人力资源规划意义
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人力资源规划意义范文第1篇
［关键词］医疗改革;基层公立医院;人力资源管理;战略规划
随着社会经济的发展进步，国家也出台了《“健康中国2030”规划纲要》，人们越来越重视身体健康的管理和保障，对基层公立医院的医疗水平及服务质量提出了更高的要求，基层公立医院需充分发挥人力资源的优势，不断提升医院的服务质量。医疗卫生行业是高要求、高标准、高负荷、高技术的行业，但就目前医疗改革环境下，基层公立医院人力资源管理发展现状来看，还存在很多不足，制约着医院的发展。
1基层公立医院人力资源战略规划概述
1.1人力资源战略规划的概念。医院的人力资源战略规划主要是指医院全体职工所蕴含的人力资源及潜力的总和，需要医院人力资源部门根据医院的实际情况，具体开发、培养以及激励人才，致力于充分发挥人力资源的优势。就目前基层公立医院的人力资源管理现状来看，我国绝大多数的基层公立医院没有将人力资源的开发以及人力资源战略规划与基层公立医院的发展实际相结合，没有让基层公立医院人才层次的提升成为医院整体服务能力以及经济实力提升的前进动力。因此，笔者得出，基层公立医院在制定人力资源战略规划时，要在一切以实际出发的前提下，对医院的职工进行合理配置，重视人才的选拔和培训以及管理。1.2基层公立医院人力资源战略规划的现实意义。任何行业任何企业要想获得长远发展，人力资源的管理都是重中之重，要充分发挥人力资源的优势，为企业发展做贡献。那么聚焦基层公立医院的人力资源管理，直接关系到医院医疗卫生服务的质量水平。随着医疗卫生事业改革的不断推进，基层公立医院面临着非常激烈的市场竞争，伴随着民营医院的不断发展，以及社区卫生服务机构的政策倾斜，造成基层公立医院的发展面临着更大的挑战和困难。人力资源是基层公立医院要充分利用的核心资源，其对医院运行设备、管理以及服务等各个环节都有很大的影响，这不仅会影响医院的市场竞争力，而且会影响到医院的可持续发展。因此，在医疗改革环境下，人力资源战略规划以及人力资源管理能力水平的提升是至关重要的，基层公立医院在人力资源管理过程中要重视人力资源战略规划，要根据医院发展需求以及市场发展实际，制定科学合理的人力资源战略规划。
2基层公立医院人力资源战略规划中存在的问题
2.1人才管理观念滞后，缺乏专业人力资源管理人才。随着医疗改革的推进，基层公立医院原有的人力资源管理模式已不适应医院发展的需要，相较于国内的民营医院，人力资源部门在我国的大多数基层公立医院发挥的作用太不充分，区别于国外医院与国内的非基层公立医院，人力资源部门在我国大多数基层公立医院中不过是一个单纯的服务部门，做着一些专业度不高的事务。虽然基层公立医院的人力资源部门有配备工作人员，但是大部分都不是专业人力资源管理人才，基于这些弊端，基层公立医院的人才选拔和人才培训、更深层次的薪酬管理绩效考核和员工职业生涯的规划等的模块都很难开展，大大地降低了基层公立医院的人力资源管理效率，这也使得人力资源管理达不到理想效果。2.2人才竞争制度不活，缺乏科学的规划及供给预测。基层公立医院在人力资源管理方面，存在人力资源管理制度不够完善的问题，没有建立健全的人力资源管理制度体系作保障，人力资源管理过程中存在一些问题，进而不利于人力资源战略规划制定。而缺乏较为完善的人力资源管理制度体系，就不利于充分发挥医院人力资源的优势，不利于调动医院职工的工作积极性，进而不利于医院的进一步发展，所以当前医院人力资源战略规划制度存在的重要问题是缺乏完善的人力资源管理制度体系保障。另外，对一线医院人员的规划方面也存在一定问题，比如医院业务量的提升，不断增加一线医院人员的工作量，对人力资源战略规划缺乏科学的规划以及供给预测。2.3高层次人才流失，人才激励机制亟待创新和变革。虽然基层公立医院重视高层次人才的引进，且高层次人才引进的力度不断加大，但是收效甚微。造成高层次人才流失以及人才引进难的原因有以下三方面。首先，基层医院技术、病种不能充分发挥高层次人才的价值，不利于其实现自身价值。其次，基层公立医院的薪酬、工作条件等不能满足高层次人才的需求。最后，学历较高、素质较高的服务人员有更好的发展，不愿到基层医院就职。
