劳务派遣的主要特征
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劳务派遣的主要特征范文第1篇
当前世界正经历着“信息技术为核心”的转变，这种转变的主要特征是：信息化带动产业发展，促进国家产业结构的优化升级。而通信行业则是这一转变最主要的推动力量。通信行业的不断发展不仅直接促进国民经济的增长，同时，通信行业的发展带动着相关行业的高速发展，如通信设备制造业、信息服务业等间接产业，提高这些行业的经济发展水平和国民经济贡献值。因此，通信行业可以说是一个国家的基础型产业之一，对整个国家和社会影响巨大。
研发人才的质量和数量是通信企业不断发展壮大的关键。相对于其他行业的研发人员而言，通信行业的研发人员具有以下几个特点：(1)技术专业性强、员工的替代性和通用性低。通信行业可以继续细分为：无线、光纤、微电子等多种技术体系，对于各个技术部门的研发人员而言，可谓隔行如隔山;(2)知识更新迅速。据调査显示，通信行业的知识更新速度仅为3年左右“3)责任异常重大。由于通信行业是国家基础性行业，任何微小的错误都可能造成巨大的社会运转障碍，因此，作为行业前端的研发人员肩负着责任非常巨大。
有调査显示，人力资源成本占普通研发项目的40%,而通信行业中的人力资源成本占研发成本的50%左右。这样，各大通信企业都致力于：如何在有限的研发经费的基础上尽可能的控制人力资源成本。通常而言，降低人力资源成本的方法：一是提高研发人员的效率;二是缩减用人数量。实际操作中前者太困难，因此，劳务派遣服务应运而生，成为各大企业缩减员工，控制人力资源成本最主要的手段。
“劳务派遣”即劳务外包，是指人力资源服务公司将储存的各类人才派遣到相应企业的工作岗位上，同时，为用人企业提供诸如招聘、员工测评、人职培训以及各类人事管理，用人企业只需缴纳既定的服务费用的一种服务。这是现今外包服务向人力资源管理渗透的表现。劳务派遣工的人事档案仍属于人力资源服务公司，由人力资源服务公司支付薪水、缴纳相关保险等。
据调査发现，我国通信行业研发项目中的劳务派遣员工流失的原因主要有：
第一，心理契约破裂。心理契约是指员工和企业之间约定俗成的内隐性契约，即双方对各自责任和义务的主观约定。通信企业与研发项目中的劳务派遣员工之间的心理契约遭到企业破坏时，研发人才就有可能离职。通信企业与研发项目中的劳务派遣员工的心理契约破坏主要体现在：(1)感情契约难以维持。通信行业研发项目中的劳务派遣员工与企业之间的契约关系非常脆弱，当员工发现企业并不重视他们，与其感情联络很少时，二者之间脆弱的感情契约一碰即断;(2)理性契约缺失。劳务派遣员工的个人成长和学习晋升的机会与被派遣企业并无直接联系，理性契约缺失。
第二，工资薪酬不合理。不合理的工资薪酬往往是导致员工流失的主要原因之一。通信研发项目中的劳务派遣员工的工资薪酬主要有人力资源公司发放，长期的“同工不同酬”导致派遣员工产生巨大的心理落差，最易引发员工离职。
第三，工作压力过大。研发工作一般都有具体的时间期限。为了早日得到研发成果，企业一般都不遗余力的压榨研发人员。尤其是像通信这种产品更新快的行业中，一个研发项目从立项到获得成果，最短可能不到一个月。其工作强度和压力可想而知，长期加班加点提高研发进度，私人时间被繁重的研发工作占用等等，这些都是导致通信研发项目中的劳务派遣员工离职的原因。
第四、对工作环境不满。对于研发人员而言，轻松、友好的工作环境对于活跃其思维能力非常重要。作为知识水平相对较髙的群体，研发人员比一般的员工更关注工作氛围和企业文化。他们大多希望能在一个平等、民主且团结的团队中工作。有的企业非常注意本企业员工对工作环境的要求，却忽视劳务派遣员工的相应要求，致使劳务派遣研发人员对工作环境产生不满从而另谋他就。
