，做好员工安全培训工作。煤矿企业应严格按照煤《矿安全规程》、《煤矿安全培训规定》等规定，制定员工培训管理办法，针对性地制定培训计划和培训大纲，尤其抓好员工入职培训、在岗培训、轮岗培训，所有从业人员必须培训合格后，方可上岗，确保所有劳务派遣工具备井下基本的安全意识和岗位操作知识。
其次，建立导师带徒制度，发挥传帮带作用。导师带徒制度是提高劳务派遣工岗位操作技能的快速有效办法，让技术过硬、素质较好的班组长或老职工带劳务派遣工，采取一带一、一带多的形式，签订师徒合同，进行传、帮、带，同时制定相关激励机制，对表现好的导师和劳务派遣工进行表彰和奖励，增强师傅的责任心和徒弟的进取心，使劳务派遣工快速掌握岗位操作技能。
3.3 实行优胜劣汰，建立劳务派遣工激励机制
激励的核心要素是促使员工努力工作、满足员工需求、实现组织目标。建立劳务派遣工激励机制包括以下几个方面：
首先，建立劳务派遣工退回机制。煤矿企业与劳务派遣公司签订劳务派遣协议时，应明确将劳务派遣工退回的情形。对于新进员工，设定一定的淘汰率，明确试用期被证明不符合用工条件的情形，结合员工试用期安全操作习惯、安全生产意识、工作能力，把适合煤矿企业文化、能力较好的员工留住，对于不符合条件的一律退回劳务派遣公司。对于在职劳务派遣工，将“三违”、出工不出力、消极怠工等直接纳入退回劳务派遣公司情形，更好地淘汰不符合企业的劳务派遣工。
其次，建立劳务派遣工流转机制。劳务派遣工流转是一个敏感的话题，煤矿企业必须在流转条件进行明确，在流转过程中的考试、接收等环节要公平公正公开，坚决杜绝行为，对于特别优秀的劳务派遣工，如在技术比武表现突出的，直接流转，积极挖掘劳务派遣工队伍中的优秀人才。
2013年7月1日，劳动合同法修正案正式实施，进一步明确了劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。随着国务院劳动行政部门对用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量占其用工总量的一定比例规定的制定完善，煤矿企业用工制度将面临新的机遇和挑战。
【参考文献】
[1]倪雄飞.企业劳务派遣用工方式的性质及其制度构建[J].现代管理科学，2013（1）.
[2]马仁明.劳务派遣用工制度对煤矿安全管理的影响及改进对策[J].能源技术与管理，2009（6）.
劳务派遣好处范文第2篇
【关键词】劳务派遣；制度完善；权益保障
一、前言
近几年中，劳务派遣这一种特殊的用工形式广泛地出现于各个行业和地区，不仅发挥了劳动力市场的桥梁作用，还为用人单位在市场条件下机动灵活、便捷用工提供了可能。但许多企业在享受劳务派遣带来的好处时却没有积极履行义务，再加上我国法律规定和相关制度的不健全等原因，劳务派遣工的劳动权益受到很大的侵害且维权困难。《劳动合同法》实施以来，劳务派遣争议纠纷屡见不鲜，为了维护被派遣者的合法权益，2012年6月26日，仅实施4年的《劳动合同法》迎来首次修改，这让劳务派遣再度成为人们视野之中的热点，也让我们重新思考如何更好地保障劳务派遣工的权利。
二、现阶段我国劳务派遣工权益保障的现状
劳务派遣员工的权利受到严重侵害，主要体现在以下几个方面：
1、同工不同酬问题严重：现行《劳动合同法》规定，“被派遣劳动者享有与用工单位正式员工同工同酬的权利。”但在实际生活中，许多劳务派遣工与正式的员工在同一岗位的情形下，由于身份性质的限制，享受不到与正式工同等的工资待遇和其他奖金福利。这在侵犯了劳动者的权益的同时也降低了派遣员工的劳动热情。
2、休息时间得不到保障：在实际情况中，加班对于劳务派遣员工极为普遍，劳务派遣具有的灵活性的特点使得其备受用工单位的青睐，也成被派遣人员牺牲休息时间加班的借口。
3、社会保障方面：被派遣劳动者在社会保险、福利待遇方面均普遍比正式员工差，险种不全、社保缴纳基数低、企业补贴金额少是常见的情况。
4、收入遭受派遣机构的盘剥：法律规定用工单位向派遣机构支付用工费用，再由派遣机构根据劳动和同的规定向劳动者支付报酬，派遣机构不得在其中克扣劳动者的工资。但在实践中，派遣机构多采用两头瞒的手段从中盘剥，损害劳动者权益。另外，派遣员工的险种不全、缴费比例偏低和缴费基数大幅缩水的情况也屡见不鲜。
5、加入工会的情况：劳动合同法规定派遣人员有加入用工单位工会的权利，但是现实表明，绝大多数劳务派遣员工并未加入工会，集体劳动权益并未得到保障。
6、接受职业培训的情况：由于招工者和用工者的分离，大多数用工单位和劳务派遣单位并未给派遣员工提供职业培训或者仅仅提供低层次的培训，使得这一群体在劳务市场上始终处于弱竞争力的境地。
7、劳务派遣员工劳动关系不稳定。现实生活中，在劳务派遣员工签订的劳动合同期限及劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议期限很多时候都在两年以下，且在此期间内，由于企业自主用工权的放大使得被派遣员工承担着随时丢饭碗的风险，劳资关系的不对等使得派遣工工作时心理没有稳定感。
