劳务派遣产生的原因
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劳务派遣产生的原因范文第1篇
【中图分类号】F246 【文献标识码】A 【文章编号】1002-736X(2012)05-0140-03
劳务派遣的灵活性使其成为沿海经济发达地区不少企业解决临时性用工问题的首选。《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)实施以后，劳务派遣企业数量和派遣人员规模均呈高速增长态势。根据中华全国总工会《国内劳务派遣调研报告》显示，我国劳务派遣人员总数已达6000多万，主要集中在公有制企业和机关事业单位。截至2010年3月，江苏省劳务派遣机构数量1355个，居全国首位；自治区劳务派遣机构数量最少，仅有6个。
一、我国劳动派遣存在的主要问题
(一)劳务派遣机构管理混乱，管理水平低
《劳动合同法》对劳务派遣机构资质仅作出了注册资本必须达到50万元的规定，而且没有设置行政许可。由于准入门槛过低，缺乏统一的准人规范，客观上又存在丰富的劳动力资源可支配，在利益驱动下，诸多企业纷纷转向劳务派遣行业导致我国劳务派遣单位剧增，派遣工种几乎涉及各个行业，甚至出现了原本属于补充性质的劳务派遣用工方式取代常规用工形式的趋势。让人忧虑的是，一些不具备执业资质的组织也纷纷跻身劳务派遣行业，派遣机构混业经营情况严重：许多公司兼营业务与劳动派遣无关，仅仅能够提供职业介绍，不具备应有的配置能力；对派遣劳动者管理松散，很少或者根本不派驻管理人员到用工单位，无法对派遣劳动者进行有效管理。以广西为例，不少劳务派遣单位由职业介绍中心、就业服务中心转制而成，或者劳务派遣只是一些人力资源单位的业务之一，其对劳务派遣性质及法律权利义务关系缺乏足够的了解，主要是把劳务派遣作为一种简单的劳动力租赁。尽管在财力或管理人员等方面不具备经营条件，但出于经济利益的原因也注册经营，造成了劳务派遣经营管理混乱、被派遣者劳动者的劳动条件及同工同酬等合法权益受到侵害。此外，劳务派遣行政管理部门职责不清、多头管理、各自为政、缺乏统筹、疏于管理等问题也比较严重。
(二)劳务派遣法规不完善，监管乏力
一是法律法规不完善。我国目前还没有专门的劳务派遣法律，相关规定仅仅体现在《劳动合同法》数个条文之中，只是强调劳务派遣单位必须与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系。对被派遣劳动者的劳动权益没有详细规定，劳务派遣单位和用工企业之间也没有具体的约束措施。从全国范围来看，大多数省、市也没有制定相应的规范劳务派遣的管理办法，一旦发生劳务派遣纠纷，执法或仲裁部门将会陷入无法可依的尴尬境地。二是监管力度不强，劳务派遣监管不到位。就广西而言，广西人力资源和社会保障厅主要是采取抽查的方式对派遣单位进行监督，重点是检查派遣单位和派遣劳动者的合同签订、社保缴纳及工资的执行情况。三是监管机构不健全。部分地区虽然成立了劳动监察机构，但没有设置专门的劳务派遣监察机构，而且人员配备不足，现场监察时只能临时“借人”，无法全面把握派遣机构的经营情况。正是包括上述问题在内等多种因素的影响，产生了劳务派遣滥用严重等与《劳动合同法》相悖的问题。《劳动合同法》规定：劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。但现实中我国企业在常年性且与主营业务密切相关的岗位上大量使用劳务派遣的事例并不鲜见，特别是在一些国有企业劳务派遣已经成为其主要用工形式，而且劳动派遣劳动者数量占据总人数的相当比例。以广东为例，被派遣劳动者在用工单位的工龄一般为1～3年，个别用工企业派遣劳动者的工龄超过5年、甚至10年。广东某市移动公司派遣劳动者占到了员工总数的76％。
(三)被派遣劳动者权益难以保障