3、通信研发项目中的劳务派遣员工的离职问题的解决方法
第一，建立公平的薪酬制度。针对因与企业内部员工薪酬对比的巨大差异使得劳务派遣员工逐渐产生离职的问题，通信企业应该建立内外一致的薪酬制度，使员工相信：完成的工作任务一样，得到的报酬乜一样;对团队的贡献一样，报酬乜一样。尽量做到任务分配、绩效评价以及工资发放上的公平合理，这样能有效维持与员工之间的心理契约关系，调动派遣员工的工作积极性，放弃离职的想法。
劳务派遣的主要特征范文第2篇
一、人力资源外包的起因
早在上个世纪70年代，由于遭受到源自OPEC石油危机的并发冲击，北美企业的外部营运环境顿时变得复杂起来。加之由于社会不断进步引致法律法规的不断完善，企业迫于对政府福利保障制度实施的压力，不得不比从前更加关注员工的安全与健康，这样一来，使得企业事务性的人事行政工作变得越来越繁杂了。为了应对外部变革的环境变迁，企业可以寻求两种选择：一是将这些事务性的人力资源工作划分给不同的岗位，让负责该岗位的主体去实施、处理；另一种是通过将这些新兴人力资源业务予以外包的形式，选择让专业性的人力资源服务公司来完成这些事务性的工作。
人力资源外包是各种业务外包现象中的一种，随着人力资源部门由行政性角色向战略性角色的转变应运而生。它是指企业把一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的工作，如员工招聘、培训与教育、福利、工作分析与岗位描述、人力资源管理信息系统等外包给从事该项业务的专业机构，而对其他一切涉及企业机密的职能依然由本企业内部的相关部门来完成和管理。
二、人力资源外包中的人员外包优缺点
人力资源外包的模式分为两种：一种是全部外包，即不在企业内设人力资源部，将全部人力资源管理流程外包出去；一种是部分外包，即根据自身能力和需要，有选择地将人力资源管理的某一个或某几个环节外包出去。部分外包较全部外包更具灵活性，任何类型、任何发展阶段的企业都可以根据自身状况选择部分外包，减轻人力资源部的工作负担，增强其专业性。本文主要从人员外包和薪酬外包两部分进行阐述。所谓人员外包，即人才租赁或人才派遣、劳务派遣，也叫员工派遣，就是用人单位根据自身工作和发展需要，向人才服务机构选聘租借急需人才,并通过该机构为所聘人才发放薪酬以及代办养老保险、档案托管等人事业务的一种新型“人才共享”用人方式。
（一）人员外包的优势
人才派遣制在美国、英国、日本等一些西方国家已盛行多年。有关资料介绍，美国早在1971年就颁布了《人才派遣业的法律》，日本的《人才派遣法》是1985年经国会通过并颁布的。在我国，这是一种比较新的人才使用模式，一种适应社会主义市场经济的新型便捷的用人机制。在科学技术迅猛发展的今天，随着我国社会主义市场经济体制的深入和加入世界贸易组织，市场竞争日趋激烈，迫切要求企业转换用人机制，建立充满生机和活力的新型用人制度，以实现企业的社会效益和经济效益最大化，因此，实行人才派遣管理，正是顺应这种形势的一种尝试。实践证明，人才派遣的管理模式较之以往的人才单位所有制的管理模式有较大的优势。
1.实现由“单位人”到“社会人”、“市场人”的转变。人才派遣或称人才租赁，是西方发达国家普遍采用的一种用人方式，用工单位根据工作实际需要，向派遣公司提出所用人员的标准，派遣公司通过一系列科学手段来选取合格人员，录用后派遣该员工到用工单位工作。用工单位与派遣公司是一种劳务关系，被派遣员工与派遣公司是一种劳动关系，用工单位与被派遣员工不存在隶属关系。而人才派遣的主要特征是人才资源社会共享，单位有偿使用，做到“不求所有，但求所用”，管理与用人相分离，实现“你用人，我服务”，以契约的形式实行社会化管理，也就是人才从“单位人”成为“社会人”、“市场人”。这种用人不养人，租赁员工与用工单位不存在隶属关系的用工模式在本地区某企业的人力资源管理中得到了较好的发挥与运用。人才作为一种市场共享资源存在，有效地整合了社会人力资源，优化了社会人才结构。
