劳务派遣存在的问题
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劳务派遣存在的问题范文第1篇
中图分类号:F241.3文献标识码:A
2008年1月1日实施的我国劳动合同法对劳务派遣制度作了专门规定,从而结束了我国劳务派遣制度长期无法可依的历史。它明确了劳务派遣机构的市场主体地位,对派遣单位与被派遣劳动者、派遣单位与用工单位、用工单位与被派遣劳动者之间的权利义务关系作了较为明确的规定,这对保护劳动者的合法权益和构建和谐稳定的劳动关系起到了积极的作用。然而,由于现行立法相关制度规定的缺失,再加上劳务派遣公司、劳动者和用工单位三方关系的复杂性,在实务中易产生合同各方权责的模糊。一旦发生责任分担的争议,最终的不利后果就容易转嫁到处于弱势的劳动者身上。因此,加强立法完善的研究将会对完善劳动合同制度、明确劳动合同各方当事人的权利和义务、保护劳动者的合法权益、构建和发展和谐稳定的劳动关系起到积极作用。
(一)对用工者部分法律责任规制不到位。法律责任是由特定法律事实所引起的对损害予以赔偿、或接受惩罚的特殊义务,亦即由于违反第一性义务而引起的第二性义务。《劳动合同法》相关条款强化了对劳务派遣单位和实际用工单位的责任约束。如,第59条规定“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”同时,第62条还对用工单位在劳务派遣中的法律义务作了明确规定。
乍一看来,对拖欠或克扣劳动工资和经济补偿金的用人单位进行了惩罚,也加重了用人单位的义务,似乎体现了对劳动者的特别保护。其实不然,因为从《劳动合同法》的立法目的和权利保护倾向看,它对劳动合同双方当事人的权利和义务的平衡和一般民事合同是有区别的,毫无疑问它对劳动者的权利保护重于对用人单位的权利保护。工资权利是劳动者基本权利,也是其合同的主要目的,而合同对方支付工资应是其基本义务之一,拖欠或克扣劳动工资和经济补偿金是对劳动者基本权利的侵害,其行为已给劳动者造成现实的损害,且用人单位从该损害行为中获益。用人单位向劳动者支付劳动工资和经济补偿金是其第一性义务,而其拖欠或克扣劳动工资和经济补偿金这种行为已导致其第二性义务的产生,用人单位违反约定义务已经引起的新的特定义务,此时就应该承担加付赔偿金的责任,而不是等到其在行政部门规定的期限内仍不履行给付义务后再来承担加付赔偿金的责任。这种立法设计从某种程度上助长了用人单位拖欠或克扣劳动工资和经济补偿金行为。因为这种违法行为即便被劳动行政部门发现,只要用人单位在劳动行政部门责令限期内支付了被自己拖欠或克扣了的部分,也就不会有任何加重义务,相反其却可变相合法地获取因拖欠或克扣劳动工资和经济补偿金而产生的现实利益。在这里,劳动者即使通过救济途径追回了被拖欠或克扣的劳动工资和经济补偿金,其基本权利受到的损失却仍未能得到补偿(更未得到赔偿)。
(二)程序设计的缺失难以保障劳动者同工同酬权利的实现。正当的法律程序是权利平等的前提,是实现权利的保障,也是解决纠纷的效率保证。这种程序保障功能在劳务派遣制度中同样有着其自身独立的法律价值,并且在一定程度上影响甚至决定了劳动派遣立法目的的实现。尽管从法律关系上来说被派遣劳动者不是用工单位的职工,与用工单位并不存在劳动关系,但这并不影响被派遣劳动者和其他职工之间实行同工同酬,因而《劳动合同法》第63条明确规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”因为同工同酬既是宪法赋予公民平等权的一种,也是劳动法对工资分配的明确规定。