《劳动合同法》规定：被派遣员工既可以在劳务派遣单位，也可以在用工单位加入工会，但对工会费的提取问题不甚明确，这就造成了工会经费难以落实，派遣劳动者参与工会活动权益难以保障。此外，同工不同酬问题突出。《劳动合同法》对被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利仅作出了原则性规定，缺乏可操作性。这也是派遣劳动者与用工单位直接用工的劳动报酬和福利待遇存在差别的主要原因。这在国有企业、机关事业单位体现得较为突出，相对于同等岗位的正式职工而言，国有企业的派遣劳动者劳动报酬普遍偏低，有的甚至相差50％以上。如通讯、电力、石油等行业派遣员工的工资标准为800～1500元，而正式工工资一般在2500～3000元之间。在住房公积金、年休假待遇等方面，派遣劳动者与正式工也存在较大差距。此外，对于异地派遣劳动者而言，由于用工单位地方劳动监察部门对设在异地的派遣机构无法进行有效监管，难以保障其劳动权益。
二、加强劳务派遣管理的对策——以广西为例
劳务派遣产生的原因范文第2篇
关键词：劳务派遣 用工制度 完善
劳务派遣即是用工单位通过人才中介机构录用该企业或者单位需要的职工，并且通过中介机构为聘用的职工发放薪酬及代表养老保险、档案托管等人事业务的一种“人才共享”的用工方式。
一、我国劳务派遣用工现状
1.劳务派遣用工市场的繁荣主要是因为企业的逐利需求。每个企业的经营活动都是以逐利为目的，并追求利润最大化。当前，我国劳务派遣市场的用工群体主要来自于市场剩余劳动力，这就造成了他们不能与企业的正式职工享有平等的待遇，而企业录用的劳务派遣工工资福利待遇低，这就是企业为了降低用工成本而录用他们的最大原因。另外，劳务派遣公司也从中赚取劳务费用和实际薪酬之间的差价，加之劳务派遣人员因为生活的需求，因此而繁荣了劳务派遣用工市场。
2.随着企业对用工的大量需求，使得劳务派遣用工数量大大增加。上世纪九十年代开始，由于市场竞争的加剧，企业生存效益的艰难增长，不少企业开始实施裁员，致使失业下岗人员越来越多。如今，随着企业改革的深入，不少企业的效益开始有了好转，对于用工的需求猛增。不过，企业的发展规模和用工数量成为了一个越来越突出的矛盾，原因在于企业要控制用工规模和总量，职工编制会受到限制，这在国有企业中表现得更加明显，并且劳务派遣用工形式在国有企业中运用得最为广泛。
3.劳务派遣用工人员的待遇福利低下。国有企业之所以使用劳务派遣工，就是因为企业可以不与劳务工建立劳动关系，只跟劳务派遣公司签订劳务协议，由此使得企业用工和用人分离，并且劳务工的称呼本身就带有歧视色彩。不容乐观的是劳务工在企业享受不到正式工一样的基本福利待遇，没有发展空间，也缺少培训机会，在企业中他们的身份也没有得到认同。
二、劳务派遣用工制度存在的缺陷
1.劳务派遣公司设立门槛低。我国的《劳动合同法》第五十七条规定：注册资本不少于50万元既可按公司法设立劳务派遣公司。从经营性质上来看，人力资源是劳务派遣公司的主要经营内容，其社会组织属性比其他性质的公司更加突出。社会保障部门应该加强对劳务派遣公司的监管力度，而不是单纯的以公司法来规范劳务派遣公司的经营行为。从合同法的规定来看，50万元的设立门槛太低，不能使其具有较好的风险抵抗能力，如果发生了严重的劳务纠纷，不但劳务派遣公司容易破产，而且劳务工的权益也得不到保障。
2.《劳动合同法》条款规定笼统，操作性差。《劳动合同法》有如下规定：劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位实施。在现实中，企业或者用人单位的经营范围、业务性质等各不相同，企业对于条款中的“临时性、辅、替代性”的意义解读太模糊，如何界定企业的用工是否违法，是否存在不合理的地方，谁来监督和鉴定，都没有明确的规定。而且笼统的规定使得劳务派遣公司以及用工企业、单位的连带责任不明，如果双方都不加以区分的共同承担责任，则会引起不少的纠纷。
3.雇佣关系没有保障。首先，劳务者因为派遣期限的制约，一旦期限到了就必须跟劳务派遣公司重新签订合同，接受新的派遣。其次，雇佣企业或者单位会根据自身的经营策略不断的对劳务者进行调度管理，也会涉及到经常对劳务者进行更换。