2.实行人才派遣管理有利于建立灵活的人才流动机制。本地区的某企业实行人事制度改革的目的就是要搞活用人制度，打破人员的单位、部门所有制，淡化“身份管理”，强化“岗位管理”，建立与市场经济相适应的人员“能进能出”“能上能下”的用人机制，畅通人才“出口”渠道，改变长期以来本地区的某企业在解聘人员、合理减员方面困难重重的状况。人才派遣通过岗位考核来确定聘任，使人员的进出更为流畅，人才派遣管理的实施，为“单位人”变为“社会人”创造了条件。
3.降低管理成本，提升人力资源部门的管理效率。实行人才派遣以后，单位不需要设立专门人员、机构对派遣人员进行管理，这些人员的档案接转、流动手续办理、户口落实、各类社保、离退休、人事档案管理等诸多人事工作由派遣机构负责完成。单位在使用这些人员时，只是做出相关岗位制度规定，按分配的工作任务进行业务上的管理与考核。合同到期，根据用工单位的需求，人才派遣机构负责办理与被派遣员工劳动合同的终止或续签，与之相应的一系列手续也由人才派遣机构负责处理。大大降低了人才的使用成本，以岗租人，既有效控制了员工人数，精简管理机构，又使人才潜能得到更大发展空间，节省了“高薪养才”的成本，人力资源使用效率大幅度提高。
4.减少人事(劳动)纠纷，转移单位用人风险。传统的单位所有制下的“单位人”的人事管理是一个矛盾的多面体，想要的人才招不进，没有能力的人员不肯走，干部只能上不能下。实行人才派遣管理后，在相关法律、法规和有关政策的指导下，用工单位和人才中介机构签订派遣协议，人才派遣机构与被聘用人员签订劳动合同，用工单位和被派遣员工是一种有偿使用关系，没有劳动关系。这样，人事管理便捷，本地区的某企业“用人而不管人”。并且，用人机动灵活，可根据自身业务变化，增加人员或免费更换派遣员工，亦可减少人事劳动纠纷，使用单位与人才是一种间接的管理关系，被派遣员工对日常考核的不同意见，使用单位可以通过派遣机构统一协调处理，这样就可避免直接与被派遣员工发生人事(劳动)纠纷，从而省却用工单位的管理精力，专心于事业的发展。
综上所述，人才派遣制疏通了人员进出口渠道，增强了用人机制的灵活性，更重要的是有效地促进了本地区人力资源的社会共享，调动了职工的积极性。派遣人员的人事关系与用人单位相分离，派遣机构负责办理被派遣人员工作合同的签订和管理；单位用人不再受机构编制限制，增加了用人制度的灵活性。被派遣人员有较强的危机意识和竞争意识，工作积极主动，实施人才派遣给本地区的某企业发展带来了新的活力，较好地缓解了各类专业技术人员紧缺的矛盾，调动了专业技术人员的工作积极性。
（二）人员外包存在的问题
1.惩罚机制与激励机制的失衡让我们发现，大多数的用人单位一般对派遣的人才强调使用，强调惩罚。用人单位往往按岗位的需求提出对派遣人才的条件，有一定的试用期，当发现所使用的人才有一些不足或缺点，就会向人才交流中心或中介公司提出调换的要求，或者对派遣的人才进行相应的经济处罚。用人单位从自己的经济利益出发，只强调使用、惩罚，却没有激励，这是失衡的。当一个派遣的人才完全适用，用人单位仅仅是继续留用；当一个派遣的人才超额完成任务或超水平发挥，在所在的岗位上见义勇为或是做了好人好事，他们只是口头表扬，没有物质奖励，有的单位甚至吝啬得连口头表扬都没有。强调惩罚机制，放弃激励机制，这种惩罚机制与激励机制的不对称状况是不公平、不公正的。长此以往，被派遣的人才就会淡漠工作与社会责任性，成为一个只会挣钱养家糊口的工作机器。从社会层面上看，是不利于社会的安定团结与发展的，这与我们的社会所倡导的“以人为本”的宗旨也是相违背的。