然而,在现实实务中,被派遣劳务工很难逃脱同工不同酬的厄运。现实生活中被派遣劳务工的工资低于用工单位同岗位正式工的现象普遍存在,有的甚至有几倍的差距。究其原因是立法对同工同酬的实现程序设计缺失所致,这种程序的缺失阻隔了劳动者同工同酬权利的实现。因《劳动合同法》在制度设计中未能对劳动者实现同工同酬提供必要的程序保障,劳动者对同工同酬的权利因其信息弱势和用工单位的财务封锁而难以实现。由此可见,劳动者同工同酬的权利在劳务派遣实务中被大打折扣,甚至形同废纸,那么这种制度本身必然值得反思。
(三)未能平衡用工单位与劳动者之间的权利与义务。《劳动合同法》第92条规定,劳务派遣单位违反本法规定,给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。这在学界仍有不同意见,有些学者认为这种连带责任缺少应有的法理基础,从而违反了责任自负原则。我们认为这种连带责任的规定是和劳动立法的总体价值趋向相吻合,并且从劳务派遣关系中各方当事人所处的地位来看,这种向被派遣劳动者的利益倾斜就不难理解了。这种立法将会促使派遣单位和用工单位加强管理,严格依法履行自己的责任,并促使用工单位自觉协助和监督对方履行劳务派遣的相关义务,从而充分保障劳动者权益。劳务派遣作为劳动用工的一种补充形式而非用工的主流形式,法律在此对用工单位的责任加重规定,应该引起用工单位对权利义务的平衡考量,从而引导其慎用劳务派遣用工形式。但这种偏重劳动者权利保护的不利后果的承担,应该在劳务派遣合同双方同当事人(用工单位和劳务派遣单位)之间求得平衡,而不应该由劳务派遣合同双方同当事人中的某一方承担过重的义务。
在目前的法律架构下,对用工单位来说,从平衡自己和劳务派遣单位利益的角度和公平原则出发,用工单位在和劳务派遣单位的劳务派遣协议中,可以约定因劳务派遣单位违反法律规定给被派遣劳动者造成损害而引起用工单位承担连带赔偿责任时,用工单位不但可以向劳务派遣单位追索由此而引起的损失,而且用工单位还可以要求劳务派遣单位对用工单位承担违约赔偿责任。
二、对劳务派遣现行立法的完善建议
(一)从劳动立法的角度审视用人单位的法律责任分配,适当调整用人单位和劳动者之间在某些情况的责任分配。如对第85条中“拖欠或克扣劳动工资和经济补偿金”行为的法律责任就应该直接规定由用人单位承担特殊意义上的义务,即第二性义务(此处是指向劳动者加付赔偿金)。当然,并非因追求维护处于弱势地位的劳动者的权利而过分加重用人单位的法律责任,而是认为应该寻求劳动合同中各方当事人权利与义务的应有平衡。比如,在用人单位违法或违约仅造成程序上的侵害而尚未造成劳动者实体权利损失,且该程序侵害可弥补的情况下,我们在制度设计中可以对用人单位免于处罚。
(二)在制度设计中增加必要的程序性规定,避免因程序的缺失而导致合同各方(主要是劳动者)权利实现的阻隔。如《劳动合同法》第63条规定,被派遣劳动者同工同酬的权利实现,我们可以从程序上为被派遣劳务工实现权利进行制度构建,建议从制度上赋予被派遣劳务工有权申请自己查阅或申请劳动行政执法等部门调查审核用工单位的工资财务。
(三)在立法中直接用制度设计平衡劳务派遣合同双方同当事人(用工单位和劳务派遣单位)之间的权利与义务。《劳动合同法》第92条在规定,用工单位对劳务派遣单位的违法后果承担连带赔偿责任的同时,也规定用工单位承担连带责任后有权对劳务派遣单位追偿因此而受到的包括实现权利的费用等损失,或者由劳务派遣单位向用人单位支付连带赔偿数额50%～100%的赔偿金。这样,既保障了劳动者遭到派遣劳动单位损害时的权利救济,体现了劳动立法对弱势群体的优先保护,同时也相对公平地平衡了用工单位和劳务派遣单位之间的责任自负问题。
(作者单位:新疆石河子国有资产经营集团有限公司)
主要参考文献:
[1]林良全.劳务派遣中的法律问题刍议.法制与社会,2009.4.