8、派遣员工得不到企业的完全接纳。一部分企业将自己的正式员工和派遣员工分为两个很明显的层次来管。比如，在进行一些技能或晋升培训的时候，对象只限于企业正式员工，甚至有些企业在举办集体活动的时候，故意避开被派遣劳动者来降低企业成本。
三、劳务派遣员工权益受侵害且维权困难的原因
为何在《劳动合同法》一再强调保障劳动者权益的同时，劳务派遣员工的权利仍然受到残酷践踏？笔者认为原因有如下几点：
（一）被派遣人员法律意识淡薄，知识水平低下。被派遣人员多位于社会中下层，法律意识淡薄，知识水平低下，在权益收到侵害时往往缺乏维权意识。
（二）用工单位过分强调自身利益最大化，忽略了社会责任的承担。用工单位单纯追求经济效益，在大量使用劳务派遣工的同时不注意保障他们的权利，使派遣劳动者不能获得与用工单位普通员工同等的权益。或者肆意扩大劳务派遣适用的法定范围，在一些对安全要求高、非临时性、辅、替代性以的岗位上也大量使用劳务派遣工。
（三）劳动立法的不健全。我国的劳动立法对劳务派遣的许多问题制作出了模糊的规定，比如：第一、对临时性、辅、替代性这三性该界定太模糊，虽然这次劳动合同法的修改对这三性有了进一步界定，但是好像还是很难操作，我们不禁产生疑问：“临时性”岗位经常换个名称、略调工作内容，是不是就可以规避了呢？与“辅”岗位对应的主营业务岗位又该如何界定呢？第二、在同工同酬的问题上，仅仅是指技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时应获得相同的劳动报酬还是也该将社会保险的缴费标准是否包含在内？如果不包含在内，现实中某些用工单位为了降低社会保险的缴费标准，就会出现异地劳务派遣的问题，这将导致被派遣劳动者发生工伤等意外时难以维权。第三，对用工单位和派遣单位的连带责任的具体范围未作出明确划分，实践中如何执行也存在困难，难以有效发挥制约和惩罚违法行为的作用。
（四）工会等官方机构缺乏有效作为
在现实中我们可以发现，由于派遣员工加入工会的比率很低，且大部分企业的工会并未主动承担起介入劳动纠纷，工会在纠纷解决中发挥的作用非常有限。
（五）对劳务派遣机构管理不够规范
一是劳务派遣机构入门门槛低。此次修改将派遣机构的设立条件做了改变，法定注册资本由五十万元提高到了一百万元，且添加了劳动行政管理部门前置审批的程序，但却没有关于资质认定、审一查监督和年检等方面的规定。这个门槛是不是合适，会不会还是无法遏制劳务派遣机构良莠不齐的现状还有待实践的检验。二是对劳务派遣机构业务监管不严。现实中存在再派遣、转派遣等情形，但我国因为对劳务派遣机构的设立、经营缺乏严格的规范，导致劳务派遣机构混业经营现象明显，经营行为不规范，无法保护被派遣劳动者的合法权益。并且处于弱势地位的被派遣劳动者很多时候无力依靠自身的力量保护其合法权益，加上其加入工会的几率较低，他们很难依靠工会的集体力量来与劳务派遣机构交涉。
（六）用工单位与劳务派遣机构间责任分担不明确
虽然《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》中规定被派遣劳动者在劳务派遣中权益受到损害时，劳务派遣单位和用工单位应承担连带赔偿责任，但并未明确地规定双方的责任，在实际生活中，一旦发生责任分担的争议，双方还是相互推诿，最终的不利后果就容易转嫁到处于弱势的劳动者身上。
四、保障劳务派遣人员的权益的对策
（一）劳动立法具体化清晰化周密化
首先，法律应该细化在某些情形发生时用工单位和派遣单位各自的责任，在明确劳务派遣单位和用工单位在连带责任中的主次责任时，也应该规定得更为具体。其次，明确界定劳务派遣的工种和期限。建议对派遣业务范围采取列举的方式，同时明确禁止一些安全保障和职业技能要求高的特殊岗位使用派遣劳动者。再次，规定“连续计算劳动者的工龄”，遏制假派遣。最后，法律也应该通过提高违法金额来制止侵犯被派遣员工权利的行为。
（二）派遣单位和用工单位积极承担社会责任
对于派遣单位，要严格遵守法律的规定设立，及时与被派遣工签订劳动合同，不克扣劳动者工资，保障其加入工会等权利。对于企业，除积极遵守法律规定之外，笔者认为，考虑到其作为派遣单位连带责任的承担主体，可以要求他向政府有关部门风险备用金，在劳务派遣单位发生拖欠工工资等需要用工单位承担连带责任时，通过缴纳的备用金保障劳动者的权益。同时企业在选择派遣机构时，应负综合考虑其资质、信誉、服务能力及服务经验等各方面指标再做出选择的义务且在整个派遣过程中，企业应监督派遣机构的行为。
（三）监管部门加大监管和惩处力度
政府部门应当加强对劳务派遣行业的监管。一是完善制度设计，加快劳务派遣的程序立法，将用工单位从劳务派遣机构处获得劳务派遣人员的程序规范化、法制化。同时，要对使用劳务派遣用工方式程序不规范的企业进行处罚，责令其改正。二是要严格惩治同工不同酬、二次派遣、逆向派遣等违犯行为。
（四）推进和完善劳务派遣机构的工会建设
由于劳务派遣机构是向不同地区不同企业派送劳动者，因此难以建立稳定的工会，笔者认为可以采用政府引导、用工单位帮助、派遣机构建立工会三方协力的模式完成，各派遣机构的分会要及时将派遣员工吸收入会，并明确劳务派遣机构和用工企业对被派遣者的责任。
参考文献：
[1]任建雄.新劳动立法背景下的劳务派遣研究.上海交通大学硕士学位论文，2009：5-11.
