劳务派遣优势
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劳务派遣优势范文第1篇
比如根据《劳动合同法》的规定,用人单位如果与劳动者连续两次签订固定期限的劳动合同,就需要向对方提供一份无固定期限的合同。而对有些用人单位来说,往往只需要在某个岗位上临时招聘人员应急,原本习惯于以连续签订短期合同的方式来解决问题。但是根据《劳动合同法》的新规定,他们有可能面临必须向劳动者提供无固定期限合同的处境,而这未必是对用人单位最为有利的一种选择。事实上,针对这种情况采取更为灵活的劳务派遣方式也许更为合适。通过与劳务派遣单位签订协议,用人单位可以要求对方在某些岗位上提供合适的劳动者,并且可以在工作完成后依照协议将劳动者退回劳务派遣单位,最大限度地保持用工方面的自主性。
整体而言,劳务派遣将在以下几方面对于用工单位提供帮助:
(1)有利于降低用人成本。在劳务派遣关系中,虽然用工单位需要向劳务派遣单位缴纳一定的费用,但与此同时,包括招聘、培训、发放工资在内的大量工作都可以交由劳务派遣单位负责。而且由于劳务派遣具有较强的灵活性,用工单位可以更好地按照岗位实际需求使用劳动力,避免在这方面的资源浪费,从而实际上产生降低成本的效果。
(2)有利于人力资源管理。这些被劳务派遣的劳动者,其人事档案将由劳务派遣单位集中管理,从而降低用工单位人力资源部门在这方面投入的精力。除此之外,包括缴纳社会保险在内的一系列程序工作,也将由劳务派遣单位进行操作,帮助用工单位的人力资源部门可以将精力集中在其他方面,从而提高人力资源管理的效率。
(3)有利于实行激励机制。如果运用得好劳务派遣方式可以在用工单位内部形成良好的激励机制。一方面,对于用工单位自己的员工来说,劳务派遣职工的到来将对他们形成一定的竞争压力,从而促进他们更珍惜自己的工作岗位;另一方面,对于那些表现出色的劳务派遣职工,用工单位也可以在合乎法律规定的情况下向他们提供劳动合同,从而建立起更为长期稳定的劳动关系。
劳务派遣优势范文第2篇
关键词：劳务派遣；利弊分析；规范措施
中图分类号：D922.52 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）06-0-01
一、劳务派遣的内涵与发展现状
自《劳动合同法》将“劳务派遣”写入法律条文以来，劳务派遣作为一种新型的用工模式被越来越多的企业采用。劳务派遣又称劳动力派遣，其在法律关系中涉及三方主体，即劳务派遣机构，实际用工单位和被派遣劳动者。它们的关系为：劳务派遣机构受实际用人单位委托，为其选拔、派遣劳动者；被派遣劳动者直接向实际用工单位给付劳务；而劳动合同关系则存在于劳动派遣机构和被派遣劳动者之间，劳动派遣机构为被派遣劳动者支付工资和办理社会保险；实际用工单位要向劳务派遣单位支付服务费用。
劳务派遣是市场经济条件下人才市场化的产物，最早产生于美国，成长于欧美、日本。在欧美等发达国家，劳务派遣已成为较普遍的劳务方式，且主要针对专业技能型人才，这样能节省企业在人才招聘、管理和培训等方面的成本。我国劳务派遣起步较晚，最早出现于20世纪80年代特殊就业领域，比如外企，后来出现在国有企业下岗职工安置中。近年来由于政策条件放宽，社会性劳务派遣机构不断发展，企业则更多地采用这种用工模式，通过劳务派遣方式就业的人员数量也快速增长。但总体我国劳务派遣仍处在起步发展阶段，发展过程中难免出现一系列问题。
二、劳务派遣的优势
1.提高用工效率。用人机制比较灵活，用人单位与派遣员工只存在有偿服务关系，对其只用不管，符合“不求有所有，但求有所用”的理念，被派遣劳动者则有更多的就业选择机会。根据劳动力层次的不同，采用正式、和派遣几种用工形式使其在不同层次上合理流动，大大提高了用工效率。