劳务派遣存在的问题范文第2篇
关键词：劳务派遣 存在问题 风险防范
1.当前电力企业劳务派遣用工存在的问题
为完成企业发展目标，满足企业的用工需要，劳务派遣作为一种节约成本、人事管理便捷、竞争优势明显的用工形式已广泛被很多企业采用，特别是电力企业，许多基层生产经营岗位都能看到劳务派遣员工的身影。但由于管理体制等原因，存在不少问题，导致劳务派遣员工就业稳定性差，工作责任心不强，劳动争议时有发生，在一定程度上也制约了电力企业的发展，主要表现在：
1.1劳务派遣员工在电力企业的各类基层生产岗位都在使用，造成管理混乱
根据《劳动合同法》，劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。但目前电力企业的许多生产经营岗位都在使用劳务派遣，很难将这些岗位定义为临时性、辅或者替代性的工作岗位，并且这些岗位上工作的劳务派遣员工与电力企业的直接聘用员工有可能在工作职责、安全责任、工作强度等方面相差不大，但在工资待遇、职位晋升、技能职称考核评定方面却存在很大差别。
1.2劳务派遣员工对电力企业缺乏归属感和安全感
电力企业因其工作特殊性，员工的技能技术水平要求较高，对正式员工形成了较为完善的培训管理系统，但劳务派遣员工由于多从事风险强度高或低技术含量的工作岗位，缺少技能培训机会也没有明确的职业生涯规划，造成劳务派遣员工心理失衡。
1.3对劳务派遣员工管理制度不健全，易引起争议
由于劳务派遣打破了传统的双方雇佣关系，形成了劳务派遣单位、被派遣劳动者、用工单位的三方雇佣模式，造成了劳动用工法律关系模糊，法律责任难以界定，国家也没有关于劳务派遣的单独立法。
2.电力企业在劳务派遣用工中防范风险
如何规避劳务派遣用工中的法律风险已成为电力企业人力资源管理的重要课题，笔者认为，电力企业在劳务派遣用工中可采用以下几点防范风险：
2.1订立合法、有效、完善的派遣协议
（1）选择资质信誉良好、合法的劳务派遣机构签订劳务派遣协议，严格杜绝与电力企业的所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位签订派遣协议。这类劳务派遣单位属于《劳动合同法》所禁止的自派情形。
（2）明确约定责任分担及违约责任。
劳务派遣协议应包含责任分担方式及违约责任条款。电力企业应与派遣单位明确约定工伤事故、劳动纠纷如何处理，费用如何分摊，一份“责权明晰”的劳务派遣合同是维护双方权利义务的可靠凭证，可以有效地降低电力企业在劳务派遣过程中的法律风险。
2.2严格限定电力企业的派遣岗位
应对电力企业的派遣岗位进行严格限定，明确规定哪些岗位可以使用劳务派遣员工，对管理岗位、生产技术等关键岗位杜绝使用劳务派遣员工。同时，对于同一工作岗位尽量使用单一的用工方式，尽量避免同一工作岗位上既有直接用工也有劳务派遣用工的情况出现，不“同岗”也就不存在“同酬”的问题，避免薪酬争议。
2.3构建和谐企业文化，营造和谐工作环境
一要加强劳务派遣员工的培训力度，电力企业的正式员工和劳务派遣员工应不分身份，都有参加各类培训和活动的同等机会，应根据员工的个人特点、能力、兴趣和专业，加强对员工个人发展的指导与规划，重视员工个人职业生涯与企业发展战略的完美结合，让广大员工合理选择职业发展通道，科学做好职业生涯设计，学会自我加压、自我管理与自我提高，以员工的成长促进企业的发展。二是应让劳务派遣员工加入工会，认真听取他们的意见或建议，征询他们对岗位轮换、晋职晋级等方面的意见。通过谈话，加强沟通，促进了解，增强劳务派遣职工的责任感、成就感和自信心，从而使其充分发挥自身才干，让劳务派遣员工真正参与企业发展，使员工个人发展方向与企业的总体目标融为一体，让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，提高员工的企业认同感，让他们与企业同呼吸、共发展。