[2]卢修敏.我国劳务派遣法律结构分析.华东政法大学学报，2010，2.
[3]王春梅.劳务派遣之法律关系浅析.景德镇高专学报，2009，1.
劳务派遣好处范文第3篇
（葫芦岛市建昌县供电公司，辽宁 125300）
【摘要】本文阐述了劳务派遣和劳务外包的会计处理方法及其异同点，并分析了两种方法的税务核算，进而提出几点合理的建议。
【关键词】劳务派遣 劳务外包 纳税筹划 对比
劳务派遣和劳务外包是两种完全不同的用工方式，表面上看两者都是用工单位不直接与劳动者签订劳动合同，但两者在法律上有着根本的不同，前者适用于《中华人民共和国劳动法》，后者适用于《中华人民共和国合同法》。两者在责任主体、合同标的、适用法律方面有着根本的区别，在会计处理和税务核算上两者也有显著区别。在实践中仍有很多单位模糊两者之间的区别，本文在财务处理方面分析了两者之间的差异并提出一些建议。
一、 劳务派遣和劳务外包在会计处理方面的区别
1．《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第五十九条规定：“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。”在劳务派遣模式下，与劳动者建立劳动关系的单位和用工单位是相分离的，与劳动者建立劳动关系的不是实际用工单位，而是派遣单位，这是一种基于派遣单位、用工单位、劳动者间的三方民事关系。劳务派遣作为一种特殊的用工形式，必须依照《劳动合同法》第五十七条规定，由专门设立从事劳务派遣经营的专业性企业执行。基于上述法律规定，笔者认为，劳务派遣合同的结算对象是“人”，用工单位购买的是“劳动力的投入”，派遣单位收到用工单位的报酬，是用工单位支付给派遣单位提供派遣服务的对价，是对买入“劳动力投入”的报酬，依据会计准则关于收入的确认条件，“收入是指企业在日常活动中形成的、会导致所有者权益增加的、与所有者投入资本无关的经济利益的总流入”，该笔款项应全额计入企业的主营业务收入。劳务派遣收入可以划分为两个部分：一为派遣员工的工资薪金（包括各种社会保险费和公积金，但不包括福利费）；二为劳务派遣企业的管理费。派遣企业可在“主营业务收入”科目下，增加两个二级科目，即“管理费”和“劳务费”科目，将其分别核算。这样做的好处是：派遣收入能准确地与成本相配比，并且有助于单位的营业税核算。有的派遣单位仅将管理费部分作为收入，劳务费部分列支“其他应付款”，给员工发放工资时冲减“其他应付款”科目，这意味着派遣单位仅将自己视为替用工单位工资的角色，这种做法不符合财务规定。
在成本方面，由于派遣单位和派遣员工签订劳动合同，所以应和本部管理人员一样，将被派遣员工的工资和保险费列支“应付职工薪酬——工资”科目和“应付职工薪酬——社会保险费”科目，结转成本时，由于派遣职工是给派遣公司直接带来收益的一线员工，应将其转入“成产成本”科目，而本部管理人员的工资和保险费应转入“管理费用”科目。
2．劳务外包实际上不是法律意义上用工形式，其在法律中的定义是“承揽”。承揽在法律意义上讲是一种经营形式而不是用工形式，是指企业将其部分业务或职能工作发包给相关的机构，由该机构自行安排人员按照发包单位要求完成相应的业务或工作。该行为适用于《中华人民共和国合同法》，而且劳务外包不需要专门的劳务公司，只要有相关行业资质的企业都可以接受劳务外包业务。一般来说，技术性的和事务性的工作，都可以被外包。比如工程劳务外包、网络服务外包、人力资源外包、后勤服务外包等。在财务角度，劳务外包的结算对象是“事”，发包单位购买的是“劳动力的产出”，区别于劳务派遣，劳务外包中承包方的经营收入可能有多种选择：
（1）承包单位以为其他企业提供服务作为主要经营事项的，收到发包单位报酬时，应将其全额列入“主营业务收入”。
（2）承包单位主业是其他业务，给发包单位提供劳务是兼营事项，则收到对价时应将其列支“其他业务收入”。
（3）承包单位承包的是一个工程项目，应先列支为“工程结算收入”，如该项目时间较长，超越一个会计期间，则应按完工百分比法来核算。
在成本方面，承包单位在列支成本时，应将劳动者的工资先纳入“应付职工薪酬”科目，然后按收入的性质将其分别转入“主营业务成本”“其他业务成本”“工程施工”等相关科目中。
二、 劳务派遣和劳务外包在税务核算方面的区别
劳务派遣业务是派遣企业将员工派遣到另外一个企业并为之提供服务，它的标的是“劳动力的投入 ”。这种行为在税法上应将其定性为“提供劳务”，它的主税是营业税，在营业税税目下应属于“服务业”，按5% 的税率缴纳。