三、如何完善我国的劳务派遣用工制度
1.进一步完善劳务派遣公司的设立条件，加强监管力度。要想成立劳务派遣公司，不但要按公司法规定在当地工商行政管理部门进行登记注册，还必须要到当地的人力资源和社会保障部门进行登记备案，并接受相关部门的监管。对于非法的中介和劳务派遣公司，相关部门要进行严厉打击，惩处违法的劳务派遣行为，努力营造一个良好的劳务派遣用工环境。各级人力资源和社会保障部门要加强对劳务派遣公司的监管，制定全面的制度措施，保障劳务者的基本权益。
2.明确劳务派遣用工的适用范围
当前，从《劳动合同法》的规定中我们可以看出，国家的相关法律法规缺乏对劳务派遣用工制度的具体操作方法，没有强有力的监管措施，一些规定甚至无法实施下去，比如要如何实现“同工同酬”？一般来说劳务派遣是在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施，但是在操作过程中会经常出现理解上的偏差，因此可以从以下两个方面进行明确规范：第一，严格限制用工时间和工作岗位，比如，在同一个岗位上劳务者的工作时间不得超过一年，超过则应转为企业的合同工，并签订书面的劳动合同。用工企业须按照行业和职业来确定劳务派遣岗位的具体内容，不能在常设和主营业务，或者在涉及公共安全、危险的行业设置劳务派遣岗位。就本企业来说，对于劳务派遣者只允许安排在辅助岗位上，比如客户接待、电费收费等岗位。第二，制定劳务派遣备案制度。劳动行政部门要加强对劳务派遣公司和用工单位的劳务者的备案管理，并不定期的进行审查，对于出现的违法违规行为，应该要求劳务派遣公司坚决纠正。
3.强化劳务者的法律意识。第一，引导劳务者加强对《劳动合同法》的学习，熟悉劳务派遣法律法规常识，运用法律武器维护自身的合法权益。第二，劳务者要具备自我定位意识，充分认识到自己和用工单位的关系，珍惜工作机会，将个人的职业发展同用工单位的发展联系起来。第三，劳务者要熟悉合同法，要明白合同的签订的有效期限。根据《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应该和被派遣的劳动者签订2年以上上的固定期限劳动合同，即一般两年一签，如果合同期限在两年以下，那么该合同是违法的，双方的协商是无效的。
4.明确劳务派遣公司和用工单位的连带责任的限度。在我国的劳动法中对于如何界定“给劳动派遣者造成损害”还有一定的难度，如果让劳务派遣公司和用工单位共同承担因为对方的责任而导致的“故意和过失，有失公平，并且会对用工单位对劳务派遣制度产生消极的抵触情绪，这样下去会阻碍劳务派遣业的长期发展。所以，我国的劳动立法必须要慎重考虑如何有限度的设置连带责任。在劳务派遣公司和用工单位的劳务派遣协议中要明确劳务者的劳动报酬和社保支付问题，如果没有明确的约定，那么产生的责任由用工单位承担，劳务派遣公司承担连带责任。另外，当用工单位在录用劳务者、劳动合同签订废止的过程中产生的责任，只承担相关责任，劳务派遣公司承担连带责任。
四、结束语
总之，从我国目前劳务派遣用工的发展形势来看，国家亟需解决劳务用工制度不完善的问题，切实加强对劳务工作者的权益保护。为此，政府应该对劳务派遣市场进行调查研究，通过立法完善相关制度，将经济效率和社会公平统一起来，规范劳务派遣市场，促使其健康发展，最终真正提高我国劳务用工效率，让劳务派遣用工形式在完善的法律制度的保护下实现长远的发展。■
参考文献
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劳务派遣产生的原因范文第3篇
关键词：劳动合同法；劳务派遣；劳务转包
中图分类号：DF5文献标志码：A文章编号：1673-291X(2009)08-0187－02