3医疗改革环境下基层公立医院的人力资源战略规划
3.1人力资源战略规划的发展策略及发展方向。人力资源的战略规划及管理是医院管理中非常关键的管理内容，人力资源管理首先要充分发挥医院党建工作的作用，发挥党管人才的作用，提升医院人力资源管理水平。其次，基层公立医院要想获得进一步发展，要重视将医院人力资源战略规划以及医院的发展实际相结合，进而有效挖掘医院人力资源的潜力，充分发挥医院人力资源的作用，促进基层公立医院进一步发展完善。基层公立医院在医疗改革的大背景下，要善于把握市场发展方向，并和国家规定的现代医院管理制度相适应。让医院的人力资源战略规划和管理始终围绕国家医疗改革的相关政策方针，创新医院管理方法，并顺应社会经济发展潮流，进而促进医院人力资源管理。3.2人力资源战略规划要创新管理理念，与时俱进。医院在人力资源管理过程中，要根据医院人力资源的发展现状并结合医院发展实际，与时俱进地制定医院人力资源发展战略规划，通过科学、合理的人力资源战略规划推动人力资源管理水平的提升，促进基层公立医院进一步发展，进而在日益激烈的市场竞争中占据有利地位。另外，在医院人力资源管理过程中，根据发展实际以及基层公立医院自身发展需求，及时对人力资源发展战略规划作出调整是非常重要的。在人力资源发展战略规划中，要强调“人”的重要性，要充分发挥人才的作用，挖掘人才的内在潜力。此外，基层人力资源规划可以“借梯登高，借帆出海”，比如通过医联体、专业托管、校地共建、专科联盟等方式，使高端人才“不为我有，但为我用”的人才使用新模式。3.3重视人力资源价值的充分发挥，建立有效的绩效考核和薪酬制度。医院人力资源战略规划的制定，要坚持以人为本的原则。人力资源战略规划的前提和基础是“人”，一定要坚持以人为本，重视“人”力资源的有效发挥，利用人的需求，发挥人力资源的价值，并激发“人”的潜能，将人的文化、精神以及基层公立医院发展实际有效结合起来。医院在进行人力资源管理以及人力资源战略规划时，要通过较为人性化的管理，加以规范化的、合理化的绩效考核制度和薪酬管理制度，借此最大限度地发挥出医护人员的才能。例如将各岗位分等级分特质来进行考核;将考核的标准量化，提高其可操作性等方式来提高员工的工作积极性。只有将重视人才的价值发挥和对应的绩效和薪酬制度相辅相成，基层公立医院的整体效率和质量才会逐渐提高。3.4职工的人文教育至关重要。在现代医院管理过程中，在重视人力资源管理制度发展完善的同时，还要重视对职工的人文教育。一般人力资源管理制度是稳定的、规范的，而人文教育是灵活的，也是有“温度”的，所以一定程度上加强医院职工的人文教育有利于改善制度管理中的不足。所以基层公立医院在人力资源管理过程中，一个重要发展方向就是强化职工的人文教育，重视医院文化氛围的营造，重视将医院管理制度与文化建设有效结合起来，在人力资源的管理过程中让职工认同医院的文化以及精神，并将医院文化落实到实际工作中，进而提升自身的专业服务水平。另外，要重视对现有人才的优化，加强与员工双向沟通，了解员工的内心渴求，有针对性地提出人力资源规划。3.5发挥科学技术在人力资源规划中的作用。随着科学技术水平的不断提升，先进科学技术管理在各行各业都有广泛的应用，大数据时代已然来临，医院在人力资源管理过程中，要善于利用先进科学技术对人力资源管理进行合理规划。现代科学管理工具，以及大数据分析，有利于有效借助智能分析统计功能对市场信息以及人力资源管理信息进行统计和分析，实时了解医院里各科室、各岗位上的人员变化情况，进而根据统计结果制定或实时调整人力资源战略规划，促进人力资源管理水平的提高。3.6重视实施新的人力资源战略规划。随着医疗改革的不断推进，确定自己的战略目标是基层公立医院迫在眉睫的大事。基层公立医院要重视根据市场发展实际以及自身发展需求，制定科学合理的人力资源战略规划，尤其是人力资源规划应与医院的总体发展规划相契合，与医院的重点专科、特色专科相融合，进而充分发挥医院人力资源优势，促进医院核心竞争力的有效提升。另外，基层公立医院在人力资源管理过程中，要满足人才的成长需要，为其提供成长空间，进而促进医院的管理水平的提高。基层公立医院在进行人力资源战略规划时，要求战略规划要具备长远的眼光，要制定全面、系统的人力资源战略规划体系，根据医院的发展实际以及严峻的市场竞争形势，拟定基层公立医院的人才需求以及人才的质量要求规划，保证医院在竞争中的人才优势。