2.工作岗位与工作报酬的失衡是目前人才派遣机制的一个不足之处，很多用人单位不能做到同工同酬。同一个岗位，同一个水平，做着同一件事，所给予的工作报酬却是不相同的，派遣员工年人均收入与固定职工年人均收入动辄相差1-2倍。这里面可能还存在一个对租赁人才歧视的社会问题，当然，随着人才派遣的不断深入和发展，相信这种歧视会自然消退。
3.科技进步与业务进修之间的失衡。21世纪是一个科技发展的时代，是一个讲究工作科技含量的社会，在这样一个时代与社会里，不坚持学习与提高势必被社会淘汰。用人单位对派遣人员很少提供进修、培训学习的机会，除了使用，还是使用，如果发现派遣人员已跟不上时代与科技的进步，已不能适应单位工作的需要，他们就会毫不犹豫的将派遣人员置换出去。产生这种现象的根本原因是用人单位只注重派遣人员的使用价值，只考虑单位自己的经济利益，而将本应由个人、单位与社会共同分担的进修、培训的时间、精力与费用完全转嫁到派遣人员个人身上。
三对人力资源管理外包的建议
（一）明确外包目标，制定完善的计划
实施有效的监控和激励；建立同岗同酬公平的薪酬体系；建立与工作业务相对应的继续教育制。
（二）选择合适的外包服务供应商
签定详细周密的外包协议；建立定期报告制度；发挥企业内部人员的监督作用。
（三）注意企业内部全范围的沟通
（四）强调企业的参与度与执行力
（五）懂得该放手时就放手
劳务派遣的主要特征范文第3篇
[关键词]利润;权利;义务;真实-交易观
[中图分类号] F230;D922.26[文献标识码] A
[文章编号] 1673-0461(2009)11-0093-04
追求合理利润是企业设立的初始动因,同时利润概念也是财务会计主要要素之一,但其概念却没有揭示出其本质属性,导致利润及其利润表缺陷的存在。为此,必须以企业本质为基础、从对利润产生依据的剖析入手,才能实现对利润概念的完善。
一、利润概念缺陷
长期以来,会计理论中大多数要素概念深深地受到经济学的影响,但会计理论的独立性又使得两者在主要要素概念上也有着不同理解。“而对利润(收益)的解释,传统会计学与经济学的差异似乎更为明显,从而使会计学上的利润与经济学上的利润成为两个不同的概念”。[1]其中,经济学之利润多指期末财富超出期初财富的部分,并通过资本保全(capital maintenance)来实现,但却存在计量属性选择的困难。会计学利润是指一定期间已实现收入与费用的差额,但也存在“收入-费用观”与“资产-负债观”之间两难的取舍。
但就会计准则发展而言,其利润定义并无实质差别。在我国,以1992年“企业会计准则”为始,经过2000年的“企业财务会计报告条例”、2001年的“企业会计制度”直至2006年的“企业会计准则――基本准则”,利润定义一直都没有变化,总是认为“利润是指企业在一定会计期间的经营成果。”[2] 国际上,我国学习的主要对象是美国的财务会计准则委员会(FASB),其“概念公告”第3辑中提出了他们的利润概念,即综合收益(Comprehensive Income),并认为“综合收益是企业在报告期内,从业主以外的交易以及其它事项和情况所产生的权益变动;它包括报告期内除业主投资和派给业主款外,一切权益上的变动。”[3]我国准则虽然认为利润是指经营成果,但“应用指南”中“利润表”[4]中所反映的利润实际上包含了一切权益上的变动。可见,我国与FASB的利润定义在本质上相同。