随着2008年1月1日《劳动合同法》的实施及2008年9月18日《劳动合同法实施条例》的颁布，出现了劳务派遣井喷之势。被称为“中国第一劳动力派遣用工案”——被辞员工徐某诉肯德基案一审宣判，引起各界关注。华为斥巨资买断工龄、沃尔玛紧急裁员等事件更是在社会上影响巨大，劳务派遣公司屡屡成为“道具”，最终被推上了风口浪尖。如何看待劳务派遣？如何使其步入法律的轨道？也成为人们十分关心的问题。
一、我国劳务派遣发展及现状
（一）劳务派遣产生的社会原因
在我国，劳务派遣用工形式发端于上个世纪中晚期，鉴于各国驻华使馆及外国企业在我国设立的代表机构对国内劳动力的需求而又不具备用工主体资格，我国成立对外服务公司，与被招聘的劳动者签订劳动合同后将劳动者派往用工单位工作。广州市第一批劳务派遣公司应运而生，时间大约在1986年左右，此为劳务派遣的雏形阶段。
而后，国有企业的改革使大批产业工人失去了“铁饭碗”，劳动者们或与原单位重新签订定期合同，或“买断工龄”，成为下岗职工；城市的扩张导致农村耕地大量流失，产生了众多无地农民，大批剩余农村劳动力涌入城市寻找就业机会，形成汹涌的民工潮；高校的扩招使得很多大学生由于无法找到合适的工作，不得不面临“毕业即待业”的窘境。一边是劳动力人才市场有限的就业空间，一边是不断膨胀的就业队伍，在长期稳定的劳动关系无法满足就业需求的时候，劳动者们不得不转向短期、流动频率较高的工作。劳务派遣公司在解决灵活用工、实现多渠道就业以及储备人才等方面发挥了一定的作用，使得劳务派遣这一新型用工关系应运而生，并在很短的时间内得到快速发展[1]。
(二）劳务派遣存在的必然性
劳动派遣市场之所以出现异常“繁荣现象”，是有其存在的必然性的：
1.降低用工单位的管理成本。采用劳动派遣用工方式，招聘、培训、考核、工资、社会保险、档案管理、劳动合同管理等一般劳动管理事务大多由派遣单位负责，用工单位极大地降低一般劳动管理成本，提高自身效益。
2.有利于用工单位转移用工风险，规避责任，减少劳动纠纷。用工单位和劳动派遣单位订立劳动派遣协议，由劳动派遣单位与劳动者订立劳动合同，用工单位和派遣劳动者只有劳务使用关系，没有劳动合同关系，从而有效地避免了劳动纠纷。
3.降低用工单位的用人成本。由于有劳动派遣单位的派遣服务，可以减少内部人员储备，降低固定人工成本。同工不同酬为企业大量压缩了工资，也是企业乐于选择劳务派遣的原因。
4.对于政府来说，有利于促进就业与再就业。劳动派遣单位具有广泛的就业信息和更为灵活、广阔的就业空间，为劳动者提供了更多的就业选择机会。
5.对于劳务派遣公司来说，基本属于无本获利。这种行业无须多少投资、无须兴建厂房、无须购买设备、无须生产产品，仅仅需要联络与公关，对于经营者而言既无经营风险，又能无本获利。
（三）劳务派遣现状
目前，劳务派遣的发展可以概括为：发展迅速、市场广阔、亟待规范。从区域分布看：东部经济发达省份发展较快、规模较大。全国有劳务派遣公司26518家，其中，经劳动保障部门经办或审批的仅为18010家，以上海为例，上海逾千家公司从事劳务派遣业务，真正具备资质的仅26家[2]。据不完全统计，全国公有制企业、事业单位、机关单位使用的派遣劳动者约有2500万人。从行业分布看。采用劳务派遣的行业主要是服务业、制造业和建筑业，如电信、银行、餐饮、邮政、家政、电力、铁路运输、零售等行业。电信系统中电信、移动、网通、联通四大集团共有职工118.3万人，其中以劳务派遣形式用工48万人，占职工总数的40.5%[3]。从就业人员情况看，通过劳务派遣就业的从业人员以城市外来劳动力、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主[4]。二、劳务派遣制度的弊端