4结论
无论是医疗行业还是其他行业，人才的选用和管理都是企业内部搭建人才梯队、促进发展的关键因素。从整体的大局来看，基层公立医院需要构建合理、有序的人力资源管理体制，为基层公立医院储备一支强有力的人才队伍，进而切实提高自身的医疗服务水平、科研水平和社会地位，最终使自身的发展获得持续的增长。
参考文献:
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［5］侯红梅.新医改形势下公立医院人力资源管理研究［J］．人才资源开发，2016(3):20－21.
人力资源规划意义范文第2篇
关键词：人力资源; 管理; 文化; 规划
Abstract: in the economic knowledge, innovation of globalization, information, technology of the new economic era background, in the face of the increasingly fierce market competition, enhance the competitiveness of enterprises depend on the management and technical personnel have, therefore, human resources management in importance in the development of the enterprise is becoming more and more prominent, talent competition is also more and more fierce how to maximize the manage human resource management, is each enterprise managers must consider problems of human resource management is a huge system, this paper human resources management talking about a little superficial understanding, to further improve own labor of duty lays the foundation, the employing mechanism and protection in perfect the rights and interests of labourers, so that in future the human resources work constantly improve from and improve themselves.
Keywords: human resources; Management; Culture; planning
中图分类号：E223文献标识码：A 文章编号：
引 言：一个企业的可持续发展能力 未来获利能力以及有利的现金流动状况，其决定性因素不是财务资本如何殷实，而是取决于一个企业能否拥有丰富的高素质的人力资源队伍 良好的管理以及团队精神 人力资本所有者所掌握的知识 技术，代表的先进生产力和管理能力，正成为决定一个企业优劣的关键因素 经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用也越大，人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉 企业应如何加强人力资源管理，以何种方式提供有关人力资源的信息是我们当前面临的重要问题。
一、 人力资源管理
一个企业要实现良好的人力资源管理，应当从以下几个方面着手进行：
1.用人所长，实施以人为本的经营战略，合理配置人力资源充分发挥职工的主观能动作用，使每个职工在这个内聚力强，有效运，互相协作的工作集体中获得自尊自重，并感到公司是支持和重视他们的，也感到自己对公司具有一定的价值，让每一位职工充分认识到，公司肩负着重要的使命和目标，每个职工的工作对公司来说都是不可缺的，激发员工的参与感 公司取得成绩后，让每个人都有价值感 成就感 这是公司得以发展的内聚力和源动力。