劳务外包业务的税务核算比较复杂，应按照业务性质具体问题具体分析。劳务外包提供的产品是“劳动力的产出”，其税务核算可以按外包业务的属性分以下几个方面：（1）按《中华人民共和国增值税暂行条例》规定:“在中华人民共和国境内销售货物或者提供加工、修理修配劳务以及进口货物的单位和个人，为增值税的纳税人，应当依照本条例缴纳增值税。 ”如承包单位提供的劳务是加工、修理、修配劳务，那么其行为应属于增值税的纳税范畴，则该承包企业应就其业务性质缴纳增值税。如企业将其自身的汽车维护外包给一家汽车维修企业。（2）如劳务外包的事项不属于增值税范畴，则应按事项的性质缴纳营业税：如一家物流企业将其装卸业务包给一家装卸公司，则该装卸公司作为承包商应就其所得对价缴纳营业税，该营业税税目是“交通运输业”，税率为3%；一家公司将其清洁业务外包给一家保洁公司，则该保洁公司作为承包方，应就其所得对价缴纳营业税，其税目为“服务业”，税率为5%。
三、劳务派遣和劳务外包在税务优惠方面的差异
1. 根据《财政部、国家税务总局关于营业税若干政策问题的通知》财税〔2003〕16 号“劳务公司接受用工单位的委托，为其安排劳动力，凡用工单位将其应支付给劳动力的工资和为劳动力上交的社会保险（包括养老保险金、医疗保险、失业保险、工伤保险等，下同）以及住房公积金统一交给劳务公司代为发放或办理的，以劳务公司从用工单位收取的全部价款减去代收转付给劳动力的工资和为劳动力办理社会保险及住房公积金后的余额为营业额”。以上是税法中对派遣业务的优惠规定，派遣公司在缴纳营业税时，可以只对管理费部分缴纳税金，而不需要将对从用工单位收取的劳务费作为税基。在实务中，为了划分清楚，派遣单位应在对用工单位开具发票时，将劳务费和管理费分别开具。管理费发票上注明“管理费”字样，劳务费在发票上注明“劳动者工资、保险、住房公积金”字样，如统一开票或标注不清，会混淆两者之间的区分，以至于税务机关无法区别，导致多交税款。
劳务外包作为一项“承揽”的经济事项和劳务派遣的性质截然不同，不能适用于上述规定，应按所得的经济报酬全额缴税。
2. 根据《国家税务总局关于企业所得税应纳税所得额若干税务处理问题的公告》（国家税务总局公告2012年第15 号）规定:“企业因雇用季节工、临时工、实习生、返聘离退休人员以及接受外部劳务派遣用工所实际发生的费用，应区分为工资薪金支出和职工福利费支出，并按《企业所得税法》规定在企业所得税前扣除。其中属于工资薪金支出的，准予计入企业工资薪金总额的基数，作为计算其他各项相关费用扣除的依据。”笔者认为，这项规定实际上扩大了用工企业工资薪金的支出范围，准予用工单位将支付给劳动者的报酬纳入本单位的工资总额（仅限于工资保险部分），并且这部分工资总额及依据其计算的相关费用限额，如职工教育经费、工会经费、劳动保护费等，也可以在税前扣除。用工单位可以利用这条规定，合理地扩大本单位职工教育经费、工会经费及劳动保护费的支出税前支出限额，起到合理避税的作用。
而劳务外包是整体业务的外包，其经济性质和劳务派遣截然不同，不能享受上述的规定。如果确有必要对劳动者进行岗前培训和劳动保护，这部分费用可由发包单位和承包单位事前协商，将其纳入承包费用中，由承包单位负责对劳动者培训和劳动保护。值得注意的是，这部分费用必须纳入营业税的税基缴纳营业税，而不能像劳务派遣一样合理避税。
四、劳务派遣会计核算疑问探讨
国家税务总局公告2012 年第15 号文，规定了用工单位可以将派遣员工属于工资薪金部分的支出，计入企业工资薪金总额税前扣除，并作为计算其他各项相关费用扣除的依据，但并没有提及在会计核算上如何处理。这就产生了下述一些问题：（1）用工单位如果将派遣员工的工资纳入本单位“应付职工薪酬”科目并结转成本，那么用工单位和派遣单位签订合同时，是否应将该部分工资纳入合同结算价款，是否还应就该部分开具发票？（2）用工单位如果将派遣员工的工资纳入本单位工资总额，并利用优惠规定扩大了三项费用的支出，那么派遣单位作为和派遣员工签订劳动合同的主体，是否也有权将派遣员工的工资纳入本单位工资总额，并依此扩大三项费用的支出限额？
笔者认为，劳务派遣费用应由劳动者劳务费和管理费两部分组成，其中派遣员工的劳务费部分应包括劳动者的工资薪金、社会保险费及公积金，但不包括劳动者的福利费，两者应分别开具发票。对于用工单位，如果在税务核算上将派遣员工的报酬纳入其职工工资总额，在进行三项费用限额核算时，将劳务费和本单位员工工资合并作为计算基础，那么在会计上应将派遣单位的管理费和劳务费分开纳入相关成本科目，例如派遣员工从事的是生产任务，应将两者分别纳入“生产成本——外部劳务费”科目和“生产成本——外部劳务管理费”科目。这样做既符合会计准则对成本核算的规定，同时又满足了税法的优惠政策。如果用工单位在税务上没有避税需求，不需为派遣职工支付岗前培训、劳动保护等费用，则可将派遣员工的工资和派遣企业的管理费合并纳入“生产成本——外部劳务费”科目。而对于派遣企业，无论用工单位如何结算，都应该将派遣员工报酬和管理费纳入其收入，同时将派遣员工的工资纳入本单位“应付职工薪酬”科目。