利润是一个收支相抵的结果,因此与其相关联的有四个会计要素。在我国准则中,收入是指企业在日常活动中形成的、会导致所有者权益增加的、与所有者投入资本无关的经济利益的总流入,费用是指企业在日常活动中发生的、会导致所有者权益减少的、与向所有者分配利润无关的经济利益的总流出;利润表中的利得和损失,是指应当计入当期损益、会导致所有者权益发生增减变动的、与所有者投入资本或者向所有者分配利润无关的利得或者损失。[5]而利得、损失的本质与收入、费用相同,也是一种经济利益的流入与流出。
上述的定义导致了利润概念的缺陷:(1)要素间的以偏概全、逻辑矛盾。除去定义中的修饰词,我国准则认为利润本质是经营成果,收入是总流入、费用是总流出,计入利润表的利得与损失是部分的流入、流出。在语义上,经营是指企业等的筹划并管理,[6] 因此,经营成果在概念上应仅指筹划并管理所获得的收支净额,因此,用有部分特征的利润来涵盖总体的变化实属以偏概全、逻辑矛盾。(2)计量属性配比时态之错位。经营利润是收入与费用配比之结果,且有现时收入与前期成本配比的情况,导致了计量时态上现在时态与前期历史时态之间的配比,属于一种时态(计量属性)错位。(3)从属于所有者权益概念。利润属于利润表要素、所有者权益属于资产负债表要素,但构成利润的收入、费用、计入当期损益的利得与损失四个要素都采用“会导致所有者权益”增加、减少的表述方式,导致了利润概念从属于与其处于同层次的所有者权益概念,违背了合同组定义应有相同基础的一般原则。
二、利润产生的依据
理论上,企业经营以预算为开始,经营成果多是执行该预算的结果。而预算又常以销售预算为起点,并包括采购预算、生产预算、人事预算、资本预算等。这些预算的执行,并非企业单方面能够决定的,而是通过与有关当事人所签订的合同而确立并执行,其中所涉及的合同包括原材料、商品、半成品、办公用品、长期资产等资产的采购合同以及保管、运输等服务的采购合同,临时短缺设备租用合同,以及与员工所签订的劳动合同以及与劳务派遣公司所签订的劳动力购买合同,通过这些合同的执行使企业如期完成产品的生产、商品的采购,从而获得了对外销售的保证。而在产品、商品、半成品等实物销售方面以及对外咨询、服务的提供方面,又需要签订一系列的销售合同。期间无法避免的是各种税费以及员工社会保险的缴纳。当然,为了避免不必要的损失企业多会购买一些财产保险,而为了解除员工后顾之忧或鼓励员工企业可能还会购买一些人身保险、养老保险;为了解决资金临时短缺,则会向合法的金融机构有偿借用部分资金。当然,这些可以预见的事项都以纳入到各项预算之中,并通过事先的合同来进行事前约定,从而确保经营目标的实现。可见,企业经营过程实际上就是一系列合同执行的过程。
所谓合同,是指当事人之间设立、变更、终止民事法律关系的协议,其核心是当事人之间的权利与义务。企业正是通过这些合同来确定自己的权利与义务来实现其盈利之目的。这恰好解释了经济学有关企业本质的认识:即企业是一种法律虚构,是一系列契约(合同)的结合。[7]实际上,不仅企业经营离不开合同之约定,企业的诞生与消亡也离不开法律之约束。其中,设立需要投资人之间的协议、需要投资人之间所拟定的公司章程,其则要收到合同法与公司法的有关规定的约束;即使到期终止经营或者因为支付不能而被申请破产,依然要遵守公司法、破产法之有关规定。当然,企业更主要的则是年复一年的经营,以便产生预期的经营成果,这恰好就是我们所要探讨利润的产生。