劳务派遣引起劳动争议的案件中，劳动者尤其弱势的根本原因主要在于劳务派遣公司与用工单位之间机制不同，形成模糊地带，“一对一”的劳动关系转变成复杂的“三角关系”，容易造成责任主体不明确，留下很多“扯皮”的空间，劳务派遣公司和用工单位之间“踢皮球”；而劳动者面对复杂的关系更加无助，再加上维权意识和能力所限，基本上输多赢少。在实践中，其弊端基本可以概括为以下几点：一是劳务派遣机构数量繁多，资质良莠不齐；二是劳务派遣公司、劳动者和用工单位三方劳动关系不明确；三是工资支付不透明，暗地赚取“管理费”；四是用工单位劳动保护政策不到位，派遣员工劳动合法权益受到伤害；五是同工不同酬。派遣员工往往从事的是苦、脏、累、重的工作，报酬待遇低，不享受用工单位的奖金和福利等[5]。其中最突出的问题是“劳务转包”，近两三年来，一些派遣机构已将触角延伸至正规劳工，甚至发生将正式劳工解雇再重新派遣的现象，这就是“劳务转包”。一些不规范的人力资源外包公司，由于自身实力不够，不能开设分支机构，转而通过跟所谓“合作伙伴”、“外包联盟”等相互合作互为从而造成劳务派遣的层层转包现象，由此带来了大量潜在的劳动纠纷，严重影响了劳动派遣在我国过的正常发展[6]。
三、劳务派遣制度立法完善三部曲
从《劳动法》到《劳动合同法》，再到《劳动合同法实施条例》，再到人力资源和社会保障部即将出台《意见》可以看出，劳务派遣制度立法完善的三部曲使得劳务派遣逐步进入法律规范的轨道。
虽然新《劳动合同法》实施以来劳务派遣制度引发的争议从未间断，但《劳动合同法》比较《劳动法》对于劳务派遣的大力规范还是显而易见的，突出保护了劳动者的利益，不仅将“劳动派遣”写入章程，还用相关条款对劳动派遣中的三方权利和义务进行了限定，规定了针对劳动力派遣单位的违法行为的惩罚措施。
针对“管理费”，《劳动合同法》，在第五章《特别规定》的第二节对劳务派遣作了详细规范，明确了劳务派遣单位为用工单位，应当履行用工单位对劳动者的义务，并且不得再收费用。对劳动者造成损害时，应由劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
针对“同工不同酬”，新法第63条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。同时，第63条还规定用工单位应支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；此举将有效缩小双方薪酬差异。
针对“社保待遇过低”，新法第58条规定，劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。此外，跨地区派遣劳动者的，社保按照用工单位所在地的标准执行。
针对“劳务转包”已经成为我国劳动派遣市场上最具危害性的一颗“毒瘤”。新法第62条规定：“用工单位应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用工单位。”从而为铲除劳务转包这颗毒瘤提供了有力的法律武器[7]。
外界曾对国务院法制办主持操刀的《劳动合同法实施条例》寄予厚望，该条例对劳务派遣做出一些细化规定，使劳动合同法更具操作性，围绕劳动合同的订立、劳动合同的解除和终止，劳务派遣、法律责任等作出了详细规定。但是，2008年9月19日正式颁布的实施条例并没有正面回应外界对《劳动合同法》最关切的问题，包括劳务派遣的严格定义。内容仅有38条实施条例略显单薄，对劳务派遣的“三性”——临时性、辅、季节性——的定义，也采取了回避的态度。
因此，外界进而将目光聚焦于人力资源和社会保障部，希望能够进一步出台相关的部门规章，对《劳动合同法》阐述不清的问题予以明确和细化。然而，从人保部2008年11月25日版本的《意见》草案稿看，并没有对外界一直关心的劳务派遣的相关问题作出规定。建议将来出台的《意见》可以吸收德国等西方国家的先进立法经验，把劳务派遣工同工同酬权利落到实处，健全与之相关的工会、社会保障、法律责任、监督机制等相关的配套法律制度[8]。同时对劳务派遣“三性”即一般在“临时性、辅或者替代性”也应加以明确的规定。
参考文献：
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[6]李媛.劳务派遣公司需要新活法[N].中国经营报，2007-11-05（C02）.