2.节省用工单位的用人成本和管理成本，提高经济效益。用工单位可根据生产需要合理增减派员，提高了用人灵活性，且涉及员工的全部管理风险均由劳务派遣机构承担，降低了企业用工风险；使用权和管理权的分离，使用人单位从繁杂的劳动保障事务中解脱出来，集中精力抓好生产经营，提高综合管理效益。
3.有助于协调三方关系，合理规避劳动纠纷。劳务派遣公司一手托两家的独特用人机制，能保障劳务供需双方进行双向选择和各方责权。派遣机构对派遣员工实施专业化管理，可在很大程度上减少了劳动纠纷的发生，即便出现劳动纠纷，也是由相应的派遣机构处理，用人单位只需给予协助。
4.有利于实现充分就业。在当前市场经济条件下，实行劳务派遣不仅可以促进体制内就业机制转换，且可帮助下岗职工、失业人员进行创业和再就业；随着新行业、新职位的不断出现，部分追求个性的年轻人已不愿被固定工作束缚，间歇性的短期就业成为他们的选择，一些流动性较强的岗位能够帮助这部分人就业。
三、劳务派遣存在的弊端及规范措施
(一)劳务派遣存在的弊端
1.劳务派遣单位资质良莠不齐，缺乏配套保障制度。《劳动合同法》对劳动派遣单位的资格限制上，只规定了最低注册资本条件，没有考虑到其清偿能力及经营资质和业务范围，且缺乏相应的监管、评估和汰换机制，又无配套的保障措施，导致目前国内非法派遣问题突出，混营现象严重，使得劳务派遣行业发展的总体水平较低。
2.用工单位使用劳务派遣的行为失范。法律规定的不完善，使得劳务派遣已被很多用工单位广泛用于可能的岗位，非法劳务派遣现象普遍存在。一些企业为降低成本、规避劳动合同法，与劳务派遣公司合作或单独成立劳务派遣公司，将自身正式员工转成派遣员工，企图以此逃避签订无固定期限劳动合同，规避劳动法律规定的用工单位义务。
3.劳动者权益无法得到完全保障。由于与劳动合同法配套的管理制度还不健全，劳务派遣在实际操作中存在诸多问题，比如同工不同酬、讨薪难、工伤获赔难，用工单位拒绝为劳动者缴纳社保和支付加班费等。由于维权成本较大和工会组织的不完善，劳动者维权十分困难，利用劳务派遣侵犯劳动者权益的情况时有发生。
(二)规范措施
1.严格控制劳务派遣市场准入门槛。为保障劳务派遣业健康发展，应对劳务派遣公司的注册资格、许可制度严格要求，并规定从事劳务派遣业务的管理制度及人员资质，对其准入门槛严格控制。在程序设立方面，必须经劳动保障部门审批，在工商部门登记备案，并接受相关部门的监督管理。
2.明确劳务派遣适用范围。劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。但并未明确定义。针对我国当前劳动力过剩且整体专业技能不高的情况，应当借鉴国外的做法，对劳务派遣不限制其行业和工作岗位，一切有利于就业的形式都可以采用。另外，应当结合各行业具体情况，明确劳务派遣试用期及最长期限，以促使劳动关系稳定。
3.加强对劳动者的跟踪服务和管理。劳务派遣中三方收益都取决于被派遣劳动者在用工单位所创造的价值，劳务派遣单位必须对劳动者进行跟踪服务与管理，有针对性地给与培训以提高其素质，实现三方共赢。劳务派遣机构还应与用工单位加强沟通，建立规范制度，切实做好相关工作，保证劳务派遣长远发展。
4.建立工会组织，加强执法监督。由于劳动纠纷解决程序繁琐，劳务派遣机构应积极构建工会组织，从源头吸纳劳动者入会，保障劳动者民主诉求。工会组织要督促用工单位及时发工资和缴纳社会保险，同时应反向对劳务派遣机构和用工单位加强监督，规制其行为，切实保障被派遣劳动者利益。
四、结论