值得注意的是，如果用工单位利用了税收优惠，扩大了三项经费支出，那么派遣单位不能重复计算三项经费限额，换而言之，就是派遣员工的三项经费额度只能够计算一次，而不能重复计算。同时用工单位在会计核算时，不能将派遣员工工资薪金纳入本单位“应付职工薪酬”科目。一旦这样做，将意味着派遣业务性质的转变，派遣单位提供的人员派遣服务变更为一项劳务中介服务。
参考文献
劳务派遣好处范文第4篇
关键词：施工企业 劳务用工 弹性用工
当前很多施工企业在劳务用工过程中与施工队伍矛盾重重、纠纷不断，严重影响工程进度和施工效益，有的甚至引发社会不稳定因素，制约施工企业的发展，随着新的《劳动法》出台，如何规避劳务用工法律风险也是施工企业面临的重大课题。现结合所在施工企业实际，谈谈如何规范弹性用工管理，化解企业用工矛盾。
一、当前施工企业劳务用工存在的问题
1、工程转包、违法分包现象仍然存在
《中华人民共和国建筑法》明令禁止工程转包和违法分包，可目前仍有很多施工企业采取“大包抽点”等形式变相转包，或者签订阴阳合同，名义上是劳务派遣，实际仍是将工程分包给“个体包工头”的承包方式，这样不但违反国家法律，而且给工程安全质量、工期进度带来极大的隐患。
2、劳务队伍稳定性差，有的施工企业在用工高峰时不能及时招工到位，产生“用工荒”，劳务工一遇纠纷卷铺盖走人，直接影响施工进度。
3、外聘劳务工素质差，缺乏最基本的安全质量意识。
4、企业自身员工与外聘劳务工不能有效融合，影响施工效率。
5、劳务派遣合同不规范、相关制度尤其是分配制度不完善导致劳资纠纷不断，农民工群体讨薪时有发生，直接影响社会稳定。
二、产生问题原因分析
1、部分施工企业不愿改变故有的管理模式，在自身资源不足的情况下，对转包和分包的危害估计不足，图管理方便而选择大包的方式“以包代管”，甚至“包而不管” ；劳务市场很多劳务公司是由“包工头”摇身一变注册的公司，这些以原先“包工头”为劳务公司法人代表的公司很容易和施工企业达成明着劳务派遣，实际工程分包的阴阳协议。
2、建筑市场劳务派遣是最近几年新兴的行业，很多劳务公司刚成立不久，只有营业证书，尚不具备相应的劳务资质，劳务公司没有相对稳定的劳务从业人员，劳务派遣也没有形成规范完整的程序和制度。
3、施工企业没有和劳务公司建立长期稳定的劳务派遣关系，缺乏相互信任，导致用工高峰招聘不到足够的人，直接影响工程进度目标。
4、由于劳务人员与正式职工在待遇上的差别，容易在思想上产生“非主人”意识，对施工企业缺乏主人翁意识和责任感，加上部分灵活性用工人员素质相对偏低，法律意识淡薄，劳务输出单位和劳务人员签订劳动合同约束力不够强，一旦发生劳动纠纷，往往是卷铺盖走人，从而造成劳务队伍的不稳定，给施工企业组织劳动力带来了困难，有时还会严重影响施工企业的正常生产秩序。
5、劳务人员的管理比较薄弱和松散，劳务派遣用工最明显的特征是劳动力的雇佣和使用分离，派遣单位提供劳动力，由用工单位接受使用，用工单位在组织劳动过程中，对劳动过程进行管理。派遣单位和用工单位之间的合同中权利和义务界定不明晰，很容易导致在劳务工管理上的脱节。目前大多数劳务公司将劳务人员派遣到用人单位后，对劳务人员的管理认为是用人单位的事，对劳务人员的安全、劳动纪律、绩效考核等方面，无论从广度、深度还是在管理力度都存在管理不到位的问题。
三、施工企业利用弹性用工机制的探讨
弹性用工是基于企业内外部人力资源配置的一种策略，用于提高人力配置对业务需求的响应速度，降低人力成本、实行按需供应的方式，从而实现组织战略的灵活性与高绩效性。在经营过程中体现为，以弹性用工满足高成长性、季节性、业务高峰等非可控因素产生的阶段性或临时性的人力需求。弹性用工作为一种行之有效的用工形式，非常适合施工企业阶段性用工特点，能有效的解决施工企业人员劳务人员高峰不足、低潮冗余的矛盾，满足施工企业生产发展需求，降低人工成本，提高经济效益，并对促进社会就业和再就业等方面起到了积极作用。
《劳动合同法》下弹性用工形式主要有四种，即以完成一定任务为期限的用工形式、非全日制用工、派遣用工、外包劳务。针对施工企业劳务用工管理中存在的种种矛盾，通过多年的实践，我们认为派遣用工是最适合施工企业的用工形式。现结合所在施工企业实际谈谈施工企业如何开展弹性用工管理。
