劳务派遣的形式
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劳务派遣的形式范文第1篇
Abstract: In Chinese society gradually into the process of aging, employment forms are constantly changing development. In this paper, the fourth branch of petroleum machinery factory gear box form of employment as the basis for the idea of dynamic labor dispatch workers are analyzed, and the corresponding countermeasures.
Keywords: dispatch ideological trend
一、当前劳务派遣工的思想动态
目前,劳务派遣工的思想状况总体上是积极向上、奋发进取的,大多数劳务派遣工较为关注工厂的生存和发展,市场意识、竞争意识、危机意识不断增强。但一部分人也存在一些思想上的冲突和偏差。其思想状况具体表现在:
1、心理压力大,职业感淡化。
他们还没有完全融入我们工厂这个大家庭,存在“打工”心理,抱着“雇佣”心态,对企业的凝聚力、向心力不强。对企业综合水平的提高不十分关心,麻木地应付着工作,以“混”的思想去工作。另一方面,他们又十分在意自己的岗位。因为工厂与他们签订的都是短期合同,他们害怕因自己的工作失误而失去现有的岗位,存在较大的心理压力。但掌握了一定技能的劳务派遣工,他们对工作待遇的期望值过高,尤其是与全民工相比,心理上存在着不平衡。一旦不如意,就立马走人,成为潜在的流动人群。
2、自认发展空间小,晋升机会不大。
在现有国有企业的体制机制下,对劳务派遣工的业务培训、晋升职称等还没有完成纳入企业的工作计划范围之内。所以,他们参加业务培训、提高自身素质方面的机会相对较少。这使他们自认为晋升的机会小,看不到职业发展的希望。
3、工作任务重,感觉精神文化生活匮乏。
在多元化的社会中,人们的精神世界不再安于现状,不甘于平凡,选择也呈多元化的趋势。特别是人的生活需要基本解决之后,追求精神文化生活的丰富多彩,就成为必然。劳务派遣工也不例外。尤其是招聘的技校生,他们都是年青人,对精神文化生活的追求更是丰富多彩。虽然工厂对文化娱乐场馆的建设加大了投入,但与他们丰富多彩的追求还是有一定的差距,不能完全满足他们个性化的要求。
二、工作对策
针对劳力派遣工思想上存在的问题,如何将他们的积极性和创造性调动起来,促进企业的良好发展,笔者有以下几点见解:
1、将企业做强做大,增强企业的吸引力,调动他们的积极性。
增强企业经济发展实力,提高员工对企业的依赖度。企业的生存、发展与员工的利益息息相关,加快企业发展是实现员工利益的体现,所以,既要重视企业形象建设,提高企业的知名度、信誉度和经济效益,增强企业的经济实力。企业兴旺,员工的收入增加,员工就有一种光荣感,自然就会形成一种吸引力。
2、树立“以人为本”的企业价值观,调动他们的积极性。
企业在生存和发展的每一过程中,都需要人、财、物等资源,在这里人力资源是处于首位的。企业应清楚地认识到人是企业最重要的能不断开发的资源,在实际中应改变过去那种视人力为成本的观点,而应将人力看做是企业资本,科学的开发、调动他们的积极性,使用这种具有创造性的资源,为企业创造财富。因此,必须信赖和尊重包括劳力派遣工在内的每名企业员工,使他们愿意工作,有成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的动力。
3、营造城信友爱和谐共事的氛围,调动他们的积极性。
要尊重劳务派遣工的人格、权利、尊严与爱好,平等对待全民职工和劳力派遣工,化解干部和劳力派遣工之间、全民职工和劳力派遣工之间的对立情绪,创造宽松和谐的人际关系。以开展各种文化、体育、娱乐活动为载体,让劳务派遣工和全民职工一道在活动中交流沟通,增进感情。另外,对于单身劳力派遣工,他们大部分离家较远,我们还要帮助他们解决日常生活中遇到的实际困难和问题,从细微之处关心他们,使他们能够感受到组织的关怀和集体的温暖。
4、建立有效的竞争激励机制,调动他们的积极性。
企业的激励机制应结合企业整体制度的发展变化,从企业经营活动中不断的发现和清除不利于激励的因素,采取有利于企业发展的激励因素。在现实经营活动中物资激励,虽然具有较大的激励作用,但也要避免过多采用物资激励的方式降低精神激励作用的发挥,使物质与精神激励有效相结合相得益彰。建立有效的竞争激励机制,采用物质或精神双重手段进行奖惩,以调动他们的积极性。建立“竞争上岗,定岗定薪”的竞争激励机制是挖掘他们创新才能、从根本上提高他们人性化竞争意识。
5、给员工创造实现自身价值的机遇,调动员工积极性。
公平竞争机制主要体现在企业人力资源管理的人力使用与管理过程中,全民职工与劳务派遣工要同等对待。在实施过程中,应把握公平竞争的原则,使每一位员工都有晋升的机会,以促进企业内部人员的合理流动。随着社会的进步、企业对员工素质的要求越来越高,这种自我价值实现的需要,在员工们心目中的地位愈来愈高。 在实际工作中,各级管理层不仅要想方设法营造一个公平竞争、尊重人才的环境,同时也要经常创造机会让劳务派遣工承担一些具有挑战性的工作、鼓励他们为企业发展献技献策、提供更多的培训机会等等,为他们发挥个人才能创造良好的条件。