劳务派遣用工模式具有很好的优势，但在我国正处于起步阶段，发展过程中由于相关配套管理制度尚未跟上，暴露出一些弊端，造成了不好的影响。为促进劳务派遣业健康成熟地发展，应当进一步完善劳动派遣法律法规，加强对劳务派遣机构和用工单位的执法监督，加强对劳动者的跟踪服务管理，并切实保障劳动者权益。
参考文献：
劳务派遣优势范文第3篇
（南阳市公路工程处 河南 南阳 473000）
摘 要：随着我国市场经济体制的逐步完善，全球化进程明显加快，社会分工协作越来越紧密，企业所处内外环境发生了较大的变化，不少企业采用劳务外包和劳务派遣这一灵活的用工方式。但劳务派遣用工还存在着一些缺陷和风险，尤其是随着《中华人民共和国劳动合同法》、《事业单位人事管理条例》等法规的颁布实施，对公路施工企业非常有必要运用全面风险管理的系统分析方法，做好风险控制和合理规避，在充分利用风险带来机遇的同时，认真防范，减少损失。
关键词 ：公路施工企业；劳务外包；劳务派遣；风险分析
中图分类号：T272.92 文献标识码：A doi：10．3969／j．issn．1665－2272．2015．02．017
收稿日期：2014－12－19
由于公路建设具有投资额度大、施工工期长、受季节气候影响明显、公路产品及施工过程具有唯一性等特点，施工企业的生产经营存在大量的劳务外包和劳务派遣，劳务外包和劳务派遣存在不确定的因素，这可能造成企业施工生产中质量、安全、工期、效益目标的偏离，因而也成为影响企业顺利经营管理的风险因素。尽管劳务外包和劳务派遣带来的风险不尽相同，但不可否认劳务外包和劳务派遣有很多无法比拟的优势。
1 公路施工企业采用劳务派遣用工的优势
1．1 降低生产成本，增加企业效益
采用派遣用工机制是公路施工企业降低人力成本支出的有效手段。公路施工企业不用负责劳务员工的社会保险费用、常规培训及人事档案管理等职责，减轻了企业负担，增加了效益。
1．2 人事管理可以灵活的用工机制
劳务派遣用工中劳务派遣单位、用工单位及劳务人员的相互关系各不相同。劳务派遣机构拥有劳务人员的“所有权”，企业拥有劳务人员的“使用权”。公路施工企业只需根据施工生产的需要，召之即来，挥之即去。
1．3 减少劳资矛盾和纠纷
劳务派遣用工中企业对劳务人员负责考核和使用，派遣机构负责其它方面的管理，这避免了企业花费大量人力财力去招聘选拔培养合适的人才。公路施工企业与劳务员工不存在劳动合同关系，不容易出现劳资矛盾和纠纷。
1．4 灵活突破编制限额，造就良好工作氛围
在定员定编的国有用人单位中，可以通过劳务派遣用工来规避编制限额，满足施工生产的临时性的用人需求。公路施工企业对劳务员工进行工作考核，不仅能激发劳务员工的工作干劲，还能促进劳务人员和本企业正式员工进行工作学习上的交流互动，彼此共同提高自身工作业务素质，转变工作状态，造就“鲶鱼效应”，人人争先的工作氛围。
2 公路施工企业使用劳务派遣用工的风险
2．1 承担连带责任的风险
在《劳动合同法》中就明确规定了“给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。由于劳务派遣的特殊性，劳务人员在发生劳务纠纷时，往往会起诉赔偿能力较强的用工单位而非劳务派遣单位。在纠纷未妥善解决时，劳务人员可能采取阻工等行为干扰正常的工程施工生产，这些情况让公路施工企业难以防控。
2．2 派遣岗位不明确带来的风险
劳务派遣涉及到三方的关系：派遣单位和劳务人员是雇佣与被雇佣的关系。用人单位和劳务人员是“使用”与“被使用”的事实劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、《劳务派遣暂行规定》等法律法规强调“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10％。”但在实际生产中，公路施工企业使用的劳务人员通常是一线负责施工的操作工人，使用劳务人员的数量众多，完全可能突破10％的数量限制。而且超越岗位使用的问题时常发生，一旦发生纠纷就很难界定责任。