2.4加大对劳务派遣员工的薪酬激励
（1）要遵循“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的原则，按岗位定薪酬。
合理确定劳务派遣员工的薪酬水平，制定科学的薪酬分配制度，坚持“同岗同酬”的原则，科学划分岗位等级、合理区分工资级别。尽量缩小劳务派遣员工与正式工的收入差距。电力企业由于管理体制的原因，劳务派遣员工与正式职工同样辛勤的为企业发展做出了贡献，但收入、福利保障等方面的差距极大的挫伤了劳务派遣工的工作积极l生。
（2）建立长效动态绩效考评机制。
由于电力工作的特殊性，对于涉及安全生产的劳务派遣工，要严格控制进入机制和绩效考评机制，多次不合格者应予以淘汰出局，而对于长期表现优秀的实干型人才和有特别才干者，应能够获得额外奖励和破格提拔、晋职晋级甚至提供转为正式员工的机会。
2.5加强劳务派遣员工的制度管理
应要求劳务派遣员工严格执行各个部门、各个岗位的规章制度和工作流程，使劳务派遣员工清楚自己应该干什么，可以做什么，承担什么责任。并要对照制度，认真开展员工定量和定性绩效考核，促进工作质量和工作效率的不断提高。
2.6适当采用劳务分包的方式，减少劳务派遣用工的风险
劳务派遣存在的问题范文第3篇
摘 要 劳务派遣是一种新型的用工方式，它将劳动力的雇佣和使用进行了有效的分离，所以这种方式有着很高的灵活性，而且成本也相对较低，通过对这种用工方式的有效应用，能够较好地满足三方利益诉求。劳务派遣在我国经历了二十余年的发展，当前我国的劳务派遣用工正在逐步地走向规范化，但是我国的劳务派遣用工起步较晚，所以在对这种用工方式加以应用的过程中，还存在着许多的问题，这些问题的存在不仅仅影响了劳务派遣在我国的进一步应用，而且也损害了许多关联方的利益，之所以会出现这些问题，一方面是由于法律和制度的原因，另一方便则是由于用人市场方面的因素，所以要想使得劳务派遣在我国取得更好的发展，必须要对存在的问题进行有效的解决。因此本文就我国劳务派遣用工所存在的问题及相应的策略进行了一定的研究。
关键词 劳务派遣 问题 策略
劳务派遣作为一种新型的用工方式，出现在我国的时间并不是很长，这种用工方式有着非常多的优势，但是在对其加以应用的过程中，却存在着许许多多的问题。应用劳务派遣这种用工方式的最初目的是为了依据市场的需求来对劳动力资源进行配置，从而使得非正规结业者也能够被纳入社会保障体系之内，同时使得用人单位的实际用人成本得以降低，但是随着这种用工方式的逐渐推广，许多用人单位并没有严格的按照相应的规范和法律要求来对这种方式加以使用，而是为了降低自己的人事成本侵害劳动者的基本权益，所以就导致了一系列问题的产生，这些问题的出现严重的阻碍了劳务派遣这种用工方式在我国的健康发展，所以对于我国劳务派遣用工中所存在的问题及相应的解决策略进行研究有着非常重要的意义。
一、劳务派遣的合作模式分析
在许多的国家，劳动关系都是构成劳动力市场的一个重要基础，但是许多人往往将劳动关系和雇佣关系混为一谈，而实质上二者并不是同一个概念，劳动关系是从雇佣关系之中分化出来的，劳动关系产生的目的就是为了使得劳动者和用人者之间的实际不平等能够得到有效的弥补，所以这两个概念并不是等价的，要对劳务派遣的合作模式进行研究，首先必须要清楚劳动关系这一概念，将其与雇佣关系区分开。劳务派遣是指的劳务派遣单位和劳动者签订相应的劳动合同，然后建立起劳动关系并且承担雇主责任，与用工单位签订劳务派遣协议，然后按照用工单位的实际需求，把符合要求的劳动者外派到用工单位，然后向用工单位收取相应费用的经营行为。