三、结语
总之,在现有的体制机制下,我们应站在企业未来发展的高度,重视劳务派遣工这支不可或缺的人力资源,关注他们的思想动态,倾听他们的合理诉求,帮助他们解决工作和生活中的实际困难和问题。这样,才能调动他们长期在企业工作的积极性,避免人才流失,企业才能持续发展。
参考文献:
劳务派遣的形式范文第2篇
关键词：市场经济；新劳动法；劳务派遣；持续规范发展模式
一、市场经济下劳务派遣的形成、发展及不足
（一）劳务派遣的形成
劳务派遣也称人才租赁，是指由派遣公司与用工单位签订派遣协议形成合作关系，派遣公司依用工单位的需求进行人员招聘、筛选，派遣公司与被派遣员工签订劳动合同建立劳动关系，并派到用工单位工作等一系列过程形成的一种用人形式。
开放以来，随着市场经济的确认与发展，用工制度改革日渐深入，劳务派遣制度是企业用人形式应对以下三方面问题日渐自然形成的一种用工形式：一大量国企职工下岗，这些国企只保留员工身份但不存在事实劳动过程，通过劳动关系虚拟化，使国有企业摆脱沉重的人事关系束缚；二顺应经济发展鼓励农民进城务工，打破了城乡对立格局，出现大量的临时化劳动关系；三改革开放引进了很多外资投资者进入中国考察投资，这些外国办事处只能使用中国人，而不能雇佣他们，产生了劳动关系异化。可以说“劳务派遣”是在市场经济背景下的，对“传统劳动人事关系”的及时创新及填补。
（二）劳务派遣的发展与不足
在我国，劳务派遣虽然起步较晚，但近几十年发展迅速，尤其受到以“不求所有，但求所用”为用工目标的，非公有制企业和那些经营发展变化快、不同发展阶段或不同发展时期对用工需求不尽相同的企业的厚爱。根据全总研究室2011年企业职工劳动经济权益实现现状及思想动态调查测算，全国企业劳务派遣工占企业职工总数13.1%，约3700万人次。其中第三产业普遍使用劳务派遣工，在金融业、水利、环境和公共设施管理业，信息传输、计算机服务和软件业，分别有高达68.3%、66.7%和60%的企业使用劳务派遣工，且劳务派遣工占职工比例分别为11%、6.4%、17.9%。虽然派遣的人数与规模呈现出几何式的增长，但由于行业管理标准不一，相关法规监督尚未到位，劳务派遣在我国的发展，同国外成熟化劳务派遣模式相比仍相差甚远，存在了许多不足：
1.我国劳务派遣发展快，但区域发展不平衡。目前劳务派遣发展比较完善的地区主要集中在北上广等经济发达省市及沿海城市，而广西、河南等内陆地区劳务派遣尽管不断地开展起来，但规模都较小。
2.我国劳务派遣工初期主要服务低技术含量的岗位上，如服务业、制造业和建筑业操作工。以其在初级工作岗位上的分布为例，熟练工占48.6%，初、中、高级技术工人占22.9%，专业技术人员和管理人员仅占22.9%。随着这一用工制度不断被认可接受，大批央企、国企也开始使用劳务派遣工，如金融业、保险业、石油化工业。本人服务的金融企业，首推中国工商银行， 2003年福建省劳务派遣刚起步直接，大胆地将全省的柜员工采取劳务派遣的方式，实现成建制身份转移，并在短短的5年后首家实现了同工同酬的国有银行，一定程度上体现了国企对于这一用人形式的需要。
3.相关法规政策仍待完善。虽然今年国家对劳务派遣加强了立法，进行多次修订，但仍需进一步的完善健全制度与监管。在实际用工中，派遣机构参差不齐，行业管理混乱，存在如“三性”定义与监督；劳动合同签订率与规范性；劳动就业歧视；工作强度、条件、薪资待遇不一致等突出问题，都需要国家立法机关切实建立严格的劳务派遣市场准入和退出机制，加强对用工行为的法律规范，从而促进劳务派遣的有序发展。
二、对于劳务派遣与我国
市场经济发展匹配性问题的思考
（一）劳务派遣是对传统人事关系的挑战与补充
劳务派遣对企业人事制度的影响，劳务派遣业务的出现对企业传统人事工作提出了新的要求，企业的人事管理也将会面临着一系列的新问题。企业人事部门在选择劳务派遣前须考虑清楚，公司是否有需要选择劳务派遣，选择什么样的派遣公司作为合作伙伴。
对于选择劳务派遣这一用人形式的用工单位来说，将面对如何与劳务派遣机构合作，共同管理好员工的问题。随着劳务派遣行业快速地发展，派遣公司提供的服务范围不断延伸，人事部门更像一个业务部门，存在对供应商的协调管理问题。这对于原本以行政工作为主的人事人来说无疑是个挑战。使用劳务派遣后，对不同用工形式的员工如何进行管理是人事需要面对的新问题。如果不能很好地解决新问题，将难以完全发挥派遣带来的优势。
（二）劳务派遣适用于市场经济
发展下灵活、高效率人事关系模式
经济全球化发展趋势下，对人才的竞争、合理使用成为现代企业竞争制胜的关键，传统人事劳动制度限制了人才流动，对用工单位的造成束缚，不利于经济发展，严重地影响了生产力的发展。“劳务派遣”作为一种雇佣和使用相分离的就业制度，其将劳动力管理趋向市场化，社会化，更利于市场下的劳动力资源的有效配置，从而顺应了企业人事制度改革的需要，得到了企业很多有识之士的认同和支持。不仅让企业摆脱了纷繁人事管理，将重心集中研究企业的经营发展，同时派遣员工也有一个组织为其提供保障。
1.用人单位角度分析
（1）用人单位人力资源部不再进行繁琐的人事管理，无需办理人员招聘、办理社会保险申报、建立文书、开具证明等各种人事、劳动手续。用人单位既节约了各种管理人员人工费用，也减轻了人事管理人员的事务性工作，用人单位在使用派遣人员时，只需制定派遣员工从事的岗位制度，按其工作任务进行管理、考核。