在企业经营中,为了获得经济利益之预期流入,企业首先要履行一定的法律所直接规定的法定义务或根据法律规定而由当事人来确定的约定义务,这些义务的履行过程通常表现为资产交付、劳务提供或货币支付,其在会计上反映为费用支付过程。通常,法律、法规直接规定多涉及各种税费,包括因销售而产生的流转税,因盈利而导致的企业所得税;而费用通常包括教育费附加、工会经费、水利基金、防洪基金等。而当事人约定的合同义务主要是指外部合同之义务,其中,销售合同义务履行表现为移交商品或财产、提供劳务等行为,保险、借款合同义务履行表现为如期支付保险费、利息费等行为。当然,约定义务还包括劳动合同的“内部”合同义务,该义务履行会有两方面效应:一方面是企业员工履行岗位职责时所会产生因生产加工导致对原材料的消耗,或因销售、管理、融资等非产生行为导致资金财产的消耗;另一方面是企业支付这些员工因从事劳动合同及其岗位职责行为所应当获得的劳动报酬。通常,这些义务的履行都应当导致企业现金的流出,但有时也可能没有经济利益的流出,如债权人的单方面责任免除。由于权利与义务相伴而生、相互依存。因此,企业履行义务的同时就获得的相应的权利,该权利行使过程就是收入的实现过程,并最终应当表现为货币的收取。当然,由于该权利属于债权,是一种请求权,因此有时会因为债务人的支付能力无法导致经济利益的预期流入,而在与所履行的义务配比后,还可能导致企业经济利益的净流出。
在会计上,收入实现扣减费用支付后的收支净额就是当期经营利润,即“经营利润=收入-费用”。但是,收入之所以得以实现,并可以预期带来经济利益之流入,其依据在于法律所确定的权利;而费用之所以必须支付,并预期会导致经济利益的流出,其依据也在于法律之规定。虽然,最终的实际结果可能没有预期的经济利益的流入或流出。
三、利得与损失归属的依据
应当说,上述对企业经营过程的描述比较理想化。而现实世界中充满了不确定性,唯一能够确定的是变化,这些变化导致了一些企业无法避免和控制的事件的存在。虽然这是事件不会包含在经营预算中,但这些事件的发生却会导致所有者权益的有利或不利结果,这些事件在会计上被称为利得(gains)、损失(losses)。
美国FASB认为,“利得是某一个体除来自营业收入或业主投资得到的收款以外,来自边缘性或偶发易、以及来自一切其他交易和其它事项与情况的权益之增加。损失是某一个体除出于费用或派给业主款以外,出于边缘性或偶发易,以及出于一切其它交易和其它事项与情况的权益之减少。”[3] 我国基本准则认为,利得是指由企业非日常活动所形成的、会导致所有者权益增加的、与所有者投入资本无关的经济利益的流入;损失是指由企业非日常活动所发生的、会导致所有者权益减少的、与向所有者分配利润无关的经济利益的流出。利得与损失中,一部分计入所有者权益,一部分计入当期损益。因为,日常活动肯定是频发事件,因此非日常活动就是边缘性或偶发性,因此两者在本质上是一致的。同时,该定语揭示出利得或损失产生的条件。
导致利得、损失的事件通常不是事先筹划并实施的预期结果,而是被迫接受的事实。其中:(1)能给企业带来利得的情况有:升值资产的销售(含处置)、债务重组、违约方赔偿(含协商的赔偿、法院裁定的赔偿)、接受捐赠、税收优惠、政府奖励等。(2)能给企业带来损失的情况有:贬值资产之处置(含销售)、债权重组、违约罚款、坏账、对外捐赠、亏损合同、天灾人祸等。这些事件虽然有部分可以事先预见,但确实无法控制的。而更重要的是,这些事件都是偶发性的非日常活动。上述事件部分是成对出现的零和事件,使得双方当事人之间一方是利得另一方面就是损失。比如,债的重组中债务人的利得就是债权人的损失。但也有不对称或者对方不明确的情况,税收优惠属于政府根据发展需要而给予企业税收减免、返还等单方面行为。比较而言,产生利得的情况较少,而导致企业单方面损失的情况会更多些。比如,企业破产所导致债权人的坏账损失,违规所产生的滞纳金、违法所导致的罚款、罚金等。对于管理规范的企业而言,这些损失应当不会发生,即使发生也应当有责任人承担,但因该损失来自于责任人的职务行为,因此现实中这些损失多由企业承担了。当然,企业损失也会来自于地震、海啸、火灾、洪水、雪灾等自然灾害以及因战争、海陆盗窃、欺骗、抢劫、没收等人为祸害。