所以从其定义中不难发现，劳务派遣是在“三方当事人、两种契约”的模式下进行运作的，它是一种三方就业模式，在这种模式之下，劳务派遣服务改变了传统的雇佣关系，派遣员工的企业、派遣员工和劳务派遣机构构成三方当事人，同时劳务派遣机构、用人企业和派遣员工也形成了三种关系：第一是劳务派遣机构和派遣员工之间的关系；第二是用人企业和劳务派遣机构之间的关系；第三是用人企业和派遣员工之间的关系。这种模式相比于传统的就业模式而言，增加了第三方主体，即劳务派遣机构，传统的模式只涉及劳动者和雇主两个主体方，二者之间的劳动关系更为简单，而在新增了劳务派遣机构之后，劳动关系就变得更为复杂。同时在这种模式之下，被派遣的劳动者并不是直接为派遣机构提供劳动的，而是为派遣机构的客户提供服务，从而使得雇用关系和使用关系相互分离。此外，派遣机构承担着中介的角色，派遣机构可以依据劳动力供需求信息来对于劳动力市场中的供给与需求进行有效的调节。最后，劳务派遣实质上是一种制度创新，它对于人力资源进行了有效的开发和管理，在劳务派遣用工模式下，派遣机构将自己的劳动管理职能进行了分离，从而使得自己能够更加有效的进行人力资源开发。
二、我国劳务派遣用工存在的问题分析
（一）劳务用工合法权益受到侵害
当前在我国进行劳务派遣的过程中，依据相关规定，劳务派遣公司必须要与派遣工签订相应的劳动合同，但是在实际的应用过程中，由于许多的派遣工对于相关的法律知识不够了解，所以许多的劳务派遣公司就对这一漏洞加以利用，在劳动合同上时常出现投机取巧的情况，部分劳务派遣机构未与派遣工签订合同，或者是未与劳动者就合同内容进行商议，以及合同的期限较短。这些情况经常出现在劳务派遣公司和派遣工签订合同的过程中，致使派遣工的合法权益得不到有效的保障。此外，许多的劳务派遣工往往不能够享受到应有的待遇，薪资水平往往较低，在同一个企业之中，劳务派遣工与正式员工薪资之间的差距可以高达四五倍，同时劳务派遣工也享受不到正常的企业福利，但是这些都是劳务派遣工应当享受到的合法权益，而就我国目前的情况而言，绝大部分劳务派遣工的这些合法权益都没有能够得到有效的保障。
（二）劳务派遣滥用情况严重
正因为劳务派遣用工模式有着许多的优势，而且能够为用人单位节约人事成本，所以这种模式很快在全国得到了推广，但是也正是由于通过劳务派遣用工可以降低企业的人事成本，所以开始出现劳务派遣滥用的情况，许多的用人单位为了使得企业的劳动成本能够降到最低，同时也为了有效的规避雇主责任，在许多不该使用劳务派遣的岗位上也使用劳务派遣，由于劳动成本也是决定企业竞争力的一个重要因素，所以许多企业为了提高自身的竞争力，在许多岗位中都开始推行劳务派遣，部分企业甚至将原来应该续签合同的正式职工转为派遣劳动者，规避自身缴纳社会保险的义务。
（三）被派遣劳动者自身存在问题
劳务派遣存在的问题范文第4篇
关键词：路桥公司；劳务派遣；薪酬管理
路桥公司的劳务派遣模式属于一种三方关系，劳动者个人；用工单位；路桥公司，这种用工现象属于当前劳动关系中较为特殊的一种。同时，劳务派遣形式常见的有三种：转移劳务派遣；试用劳务派遣；完全劳务派遣。
一、路桥公司劳务派遣中的弊端
（一）劳动关系不规范
目前，大众总是以“中介公司”来认知劳务派遣公司，这也说明了其在经营中存在的问题，比如未能规范化经营管理，未能及时完善各种管理规章制度等。比如大部分公司在日常中并没有足够的工作人员，其都是在与某单位达成用工协议以后，才开始展开招工工作，与劳动者的劳务关系也大多属于短期的，劳动合同的签订也仅限于形式化。这种劳务派遣不仅会让劳务人员无法提高工作能力和责任意识，还不能有效符合我国相关法律法规。
（二）同工不同酬