劳务派遣产生的原因范文第4篇
摘 要 劳务派遣是一种新型的用工方式，它将劳动力的雇佣和使用进行了有效的分离，所以这种方式有着很高的灵活性，而且成本也相对较低，通过对这种用工方式的有效应用，能够较好地满足三方利益诉求。劳务派遣在我国经历了二十余年的发展，当前我国的劳务派遣用工正在逐步地走向规范化，但是我国的劳务派遣用工起步较晚，所以在对这种用工方式加以应用的过程中，还存在着许多的问题，这些问题的存在不仅仅影响了劳务派遣在我国的进一步应用，而且也损害了许多关联方的利益，之所以会出现这些问题，一方面是由于法律和制度的原因，另一方便则是由于用人市场方面的因素，所以要想使得劳务派遣在我国取得更好的发展，必须要对存在的问题进行有效的解决。因此本文就我国劳务派遣用工所存在的问题及相应的策略进行了一定的研究。
关键词 劳务派遣 问题 策略
劳务派遣作为一种新型的用工方式，出现在我国的时间并不是很长，这种用工方式有着非常多的优势，但是在对其加以应用的过程中，却存在着许许多多的问题。应用劳务派遣这种用工方式的最初目的是为了依据市场的需求来对劳动力资源进行配置，从而使得非正规结业者也能够被纳入社会保障体系之内，同时使得用人单位的实际用人成本得以降低，但是随着这种用工方式的逐渐推广，许多用人单位并没有严格的按照相应的规范和法律要求来对这种方式加以使用，而是为了降低自己的人事成本侵害劳动者的基本权益，所以就导致了一系列问题的产生，这些问题的出现严重的阻碍了劳务派遣这种用工方式在我国的健康发展，所以对于我国劳务派遣用工中所存在的问题及相应的解决策略进行研究有着非常重要的意义。
一、劳务派遣的合作模式分析
在许多的国家，劳动关系都是构成劳动力市场的一个重要基础，但是许多人往往将劳动关系和雇佣关系混为一谈，而实质上二者并不是同一个概念，劳动关系是从雇佣关系之中分化出来的，劳动关系产生的目的就是为了使得劳动者和用人者之间的实际不平等能够得到有效的弥补，所以这两个概念并不是等价的，要对劳务派遣的合作模式进行研究，首先必须要清楚劳动关系这一概念，将其与雇佣关系区分开。劳务派遣是指的劳务派遣单位和劳动者签订相应的劳动合同，然后建立起劳动关系并且承担雇主责任，与用工单位签订劳务派遣协议，然后按照用工单位的实际需求，把符合要求的劳动者外派到用工单位，然后向用工单位收取相应费用的经营行为。
所以从其定义中不难发现，劳务派遣是在“三方当事人、两种契约”的模式下进行运作的，它是一种三方就业模式，在这种模式之下，劳务派遣服务改变了传统的雇佣关系，派遣员工的企业、派遣员工和劳务派遣机构构成三方当事人，同时劳务派遣机构、用人企业和派遣员工也形成了三种关系：第一是劳务派遣机构和派遣员工之间的关系；第二是用人企业和劳务派遣机构之间的关系；第三是用人企业和派遣员工之间的关系。这种模式相比于传统的就业模式而言，增加了第三方主体，即劳务派遣机构，传统的模式只涉及劳动者和雇主两个主体方，二者之间的劳动关系更为简单，而在新增了劳务派遣机构之后，劳动关系就变得更为复杂。同时在这种模式之下，被派遣的劳动者并不是直接为派遣机构提供劳动的，而是为派遣机构的客户提供服务，从而使得雇用关系和使用关系相互分离。此外，派遣机构承担着中介的角色，派遣机构可以依据劳动力供需求信息来对于劳动力市场中的供给与需求进行有效的调节。最后，劳务派遣实质上是一种制度创新，它对于人力资源进行了有效的开发和管理，在劳务派遣用工模式下，派遣机构将自己的劳动管理职能进行了分离，从而使得自己能够更加有效的进行人力资源开发。
二、我国劳务派遣用工存在的问题分析
（一）劳务用工合法权益受到侵害
当前在我国进行劳务派遣的过程中，依据相关规定，劳务派遣公司必须要与派遣工签订相应的劳动合同，但是在实际的应用过程中，由于许多的派遣工对于相关的法律知识不够了解，所以许多的劳务派遣公司就对这一漏洞加以利用，在劳动合同上时常出现投机取巧的情况，部分劳务派遣机构未与派遣工签订合同，或者是未与劳动者就合同内容进行商议，以及合同的期限较短。这些情况经常出现在劳务派遣公司和派遣工签订合同的过程中，致使派遣工的合法权益得不到有效的保障。此外，许多的劳务派遣工往往不能够享受到应有的待遇，薪资水平往往较低，在同一个企业之中，劳务派遣工与正式员工薪资之间的差距可以高达四五倍，同时劳务派遣工也享受不到正常的企业福利，但是这些都是劳务派遣工应当享受到的合法权益，而就我国目前的情况而言，绝大部分劳务派遣工的这些合法权益都没有能够得到有效的保障。