（2）劳务派遣的用人形式灵活。用人单位可根据业务增减随时增加减少人员，不受传统人员编制限制；同时可根据公司的发展、从事岗位、市场化工资标准灵活地制定派遣员工工资的标准，其人工支出成本得以有效控制并大大降低。
2.派遣人员角度分析
（1）保障派遣人员得到合法权益。劳务派遣公司与用工单位签订协议时，已明确了双方的权利与义务，可根据现行劳动合同法律法规、协议约定条款来保障被派遣人员的合法权益不受侵犯，监督用工单位是否规范用工，有无提供劳动安全卫生条件等。
（2）提供社会保障、劳动人事政策咨询。劳务派遣公司作为专业人力资源服务公司，拥有资深的法律事务顾问，依托与政府相关职能部门的良好关系，可以为派遣人员提供更为方便高效的人事档案、职业发展生涯规划、求职应聘、按规定办理五险一金、劳动相关政策咨询等服务。
当今社会处于知识经济时代，随着市场的急剧变化，企业之间的竞争日益激烈，已经不再局限对自然资源的竞争、资本的竞争、产品技术的竞争，而是延伸到人力资源的竞争。人力资源作为企业竞争力的基石，其重要性毋庸置疑。
在市场经济较为成熟的西方国家，劳务派遣已经是一种相当成熟的用人形式。著名人力资源咨询公司翰威特曾邀请Gartner公司就人力资源外包进行了市场调研。结果显示，2003年全球市场上捆绑式人力资源服务外包额达120亿美元。翰威特公司在其2002年总共18亿美元的营收中，人力资源外包收入占到了65%。由此可见，劳务派遣不仅有广阔的市场前景，而且对于用工单位和被派遣人员都有着重要的积极意义。
（三）劳务派遣将在劳动法新规的约束下规模化、规范化发展
2014年新规的修改主要集中在规范劳务派遣单位开展劳务派遣业务、依法履行社会保险登记和缴纳义务以及落实用工单位连带法律责任三个方面：具体体现在：将劳务派遣人员享有同工同酬的单方权利修订为劳务派遣人员和用工单位分别享有和承担的权利和义务；对劳务派遣临时性、辅和替代性3性岗位作了清晰的界定，规定临时性工作岗位不得超过6个月；限定劳务派遣工比例，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例；新增擅自经营劳务派遣业务最高5万元的处罚规定，并将违反规定的劳务派遣单位及用工单位的处罚额度由每人1000元至5000元提高到5000元至10000元。
新规的修订，引发了社会各界关于劳务派遣是否适用于当前市场经济持续发展的讨论。从劳务派遣企业和用工单位实际情况来看，不少用工单位企业并未充分做好准备，仍然面临大规模人员去留、用工成本飙升、人力资源管理制度亟待改善等问题，而劳务派遣企业也可能面临洗牌。主要问题将集中体现在以下几方面：
1.大量使用劳务派遣企业将面临大规模的派遣人员的身份转换
目前劳务派遣主要集中在银行、电信运营商、铁路、石油等领域，而这些行业以国有企业居多，比如通信公司的呼叫中心和客服中心等均使用大量的劳务派遣人员，部分企业的销售人员也以劳务派遣人员居多。这些劳务派遣人员接近甚至超过正式员工人数，而根据新修订的《劳动合同法》，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，将给这些行业和企业带来巨大的人员转换压力。
以福建省为例，福建省部分单位派遣人员比例达到60%～80%，如石化加油站全省将近7000多名的工作人员也都是劳务派遣制。一旦确定较低的劳务派遣员工比例，将使得这些企业要么舍弃大量派遣人员，要么增加正式岗位编制。
2.是企业用工成本短期内面临快速
上升的压力
由于修订的后《劳动合同法》新增了用工单位对劳务派遣人员给予同工同酬待遇应该履行的义务，对用工单位薪酬制度提出更明确的要求，专家认为，这将使得企业用工成本在法律约束下“不得不”将同工同酬落实到纸面上，从而增加企业的用工成本。
前程无忧首席人力资源专家冯丽娟说，尤其是在当前不少企业仍面临市场不景气、利润率急剧下滑的困境，用工成本的增加将进一步加重企业负担。
3.是对用工单位人力资源管理制度提出考验
如果严格实施《劳动合同法》，实际上是鼓励企业更多选择长期固定用工，这会降低企业人才管理的灵活性，以及减少企业招聘的活跃度，对整体用人市场也会出现不利影响。“一旦企业要在合同期内解除合同，可能面临高额赔偿，这对企业人力资源管理制度也是一种挑战。”
4.是劳务派遣企业可能面临洗牌
一些劳务派遣企业反映，目前我国劳务派遣企业众多，但管理水平高低不一，派遣人员技能和素质也参差不齐。一位劳务派遣公司负责人说，新修订的《劳动合同法》可能会导致用工单位降低劳务派遣人员比例，加剧劳务派遣企业的竞争激烈度，同时用工单位对劳务派遣人员的专业技能和文化水平提出的要求更高，使得劳务派遣公司需要承担更多的培训成本，降低企业市场竞争力。