2.注重培养和培训，努力提高员工队伍的整体素质 通过培训可以改善员工的绩效，进而改善部门和整个组织的绩效 公司的培训应该是依据企业需求长期的、持续的、有计划的进行 只有通过培养和培训，全面提高广大员工的整体素质，使员工钻研科学技术 投身岗位工作的动机和愿望才会进一步增强，从而进行科技创新的能力和质量也会相应地进一步提高同时也要看到，人力资源和高层次科技人力资源结构是一个 金字塔型 ，人力队伍的基数越大，高层次科技人才的生成数量就会越多
3.明确目标 如果员工没有明确的工作目标，那么通常会比较迷惑 彷徨，没有方向感，当然工作效率会受到影响，同时，由于员工没有得到明确的目标指引，员工的努力方向同公司所希望达到的结果难免会有所不同。
4.建立绩效标准 清晰的绩效标准可以让高绩效的员工有成就感，知道自己已经达到或者超出了公司的要求，这种成就激励的效果对层次较高的管理人员或者专业人士非常明显 清晰的绩效标准可以使没达到标准的员工有一个努力的目标，知道自己同其他人的差距，从而激发工作干劲，努力完成工作指标 同时需要注意的是，清晰的绩效标准，必须成为公司薪酬发放的依据，才能保证激励的有效
5.及时监控绩效考评，考评周期可以是一个月，一个季度或者一年。但是，监控应该是随时随地进行的 监控不及时，当然不能获得全面 客观的第一手资料，很容易导致考评之前争取表现的现象发生，使聪明人钻空子，从而使考评结果不公。
6.及时反馈考评结果,在绩效考评刚刚出结果的时候，正是员工对绩效问题最关心的时候，也是思考最多的时候,这个时候反馈效率高，员工比较投入，效果好，并且利于对一些出现的问题进行及时改进,如果过了这个时期，考评者和被考评者都已经把考评的事放在一边了，效率一定降低；同时，员工会对公司的考评产生不良印象，会认为公司也不重视考评,由于其他工作已经展开，考评反馈也会占用工作时间，对其他工作难免会带来不良影。
二、人力资源规划
在人力资源管理与规划中， HR 经常有这样的困惑：企业在需要某类人员而在人才市场获取不到,企业已经付出某方面的培训费用，但由于许多老员工的离开又必须再次付出这方面的培训费用，企业为了避免人才短缺而大量储备人才，最终造成人才浪费的人工成本的上升,企业培养的员工跳槽成为竞争对手的骨干力量时等等问题，该怎么办呢？这一系列的问题都是我们许多企业在日常工作中企业司空见惯的事情，对于这些问题的解决都要借助于事前的规划，即人力资源规划。
从本质出发，人力资源规划解决两大问题：一是人力资源需求，二是人力资源供给，最终的目的是实现供给与需求的平衡
首先必须思考四个问题，才能再看如何制定人力资源规。
A 企业的战略目标是什么？企业的组织需要做什么样的调整去适应公司的战略目标？
B 适应企业的战略目标，人员的数量，质量有何要求？
C 目前企业的人力资源的数量，质量水平如何？
D 如何才能填补人力资源的需求与供给之间的差？
如上问题，首先要对企业的发展、战略、现状做深刻的调研和诊断了解之后，看需要采取何种管控模式，在这种管控模式下怎么去设计组织架构 岗位？这些都可以通过调查，访谈，高层讨论等得到信息值得一提的是，在公司调研时，大家要做些基础性的工作，比如企业的制度，流程，岗位职责等等，它们能够保障我们企业日常的运行，否则人力资源规划便是空中楼阁，规划没法开展，人员的数量无法去准确的预测，这必然导致人员流失，或者工作不饱和等等不稳定的因素
其次，需要分析公司的整体能力,这个整体能力指的不光是人员的数量，还有人员的质量,现在公司的人员数量是否满足公司的发展需求，人员后续的招聘和引进能力如何，企业内部有没有一些晋升或者轮换的通。
再次是人员的质量，指的就是人员在工作中的实际能力与企业岗位的要求的能力是否相匹配，如果能力不足，那么我们需要加强能力的培训，如果能力充足，那么就重点关注数量方面,数量和质量两个方面是一个综合体，不可偏废最后，需要了解员工的敬业度,其实员工的投入，往往跟企业给其的回报相关,其实不管在那个企业，一个员工愿意长时间的留下来工作，无非五个因素：工作职责、环境、薪酬福利、职业发展、管理、从市场上企业敬业度的驱动因素重要程度的调查中我们可以看到，这些因素的敏感程度依次递。