1、精心组织，有效融合，实行混岗作业
经过多年实践，我们认识到企业正式职工与社会劳动力混岗作业是适应当前项目管理劳动模式的有效途径之一。所谓混岗作业，就是作业人员以自有员工为主，以劳务公司派遣的劳务人员和零散劳务工为辅，自有员工和劳务工混岗、混编作业，以自有员工带外部劳务，机具设备由企业配备。
混岗作业模式有如下好处：首先，能有效解决生产规模扩张与自身人力资源短缺的矛盾；第二，实行混岗作业，能在项目内部形成自有员工和社会劳动力同岗竞争、相互学习的局面，能有效激发施工一线员工的生产热情，达到锻炼队伍的目的；第三，实行混岗作业，利用社会上充足的劳动力资源，能为施工项目迅速形成生产能力提供可靠保障，能有效满足在建工程的各项指标；第四，实行混岗作业，能较好地保证社会资源为我所用的同时，实现施工安全、质量和成本的有序可控；第五，实行混岗作业，能增强企业吸纳、使用社会资源的能力，较好实现规模扩张与经济效益的同步提升，能有效保持企业先进生产力和核心竞争力。
2、完善配套的弹性用工制度，规范劳务用工管理
（1）施工企业推行弹性用工机制，必须建立和完善各项配套制度，体现“以人为本”的管理理念，立足规范企业员工、混岗劳务工管理，既保证劳务人员的合法权益，又保证企业利益不受损失。我们依据国家政策，企业制度等制定的配套制度主要有：《项目员工管理制度》、《劳动用工及劳务工管理制度》、《材料限额领用制度》、《责任成本管理及分析制度》、《施工质量专项制度》、《安全、环保、文明施工管理整体措施》等等。这些制度的制定，既适应了建筑市场现代化施工管理的宏观形势，又最大限度地满足了施工项目在人员配置、安全质量、物资消耗、成本控制等方面的要求，杜绝了以包代管、包而不管、管理失控等现象，降低了工程成本，确保了安全质量。
（2）推行弹性用工混岗作业最直接的影响就是施工高峰劳务用工数量增多，劳动关系呈现多元化，劳务工素质良莠不齐，因此，规范劳务用工管理成为项目管理的首要目标。在劳务工的管理方面，我们注重了“准入关、培训关、考核关、跟踪管理关”。首先，在劳务派遣公司的选择上要从劳务公司的资质、信誉、服务能力、服务经验、团队的专业化、职业化程度等多方面综合考核。其次，在劳务工录用上要坚持严进、严出的原则，要求劳务公司提供的劳务工必须是18周岁以上，身体健康，具备一定的劳动技能，且与劳务公司签订了劳动合同。第三，劳务工必须经过系统的岗前安全培训后方可上岗，劳务工分到作业工班还要经过工区分管领导、队长、劳资、医务、安质等五方审核，不能胜任岗位工作的，经过培训仍不能胜任的，退回劳务公司。第四，建立劳务工档案，劳务工档案包括劳务工的姓名、年龄、家庭住址、联系方式、有何种特长、曾从事的工种、工作表现以及所在劳务公司等，通过建档可以和劳务人员形成一种长期的合作关系，一旦工程需要可以随时联系，这种长期合作、相互信任，可以使劳务人员自觉在树立主人翁意识，在本职工作上任劳任怨，即便在工程资金遇到暂时困难的时候也能赢得他们的理解，保证施工的正常进行。
3、合理调配，充分调动各类人员劳动积极性
（1）坚持按需使用的原则。这包括两个方面的内容：一是在企业内部所属项目内进行劳动力资源的调配。一般施工企业都承担着多项工程，为合理使用劳动力资源，各个项目可根据工程的要求安排自己的劳动力，一段时期内短缺的工种，可以在企业范围内各个项目之间进行调配，各个项目上如有富余劳动力也有义务向其他项目推荐，各项目的自有员工和混岗劳务工可以随时进行内部流动，既避免了工费支出上的浪费，也留住了优秀劳动力资源，促进了项目整体效益的提升。二是根据工程进展情况调整人员数量，在工程施工前、中、后期，可以根据需要调整人员数量，这种弹性的人员调配机制可以避免项目有岗无人、有人无岗造成的资源、资金浪费现象。
（2）坚持优先使用企业自有员工的原则。企业员工与企业 休戚与共，是企业的宝贵财富，是企业生存发展的坚实基础，从企业长远发展来讲，必须注重自有员工队伍建设。因此，在充分发挥混岗劳务工生产积极性的同时，首先必须要锻炼好自有员工队伍，坚持同等条件下优先使用企业自有员工，重要岗位、重大设备、长期岗位使用企业自有员工的原则，施工项目作业层架子队的队长、技术负责人、技术员、质量员、安全员、实验员、材料员、领工员、工班长等“九大员”由企业正式职工担任。
（3）坚持效率优先，公平、公正的原则，充分发挥自有员工、混岗劳务工的工作积极性。劳动力资源是施工生产的基本条件，为了充分发挥自有员工、混岗劳务工的积极性，在分配制度上必须坚持效率优先，公平、公正、公开的原则。在基本工资和效益工资的分配上，无论自有员工、混岗劳务工，可根据项目的责任成本，结合完成的实物工作量及安全、质量控制效果等方面核定工费，统一工资发放。坚持“重要岗位高于一般岗位、前勤岗位高于后勤岗位”的原则，充分体现按劳分配，有效调动混岗劳务工的工作积极性。
