传统的人力资源规划

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传统的人力资源规划范文第1篇

关键词：电力企业；人力资源规划；运用；分析

人力资源可以说是一切资源中最宝贵的一项资源，同时也是一个企业建立建设战略性人力资源管理体系的前瞻性保证，通过对企业的人力资源的相关研究和分析，预见人才需求的数量和质量要求，通过这种方式来确定人力资源整体的工作策略。伴随着目前我国高速发展的科技和经济水平，我们已经进入了一个高速发展的时期，是一个信息主导的社会，不再是传统发展中依靠劳动力生产和发展的年代，而是需要高科技高素质的人才能更好的推动社会的各项进步和发展。在一些比较发达的国家，美国、日本或是一些欧美地区，他们对人才是十分重视的，在这个基础上就要对人才有更明确的规划和要求[1]。因此对现在电力企业发展情况来看，只有制定相应的人力资源规划，严格的按照规划的要求进行落实，才能更好的保证企业或是整个电力行业得到健康的发展。

一、电力企业人力资源规划现状

由于一直以来我国人力资源规划应用在电力企业比较晚，因此目前还处于明显的起步发展阶段，大多数电力企业对人力资源规划的认识还不够全面，特别是现阶段有很多企业都将人力资源规划简单的定义为“被动的填补人员空缺”的方式，将其划分为招聘填补计划，因此在对其进行制定或是落实真正人力资源规划的企业非常少，电力企业也就相对比较缺乏科学的管理理念。总体来说，人力资源规划的基础还相对比较薄弱，比较缺乏对其进行全面系统的研究或是分析，导致其始终没能得到更好的进步[2]。

二、对人力资源规划的整体发展思路分析

由于企业的人力资源是电力企业一切经营活动的动力源，只有及时更新传统的管理方式和理念，加强人力资源的管理，才能不断提升其有效性，帮助企业在激烈的市场竞争下更好的生存和发展，保证电力企业的可持续发展。同时想要更好的完善电力企业人力资源规划，建立起完善的政策，才能掌握和有效地进行人员的增补工作，为培训计划的制定提供更大的便利，有效开发和利用电力企业内部的人力资源，同时大大提升现阶段人力资源的效率。企业在发展的过程中应该加强对人才培养理念的重视，要有爱惜人才和尊重人才的理念，不断对关键人才进行培养和管理，不断建立和完善人才培养机制，为企业营造一个更良好的企业氛围，孕育更多企业的专业性、高素质的人才[3]。

三、完善电力企业人力资源规划的具体对策

（一）加强组织机构体系建设。适应现代公司发展体系建设，不断推进企业组织架构的变革。在企业统一规范完善供电单位机制编制的基础上，要对供电单位的岗位职责和工作标准进行重视：建立起岗位设置的相关指导标准和岗位工作规范，更好的实现岗位标准化管理，贯彻落实劳动定员标准，不断降低生产和运行的营销成本，满足一线员工的岗位需求。

（二）加强新员工引入工作，提升新进人员素质。根据现阶段我国电力企业的发展和队伍结构现状来看，我们要加强对人才引进计划的合理编制。将招聘高校专业对口毕业生作为解决电力企业资源需求的主要渠道。像是一些电力公司需要极强专业性人才和特殊性人才，企业单位就可以适当根据社会需求对社会招聘的方式进行完善，使其能更有效的被引进，不浪费任何一个人才，让其得到最好的发展[4]。

（三）建立起有效地激励机制，完善薪酬分配制度。现阶段我国电力企业正在积极推进改革，加大对关键性核心工作人员和管理人才的激励制度，能更好的吸引和留住现代人才。同时，员工的岗位工资和薪酬标准也应该根据企业的经济收益进行上下浮动，使其岗位职责和劳动贡献呈明显的关联性，只有这样才能更好的调动员工的工作积极性和热情。将其主动性不断建立在电力企业绩效考核的评价指标体系，通过科学的绩效方式和标准对员工的业绩进行分析和考核，薪酬制度结合绩效考核的改革，也是现在电力企业薪酬改革顺利进行的一项重要环节。