我们可以通过调研了解自己企业员工敬业度的实际驱动情况，与一些标杆企业进行比较，寻找自身的差距，对那些激励效果提升空间比较大的因素重点关注。
三、结束语
人力资源规划意义范文第3篇
在激烈的市场竞争中，企业为了寻求发展，需要从企业的外部环境和条件出发，根据企业自身的实际情况，在明确企业的目的、经营宗旨和目标的基础上，制定出切实可行的总体发展战略，并根据主客观条件的变化，对战略目标和战略措施进行必要的适时调整，才能登高望远，把握战略全局，充分发挥企业的竞争优势。从企业战略管理的不同层次上看，企业的职能战略是由人力资源、市场营销、技术开发、生产制造、财务管理等战略构成的。在这些战略中，人力资源管理战略是核心战略。
人力资源是相对于其他物力、财力等资源的名称称谓。它是企业在一定时间、空间条件下，劳动力数量和质量的总和。人力资源战略是实现企业发展战略目标重要的支撑系统。人力资源战略通常泛指在企业未来的发展中，人力资源开发与管理的总体方向、工作目标和主要任务，而人力资源战略规划是依据其发展方向和目标的定位，将其细化为一个具有科学性和可行性的工作计划。因此，人力资源战略规划是企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所做的总体预测、决策和安排。
当前，人力资源战略规划受到企业家的普遍关注，成为企业发展的热点和焦点问题。原因是，首先世界经济的全球化以及变幻莫测的外部环境给企业带来了巨大的挑战和压力，迫使企业不得不以全新的视角来审视和思考未来。其次企业在今后的发展中如何把握事关全局的关键性工作，需要明确地指出战略的重点是什么。企业的决策者必须懂得全局的规律性东西，学会指导和把握全局，才能有效地指导各个阶段的局部性工作。最后，现代企业除了受到外部环境的压力，还面临自身的各种资源如何有效开发与利用的问题。特别是当涉及企业发展的重大战略问题时，企业不可能超越现有物资资料的占有情况，也不可能超越现有的财务实力和人力资源现状，盲目地做出某种超现实的设想。
因此，从上述实行人力资源战略规划的原因可以看出，人力资源战略规划具有势在必行的重要意义：
第一，有利于企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点，即明确哪一项工作是真正值得投入，需要密切关注的。
第二，有利于界定人力资源的生存环境和活动空间，企业的管理可以分成内外两部分，对内管理的目的是如何在现有的组织架构下，获得生产和工作活动的高效化；对外管理的目的是如何在所处的环境下选择和拓展自己的生存发展空间。人力资源战略不仅要重视前者，更多的是考量后者。事实证明，很多企业的成功并不完全是靠高水准的内部管理，而是使企业保持了人才竞争的优势，因此，它的制定有利于界定人力资源的生存环境和活动空间。
第三，有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位。企业人力资源管理的职能包括吸引、录用、保持、发展、评价和调整六个方面。这些职能之间相互制约、相互影响、相互作用，在企业价值链的运行中发挥着积极的主导作用。但是这种主导作用的正常发挥，有赖于正确的策略和劳动人事政策的指引。企业必须根据人力资源战略的要求，对一定时期内的工作重点以及与之配套的劳动人事政策做出明确的规定，才能使人力资源职能部门明确工作目标，把握正确的工作方向。
第四，有利于保持企业人力资源长期的竞争优势。企业人力资源战略规划核心是从全局发展的要求出发，着眼于企业人力资源的未来，从而增强和保持人力资源竞争的优势。
人力资源规划意义范文第4篇
关键词： 基层医疗机构；职业生涯规划；人力资源管理
中图分类号：R197.1 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）22-0279-020 引言
2010年全国深化医药卫生体制改革工作会议上，指出“基层医疗卫生机构是基本医疗和公共卫生服务的重要载体，要把更多的财力、物力投向基层，把更多的人才、技术引向基层，切实增强基层的服务能力”。新医改将“医疗人才建设”纳入重点内容，提出加强基层医疗人才队伍建设，合理配置基层卫生人力资源，提高基层医疗卫生机构服务水平和质量。在新形势下，基层医疗机构应更注重人力资源的管理，采取措施，更好的留住优秀人才。