基于路桥公司劳务派遣的工作性质，其具有很大的辅和临时性，并严重存在同工不同酬的问题，特别是公司正式员工的薪酬就与劳务派遣人员有很大出入。比如在购买社保方面，劳务派遣人员不仅只购买了最低的缴费基数，还可能存在根本没有购买的情况，或者只购买了三险或者四险。这种现象在目前较为普遍，其有违于我国的劳动合同法，其中明确规定，派遣劳动者不管是本地劳务还是跨地区派遣劳务，其劳动条件和报酬都应当以用工单位普通劳动者的标准来执行，并以用工单位所在区域的薪酬标准来进行。所以，目前路桥公司劳务派遣还需加强监管力度，改善派遣市场的不规范局面，避免一些单位为了提高自身经济利益，而影响了派遣劳务人员应当获取的个人利益。
二、路桥公司劳务派遣的薪酬管理策略
（一）劳务派遣管理机制的完善
在实践过程中，想要保证路桥公司劳务派遣市场的秩序，政府部门需要加强重视，加大宣传力度和执行力度，才能真正保证施工人员的切身利益。因此，首先相关部门需要提高监管力度，并严厉惩处路桥公司劳务派遣中存在的不规范行为和违法行为。其次，有效利用全社会的监督作用，比如对该方面的举报行为实施奖励，让劳务派遣工作受到全社会的关注，让路桥公司劳务派遣受到全社会的监管。最后，派遣人员的失业赔偿和薪酬问题，也需要政府部门通过长效的监管机制来进行，以确保派遣人员的自身利益。
（二）确保薪酬制度的公平性
总体来说，路桥公司劳务派遣中的同工不同酬主要出现在企业正式员工和派遣人员之间，这需要政府和相关管理部门将薪酬政策进一步落实。比如在实际薪酬管理过程中，派遣人员的工资主要包括了两个内容，即个人基本工资和绩效考核工资。除此以外，还需要对派遣人员的其他福利方面加以落实，比如个人公积金、高温奖励、年终奖和各种保险等。不仅如此，为了进一步提高派遣人员的工作积极性，还可以对其提供一些相应的福利政策，比如每年的中秋、春节等节日对其发放过节费，其费用应当不低于正式员工过节费的50%。如果是需要异地派遣的，则需要100%报销派遣人员的路费、生活费和住宿费等。同时，规范路桥公司劳务派遣合同也是最为关键的内容，其需要社会保障部门对其进行严格管理，让每个工作人员都能明确自身的工作内容和承担责任，特别是在审查合同方面，应当严格按照流程进行并进行备案，以保证实现公平、公正的劳务派遣薪酬管理制度，有效避免同工不同酬的问题。
（三）内部管理制度的完善
内部员工管理制度的完善是保证路桥公司劳务派遣的有效途径，其在具体实施中需要注意几个方面的问题，比如采取正式员工的用工模式来利用劳务派遣人员，避免对派遣人员的过度使用，因为路桥施工中难免会遇到一些涉及商业机密，以及一些高技术工作，这对工作人员的个人专业技能和责任意识都有很高要求，而正式员工不管是在工作责任感和岗位认同感方面，都能远远大于派遣人员。除此以外，要尽量确保内部储备体系的完善，因为路桥施工属于复杂、涉及较为广泛的项目，其需要大量的人员来支撑整个施工过程，如果路桥公司仅仅临时雇佣劳务派遣工，其势必会存在较为严重的人才流失现象，必须在日常管理中将人才储备体系加以完善，并对其进行定期的专业培训和职业素养培养。在对派遣人员进行绩效考核的过程中，必须做到有理有据，并将每个人员的考核情况以附件形式呈现，比如可以将考核等级分为几个标准，包括优、良、中、合格、差，对每个等级的考核分数进行明确规定，优在95分以上，良91-95分，中81-90分，合格76-80分，差75分以下。而具体考核的内容也需要详细定制，比如未能按照标准要求落实工作的扣10分，迟到早退者扣5分，无故旷工且不说明原因者直接以当月最低等级来进行考核，即差。需要注意的是，当派遣人员在收到发放的薪酬时，可以对其中的异议进行申报，并由相关部门进行查询和审核，以免因为失误及其他原因影响了薪酬的准确性。
结束语