上述导致利得、损失的事件,与经营行为中的收入、费用存在着明显不同:(1)频度不同。利得与损失所涉及的事项,都不是经常性发生的事项、不属于企业的日常经营活动,都属于偶发性、边缘性的事项。(2)起因不同。虽然利得会导致所有者权益之增加、损失会导致所有者权益之减少,但与收入、费用的产生原因不同;收入、费用都是主体主动作为的,是主体在事前就进行筹划的,因而其结果属于经营之成果,而利得与损失通常不是主体主动作为的,因而其成果多属于营业外收支。(3)结果不同。收入、费用虽是主体主动作为,但不一定会有导致所有者权益增减变动之结果,比如赊销后的全额坏账并未导致所有者权益的增加,但依然作为收入核算并进行经营成果;而利得、损失虽不是主体主动作为,但一定会由所有者权益增减变动之结果。
不过,利得、损失与收入、费用也有相同的一面,它们都与权利行使、责任承担有关,这是因为作为法人的企业是一系列合同的结合,其经济利益的变化正是其权利行使、责任承担之过程、结果。其中,收入与利得都与权利行使相关,收入是权利行使之过程,虽然不一定有所有者权益增加之结果,利得属于企业权利行使的结果,却难以控制权利行使的过程。费用与损失都与责任承担相关,费用是企业义务履行之过程,但不一定有所有者权益减少之结果,而损失必定有企业经济利益减少之结果,但其过程却不易控制。
四、概念界定的原则
结果前述分析,我们已经明确了经营成果与所有者权益增加变化结果的区别与联系,明确了利润形成过程。但在提出利润概念新定义之前,还有两问题需探讨,一是利润应当包括的内容,二是未实现的利得和损失的列报。前者涉及利润的定义,后者涉及利润(也包括收入、费用,利得、损失)的确认原则,涉及到两大会计报表的协调。
对于利润应当包括的内容,存在着“当期经营观(Current operating view)”与“全面反映观(Fully reflecting view)”的取舍。其中,当期经营观的利润仅包括当期日常活动的结果,这样的结果属于管理层对于受托责任履行的结果,因而其结果因为具有较好的可比性而有利于预测未来,因此更加有意义。当然,该观点下的利润不会反映利得损失等非经营因素,又使得利润表存在一些缺憾。全面反映观又被称为综合收益观(Comprehensive Income view),则是将除业主投资与分配外与所有者权益变化有关的因素进行全面反映,不但包括收入费用对比后所形成的经营成果,而且包括利得与损失的影响,从而全面反映主体期间的经济利益的变化――不论是偶发的还是经常的,都属于所有者的权益之变化。会计利润在通过利润表列报时,通常先反映经营成果随后在反映偶发因素的利得与损失,实际上使得全面反映观涵盖了当期经营观。此时,利润就是收入与费用、利得与损失综合结果的体现。那么,利润的定义则一定要能够将涵盖这些要素内容,否则就会以偏概全,并与利润表矛盾。
对于未实现的利得和损失的列报,则涉及到“收入-费用观(Revenue-expense view)”与“资产-负债观(Asset-liability view)”的取舍。其中,前者诞生于1929年经济危机后的美国,该危机使得人们开始关注利润,认为利润是收入与费用配比后的结果。因此,会计的重心在于确认利润,只有已经实现的交易、事项才能够进入利润表,对于无法计入利润表的项目则在资产负债表中列报,但却会导致资产负债表中递延项目的产生,比如“企业会计制度”中所包括的递延税款借项、递延税款贷项,虽然这些项目不符合资产、负债之定义。