2．3 劳务人员的管理风险
这涉及到企业规章制度对被派遣员工的适用性问题。在劳务派遣协议的形式中，员工必须遵守劳务派遣单位的规章制度和工作单位的劳资条款的规定。然而，由于劳务派遣人员和工作单位不建立合同关系，工作单位要求劳务人员按照劳动法律法规缺乏强有力的支持。根据合同法的有关规定，合同的条款只适用于合同当事人有效，而且对第三方，尤其是只建立一个第三方的义务没有权利，更是不具有约束力。因此，派遣人员作为第三人，是有争论的。解决的方法很简单，只需在派遣协议的基础上加上一条“必须遵守工作单位的规章制度”。这样协议对派遣人员已经有约束力了。
3 公路施工企业劳务派遣风险的防范措施
3．1 选择胜任的劳务派遣公司
在签订合同前，对派遣单位进行企业资质、信誉调查，真实评价其资金实力、施工经验、技术能力和服务质量。还要评价其预防和处理施工生产问题的保证措施及抗风险能力。同时，可以采取另外签订担保合同保证主合同的顺利履约。
3．2 签订规范明确的劳务派遣合同
派遣合同要求条款齐全、完善。这是维护公路施工企业合法权利的可靠保证。合同中要明确劳务人员、派遣单位、用工企业之间存在的关系及各自应承担的责任。还应明确造成用工单位损失的劳务员工如何承担违约责任。合同中要明确规定连带责任为“一般连带责任”。即对派遣单位已经实施了强制执行措施，仍不能偿还全部债务的时候，公路施工企业才会承担责任。
3．3 明确规定劳务人员的适用岗位范围
《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、《劳务派遣暂行规定》规定劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施”，长期的、重要的岗位上不能采用劳务派遣。劳务派遣只是作为常规劳动关系的一种补充。对于企业的核心岗位，不应采用劳务派遣用 工。如在劳务人员中发现胜任核心岗位的人选，可以通过招聘、办理劳动合同，吸纳为公路施工企业的正式员工。这样规避的法律风险，提高了员工的向心力。
3．4 保证规章制度具有合法性和一致性
公路施工企业要求劳务人员遵守相关制度，首先，企业要完善管理规章，使规章制度始终具有合法性有效性。当派遣机构与企业规章制度不同的地方的一致性，避免出现让劳务人员无从适用的情况。解决方法可以规定用工企业的规章制度优先。其次，公路施工企业可以通过与派遣单位协商，在劳务人员和派遣单位签订的劳动合同中明确规定要求劳务人员遵守本企业的规章制度。这样的话，公路施工企业就可以名正言顺地要求劳务人员遵守本企业的各项规章制度，也符合合同法的相关规定。
4 公路施工企业使用劳务外包的优势与风险
公路施工企业，特别是总承包企业，实行劳务外包，可以让企业集中自身优势资源承建难度大、工期紧、利润高的主体工程。劳务外包实际上是利用社会资源对企业资源的补充。发展劳务外包是企业自身专业化、科学化的必然要求。依托劳务外包可以甩掉低端生产资源，专注于项目管理，增强企业核心竞争力。依托劳务外包能降低自身负担，灵活运用比较优势，提高企业市场应变能力。
尽管劳务外包和劳务派遣相比，在法律性质、管理模式、报酬支付等方面有很大区别。但劳务外包同样存在一定的风险。由于外包单位工作上的失误，可能给公路施工企业带来质量、安全、进度、效益的损失；外包单位有可能把公路施工企业的商业秘密外泄；劳务外包合同规定不明确带来责任划分困难等。
5 公路施工企业劳务外包风险的防范措施
5．1 选择合适的外包单位