笔者认为，初看新修订的《劳动合同法》，感觉并不利于企业采取劳务派遣的方式降低劳动力使用成本和降低法律风险。但是长远看，新规对促使企业、派遣机构的主动提升，对进一步规范劳务用工市场和遏制不合理用工行为均具有积极意义。更确切的说，劳动法新规更多体现的是我国社会发展对劳务派遣提出的越来越高的要求，是希望这一趋向无序的时辰能够变的规范和完善。尤其是对当前企业劳务派遣人员同工不同酬、未足额缴纳社会保险，福利津贴欠缺等起到明显的震慑作用：一方面它将促使企业建立统一岗位体系的用工体系，主动寻求经营性业务的外包与合理的外包业务，从而促进效率与效益的提升；另一方面它也必将促使劳务派遣行业内的洗牌，将不规范、不具资质的非法机构挤出，促发对外包项目、人力资源咨询服务产品的设计，从而形成更加规模化、规范化行业发展态势。这样的发展态势，不仅吻合市场经济的未来发展需求，更将成为当前固有用工模式的有效补充，在运作中进一步促进劳动法律法规的进一步完善。劳务派遣的规范化发展与劳动法律法规的持续完善相辅相成，互相促进。
三、劳务派遣可持续发展
模式的建议
关于我国劳务派遣的未来发展模式，本人根据自己的实际工作进行了大胆预测。未来劳务派遣的发展模式要坚持效率优先，以人为本的原则。同时，将会在激烈的市场竞争中，淘汰一部分没有实力的劳务派遣公司，而留下的大型的劳务派遣公司，将会形成全国性的规模，在全国范围内开展业务，同时与世界各国建立业务联系。劳务派遣的发展模式在我国将会得到进一步的发展。
（一）依据法规稳定现有劳务派遣发展
依法、规范发展是劳务派遣发展的唯一出路。劳务派遣行业需严格依照国家法律、法规规定，加强自身管理，建立派遣工会，平衡待遇标准。协助现有的服务企业，平稳的将劳务派遣人员比例控制在规定的比例内，并派遣至相应的岗位上，在实际工作中，派遣公司要全方位负责员工工资保险数据核对、申报及发放，票据款项核对等事项，并为劳动者和企业提供劳动保险风险政策咨询。同时，劳务派遣公司必须根据服务企业的需要，量身定做地派遣人才，促进企业的发展，提高企业的核心竞争力。
（二）加强信息化建设，开展
多元化服务合作，提升公益服务
当前，本人所在的公司运用信息化平台统一运作，已实现全省的联网合作模式，实现人才的全省交流和人才的区域性无障碍流动，为各地企业的发展提供人才支持。
派遣公司还要加强校园合作，与学校建立新的合作模式，搭建起校、企间除了招聘外更为多元化的服务合作项目。通过联系高校及社会招聘渠道开展全省性招聘业务。这不仅能够提高我国大学生的能力素质，一定程度上改变我国大学生能力不强的现状，提高大学生的综合竞争力。为应届往届毕业生提供必要的施展自己能力的舞台，促进大学生就业，维护社会的稳定。
（三）超比例劳务派遣用工模式的转型，外包服务多元化
新规推出后，原先大量使用劳务派遣的国企企业深受“三性”岗位及用工比例的影响，促使派遣行业从业者积极探寻“三性”岗位及超出比例以外传统劳务派遣人员的转型，开启人力资源外包多元化服务。对于非核心业务和辅助业务，企业应采取业务外包的方式来替代劳务派遣用工，减少人员培训、管理和薪酬成本。劳务派遣公司需在稳定原有客户的基础上，做好外部市场发展监测及客户需求深入调研，通过深入挖掘客户需求、开展市场分析，进行新业务模式探索，制定各种符合企业需求的服务模式，让业务外包走向专业化进程。
（四）提供企业管理咨询服务
随着近年劳务派遣实践和发展，在劳务派遣用工群体中存在着两极化特征：即以低成本初级人才配置量化创造价值的策略方向和向高级人才配置机构提供咨询、个性化派遣服务项目的发展策略方向。其中，低成本策略型劳务派遣偏向人力资源的基本服务，事务性工作偏多，当前形势下的社会与经济转型，对企业的管理效率和管理效果带来前所未有的压力和挑战，以往粗放式的管理方式在日益激烈的市场竞争中必将被逐渐淘汰，独特的企业战略、精准的市场定位、科学的管理手段才是企业立足市场的根本。与之相反，高级人才配置路径上对法规、监督、规范性都有较高的要求，为这类企业提供岗位分析、绩效管理、薪酬管理及流程建设方面的策划及介入方案将是劳务派遣的发展方向。
四、结语
随着我国经济的发展和人民文化认知的提高，劳务派遣将会对每一位公民产生一定的影响。尤其是在银行业、金融业、保险业等领域，劳务派遣是不可或缺的，因为这些领域的公司企业规模庞大，人才需求旺盛，大多是属于国有企业以及有实力的民营企业，而且许多有实力的求职者也比较倾向于进入该类企业。因此，劳务派遣公司必须提高自己的服务质量和业务水平，这样才能够在未来的人才竞争和流动中立于领先地位。
此外，劳务派遣不仅节约成本，提高人才利用效率，而且可以使我国在与国际社会的经济接轨中缩短人才差异，有利于与国外加强经济交流，提高彼此的融合度。劳务派遣发展的新模式是新经济时期的一种人才任用模式的改革，必将促进我国经济社会的进一步良性发展，为公司企业提供必需的人才，为人才提供一个合适的平台。
受新规影响，劳务派遣的模式必将实现多元化经营，增加客户群体，为更多的人才提供实习和工作的机会。当然，劳务派遣必须要服从政府部门的监管，才能够健康的发展。未来不论是什么行业都将需要大量的人才，同时人员流动的幅度也将增加，此时劳务派遣仍然将发挥弥补人才空缺的作用。有效运用“三性”岗位为企业提供合适人才，将会是提升就业的一种有效途径。在未来，劳务派遣将会充分考虑企业的人才缺口，规范机构和用工单位之间的责、权、利关系，进而使劳动者的合法权益得到保护，人才和企业拥有良性互动，最后促进劳务派遣事业的健康、持续发展。
（作者单位：中国海峡人才市场）
【参考文献】
[1]叶菊香.论我国劳务派遣市场的发展趋势[J].贵州工业大学学报，2008.
[2]全总劳务派遣问题课题组.当前我国劳务派遣用工现状调查[R]. 中国劳动. 2012.
[3]凤凰网 .新劳动合同法7月实施 劳务派遣管理更加严格[N].2014.
[4]刘尚华 .我国劳务派遣相关问题研究[J].2014.