（四）推进企业人力资源培训标准化建设。根据现在对岗位工作的研究和分析来说，开发并且逐渐完善各类人员的能力培训标准，研究制定管理人员和技术人员工作水平和能力素质对我国电力企业的发展有着十分重要的帮助，因此针对这种情况，我们在对新入职人员进行配需的过程中，就要将岗位中需要掌握的知识和技能更好的向其展示，形成一套更为完整的岗位培训标准体系，全面提升各类工作人员的岗位工作能力和专业素质水平[5]。

四、结束语

人力资源规划在很大程度上对电力企业的长久发展有着十分重要的含义，同时作为整个企业人力资源管理的基础，对企业技术知识密集的电力行业意义更是深远。因此针对这种情况，电力企业就应该从企业的发展角度上全面对其进行分析，使人力资源规划得到更好的发展和进步，不断满足现代社会的发展需求和市场竞争的需求，为国家电力企业的发展提供更大的帮助。

参考文献：

[1]张立平.长江电力公司人力资源规划研究[D].重庆大学，2011，36（4）

：357-358.

[2]曹国瑞.天津电力计量中心自动化检测基地的人力资源规划研究[D].华北电力大学（北京），2011，42（6）：77-78.

[3]柴青.供电企业中劳动定员分析结果的运用分析[J].人力资源管理，2014，78（12）：314-315.

传统的人力资源规划范文第2篇

在人力资源规划方面，现代人力资源管理旨在以企业的发展战略与经营规划为出发点，对现有的人力资源进行分析和评估，从而制定科学合理的人力资源规划。而传统的人事管理在人力资源规划方面几乎是一片空白，人事管理部门只是依据相关领导的指令进行人事工作安排。在招聘与选拔方面，现代人力资源管理不仅关注应聘者与职位匹配的能力素质，更关心应聘者的职业生涯规划和个人价值观念是否与企业相符。而传统的人事管理只关注应聘者是否与职业相符，只起到了一个沟通的作用。不仅如此，一些国有企业的人事管理虽然制定了用人与选拔标准，但在实际工作中操作性不强。在一些垄断性和拥有资源优势的企业中因人设岗、任人唯亲的现象非常普遍。在薪酬管理方面，现代人力资源管理旨在综合各种经济因素建立切实可行并能有效吸引优秀人才的薪酬管理体系。薪酬管理体系不仅要兼顾到国家政策、行业状况、企业实际情形，还要注重人力资源投入成本与产出效益的核算与分析。而传统的人事管理在薪酬方面可发挥的空间较少。

二、构建现代人事管理的重要措施

1．树立以人为本的人力资源管理理念，重视与挖掘员工的价值

在人力资源管理中坚持以人为本即尊重员工的本性，在人力资源管理的选拔、培育等各个环节中，重视员工的需要，充分考虑到员工的专业、性格、兴趣等，合理安排工作，最大限度的发挥员工的潜能，调动员工的积极性，实现员工自我价值与企业发展的双赢。企业管理者必须认清时展潮流，及时的转变观念，深刻理解人力资源管理的重要性，树立以人为本的观念，加大对人力资源的投入，推进企业的人力资源管理建设。

人力资源规划应该以员工的职业设计为重点，通过职业设计开发人的潜能、激发人的创造力，使得员工富有激情与创造力的投入到工作中。在设计员工职业生涯规划时，要充分体现企业目标和个人发展的融合，并鼓励员工继续教育和培训，适当的进行岗位轮换，给予员工充分的发挥空间，使得员工对企业产生归属感。员工培训是提高职工素质的有效途径。企业管理者必须重视员工培训，增加培训投入，建立科学、高效的培训体系，并不断创新培训方式，切实发挥培训的重要作用。

2.建立健全人力资源管理体系

人力资源管理部门从事人力资源规划、招聘选拔、培训开发到绩效评估、薪酬管理、职业规划等一系列的工作，因此制定完善的人力资源管理体系，明确各项工作的目标和内容，是贯彻人力资源管理新理念，提高人力资源管理可操作性和保障措施落实的重要途径。此外，新型的人力资源管理体系有效的摆脱了传统人事管理的形象，提升了人力资源管理部门在企业中的地位，有利于充分发挥人力资源管理的作用。但是，我国的人力资源管理刚刚起步，在构建人力资源管理体系方面缺少经验。因此，企业应该多向外部咨询机构请教，在他们的帮助下，从自身所处的经济、政策、管理水平、社会等状况，制定出适合自身发展的人力资源管理体系。