4、加强合同管理，明晰责任义务
（1）施工企业要关注派遣公司与劳务工劳动合同的签订工作，派遣员工的劳动合同虽然是和派遣公司签订，但用工企业也应从签订程序和合同内容两方面予以管理。在签订程序上，用工企业需要防止派遣公司不签、迟签劳动合同，对此用工企业可以对派遣公司签订劳动合同情况予以抽查，或者要求派遣公司签订劳动合同后提供一份给用工企业备案。
（2）为规避劳务用工法律风险，我们与劳务派遣公司签订书面劳务派遣协议，明确相互的权力和义务，为方便劳务工工资领取，防止外部劳务人员干了活不能及时拿到钱的现象，我们采取劳务工资直发的形式，在与劳务公司签合同的同时要求劳务派遣公司书面委托项目部劳务工资，委托书作为合同附件之一。项目部成立了劳务工工资管理小组，各作业层指定专人负责作为劳务工资协管员，为每个劳务工建立了银行卡，工资每月定期发放。
四、结束语
施工企业加强劳务队伍管理，推行弹性用工机制是适应大规模建设，高标准、高质量、高效率地完成施工生产任务重要保证；是摆脱施工企业多年来“包工头”带来的心腹之患、切皮肤之痛的迫切需要；也是施工企业压缩成本，提高效益的有效途径。
作为国有大型施工企业，我公司随着劳务派遣弹性用工制度在一些大项目的强力推行，有效的解决了施工高峰招工难的问题，稳定了劳务工队伍，并且培养了一大批一线工人技术骨干，安全、质量、工期、效益均得到了有效的保障。尤其是工资直发制度，成功的解决了劳务工切实利益问题，春节期间农民工群体讨薪事件大为减少。通过弹性用工的推行，虽然取得了一定成绩，但同时我们也深刻的认识到在现有条件下我们对劳务工的管理中还存在一些问题，如何有效激励、提高效率，窝工误工情况下如何合理支付工资，劳务派遣公司在现场管理中应发挥什么作用等等，这些问题都将是我们下阶段将深入研究的课题。
参考文献：
[1]石先广,徐兴民著.企业用工法律指引与操作全案[M].中国劳动社会保障出版社,2009;11
劳务派遣好处范文第5篇
来自劳动和社会保障部的统计显示：
目前，我国城镇从业人员高达2.6亿人，其中单位就业1.14亿人，灵活就业人员5000万人，此外还有数量过亿的农村剩余劳动力在不久的将来要逐步转移到城镇就业。
2006年全国各级劳动争议仲裁委员会共立案受理劳动争议案件31.4万件。在查处的各类案件中，克扣和拖欠工资的占41％。有60%以上的用人单位与员工签订的劳动合同是短期合同，甚至不签订合同……
从某种程度上来说，《劳动合同法》是一部比《物权法》更牵动人心的法律。
而争论似乎也从一开始就伴随着这部法律：《劳动合同法》是否会倾斜性的维护劳动者的权益？作为世界工厂的中国，劳动力成本低的比较优势会不会在新法颁布以后受到影响？从2006年两税并轨的讨论到2007年新劳动法措施的推出，企业的成本会不会大大增加？外资会不会有异议……
在对抗激烈的争论背后，在我国GDP每年平均以9%～10%的速度递增的同时，劳资――这一对中国曾经讳莫如深的矛盾开始浮出水面。
保护谁？代表谁？
2006年3月20日，《劳动合同法》草案公开征求意见，随即引起了轩然大波。资方、劳方以及工会展开了针锋相对的立法博弈。2007年6月29日，高票通过的《劳动合同法》，到底保护谁的利益？代表谁的利益？
1.着力解决订立劳动合同和合同短期化问题
数据显示：有60%以上的用人单位与员工签订的劳动合同是短期合同，合同期限大都在1年之内，劳动合同短期化倾向明显。
《劳动合同法》关联条款：
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同……用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第八十二条 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
新法实施后，用人单位应该重点考虑的是如何在管理中采取各种强化措施，建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系。
此外在订立合同的期限方面，有不少用人单位对无固定期限劳动合同及该条款存有恐惧之心，但实际上，无固定期限劳动合同并非是不可解除的劳动合同。从用人单位长远发展来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，也会对用人单位吸引人才、激励员工、提升团队凝聚力大有好处。同时，立法者在该条款中也仍为用人单位保留了不签订无固定期限劳动合同的空间。