劳务派遣的形式范文第3篇
关键词：煤矿企业 劳务派遣 权益保障 劳动监察
煤矿企业劳务派遣用工现状
我国《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》，对规范劳务派遣用工形式的发展、保护被派遣劳动者的合法权益起到了一定的积极作用。但《劳动合同法》实施以来，一些行业执行劳务派遣制度过程中，也出现了与立法本意不符的现象。煤矿企业作为劳动密集型企业，存在大量使用劳务派遣工的现象。劳务派遣公司与劳动者签订劳动合同，然后由劳务公司派到各煤矿用人单位，主要从事煤矿井下采掘、辅助等工种。煤矿企业从业人员密集，岗位繁多，每年均需新增大量从业人员。劳务派遣用工形式为煤矿企业提供了较为快捷的一线劳动力保障。
我国煤矿企业劳务派遣用工形式非常普遍，用工数量较大，用工岗位较多。随着企业产能的提高和规模的扩大，对劳动力的需求也呈上升趋势，该煤矿企业在部分岗位使用劳务派遣工，与之形成合作关系的劳务派遣公司有10多家，常年使用劳务派遣工1万人左右，占其职工总人数的20%。实践表明，煤矿企业依法合理使用劳务派遣工，有利于解决企业用工的一时之需，调节劳动力供求关系。但一些煤矿企业规避法律，违规用工，扰乱了用工秩序，侵害了劳动者的合法权益。
煤矿企业劳务派遣用工存在问题分析
（一）非“三性”岗位使用劳务派遣工的问题
《劳动合同法》第66条规定，劳务派遣一般只适用于临时性、辅或者替代性工作岗位，是为了严格限制劳务派遣的适用范围。一些煤矿企业存在劳务派遣用工范围扩大化趋势，劳务派遣工占其用工总人数比例较高，且多从事井下采掘等主要工种与岗位。为降低用人成本，一些煤矿企业在主业性、长期性岗位上大量使用劳务派遣工，把劳务派遣人员作为其主要用工形式之一，背离了以无固定期限合同为主的立法原则与国际惯例，违背了我国现有基本劳动合同制度，阻碍了劳动力市场的健康发展。
（二）“逆向派遣”的问题
《劳动合同法》第67条规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。一些煤矿用人单位违规实施“逆向派遣”，与本单位部分劳动者解除劳动合同后，再与本单位指定的某一劳务派遣机构重新订立劳动合同，然后由该派遣机构将这些劳动者再派回本单位继续工作。一些煤矿企业自设派遣公司，把一些员工重新纳入被派遣劳动者行列；有的企业为了降低用工成本，将一些原来的正式职工以改制名义，分流到本企业设立的劳务派遣公司，然后又以劳务派遣公司的名义派遣到原岗位。
（三）劳务派遣工权益保障的问题
当前劳动力供求失衡和市场地位的悬殊，劳动者与企业的利益博弈能力不对称，容易造成劳务派遣工权益保障不力的问题。部分劳务派遣公司不签订劳动合同，不能及时足额为劳务派遣工缴纳社会保险费，或违反法律规定让劳务派遣者全额承担。煤矿企业劳务派遣工一般从事的是苦、脏、累、重、险岗位工作；但劳务派遣工与正式合同工待遇悬殊，同工不同酬。
（四）劳务派遣工队伍管理的问题
有的煤矿企业管理者考虑小集体利益，为完成上级部门下达的安全管理指标，对合同工和劳务派遣工采取不同的管理方法。疏于对劳务派遣工的管理，放松劳务派遣工操作过程的管理与控制，使部分劳务派遣工养成错误操作习惯，可能造成违章指挥、违章作业的行为频繁发生，影响煤矿企业的安全生产秩序。
（五）工伤事故处理程序的问题
一些煤矿安全管理实行目标管理，管理部门和企业层层制定目标，目标考核与经济效益挂钩，一旦发生工伤和死亡事故，企业和管理部门责任人员会承担相应的法律责任。合同工出现事故一般按国家规定的上报办法统计呈报，劳务派遣工出现的伤亡事故则多数交派遣机构负责处理。有些煤矿企业对劳务派遣职工工伤事故，不深入分析事故原因，逃避责任追究和处罚。
煤矿企业劳务派遣制度设计与科学实施路径
（一）企业使用劳务派遣工法定标准的完善与适用
我国需要修订《劳动合同法》、《劳动合同法实施细则》，完善企业使用劳务派遣工的法定标准，对“临时性、辅、替代性”要求进行细化；明确劳务派遣的岗位限制、派遣期限、用人比例、同工同酬、劳动定额、安全生产等要求，细化劳务公司、劳务用工单位的权利义务。第一，煤矿企业使用劳务派遣工应符合临时性标准。《劳动合同法》第66条规定，劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的岗位实施。我国《劳动合同法》对劳务派遣合同适用的岗位持限制性态度，规定了劳务派遣合同的权利义务，旨在规范劳务派遣用工秩序，保护劳务派遣工的合法权益，维护健康和谐的劳动关系。煤矿企业工人数量有时不足，特别是农民合同工季节性流动性强，造成生产劳动力有时严重缺乏；此时煤矿企业依法签订劳务派遣合同应符合“临时性”要求。第二，符合辅要求。煤矿企业属于特殊企业，生产经营中可能会出现劳动力紧张，客观上需要使用劳务派遣工，以弥补企业劳动力数量的不足。但劳务派遣用工一定要符合劳动合同法规定的“辅”要求，必须在非主营业务岗位上使用。第三，煤矿企业使用劳务派遣工要满足“替代性”要求。所谓替代性，是指这一工作岗位是具有过渡性质的替代岗位，替代性的工作岗位属于一种临时性的而不是常设性质的；某个岗位原来已经有劳动者工作，但因特殊原因人员暂时空缺，需要其他劳动者来临时代替。煤矿企业应当遵守法律规定，根据实际用工需要，按照法定程序在替代性的岗位使用劳务派遣工，规范用工秩序。
（二）煤矿企业劳务派遣法律规范的健全与实施