总之，路桥公司劳务派遣在实际的薪酬管理中还存在着各种问题，需要对其进行针对性分析，并制定相应的解决措施，以有效保证劳务派遣人员本该具有的个人利益。同时，在保证施工人员切身利益的基础上，路桥公司要与劳务派遣企业进行及时的沟通和联系，并将各自应当履行的职责加以落实，才能确保劳务派遣市场的规范化秩序。
参考文献：
劳务派遣存在的问题范文第5篇
【关键词】劳务派遣；税收管理；现状；措施
一、引言
劳务派遣是一种新型用工模式，在促进灵活就业、调节劳动力需求方面发挥着重要功能。2014年1月24日，人力资源与社会保障部公布的《劳务派遣暂行规定》又对劳务派遣用工模式进行了更加专门的规制，以期使劳务派遣用工模式得到更好的发展。但是作为一种特殊用工模式，劳务派遣涉及派遣单位、用工单位以及被派遣劳动者三方主体法律关系，这对《劳动合同法》的相关规定提出了更高要求，并致使其具体制度架构难免会存在某些缺失，所以，很多时候被派遣劳动者的权利无法得到法律明确的保护。纵观当前劳务派遣用工的实践状况，劳务派遣乱象丛生，严重地侵害着被派遣劳动者利益。因此，急需进一步完善劳务派遣相关法律规定，以推进被派遣劳动者合法权益的保护。
二、劳务派遣行业存在的涉税问题
1.申报不真实，规避应缴税费
个别劳务派遣企业采取制假名单、假工资单等手段，不按规定发放劳动者的工资和缴纳社会保险费，对未按规定支付或缴纳的劳动者工资和社会保险部分，也未并入营业额计征增值税。
2.劳务派遣用工监管缺位
《劳动合同法》虽然对劳务派遣行业的具体范围有了更加规范的说明，但规定的具体化程度仍然有限，且在实际操作中劳务派遣三方关系的复杂性，使得原有的很多问题仍然存在，同时又出现了超比例用工等新的问题，而地方政府在其现有权限范围内仍然无法解决。我国在劳务派遣专项立法方面存在的不足，是导致我国出现地方劳务派遣监管困境的主要原因，劳务派遣机构的准入条件怎样具体审查，经营业务内容、行为规范怎样监察，劳务派遣机构的实际表现怎么考量，都没有具体的规范准则，这就使得许多不够资质的单位进入了劳务派遣行业同时，我国对劳务派遣机构的行业准入限制仍不够严格。虽然在一定程度上提高了行业门槛，但仍有些不具备资格和经营实力的单位进入派遣行业，扰乱了就业市场环境，对这部分劳务派遣机构该如何监管，怎样从源头上制止此类现象，这些仍然是严峻问题。
3.税务管理问题
在实际征收管理工作中，税务人员对合同、社会保险费、结算价款等前置信息真实性难以进行核实，证明材料的真实性完全依赖于出具单位或个人的诚信度及对法律的遵从度，导致不符合条件的劳务派遣公司也享受了差额征收增值税；对劳务派遣企业的发票发放和使用监管不严密，自开票劳务派遣企业发票的使用存在超范围开票、违反规定虚开发票的现象。
三、劳务派遣一般税收处理规则
劳务派遣不仅包含我国《劳动合同法》中所定义的劳务派遣制度，其在日常经济活动中以其他形式广泛存在。例如，我国国有企业的会计委派制就是一种劳务派遣行为。委派的会计人员是集团的员工，与集团签订劳动合同，但实际被派遣到下属企业单位工作。很多大型企业在异地设立公司时，部分高级管理人员也是实行的派遣制，即这些人员和总部签订劳动合同，但实际被派遣到异地公司工作。很多外国企业在中国设立合资公司中的国际雇员也存在劳务派遣问题，这些国际雇员是与外国企业总部签订劳动合同，但实际被派遣到中国境内合资企业从事相关工作。这些经济现象无论从形式还是实质上都与劳务派遣公司的劳务派遣行为一致。在这些经济现象中，派遣人员的工资一般由签订劳动合同单位发放，但派遣单位发放的工资需要由实际用工单位支付。此时，相关税收问题就产生了：如果以上的增值税和企业所得税规则仅适用于劳务派遣公司，则这些经济活动中派遣单位取得的实际用工单位支付的价款需要作为劳务收入全额缴纳增值税和企业所得税。