（二）劳务派遣滥用情况严重
正因为劳务派遣用工模式有着许多的优势，而且能够为用人单位节约人事成本，所以这种模式很快在全国得到了推广，但是也正是由于通过劳务派遣用工可以降低企业的人事成本，所以开始出现劳务派遣滥用的情况，许多的用人单位为了使得企业的劳动成本能够降到最低，同时也为了有效的规避雇主责任，在许多不该使用劳务派遣的岗位上也使用劳务派遣，由于劳动成本也是决定企业竞争力的一个重要因素，所以许多企业为了提高自身的竞争力，在许多岗位中都开始推行劳务派遣，部分企业甚至将原来应该续签合同的正式职工转为派遣劳动者，规避自身缴纳社会保险的义务。
（三）被派遣劳动者自身存在问题
劳务派遣产生的原因范文第5篇
随着建筑市场竞争的加剧，施工专业化要求的提高以及业主对质量、进度与服务水平要求的不断提高，施工企业要提高竞争力不会是大而全，而是精而强。保留其核心技术和施工队伍，借助分包或劳务用工解决人力不足问题，不仅可以降低成本，还可以规避责任。对企业而言，最大限度降低人力资源利用成本和风险，追求工人“为我所用”要比“为我所有”更为有利。建筑劳务企业因资质要求低、用工灵活、管理成本少，并能解决社会零散用工和下岗工人再就业问题而在建筑市场十分活跃。大小不一、形形的劳务机构应运而生，也有部分劳务公司依靠施工企业做大做强，从劳务派遣到劳务分包，然后扩大到专业分包。可见，建筑施工企业与建筑劳务企业在某种程度上是相互依存的关系。
虽然工程劳务可以在促进施工专业化提高的同时弥补施工企业劳动力不足、降低施工成本、满足企业提高利润的需求，但近几年来因劳务纠纷发生的诉讼案件却很多，约占建筑行业年度总案件的40%。劳务纠纷不仅会给施工企业造成一定的经济损失，同时也会影响企业信誉。使用工程劳务对施工企业而言到底利弊如何，如何规避风险，怎样才能互利互惠、共同发展是目前亟待解决的问题。
类别及现状
建筑劳务企业主要分为劳务分包和劳务派遣两种，下面就其对施工企业产生的影响、利弊加以分析。
劳务分包。劳务分包是指施工企业（包括施工总承包企业和专业承包企业）将其所承包工程的劳务作业发包给具有劳务承包资质的其他企业的行为。与专业分包相比，劳务分包的最大优势是分包资质较专业、分包资质要求低、且劳务分包不需要发包人同意。劳务作业的分包只涉及人工费，不涉及材料、机械，可以省去专业分包在此方面形成的利润，相对降低成本，如外地施工采用当地劳务分包更具有地利、人和的优势。
同时劳务分包也存在劳务工资纠纷、成本失控以及劳务人员能力不足导致工程质量低、安全隐患多的风险。虽然2008年6月起依照建设部《建筑业企业资质管理规定》及《关于建立和完善劳务分包制度发展建筑劳务企业的意见》等规定，承接劳务分包的企业，必须获得相应劳务分包资质，严禁将劳务作业分包给“包工头”。但目前仍然大量存在着“包工头”挂靠劳务分包企业的现象，从而带来了因“包工头”拖欠劳务工资甚至携款潜逃而引起的劳务工资纠纷风险。 “包工头”的队伍大多临时组建，由社会零散用工或下岗工人构成，未经过系统培训，相对素质低、技能差，安全意识不足，影响工程进度质量的同时带来很大的安全隐患，此外，劳务分包使用的材料由施工企业提供，不排除冒领、浪费、偷工减料的问题，因此材料成本控制存在一定风险。
劳务派遣。劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳务工订立劳动合同，用工单位与劳务派遣机构签订劳务派遣协议使用派遣工人的行为。劳务派遣业务是用工补偿的 种方式，可跨地区、跨行业进行。按《劳务派遣暂行规定》要求，劳务派遣只可在临时性、辅或者替代性工作岗位上实施。劳务派遣与劳务分包相比，主要优势是注册资本金只需200万元，没有资质具体要求，不需取得安全生产许可。如被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，由劳务派遣单位依法申请工伤认定，用工单位只是协助工伤认定的调查核实工作，用工单位尤其是国有企业可以有效规避伤亡事故的考核及问责风险。此外，用工单位以市场价确定被派遣人员的工资标准，自主调整工资福利待遇，不对劳务派遣企业支付派遣人员社保费用等，使得派遣劳务人员的用工成本大大低于企业合同员工成本。劳务派遣用工灵活、可以随时更换、解除，无需为派遣劳务用工建立人事档案、社保账户，同时因派遣劳务用工的临时性，用工单位很少对其进行培训，减少了管理成本。