1 我国基层医疗机构人力资源现状
根据《2011中国统计年鉴》，2011年末，全国大陆总人口为134735万人，其中乡镇人口为65656万人，占总人口比重为48.7%。2011年末，全国卫生技术人员总数为620.3万人，其中执业（助理）医师246.6万人，执业医师202.0万人，注册护士224.4万人；社区卫生服务中心（站）卫生技术人员36.8万人，乡镇卫生院卫生技术人员98.1万人，其中执业（助理）医师40.9万人；乡镇和社区医疗卫生技术人员占全国21%。对上述数据进行分析可以得到：每千农业人口床位数1.16张，远低于全国平均3.83张；每千人口卫生技术人员，乡镇2.85人，远低于全国平均4.60人；每千人口执业(助理)医师，乡镇0.917人，低于全国平均1.82人。可以看出我国医疗人力资源的分布不均，尤其是乡镇医疗机构配置的人力资源还是缺乏的，限制了基层医疗机构的发展。
另外由于基层条件相对较差，待遇较低，职业发展空间有限，基层医疗机构引进人才和留住人才都很困难。根据统计，2003年-2007年，基层医疗机构流失的正高、副高和中级专业技术人员分别占相应岗位职称人员总数的35.7%、10.1%、9.5%，[1]高流失率严重削弱了基层医疗卫生队伍的力量，制约了基层医疗卫生事业发展。在新医改的大好形势下，各基层医疗机构应抓住有利时机，留住现有人才，进一步做好人力资源的管理工作。
2 基层医疗人员和忠诚度的相关概念
一个优秀的基层医疗人员，其工作的质量和效率能达到普通人员的数倍，究竟具备什么样的能力和素质才能成为优秀的基层医疗人员呢？
以基层医疗机构最为代表性的专业人员——全科医生为例，有研究表明出色的全科医生应具备如下能力：①初级卫生保健管理能力。即为首诊患者提供开放、可及的卫生保健服务，并处理各种健康问题。②以人为中心的照顾能力。包括确定以人为中心的服务途径；建立持续良好的医患关系；为患者提供纵向连续的卫生保健服务。③解决具体问题的技能。包括根据患病率和发病率做出具体决策；管理患者健康问题。④综合处理能力。包括管理疾病早期症状不明但可能需要紧急干预的患者；通过适当有效的干预促进健康。⑤社区导向的能力。即在平衡资源的可及性的情况下满足个体和社区的健康需要的能力。⑥整体分析的能力。即运用生物——心理——社会医学模式，在各个维度分析和处理健康问题的能力。[2]
基层医疗机构人员的忠诚度，是指基层人员对基层医疗机构忠诚的程度，包括两方面的含义：第一是对职业忠诚，指基层人员对其所从事的职业有浓厚兴趣、能够适应、投入、并从工作中获得成就感，不会轻易改行。第二是对基层医疗机构忠诚，指基层人员因为在基层工作能够获得必要的安全感、满足感、成就感以及发展空间，从而对基层医疗机构本身产生依附，不愿离开基层。由于基层人员忠诚与基层医疗机构忠诚具有互动关系，因而基层人员忠诚度来源于基层医疗机构对其的忠诚。基层人员忠诚是基层医疗机构与基层人员之间能否精诚合作，基层人员之间能否建立优秀团队的基础，是基层医疗机构良性发展的基石。
3 基于职业生涯规划的基层医疗机构人力资源管理
职业生涯规划管理是基层医疗机构和基层医疗人员共同对个人的职业生涯进行设计、规划、评估等的一个综合性管理过程。职业生涯规划管理对基层医疗人员具有重要的激励作用。因此，基层医疗机构需充分考虑到基层人员的特点，重视职业生涯规划管理的作用。
3.1 基层医疗人员招聘 对于基层医疗机构来讲，一个很现实的问题就是应当招聘和引进什么样的人员，才能确保一方面其在将来的工作中取得良好的绩效，另一方面其能够保持积极的工作热情留在基层工作。职业生涯规划坚持“人职匹配”的招聘原则，避免“人才高消费”，减少人员流失所产生的不必要成本支出。因此，在人员的招聘和引进时，应着重考虑以下几个方面：
3.1.1 招聘双方适合度高的人，只有双方有很高的适合度，才有可能创造美好的前景。因此，从一开始就招聘双方都认为适合度高的人，能够大大降低不忠诚度的几率。
人力资源规划意义范文第5篇