第一，严格适用劳务派遣企业准入条件。一些劳务派遣公司设立程序违规，经营管理无序，一旦发生纠纷或者出现工伤事故等情况，就会导致劳动者权益受损，也极易引发大规模劳动纠纷，影响社会安全稳定。工商行政管理部门应加强劳务派遣企业的市场准入审查，避免不符合条件的主体进入市场。劳动监察部门应监督规范劳务派遣公司经营管理，监督劳务派遣企业严格履行《劳动合同法》、《劳动合同法实施细则》等相关规定。劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式的用工单位订立劳务派遣协议，明确双方的权利义务和违约责任，依约将劳动者派往用工单位从事劳动。劳务派遣机构必须具有合法资质，应当与劳务派遣工建立正式劳动关系，签订书面劳动合同。劳动合同要经过劳动部门鉴证，以保障合同规范性与合法性。第二，劳务派遣合同期限要遵守法律特别规定。《劳动合同法》第58条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。从法条文意看，劳务派遣单位不能与被派遣劳动者订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。第三，煤矿企业必须完善落实风险防范相关制度。慎重选择合格的劳务派遣公司，以防范降低法律风险。劳务派遣机构是完成整个派遣工作的主要实施者。煤矿企业必须选择有实力、操作规范合格的派遣机构，核实确认该机构相关的合法性与规范性，建立风险防范制度，督导该机构完善用工手续，按照用工单位结算的社保费用据实足额参加各项社会保险，维护劳动者合法权益。
（三）劳务派遣工合法权益的保障与维护
第一，煤矿企业要把劳务派遣工纳入本矿统一使用和管理。劳务派遣工工作期间，工资待遇实行同工同酬，执行企业休息休假制度。煤矿企业党政工团组织要关心劳务派遣工的工作和生活，在政治上关心劳务派遣工，注重对劳务派遣工中积极分子和生产骨干的教育和培养；做好发展党团员、工人技师评聘和培养后备干部的组织工作，为劳务派遣工提供成长与发展空间。煤矿企业要关注劳务派遣工的职业安全健康，更好地为企业安全生产服务，调动劳务派遣工的工作积极性。第二，保障劳务派遣工的同工同酬等权益。劳务派遣职工工资资金待遇可参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。依法保障劳务派遣工依法订立和解除劳动合同、及时足额领取劳动报酬、参加或组织工会等权利。第三，严格落实《矿山安全法》、《煤矿安全操作规程》等法律法规，强化规章制度建设，促进企业安全有序发展。加强现场安全管理，夯实煤矿安全发展基础；建立安全教育网络，强化对劳务派遣工的安全教育，提高安全技能培训效果，强化煤矿企业安全文化建设。第四，规范工伤事故处理办法，完善责任追究制度，落实煤矿安全生产法律责任，保障煤矿企业劳务派遣工的合法权益。
（四）劳务派遣监察机制的完善与运行
政府职能部门要加大对劳务派遣行为行政监察和执法检查力度，监督和指导企业规范使用劳务派遣。劳动监察等部门要规范煤矿企业劳动关系，保障煤矿工人的合法权益。清理整顿违规劳务派遣的行为，整顿煤矿企业劳务派遣秩序，切实纠正煤矿企业滥用劳务派遣用工形式的现象。对违反《劳动合同法》“三性”标准使用劳务派遣工的企业，要及时进行整顿，规范劳动秩序；劳务派遣工确实符合正常招工条件的，可转为煤矿企业正式合同制工人。劳动行政部门对企业签订劳动合同和缴纳社会保险情况进行重点检查，妥善处理劳务派遣用工中的劳动争议。对煤矿行业和企业劳务派遣用工比例进行监测，规范与指导相结合，堵疏并用，防止劳务派遣违规现象扩大化。健全劳务派遣秩序，打击劳务派遣用工中的违法行为，及时纠正“真派遣，假外包”、“逆向派遣”行为；坚决取缔非法劳务中介，切实维护劳动力市场的秩序，保障劳务派遣工的合法权益。劳动监察等部门要重视对劳务派遣单位支付能力或承担劳动风险责任能力的全过程动态监管。主管部门要制定“三性”岗位的宏观控制指标体系，对劳务派遣工总量和比例进行动态监控。对派遣企业严重违反《劳动合同法》规定，违法实施劳务派遣的，取消派遣企业资质。完善劳务派遣管理制度建设与执行，加大行政监管力度，全面实施劳务派遣机构备案制度，定期对企业经营活动进行检查，认真查处侵害劳务派遣工合法权益的行为。依法对劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣规定的情况进行监督检查，对违法行为责令改正；情节严重的处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
综上，我国需进一步规范煤矿企业劳务派遣法律关系，规范煤矿企业劳务派遣行为与秩序，科学界定劳务派遣用工形式的性质及标准。既要保障煤矿企业的正常经营管理与合理用工需求，又要保障劳务派遣用工行为的合法性与合理性，保障劳务派遣行业的健康发展，规范煤矿企业劳动用工秩序，维护劳动者的合法权益，创造健康和谐的劳动关系。
参考文献：
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5.全总劳务派遣问题课题组.当前我国劳务派遣用工现状调查[J].中国劳动，2012（5）
劳务派遣的形式范文第4篇
关键词：劳务派遣 江苏高校 人事制度
一、江苏高校劳务派遣概述
所谓劳务派遣，就是劳务派遣单位和被派遣劳动者之间建立的一种劳动关系，劳务派遣单位和用人单位签订商务协议，通过劳务派遣单位，用人单位可以得到劳动力的使用权，并且需要向劳务派遣单位支付劳务费用，而劳动者则需要在用工单位中从事必要的劳动的一种形式。对于劳务派遣，它需要兼顾三方面的利益，即劳务派遣单位、用人单位以及被派遣的劳动者。
二、江苏高校劳务派遣发展现状
劳务派遣形式最早是兴起于20世纪上半叶的美国，其次是在20世纪中叶的欧美，最终受到了全球范围的热捧。我国的劳务派遣形式的使用是从20世纪70年代，由于改革开放政策的实施，许多外商来中国进行投资，劳务派遣形式随着而来。伴随着时间的发展，我国的劳务派遣用工形式逐渐得到了发展，并且在国有单位中也渐渐使用这种用工形式。
目前，江苏高校使用劳务派遣用工形式才刚刚起步，最初只应用于后勤服务人员。由于该项用工形式有着自身的优势，因此江苏高校开始将劳务派遣用工形式应用到江苏高校教师以及管理人员上。举例来说，东南大学自2005年就开始对入校的工作人员实行劳务派遣用工形式，而该校与广东人才中心签订了一份人才派遣的协定，人才中心负责招聘合格的教师并且负责教师的工资等。