尽管劳务派遣存在上述优势，但同样存在风险，同工不同酬、福利待遇没保障、用工时间短、稳定性差、职业生涯无规划等都导致派遣劳务人员责任心差、积极性低、绩效不好等问题。劳务派遣公司的“空心化”、规模小、实力弱也易产生劳务纠纷，同劳务分包一样存在质量低、安全隐患多的风险。一旦发生安全事故，劳务派遣公司可能因为无力负担费用逃之夭夭，即便不逃也会因为责任不清、派遣协议条款不明确等原因，致使用人施工企业和劳务派遣公司纠缠不清、长时、司得不到解决，消耗精力并影响施工企业形象、信誉。施工企业也存在为节约成本，大量裁员，解除原有员工劳动合同，将其转至某劳务派遣公司变成劳务派遣人员继续为企业服务的不规范行为。
解决措施
产生上述问题的主要原因是建筑劳务市场缺少有效监管，相关法律法规不完善。部分施工企业或人员利用法律法规的疏漏，以劳务之名行工程转包、分包之实，严重影响建筑市场的有序管理，更不利于施工企业与建筑劳务企业的共同发展。因此要规范建筑劳务市场，施工企业和建筑劳务企业要共同发展，应从以下几方面着手。
施工企业应采取措施降低风险，规范管理。对劳务分包可以采取劳务人员工资、收取履约保证金、要求劳务分包企业为其劳务人员购买人身意外保险以及对进场劳务人员能力（作业资格及操作技能）确认等措施来降低劳务费纠纷、质量、安全风险。对于“包工头”靠挂问题，可通过严格劳务分包准入、考核分包方具体执行人的方式降低风险，不具备能力的劳务分包方坚决剔除。此外，通过限额领料、过程控制来避免冒领、浪费、偷工减料造成的成本及质量风险。此外，劳务分包合同应条款严谨，内容细致，对结算、工程量变化、窝工、违约、索赔等相关条款明确无漏洞，尽量规避风险。对于劳务派遣，尽量选取有一定规模、实力强、信誉好、整体服务质量高的劳务派遣企业。细化劳务派遣协议，对双方责任义务、派遣工作岗位、工作时间、报酬标准以及社保结付标准与缴纳办法等进行明确，避免劳务纠纷。对劳务派遣人员应实行同工同酬，按规定对劳务派遣企业支付派遣人员的社保费用，对派遣人员进行必要的培训教育以满足施工及管理需要。劳务派遣只是用工补偿的一种形式，施工企业不能为节约成本大量裁员，改用劳务派遣人员，施工企业应逐渐过渡并调整劳务用工比例，直至达到国家规定的不超用工总量10%的要求，从而保障员工权益、社会和谐。
应继续完善法规制度，有效监管，有针对性地扶植建筑劳务企业。2013年人力资源和社会保障部起草了《劳务派遣暂行规定》，重申了劳务派遣用工只是中国企业用工的补充形式，只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施，并对临时性、辅和替代性岗位概念进行了明确，对劳务派遣用工比例、辅岗位的确定程序、跨地区劳务派遣的社会保险、禁止“假外包真派遣”等重要内容作出规定，加大了劳务派遣和用工行为的规范指导力度。但劳务分包目前还没有更完善的法规制度，用以预防建设领域拖欠农民工工资的问题，对如何进一步规范建筑市场秩序，提高劳务队伍的职业素质，最终保障工程质量和安全，规范劳务分包结算等方面都有待完善。建议建立类似专业分包招标的电子平台，完善现有交易中心的功能，最终形成交易渠道畅通、信息公开、服务全面的劳务分包交易平台，并对劳务分包合同进行备案，实现劳务分包交易行为基本规范化。加大政府部门对建筑劳务企业运作能力和服务软实力的监管力度，采取评估、汰换机制，提高其服务水平。必要时采取专项整治，不仅关注国有企业的劳务使用，也要对中小型民营企业进行抽查，结合日常对建筑劳务企业的监管，逐步规范建筑市场秩序。采取资金扶植、与专业技能学校联合等方式促进优秀劳务分包企业和派遣机构得到更好发展，使其拥有技能素质较高、长期稳定的劳务队伍。对于劳务分包资质建议加以拓展，目前劳务分包专业资质只有13项，以木工、砌筑、钢筋、焊接等建筑工程强相关专业为主，缺少工艺、设备安装等安装工程相关专业，不利于劳务分包的专业承揽。