3．引进人力资源管理专业人才，建立专业、科学、高效的人力资源管理队伍

人力资源管理是一项专业性强、综合复杂的工作，人力资源管理人员必须具备人力资源管理专业知识、领导才干、商业能力、学习能力。此外，人力资源管理人员还需具备现代管理科学、心理科学、行为科学的知识，还需熟悉国家相关的法律法规，并掌握企业生产流程、经营状况、发展方向。人力资源管理人员的能力关系到各项人力资源措施落实的效果，只有建立专业、科学、高效的人力资源管理队伍，才能有效的发挥人力资源管理的重要作用。当前许多国有企业的人力资源管理人员缺少相关的专业背景，坚守着传统的人事管理的方法，严重缺乏现代企业人事管理理念，致使企业的人力资源管理工作远远落后于企业的发展。因此，企业必须一方面大力引进优秀的专业人才，另一方面对现有的人力资源管理人员加以培训，提高企业人力资源管理的水平，促进企业的全面发展。

4.促进人力资源管理走进企业经营管理，实现人力资源管理的目标

人力资源管理的目标分为直接目标、具体目标、最终目标。直接目标旨在通过人力资源管理工作来留住员工、激励员工、培育员工；具体目标旨在提高企业的生产效率，增强企业竞争力，增加企业利润；最终目标旨在通过有效的人力资源管理手段维持组织生存、增加组织竞争力，促进组织发展和盈利，增强组织的对外部环境的适应力和灵活性。因此，人力资源管理人员要明确自己担负的重任，努力地提高自身的能力，熟悉掌握企业的产品与业务，积极参与到企业经营战略的制定和实施中。人力资源管理部门根据企业的发展目标明确自己的工作计划，制定并实施相关的人力资源管理活动，并积极为企业高层决策者提供人力资源规划方案与人事决策咨询服务，从而促进企业效益的提升。

三、结语

传统的人力资源规划范文第3篇

一、人力资源规划的重要性

企业从自身的规划和目标出发，根据环境的变化，来对于其未来发展所需的人力资源进行一定的预测，并对一定的需要提供人力资源的过程称为人力资源的规划。其在企业的发展中有重要的作用，重要性主要体现在以下几个方面：

一是可以为企业的发展提供相应的战略性的支持。人力资源规划不但是预测企业的人力需求，确保企业在相应的岗位上有合格的工作人员，而且涵盖了工资规划等各项管理工作，在调整企业的政策与措施等方面起着重要的作用。

二是人力资源管理规划可以使企业和员工都得到比较长周期的利益，使得企业和员工之间的利益相关，并且能够使员工和企业之间建立一个良好的循环，使员工与企业之间共进退。

三是人力资源规划可以提高人力资源管理的效率，因为它为企业的人力资源管理提供了相当可靠的一些信息，奠定了稳定的基础，而且可以对其成本进行有效的控制，是企业能够得到最大的收益。

二、人力资源规划存在的危机

（一）中小企业对于人力资源规划的重视程度不够

对于许多中小型企业来说，并没有认识到人力资源管理规划在现代中小型企业中的一些重要作用以及其地位。许多管理者只是认为人力资源管理是传统的管理方式，没有对员工和企业同时进行相应的规划，并没有把目光放长远，没有看到人才的重要性，不利于企业的经济利益得到最大的实现。

（二）当前中国人力资源管理制度的存在缺陷

中小型企业规模偏小，在企业内部对于一些部门的划分比较粗略，一些企业的内部根本没有专门的人员来负责对人力资源进行规划；同时在一些企业内部，领导掌握着人事部门的权利，使得一些制度根本得不到落实；在人力资源的使用过程中，一些企业只是注重员工的管理，并不给与他们一定的空间和激励，这就使得员工在这些企业之间的流动速度比较快。

（三）管理人员短缺，员工的素质不够高

一些管理者是从本企业中慢慢选的，眼界不够开阔，而且没有接受过比较系统的培训，知识结构比较陈旧，不能够适应当前的发展；而且企业的大部分职工是来自于农村，还有一些是来自城市的下岗职工，文化水平没有这么高，而且更没有一定的技术来支持，这样的话就大大降低了人力资源规划的系统性和可实施性。