三、江苏高校采用劳务派遣制度的利弊
1.高校采用劳务派遣制度之利
（1）有利于实现用人机制转换。尽管江苏高校在人事制度管理上已经采用一些措施，但是传统的人事制度并没有得到完全的移除，主要原因就是江苏高校人事制度改革主要侧重内部体制的改革，而与外界方面的参与度并没有达到应有的层次，这就导致了江苏高校人事管理制度依然存在落后的部分。针对这种问题，则需要加大改革的力度，采用积极有效的方式解决。随着劳务派遣用工制度的规范化，将会有越来越多的企业和单位来接受它，它也将会成为江苏高校人事招聘的潮流。对于这种用人机制的转换已经成为大势所趋，特别是在如今的市场经济的环境之下，实行劳务派遣制度有助于促进人才的流动，是对社会资源的有效利用。
（2）有利于优化引进人才机制。对于江苏高校而言，他们引进人才的方式主要有两种，一种是高层次，另一种是普通应用型。在大部分的江苏高校中，他们更多采用的是普通应用型。当然普通应用型在某些方面与高层次的引进人才方式上存在着不足之处，主要表现在配置上的不足和不合理，这样会给用人单位带来不利影响，因此在普通应用型人才引进中，更要注重人才自身的素质，从而为用人单位提供更优质的资源。
（3）有效节约人事管理成本，提高人事管理效率。江苏高校通过人才中心所配备的工作人员，即被派遣教职工，不需要进行专门的管理，对于被派遣教职工的档案转接、社会保险等方面的事务都是由人才派遣中心负责。根据相关部门的调查，采用劳务派遣用工模式可以帮助用人单位节约20—40%的成本，这也是江苏高校采用劳务派遣用工模式的重要因素。江苏高校和被派遣教职工之间只存在有偿使用的关系，却不存在人事劳动的关系，所以这就避免了江苏高校和被派教职工之间的利益纠纷，给江苏高校人力资源管理上避免了不必要的麻烦。
2.江苏高校采用劳务派遣制度之弊
（1）对用工单位的忠诚度大打折扣。由于被派遣工作人员并不是由江苏高校直接招聘，所以被派遣教职工在内心感觉招聘方式存在一定的不稳定性，并且自身的特殊性让用人单位采用了一种异样的对待方式，并不能像有正式编制的教师有着同等的待遇。因此在平时的工作中就会产生消极的态度，对工作单位的忠诚度就会降低，工作的积极性不及正式编制教师高，从而影响了工作效率。
（2）劳务派遣制度在某种程度上降低了被派遣教职工的就业质量。根据《江苏劳动合同法》的相关规定，用工单位需要对被派遣劳务人员进行定期的培训。由于江苏高校在配备被派遣劳务人员时，根据工作人员的短时性，因此在教育培训上有所忽视，但是对于江苏高校教职工来说，他们的专业知识需要不断补充。用人单位更多的是让被派遣劳务工作人员自身进行技能的培养，这却远远达不到所需要的水平，因此就会让被派遣教职工在教学质量上达不到正式编制教师的。
（3）被派遣教职工的权利易被虚置。江苏高校与中学和小学上班制有着较大的区别，尤其是在管理上，由于江苏高校不采用坐班制，因此在管理上也会存在着较大的难题。在《江苏劳动合同法》中有这一项规定，被派遣教职工享有参加用人单位以及劳务派遣单位工会的机会，然而被派遣工作人员自身对工会参加的积极性较低，所以这项权利并没有得到有效的发挥。
四、江苏高校实施劳务派遣制度的建议策略
现在我国越来越多的单位和企业采用劳务派遣模式，因为这种用工模式能够让用人单位在管理上减少一些麻烦，并且能够节约一些成本。对于江苏高校实行劳务派遣用工形式，需要采用一些切实有效的方法来规范，当然这需要政府部门的参与，才能将劳务派遣部门、被派遣工作人员以及用人单位三方的利益均衡化。
1.政府立法部门角度
在《江苏劳动合同法》新内容中将劳务派遣做出了特别的规定，这就表示通过法律的途径使劳务派遣用人模式规范化，但是在这项新的内容中只是从宏观上对劳务派遣进行规范。从目前劳务派遣用工模式的发展情况来看，它依然有着强大的生命力，所以法律上需要制定详细的条款，使劳务派遣用工模式能够得到更好的发展。
（1）应加强派遣公司的资质管理。为了规范劳务派遣用工模式的发展，工商行政部门与劳动行政主管部门需要同时对其进行监管，这一方面发挥政府的管理职能，同时也能够保证劳务派遣的正常运行。对于劳务派遣公司的建立必须要严格按照《江苏劳动合同法》的规定进行，比如说公司的注册资本需要达到50万，那么人们在注册公司时需要严格进行，这是为了在出现违法情形下为了维护劳动者的合法权益。
（2）规范派遣协议有效期限。国家需要对派遣公司与用人单位的派遣协议进行干预，特别是在时间期限上，两者签订合同的期限必须要达到两年以上的时间，这既保证了劳动者的合法权益，同时也是从根本上解决利益的纠纷的方法。比如说，对于女性这一项就显得特别重要，国家规定女职土孕期、产期、哺乳期需要“三期保护”，在此期间，任何单位都不得解除劳动关系。因此，规范派遣协议有效期限是至关重要的。
2.派遣公司角度
（1）派遣公司的工作定位主要应为服务。对于派遣公司来说，他们的工作内容主要是服务，为了和用人单位合作，派遣单位需要和用人单位相互交流沟通，确定用人单位需要哪种人才，再根据用人单位的要求，派遣合适的工作人员。有些派遣公司不了解自身工作的内容，误把自己的工作内容当成管理并非服务，结果在实际中达不到自己的要求。因此，对于派遣公司来说，了解自己工作内容是极为重要的。
（2）派遣公司应加强协调处理问题的能力。由于派遣公司需要兼顾三方面的利益，所以良好的协调能力以及沟通能力是必不可少的。有的时候，派遣工作人员与用人单位会出现利益上的纷争，这就需要派遣公司来协调双方，而且需要定期对用人单位进行回访，这不仅可以监督自己的工作效率，同时也是为用人单位和派遣工作人员服务，避免了一些不必要的麻烦出现。
3.江苏高校角度
（1）核查派遣公司资质，慎重签订派遣协议。在市场经济的情形下，为了盈利，许多人都注册了派遣公司，但是并不是所有的派遣公司都能够得到市场的肯定，有的派遣公司并非拥有雄厚的经济实力，造成后续的服务无法正常进行。为了规范劳务市场，用人单位可以采用招标的形式，考察派遣公司的资质，淘汰一些不合格的企业，这才能促使劳务市场更加规范。