与此对应的是FASB在第5辑概念公告中所推崇的“资产-负债观”。该观点认为利润是综合收益,利润表是对主体一定期间除业主投资与分配外所有净资产变动结果的反映,包括未实现的利得与损失。目前,“资产-负债观”也是被我国所接受的主流观点,公允价值变动损益计入利润表列报就是例证。但将未实现的利得、损失计入利润表,其缺陷也十分明显:(1)其金额因为缺乏可验证性而易纵。虽然有其它会计主体的市场交易,但缺乏会计报表编制者自身的实际交易且缺乏其它数据的核实渠道,这使得利得与损失因为缺乏可验证性而容易纵。(2)利润波动逐渐放大。当企业间相互持股的权益法调整时,市场价格或涨或跌的变化会使得主体未实现的利得、损失的变化就随着持股链条而被逐渐放大,导致控股方利润表中投资收益金额的急剧变化。
因此,只有对两种观点的合理扬弃才是对策:一方面,利润表应以实现原则为基础,以便反映通过交易所实现的当期经营成果,也反映通过当期交易所实现的利得与损失。另一方面,资产负债表则反映会计主体在特定时点的真实的财务状况,对于尚未实现的利得与损失则作为所有者权益的调整项来列报。如此一来,“公允价值变动”因其未实现而不属于利得而不应在利润表中列报,同样前期调整、会计政策调整、重大会计差错更正都应当在其所应当归属其会计期间内反映。对于上述的利润(实际上也是其他会计因素)确认原则,笔者将其概括为“真实-交易观”,即资产负债表及其要素以真实为原则,利润表及其要素以交易为原则,无交易的价格变动都在资产负债表中列报。
五、结 论
通过上述分析,我们很容易可以获得利润概念之主要特征:(1)利润主要来自于企业的经营结果,是企业主动的权利行使与义务履行的结果。(2)利润还包括通过交易实现的利得或损失。虽然这不是企业事先的筹划,但依法应当由企业享有或承担。(3)利润本质上属于交易所导致企业法定利益变化之结果。其中,交易确定其可以核查的市场价格,而法律之规定确定该价格所反映经济利益的归属、承担的主体。(4)利润是企业一定期间经济利益变化的结果。为了一定的目的或要求,企业要定期对经营成果进行评价。因此,利润概念具有期间性的动态特征。根据上述特征,并将会计主体从企业扩展到一般情况,就可以得出完善后的利润概念。所谓利润,是指会计主体的一定期间权利行使与责任承担后的结果,包括根据经营目标主动筹划所产生收入与费用对比后的经营结果,也包括前期权利、义务在本期行使、履行后的利得与损失对比后的非经营结果。
上述利润概念具有以下优点:(1)采用全面反映观。全面反映了会计主体经济利益变化的结果,又区分了当期的经营结果与非经营结果。(2)明确了实现原则。只有已实现的经济利益的变化才构成利润,未实现的利得与损失不应当作为。当然,根据稳健性原则之要求,利润表中应对未实现损失进行揭示。(3)较好的成本配比效果。传统会计利润重大缺陷之一就是现时收入与历史成本之配比,而“一定期间”的限定剔除了前期成本累计变化,实现了期间内收入与成本的配比。(4)实现了与收入、费用、利得、损失概念的协调。因为,收入与费用都是一个权利行使、义务履行的过程,两者对比的结果是经营利润;而利得与损失都是一个结果,两者对比的结果是非经营利润。不再采用:“导致所有者权益”的表述用语,实际上也是资产负债表与利润表的平衡与协调。
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Law Perfection of Profit Concept
Huang Shen
(School of Accounting, Zhejiang University of Finance and Economics, Hangzhou 310018, China)