与选择劳务派遣单位相比，劳务外包在选择合作单位时，更要选择具有一定的专业优势和经验，有一定垫付能力信誉良好的劳务公司。另外，在公路施工生产中，要加强对劳务外包单位的监督管理，及时消除误解和分歧。
5．2 重视劳务外包合同的签订
签订一个明确的合同，是双方合作和处理纠纷的基础。公路施工企业和劳务外包企业在合同中，应详细的规定双方的权利、义务及纠纷处理方式。坚持“先签合同，后进场”。
劳务派遣优势范文第4篇
摘要：劳务派遣作为一种新型的用工形式，近年来不论在企业还是事业单位中都被广泛的采用。本文从高等院校人事管理的角度出发，分别对劳务派遣用工的含义、劳务派遣用工对于高校发展的重要意义、高校劳务派遣用工所面临的主要问题、在实践当中劳务派遣用工容易产生争议的几类案件以及规范高校劳务派遣用工的政策性建议五个问题进行了简要的阐述。
关键词：劳务派遣 人事管理制度 高等院校
一，劳务派遣用工的含义
劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向实际用工单位给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与实际用工单位之间。劳务派遣最显著的特征是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。劳动者与其工作单位不是劳动关系，而是与劳务派遣机构形成劳动关系，再由该机构派到用人单位工作，用人单位与人才机构签订派遣协议。
二，劳务派遣用工之于高等院校发展的重要意义
劳务派遣不同于传统意义上的单位用工方式，由于其具有用工形式灵活、有效、规范的特性，对高校完善编外用工管理，深化人事制度改革发挥重要作用。
（一）有利于高校建立灵活的用人机制。高校现行人事制度的一大弊端就是终身制，人身依附性强。而劳务派遣作为社会化、市场化的用工形式，对高校不存在人身依附关系，高校可以依据《劳动合同法》或劳务派遣协议对用工人员进行管理和使用，用则聘，不用则辞或退，从而使高校拥有用人自，有利于建立配置合理、依法管理的用人机制。
（二）简化人事管理工作流程，增强管理的综合效益。劳务派遣机构作为人才服务机构，能够为高校提供专业、优质的服务，从而使高校人事部门从编外人员的招聘与流动手续办理、人事档案管理、工资福利发放、社会保障费用缴纳、劳动纠纷处理等繁多的事务性工作中解脱出来，将有限的人力和精力集中于加强人才队伍建设和深化人事制度改革当等事关学校核心竞争力关键方面中，有效地增强了管理的综合效益。
（三）降低人力资源成本。随着教师待遇的日益提高，人力资源成本的开支在高校财务管理中占据很大比重。作为市场化的用工形式，劳务派遣人员的薪酬可通过市场化定价，有利于降低高校人力资源成本。
（四）缩减行政管理成本，提高经济效益比。对于一些临时性、辅的岗位，高校可以通过增加劳务派遣用工方式，适当压缩单位的人员编制，提高效率，减少行政管理成本，将有限的资源集中到高校发展的核心事务上，提高经济效益比。
（五）规避用工风险，维护高校社会声誉。高校通过劳务派遣用工形式，一方面改变了原有编外用工管理不规范、社会保险不健全等弊端，保障了劳动者的合法权益，实现了依法用工、规范用工，减少了与劳动者产生劳动纠纷的可能性。另一方面，由于在劳务派遣关系中，被派遣人员的劳动关系隶属于劳务派遣组织，高校可以自然规避与被派遣人员发生劳动纠纷的风险，有利于保障、维护高校社会信誉。
劳务派遣这种用工形式因其灵活机动性使它相对于正式用工有了一定的先天优势，但从另一方面说，也正是它的这种灵活机动的形式，导致了其在管理过程中也会遇到诸多的问题。
三，当下高校劳务派遣用工所面临的主要问题