（2）建立、健全规范的内部管理规章制度。对于用工单位而言，内部管理规章制度是极为重要的，但是由于某些用工单位自身没有制定内部管理制度，导致工作人员工作积极性较低，制度的不健全不利于用工单位的发展，特别是表现在人员的管理和考核调资上。用工单位建立了完善的内部管理制度之后，对于工作人员的管理就会更好，为了保证工作业绩，用工单位可以辞退一些不合格的工作人员，这既保证了工作的业绩，同时也提高了工作人员的积极性。
4.劳动者本身角度
（1）利用各种机会提高素质修养。面对我国当前的严峻就业形势，许多江苏高校毕业生在找工作上也面临着困境，融入劳务派遣用工模式也是一种选择。而对于劳动者来说，他们必须要对自己的职业生涯进行详细的规划，有着自己的目标，不断提高自身的素质，争取达到用人单位的标准。不管怎样，能力是可以被人认可的，自身的素质提高了，就会拥有更多、更好的机会，这样用人单位不仅受益，自身的价值也得到了实现。
（2）增强发展信心，学会自我加压。虽然派遣劳务工作模式并不成熟，许多人都不愿意去做，然而面对现如今的就业压力，劳务派遣工作也是一种可供选择的选择，只要拥有脚踏实地、不畏艰难的精神，最终也可以获得事业上的辉煌。重要的是劳动者对自己的压力，不断超越自己，给自己增加信心，相信终会有一天，通过自己的努力实现自己的人身价值。
综上所述，尽管劳务派遣自身有着弊处，然而并不代表劳务派遣不能适应时代的发展。江苏高校劳务派遣本身就存在一定的特殊性，伴随着时代的发展，江苏高校劳务派遣会发展越来越成熟。根据现今劳务派遣的发展状况，它已经被许多企业和江苏高校采用，劳务派遣公司的发展需要适应时展的潮流，争取协调好劳务派遣劳动者、用人单位的关系，最终就会越来越向好的方向发展，这也是它的生命力所在。
参考文献
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[3]郑尚元，不当劳务派遣及其管制[J]，法学家，2008（2）
劳务派遣的形式范文第5篇
【关键词】劳务派遣 风险 应对
所谓劳务派遣，是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，与用工单位签订劳务派遣协议 将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产劳动。劳务派遣的最大特点是劳动力的雇佣和使用相分离.被派遣的劳动者不与用工单位签订劳动合同.发生劳动关系，而是与劳务派遣单位存在劳动关系.被派遣至用工单位形成了“有关系没劳动.有劳动没关系” 的特殊形式。劳务派遣是近年来出现的一种新的用工形式。但劳务派遣方面存在问题也不可忽视，应当采取积极有效的措施予以解决。
劳务派遣中的问题，主要有：
一是劳动关系不清晰。
劳务型公司与用人单位签订劳务派遣协议，用人单位不直接与劳动者签订劳动合同，造成劳动者劳动关系和工作岗位分别属于两家单位的情况。
二是工资支付不透明。
由于劳动者的劳动关系和工作岗位分属两家，出现部分劳务型企业及用人单位随意克扣工资，不按月发放工资、不按规定结付加班工资等情况，劳动者的权益受侵害后责任主体不明确。
三是社会保险不参加。
有的用人单位利用劳务派遣用人形式，逃避社会保险义务，而劳务型公司又不为劳务人员办理参保手续，不缴纳社保费，或者是让劳务人员自己承担缴纳全部的社保费。
四是同等劳动不同报酬。
劳务人员在用人单位往往成为另类，从事的是苦、脏、累、重的工作，报酬待遇低，不享受用人单位的奖金和福利等。
五是工作时间不规范。
被派遣的劳务人员需遵守用人单位的工作时间，这本属正常，但有的用人单位对劳务人员任意安排加班加点，工作时间大大超过国家规定，并且不按规定支付加班工资，还把违章责任推卸给劳务型企业。劳务型企业为与用人单位维持劳务派遣关系，不敢帮劳务人员维权。
六是员工结构不合理。
一些经济欠发地区的劳务型公司，以劳务派遣形式，大量向沿海经济发达城市的企业派遣“低价”劳务人员，造成这些企业用人结构出现正式员工少、劳务人员多的不正常现象。有的企业甚至整条生产线包给外地劳务型公司，再由劳务型公司招收劳务人员，采取“外包内做”形式。
以上这些问题，对劳动力市场秩序、社会保险和劳动者权益都产生不利的影响。为保障劳务型公司的健康发展，充分发挥其促进就业再就业的作用，控制和消除其负面影响，有必要对劳务公司及其劳务派遣行为，以及企业使用劳务派遣人员行为进行规范。从劳务型企业的运转情况来看，应从以下几个方面进行规范管理。
首先，要明确规定劳务派遣的范围。企事业单位用工，应以直接招聘录用员工，并签订劳动合同，建立正式劳动关系，建立一支基本职工队伍为主，而劳务派遣作为一种特殊的用工形式和劳动关系，并不适合所有企事业用人单位，只适合一些特殊用人单位或特殊岗位。因此，劳动保障部门对劳务型公司进行劳务派遣，应明确规定派遣的范围。如外地企业进入当地设立的非法人分支机构或当地未注册机构的所需用工，因其不具法人资格而不能直接招用工，与员工建立劳动关系，所以要由劳务型公司派遣劳务人员供其使用。再如，企业的保安、保洁、绿化养护等特殊岗位用人，银行、保险公司因编制所限需使用编外人员，也可由劳务公司派遣劳务人员。
其次，要依法签订劳动合同和劳务合同。作为具有法人资格的劳务型企业，应与招聘录用的劳务人员签订劳动合同，依法建立劳动关系，明确双方的权利和义务，特别是明确作为劳务派遣的用人单位及工种岗位、工作时间、劳动报酬及工资支付方式，参加社会保险等，并在当地劳动保障部门办理相关的劳动用工、劳动合同签订证和社会保险登记、申报、缴费手续。劳务型公司在进行劳务派遣时，还必须与企事业用人单位签订劳务协议，依法建立劳务派遣与使用关系，明确劳务派遣人员的工作岗位、工作时间、劳动报酬标准，以及社会保险费结付标准和缴纳办法。可以说，劳务型公司与劳务人员签订劳动合同、与用人单位签订劳务合同，是依法规范用工、避免劳动争议和劳务纠纷的最重要的基础工作。