四、对劳务派遣行业加强税收征管的建议
1.修改劳务派遣的有关法律规定
劳务派遣制度在我国是一个长期的过渡性制度，这就需要立法者和政策制定者从未来统一用工市场的角度，思考劳务派遣制度与统一用工制度的对接问题，寻求二者之间的制度接口，不断修改和完善劳务派遣用工形式的有关法律、法规及政策。一是对“临时性、辅或者替代性”岗位作出更为明确、可操作性的法律规定，规避企业把符合“临时性”岗位要求的人员转移派遣到“辅或者替代性”岗位上，严格执行“临时性”岗位6个月派遣期限的规定。二是制定对劳务派遣员工享受同工同酬待遇提供必要程序保障的法律规定，赋予劳务派遣员工依照法律行使自己是否与企业劳动合同制员工同工同酬的权力；给予劳动行政部门依法对不实行劳务派遣员工同工同酬企业行为的检查和处罚权力。三是制定“劳务外包”法律规定，使劳务外包有法律、法规和政策规定，做到有法可依。
2.构建激励制度
对现行工资分配的制度进行完善、规范，结合企业特点和发展情况，设计模板，确定发放项目及发放标准，形成规范、科学模式；不断丰富薪资补贴的种类，针对专业能力强、学历高及技能高的员工，给予技能补贴；针对服务要求高、劳动强度大的岗位，给予岗位补贴，并结合用工年限给予服务津贴，增强人员归属感及认同感。对行业特点进行综合性考虑，分析人员薪酬差距，对于薪酬较低的岗位，适当提高工资标准。重视绩效考核，提高其总薪酬比例，在保证人员基本工资的基础上，将其他部分列入考核范围，推行二次分配及考核，并适当拉开差距，实现多劳多得；对绩效升薪进行调整，扩大A档的评估比例，适当提高奖励。指导企业按照岗位特点不同选择考核方法，将定性考核作为主导，围绕其展开定量考核；对工作目标予以分解，从而建立量化、具体指标体系。
3.充分发挥劳务派遣员工的主人翁地位作用
加强对劳务派遣员工的教育引导，使他们增强对企业的责任感、认同感和归属感，爱岗敬业，遵守纪律，诚实守信，自觉履行劳动义务，自觉执行企业的规章制度，参与企业管理，参与企业技术革新，为企业发展献计献策；加强对劳务派遣员工的人文关怀，积极组织他们与本企业职工开展喜闻乐见、丰富多彩的文化体育活动，丰富职工文化生活；加强劳务派遣员工的职业技能培训，鼓励他们参加继续教育，提高文化水平和技能水平，真正发挥出工人阶级主人翁地位作用。
4.科学进行劳务派遣员工管理
在劳务派遣员工管理方面，需要事业单位集合单位人事管理的实际情况，进行管理措施的优化，重点在制度管理、员工激励等方面不断努力，从而实现劳务派遣员工管理水平的全面提升。在制度管理方面，重点是要对于劳务派遣员工进行必要的制度讲解，让这一群体了解工作中需要遵循哪些规章制度，自身的具体工作职责内容，严格按照制度规定开展各项工作。从激励机制设计来看，重点就是要在综合运用好物质激励与精神激励两种手段，充分调研这一群体在激励方面的各种需求，围绕这些需求，制定个性化的激励模式，尽量满足其需要，从而提升其工作积极性。
劳务派遣作为一种新的用工方式，在我国发展过程中存在很多问题，要对其进行一定限制，使其能够切实提高派遣单位和派遣人员的素质，确保劳务派遣工作的健康发展。政府要正确引导劳务派遣公司的发展，使其能够更好地培养劳务派遣人员的整体素质。在提高劳动人员素质的同时，还要协调好劳务派遣机构、用工单位和劳动者的关系。普及法律知识，使得劳务派遣和用工单位严格按照《劳动合同法》等法律的相关内容明确自身的权利和义务，从而使派遣的劳动人员能够用法律来维护自身的权益。
参考文献：
[1] 谢德成.我国劳务派遣立法的模糊性及其改进路径[J].法学，2011，08：121-126.
[2] 赵婷婷.劳务派遣合约的政治经济学研究[D].山东大学，2013.