三、人力资源规划中危机的处理

（一）加强对人力资源规划的认识

可以建立一种在各个部门和管理层之间具有明确的分工的一种模式，各个部门进行相互配合，明确人力资源规划的重要性，让管理层认识到它在企业发展过程中所能够表现出的巨大的作用，让他们知道人力资源规划的作用以及实施方式。

（二）加强对于中小型企业的人力资源管理的变革，使管理体系健全

建立专门的部门来进行管理，同时管理层不应该滥用职权，将权力完全交给人力资源的负责人，并且负责人应该做好报告工作，使管理层及时知道管理过程中存在的问题以及有什么问题需要得到他们的支持，有适当的机会可以让管理者参加一些人力资源规划的活动，让他们对这个过程有一定的了解。

（三）加强对管理者队伍的培训，还要不断注重对员工素质的提高

由于竞争日益激烈，人力资源规划的重要性日益提高，就需要这方面专门的人才来进行管理，所以要不断地提升管理者队伍的质量，使他们能够得到培训，并且出资让他们去大企业开阔眼界：对于员工的整体素质也要提高，如果员工的素质不能够得到提高，人力资源的规划就不能够得到顺利地进行，企业的运作就不能够高效有序。

传统的人力资源规划范文第4篇

关键词：医疗改革 公立医院 人力资源规划

随着我国经济水平的提高，人们在获得物质满足同时，对于服务质量也提出了相应的要求。医疗卫生行业作为高风险、高负荷、高技术的服务行业，也必须顺应经济发展的大形势，不断提高服务质量。然而在医疗改革进程中，公立医院运营很大程度上转变为自筹自支，国家财政支持极少，不得不面对着巨大的竞争压力。因此公立医院需要充分发挥人力资源规划的积极作用，使医院的人、财、物等资源实现优化配置，利用优质服务赢得人们的尊重和信赖。

一、医改环境下公立医院人力资源规划的现状

（一）人力资源战略规划亟待转型

当前医改环境下，公立医院原有的大锅饭式人力资模式显然不能适应激烈的竞争，制定富有竞争活力的人力资源战略规划才是实现长足发展的途径。虽然许多公立医院重视人力资源管理工作，并在传统的医疗卫生体制下集中了许多优秀的医疗技术人才，但是，由于长期以来旱涝保收的顽固意识，人力资源管理中存在着大量人浮于事现象，致使公立医院的发展速度受到限制。一些公立医院没有意识到员工发展与医院发展之间的制衡关系，在市场经济背景下依然一味强调奉献精神，忽略了医疗技术人才的成长需要与社会需要，给医院的服务水平和服务质量带来负面影响。

（二）人力资源规划缺乏完整体系

健全的人力资源管理体制，可以有效的同工作人员建立沟通和交流关系，调动所有职工工的积极性，促使员工自觉地提高工作能力和服务质量。但是目前许多公立医院在组织和制度规划上没有形成完整循环链，多以行政命令布置工作，工作后的成果诊断和问题反馈成为形式。为了提高收入，加强了一线医务人员的工作强度，在人员规划上却缺乏科学合理的需求和供给预测。没有认真考虑员工的实际发展需求，致使其极度缺乏自我认同感、归属感，削弱了医院的凝聚力和向心力。

（三）人力资源流失现象严重

一些公立医院的人力资源管理观念、管理方式跟不上经济大潮的步伐，采用的非竞争性考评体系和薪酬管理体制，将传统的德、能、勤、绩四个方面作为考核标准，依据学历的高低、工龄、职称等发放工资，忽视了医务人员的工作强度和能力贡献。一方面影响了医务人员的工作效率，推、诿、等、靠现象频发，降低了医疗安全稳定性；另一方面导致医疗人力资源流失严重，技术人才断层问题凸显。