（一）劳务派遣用工缺乏计划性，管理不规范。部分高校对劳务派遣人员的聘用、管理、社会保险、合同签订、薪酬等基本没有制定相应的制度，对使用劳务派遣人员缺乏严格的计划性，基本上是由部门单位领导说了算，随意性比较大。
（二）劳务派遣员工同在编员工同岗不同酬的现象目前来说还较为普遍，且在短期内这种不平等的现象很难得到实质性的改变。
（三）社会保险费缴纳的刚性要求与各单位财力承受力弱之间存在矛盾。劳务派遣人员的经费主要依靠各单位自行解决，若全部参加五大社会保险，部分高校则会显得力不从心。
（四）各高校的用工方式与《劳动合同法》中劳务派遣、劳动合同的规定有一定差距。《劳动合同法》明确规定：只有在临时性和辅岗位方可实行劳务派遣，被派遣者与本单位同岗位人员实行同工同酬；签订二次以上固定期限劳动合同再要续订就得无固定期限的劳动合同。但部分高校实行劳务派遣的岗位则有相当一部分是一些专业技术岗位，而且一旦达到固定期限就通过千方百计辞退人员、设立劳务派遣公司和劳务等形式规避自己的风险和责任。
（五）劳动争议案件急剧增长。反映未达最低工资、未缴纳社会保险、未签订劳动合同等情况时有发生。
四，实践中容易产生争议的几类案件
目前高等院校劳务派遣争议案件主要集中于四个方面，虽然《劳动合同法》关于劳务派遣的相关条款对这些方面的问题进行了规制，但仍存在不足之处。
（一）工伤赔偿
工伤赔偿案件是雇主责任认定中争议最多的案件。校方对派遣工保护措施不到位、被派遣劳动者本身缺乏归属感等因素使得工伤事件时有发生。又因工伤赔偿涉及金额较大，派遣单位和用工单位相互推诿的现象尤为严重。从工伤赔偿案例处理来看，有三种结果：一是派遣单位作为用人单位承担全部赔偿责任；二是由于被派遣者从事劳务的实际受益人为学校，二者形成劳务关系，故由劳务关系的实际相对人——学校承担全部民事赔偿责任；三是派遣单位作为用人单位要承担赔偿责任，同时要求作为用工单位的校方承担连带赔偿责任，这主要是出于学校未尽到劳动保护义务造成工伤的考虑。
《劳动合同法》第92条和《劳动合同法实施条例》第35条规定了无论是派遣单位违法，还是用工单位违法，另一方都应当对劳务派遣员工承担连带赔偿责任。但这样的规定仍然十分模糊，实践中责任认定并不容易，容易出现拖沓的反复审理情况，使受工伤的劳动者得不到及时的赔偿。
（二）服务期、试用期的约定
从情理上讲，如果是校方出资派遣给劳动者提供了培训，是应该有权利约定服务期和违约金的，但《劳动合同法》中规定的是用人单位有权同劳动者约定服务期，而非用工单位。这样就使校方处于一个很不利的境地。同样，在约定试用期时也会出现这种情况，《劳动合同法》并未给予解决。当然从一般意义上说，约定服务期的工作一般不会是临时性、辅、替代性的工作，这些岗位本不应该实行劳务派遣，也就不会产生这样的问题。但以各个高校目前的情况来看，在需要约定服务期的工作岗位上使用劳务派遣人员的情况并不少见，如一些学校的教师岗位以及一些涉外岗位，这就要求校方在对这类人员进行培训之前一定要谨慎。
（三）差别待遇
劳务派遣中的差别待遇问题使得这种用工模式广受诟病，差别待遇问题中最典型的就是同工不同酬现象。但在实际案例中真正因为同工不同酬而走上仲裁或诉讼道路的被派遣劳动者并不多，这说明被派遣劳动者对差别待遇的容忍度很高。相当一部分被派遣劳动者就业能力较低或流动性较大，对工作的要求不高。劳务派遣定位于三性岗位，从事的一般为短期工作，对单位的贡献相对要小，从节约成本的角度考虑采取一定的差别待遇是可以理解的。此外，在我国由于大量派遣工素质不高，他们的竞争优势主要体现为低成本，追求同工同酬必然会导致单位对派遣工需求的萎缩，这明显不利于缓解就业压力，也置派遣劳动者于一个非常不利的位置。虽然《劳动合同法》第63条明确规定了被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，这也仅仅是一个倡议和意愿。被派遣劳动者平等权利的实现不仅是一个法律问题，也是一个社会公平问题，但是现阶段我国显然难以全面的实现同工同酬。