Abstract: An organization or enterprise to survive and development, have qualified personnel structure, high efficient, it must carry on human resource planning. Human resource planning in the human resources management activities of the stage as a whole, and for the next human resources management activities set the objectives, principles and methods. Human resources plan reliability are directly related to the human resources management work the success or failure of the whole. So, make good human resource planning is the enterprise human resources management department of a very important and meaningful work.
关键词： 人力资源；管理；战略；规划；预测；灰色
Key words: Human resources；management；strategy；planning；forecast；gray
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）21-0154-02
1 人力资源规划的含义及趋势
1.1 含义 人力资源规划是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。简单而言，人力资源规划就是对组织中的“人事流”从战略上加以规划和管理，确定出企业在什么时候需要人，需要多少人，需要具备什么样技能的人。人力资源规划根据时间的长短不同，可分为长期规划、中期规划、年度规划和短期规划四种。长期规划适合于大型企业，往往是5年至10年的规划；中期规划适合于大型、中型企业，一般的期限是2年至5年；年度规划适合于所有的企业，它每年进行一次，常常是企业的年度发展规划的一部分。短期规划适用于短期内企业人力资源变动加剧的情况，是—种应急汁划。人力资源规划的目标是建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；得到和保持一定数量具备特定技能、知识和能力的人员；能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；充分利用现有人力资源；减少企业在关键技术岗位对外部招聘的依赖性。
1.2 趋势 由于企业组织内外环境变化的加剧，近几年来西方国家企业组织的整体战略计划和战术计划正在发生着变化，其人力资源规划也在随之发生着变化。企业正在使其人力资源规划更适合于公司的简练而较短期的战略规划。企业的人力资源规划更注意关键性的环节，以确保人力资源规划的实用性和相关馁。人力资源规划更注意特殊环节上的数据分析，更加明确地限定人力资源规划的范围。
2 人力资源规划模型
2.1 灰色模型预测方法 一个系统、如果内部信息完全已知，可称之为白色系统；内部信息完全未知，称为黑色系统；如果部分已知，部分未知，则称为灰包系统，信息木完全，是灰色系统的基本特征，它主要通过含行灰色系数（简称灰元）的灰色入程来描述。灰色系统在预测中的作用，是以经过一定入式处理后的时间序列为基础，建立灰色预测模型的过程。尽管灰色过程的时间序列所显示的现象是随机的，但毕竟是有序的，因此这一数据集合具备潜在的规律，灰色预测通过鉴别系统因素之间发展趋势的相异程度，即关联分析，并对原始数据进行生成处理来寻找系统变动的规律，生成有较强规律性的数据序列，然后建立相应的微分方程模型，从而预测未来。目前常用的回归分析法可建立经济序列的各种函数方程，但是这种静态的描述，难以反映经济系统发展速度与已达到的经济水平之间的动态关系。