二、医改环境下公立医院人力资源的战略规划

（一）实施全新的人力资源战略规划

在以市场调节为主的经济体制下，公立医院应该树立全新的人力资源战略规划，发挥医疗技术人才的核心竞争力，优化开发和配置人力资源，以提升医院的整体竞争实力。公立医院专业系统内部（专业科室），需要依靠技术更新和提高技术成熟度打造专科特色，形成一把竞争的利剑。如北京天坛医院，四川大学华西医院等依靠一个专业优势，带动了其他专科的病源，促进医院整体发展的做法就是很好的例证。公立医院在人力资源规划中也要充分满足技术人才的成长需要，防止医务人员产生利益纠结，保持人力资源发展与医院整体发展的良性循环，从高效的医疗服务质量中产生社会效益和个人利益。

（二）建立全面的人力资源规划体系

公立医院应建立起前瞻性、全面性人力资源规划体系，详细分析近期各专业医学人才的供需，拟定人才需求的数量和质量要求，对技术人才的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划，依次保持长足的技术竞争优势。医疗改革环境要求公立医院坚持“以人为本”的指导理念，提高医生队伍的学历结构，鼓励在职医生继续深造。在实现医院发展目标的同时注重满足医务人员的个人需要，促使医生个人发展与医院发展统一、和谐。在组织规划与制度规划方面，人力资源部门应该加强与职工之间的沟通与交流，听取合理意见和建议，增强职工对医院的认同感和归属感。

（三）采用激励机制保持人力资源稳定

在人才竞争激烈的医疗卫生领域，公立医院必须要保证人力资源的稳定，减少人才流失带来的成本提高和竞争力削弱。在人力资源规划中可以从以下两方面着手，一是职业规划激励，二是培训规划激励。

职业规划激励在医疗技术人才的职业发展中，要以尊重人才的自我选择为基本点，让每个人看到职业发展前景和价值实现的希望。人力资源部门需要基于医院的人力资源规划来设计医生的职业发展序列，兼顾纵向职业发展通道和横向职位序列通道，使医生获得更多的职业发展机会。

医学人才的大部分知识和能力都要通过长久的医疗工作实践和不断的培训中获取，所以培训规划激励也是减少医学人才流失的可行措施。除专业技能培训、专业知识拓展外，在个性延伸阶段需要充分尊重医务人员的个性，开设医患沟通技巧、人性化服务等培训，让员工在发挥应有作用的同时施展个人才能。

三、结束语

医改环境下公立医院会面临着前所未有的竞争压力，人力资源管理应采取“因境制宜”的战略规划，充分发挥管理优势，不断提高自身的服务质量，推动医院健康和谐稳定发展。

参考文献

[1]曾卫龙.论新医改形势下公立医院战略人力资源管理[J].现代医院管理，2013，01：60-63

传统的人力资源规划范文第5篇

关键词：国有企业；人事管理；人力资源管理

中图分类号：F27 文献标志码：A 文章编号：1003-949X（2013）—07-0066-01

随着经济全球化的发展和知识经济时代的推进，人力资源在促进经济增长与繁荣中远远超出了物质资源的影响，人力资源逐渐成为企业核心竞争力的决定因素。现代企业要想在激烈的市场竞争中获得立足之地，就必须高度重视人力资源的开发与管理，提高企业的人力资源竞争力，为企业的长远发展打下坚定的基础。

国有企业是我国国民经济的重要支柱，对国民经济起主导作用。但国有企业在人才资源上面临着许多问题，一方面高级管理人员、技术人员严重流失，另一方面，企业职工人浮于事现象严重。国有企业虽然进行了人力资源管理改革，但是无论是从范围还是深度上都明显局限于传统的人事管理，国有企业明显落后于国外大公司。因此，国有企业必须正视人力资源管理的现状，坚持科学发展观以人为本的原则，积极主动的推动人力资源管理，调动企业职工的工作积极性，实现职工个人价值与企业经济利益的统一。

一、传统人事管理的弊端

国有企业的人事管理工作以行政性的事物为主，如招聘、考核、薪酬发放等。然而，人事部门对于国有企业长远发展具有重要作用的人力资源战略规划、人才激励机制、职工职业生涯规划、职工培训等工作却做得不够。在很多国有企业，员工流动性很低，出现普遍的“进得出不得，上得下不得”的奇怪状态。而在激励机制方面，很多国企依然采用平均分配的制度，绩效管理也只是流于形式。这都是造成了员工工作积极性不高的主要因素。以下将从三个方面分析人事管理的不足。