2.首次在法律上对劳务派遣进行规制
统计显示，截至2005年底，全国公有制企业、事业、机关单位的劳务工就约有2500万人，仅全国建筑系统使用各种形式的劳务工就超过1000万人；另一方面，劳务派遣业良莠不齐，全国有劳务派遣公司26158个，其中经劳动部门经办或审批的仅为18010个。
作为一种相对灵活的用工形式，劳务派遣在某些情况下对于补充传统就业方式的灵活性不足具有积极作用。
《劳动合同法》首次在法律上明确了劳务派遣公司作为用人单位的性质，限定了劳务派遣的使用范围，规定了用工单位的连带责任以及派遣单位与用工单位的义务分配、派遣单位应当与劳动者签订二年以上的固定期限劳动合同等，都为我国劳务派遣制度的建立健全提供了保障。
3.竞业限制与保密条款“意思自治” 《劳动合同法》关联条款：
“第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
……
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”
本条是关于在劳动合同中约定保密条款和竞业限制条款的规定。与现行规定相比，该条的主要变化在于：1、竞业限制的最长期限由三年变为了两年；2、明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付；3、明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。
4.着力解决拖欠劳动者工资问题
2004年全国劳动保障监察部门查处的各类案件中，克扣和拖欠工资的占41％。近年来农民工为讨要工资而引起的群体斗殴事件愈演愈烈。
工资报酬权是劳动者最基本的权益，但用人单位拖欠、克扣劳动者工资的问题一度十分严重。《劳动合同法》第三十条不仅明确了“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”，而且规定“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”同时，还明确了用人单位拖欠工资程度严重的需予以处罚；职工一方可以与用人单位订立工资专项集体合同等。
5.用人单位单方解除劳动合同法定条件更多
《劳动合同法》关联条款：
“第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的……”
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
“(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的……”
与现行规定相比，该条主要增加了第(四)项和第(五)项情形。上述两种情形，对用人单位均较为有利，但用人单位须把握好新规定的具体要求。用人单位在招聘员工、与员工订立或变更劳动合同时，与员工书面确认用人单位的招聘要求、招聘意图、合同变更意图等格外重要，因为用人单位对上述情形负有举证义务。
6.用人单位解除劳动合同或终止经济补偿总体成本增加
《劳动合同法》关联条款：
“第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿……
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年……”
按现行《劳动法》的规定，只有解除劳动合同时才支付补偿金。而劳动合同到期自然终止则不用支付补偿金。这也是用人单位为了尽可能降低解雇成本，将合同期限缩短使之到期自然终止，避免解除劳动合同时支付劳动者经济补偿金，导致劳动合同短期化的原因。新法第四十六条第(五)项做了相应规定。合同期满或其他情况下终止劳动合同的，用人单位仍需要按工龄向员工支付经济补偿金。
另外，在经济补偿金的计算标准上，第四十七条区分了高端劳动者和一般劳动者。对高收入者进行了月平均工资标准和经济补偿金总额的限定。把高端劳动者和一般劳动者区分开，进行两种经济补偿，体现出《劳动合同法》对于一般劳动者的倾斜保护，避免在经济补偿金标准上出现过分悬殊，同时也对用人单位终止或解除劳动合同的补偿成本作了适当平衡。
此外，《劳动合同法》还在劳动规章制度的制定，扩大经济性裁员的范围，严格界定出资培训并限制违约金的适用范围等方面做了详尽的规定。
一部接近欧洲标准的劳动法
已经成为整个国际生产链上重要一环的中国，劳资问题一度被国际关注。《纽约时报》评价说：“这是二十多年来中国劳工管理制度上意义最重大的改变。”