此外，差别待遇问题还体现在被派遣劳动者的工资调整、绩效奖金及其它福利待遇等方面，《劳动合同法》通过对用工单位义务的规定从法律上解决了这些问题，但具体的实行情况还面临着很大的困难。
五，规范高校劳务派遣用工的政策性建议
（一）劳务派遣人员总量控制与分级管理
尽管劳务派遣有利于高校减轻负担、规避风险，但它毕竟只是高校现行人事管理制度的一个有益补充，不能无限扩大。然而，作为劳务派遣用工的实际使用单位——高校的各个二级学院或行政部门，在用工方面往往存在盲目扩大的倾向。因此，高校在学校层面和二级部门层面必须有明确的职责划分。一方面，学校层面上要严格控制编外用工数量。对各用工部门实行劳务派遣业务管理，做好编外用工工作的监督、检查； 另一方面，扩大二级部门用工自，在各个部门人员编制数量的要求范围内，二级部门可自主把握用工人员的增减变动，由各部门负责劳务派遣人员的日常管理。
（二）劳务派遣机构的选择与双方协议的签订
劳务派遣，其服务是通过劳务派遣机构实现。因此，高校的人事管理部门必须选择一个实力强、声誉好、操作规范的合作机构进行劳务派遣。同时，由于高校与劳务派遣机构所签订的协议是维护双方权利和义务的可靠凭证，因此，协议条款必须对双方的权利、义务、责任等进行明确的规定，并视形势变化随时与劳务派遣机构做好沟通，避免出现不必要的劳动纠纷。
（三）完善劳务派遣用工的规章制度
内容健全、程序合法的规章制度是实现劳务派遣用工规范管理的保障，可为提高劳务派遣用工的效益，正当辞退不合岗位要求的派遣人员提供可靠依据，因此高校必须加强有关编外用工管理的规章制度建设，实现有效地管理和考核。
（四）增强劳务派遣人员的工作认同感和心理归属感
由于客观条件制约，劳务派遣人员的用工身份、工资与福利待遇方面，同学校编制内人员存在差距，且难以消除。这就要求高校广大教工用平等的心态和眼光看待劳务派遣人员。要肯定他们为学校事业的发展做出了应有的贡献，在工作和生活中要尊重、理解和关心劳务派遣人员，防止歧视，维护他们的利益，增强派遣人员的工作认同感和心理归属感。
劳务派遣优势范文第5篇
劳务派遣风险何在
劳务派遣的法律风险，从当前由劳务派遣引发的劳动争议案件类型就可以初见端倪。第一类是由于劳务派遣单位不具有资质而带来的纠纷；第二类是因执行国家有关工资、社会保险规定发生的争议；第三类是因实际用工单位要求派遣员工遵守本单位规章制度引起的争议；第四类是因劳务派遣服务机构缺乏支付能力产生的争议。
选择劳务派遣单位时的法律风险
根据《劳动合同法》第九十二条的规定，给派遣员工造成损害的，用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。所以，用工单位选择的劳务派遣机构就是承担法律连带承担的“盟友”，但这个“盟友”能否起到积极的作用，就需要用工单位在选择时注意审查资质、经营能力等要件，如果劳务派遣单位没有能力承担其应负的责任，反倒会连累用工企业。这样，用工企业非但没有实现减少用工风险的目的，却还要给劳务派遣单位买单。
在笔者接触的案件中经常会有用工单位诉苦，明明及时将派遣员工的工资等支付给劳务派遣单位，可发生劳动争议时却坐在被告席上，还居然会被仲裁委或法院认定为与员工存在劳动关系。究其根本，乃选择的劳务派遣单位不具备派遣资质所致。
劳务派遣单位管理不规范的风险
某劳务派遣公司将几名劳动者派遣到某学校从事后勤工作，劳动合同与劳务派遣协议都是两年。2009年2月，上述两个合同均到期后，学校表示仍将继续用工一段时间，劳务派遣公司与劳动者均未提出异议。