在人力资源规划方面，现代人力资源管理旨在以企业的发展战略与经营规划为出发点，对现有的人力资源进行分析和评估，从而制定科学合理的人力资源规划。而传统的人事管理在人力资源规划方面几乎是一片空白，人事管理部门只是依据相关领导的指令进行人事工作安排。在招聘与选拔方面，现代人力资源管理不仅关注应聘者与职位匹配的能力素质，更关心应聘者的职业生涯规划和个人价值观念是否与企业相符。而传统的人事管理只关注应聘者是否与职业相符，只起到了一个沟通的作用。不仅如此，一些国有企业的人事管理虽然制定了用人与选拔标准，但在实际工作中操作性不强。在一些垄断性和拥有资源优势的企业中因人设岗、任人唯亲的现象非常普遍。在薪酬管理方面，现代人力资源管理旨在综合各种经济因素建立切实可行并能有效吸引优秀人才的薪酬管理体系。薪酬管理体系不仅要兼顾到国家政策、行业状况、企业实际情形，还要注重人力资源投入成本与产出效益的核算与分析。而传统的人事管理在薪酬方面可发挥的空间较少。

二、构建现代人事管理的重要措施

1.树立以人为本的人力资源管理理念，重视与挖掘员工的价值

在人力资源管理中坚持以人为本即尊重员工的本性，在人力资源管理的选拔、培育等各个环节中，重视员工的需要，充分考虑到员工的专业、性格、兴趣等，合理安排工作，最大限度的发挥员工的潜能，调动员工的积极性，实现员工自我价值与企业发展的双赢。企业管理者必须认清时展潮流，及时的转变观念，深刻理解人力资源管理的重要性，树立以人为本的观念，加大对人力资源的投入，推进企业的人力资源管理建设。

人力资源规划应该以员工的职业设计为重点，通过职业设计开发人的潜能、激发人的创造力，使得员工富有激情与创造力的投入到工作中。在设计员工职业生涯规划时，要充分体现企业目标和个人发展的融合，并鼓励员工继续教育和培训，适当的进行岗位轮换，给予员工充分的发挥空间，使得员工对企业产生归属感。

员工培训是提高职工素质的有效途径。企业管理者必须重视员工培训，增加培训投入，建立科学、高效的培训体系，并不断创新培训方式，切实发挥培训的重要作用。

2.建立健全人力资源管理体系

人力资源管理部门从事人力资源规划、招聘选拔、培训开发到绩效评估、薪酬管理、职业规划等一系列的工作，因此制定完善的人力资源管理体系，明确各项工作的目标和内容，是贯彻人力资源管理新理念，提高人力资源管理可操作性和保障措施落实的重要途径。此外，新型的人力资源管理体系有效的摆脱了传统人事管理的形象，提升了人力资源管理部门在企业中的地位，有利于充分发挥人力资源管理的作用。但是，我国的人力资源管理刚刚起步，在构建人力资源管理体系方面缺少经验。因此，企业应该多向外部咨询机构请教，在他们的帮助下，从自身所处的经济、政策、管理水平、社会等状况，制定出适合自身发展的人力资源管理体系。

3.引进人力资源管理专业人才，建立专业、科学、高效的人力资源管理队伍

人力资源管理是一项专业性强、综合复杂的工作，人力资源管理人员必须具备人力资源管理专业知识、领导才干、商业能力、学习能力。此外，人力资源管理人员还需具备现代管理科学、心理科学、行为科学的知识，还需熟悉国家相关的法律法规，并掌握企业生产流程、经营状况、发展方向。人力资源管理人员的能力关系到各项人力资源措施落实的效果，只有建立专业、科学、高效的人力资源管理队伍，才能有效的发挥人力资源管理的重要作用。当前许多国有企业的人力资源管理人员缺少相关的专业背景，坚守着传统的人事管理的方法，严重缺乏现代企业人事管理理念，致使企业的人力资源管理工作远远落后于企业的发展。因此，企业必须一方面大力引进优秀的专业人才，另一方面对现有的人力资源管理人员加以培训，提高企业人力资源管理的水平，促进企业的全面发展。

4.促进人力资源管理走进企业经营管理，实现人力资源管理的目标