直到同年6月，学校后勤表示将退工，并告知劳动者和劳务派遣公司，劳务公司开出了退工通知单。几名劳动者借此要求支付经济补偿金，以及2月之后未签订劳动合同的双倍工资，并诉诸劳动仲裁。
学校与劳务派遣公司各执一词，都认为未签合同是由对方原因所致。劳动争议仲裁委员会最终裁定两被申诉人向派遣员工支付经济补偿和双倍工资。
本案中，因为学校的原因导致没能与派遣公司续订劳务派遣协议，而派遣公司以没有签订劳务派遣协议为由，没能与派遣员工签订劳动合同，从法律上讲，学校应当属于违约行为，而派遣公司则属于违法行为，违法行为理应承担法律责任。但是，由于派遣用工的特殊性，根据《劳动合同法》第九十二条的规定，劳务派遣单位与用工单位都应承担连带赔偿责任。同样，《劳动合同法实施条例》第三十五条规定，因用工单位违法而给被派遣劳动者造成损失的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。因此本案无论是派遣机构违法，还是用工单位违约，都应当对劳务派遣员工承担连带赔偿责任。
通过本案可以看出用工单位在使用劳务派遣这一用工模式时，切不可忽视对派遣员工的管理，注意及时续签合同，以避免与派遣员工的法律关系发生变化。否则我们不难想象这一局面的发生：用工单位以为与某员工的关系乃劳务派遣，而事实上因为没有及时续签派遣协议而变成了事实劳动关系。更有甚者，如若在解雇该员工时未发现，则用工单位将承担高昂的解约成本。
出资培训与服务期约定的风险
某知名跨国企业在三年前曾为校园招聘的应届毕业生量身定制培训项目。该项目要求培训生在接受两年培训后，必须为该企业工作三年，否则最多要赔偿30万元的“培训费”。
彭某2005年7月6日与某知名劳务派遣公司南京分公司签约，为期两年，外派到该跨国企业北京和上海的分公司；同年7月11日，也与该跨国企业签订培训协议。2007年6月30日，彭某与派遣公司劳动关系终止后，也不愿意再与该企业签订劳动合同。该企业于8月19日发出退工单和劳动手册，并于8月20日发出通知，要求彭嘉支付违约金30余万元。随后，该企业申请仲裁委仲裁。仲裁委认为，由于彭某是劳务派遣用工，用人单位不是该企业，彭某与该企业并非劳动关系，该企业不能对彭某设立违约金的资格，对其请求不予支持。
案例中该企业虽然与派遣员工签订了培训协议，约定了服务期，但当该派遣员工反悔拒绝履行义务时，该企业申请仲裁，却得不到仲裁的支持。这是由于该企业只是实际用工单位，而非法律上的用人单位，故无权与派遣员工约定服务期。
从法律的角度来分析，根据《劳动合同法》的相关规定，企业为员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，才能与其签订培训协议约定服务期、违约金。劳务派遣单位无权与派遣员工签订培训协议约定服务期。那么是不是说用工单位就有权与派遣员工签订培训协议了呢？答案是否定的，因为订立培训协议的前提是双方当事人之间存在劳动关系，显然用工单位和派遣员工之间并不存在劳动关系，自然无权订立培训协议了。本案的最终结果也证明了这一点。用工单位为了公司的利益、促进公司发展而经常对员工进行培训也是理所应当的，这里培训的正常需求与服务期的无权约定之间的矛盾是急需化解的。
可见，劳务派遣用工模式还是存在较大法律风险的，劳务派遣的纠纷也层出不穷。
企业在享受劳务派遣带来的诸多方便、利益的同时，也必须面对一些其与生俱来的风险。劳务派遣的优势不必多说，无非就是“降低企业用工成本”、“非核心业务外包”等优势，这里着重谈一下劳务派遣的弊端。
选择不慎，风险大增
一些个别劳务派遣单位运作不规范、不合法，如不缴或少缴社保，或变相的克扣员工工资等管理不当，以至于增加用工单位的用人风险。
