人力资源规划的作用和意义

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人力资源规划的作用和意义范文第1篇

关键词：人力资源规划 企业发展 重要性

21世纪社会是知识与科技时代，科技战略与人才战略已成为现代企业提高综合管理水平和增强核心竞争力的重要手段，更是实现整体战略目标的基础条件。人力资源规划作为现代企业管理中的一种劳动力管理方式，能够将企业的战略目标量化地转为人力管理方面的具体目标和内容，科学指导人力资源管理工作，合理优化人才结构，从而渐进式地实现战略目标。可见，人力资源规划在企业发展中具有非常重要的战略地位，需要各种企业组织提高重视程度，积极发挥“人”的作用。

一、现代企业重视人力资源规划的重要性

想要了解人力资源规划对企业发展与成熟的重要性，需要先分析与论述人力资源规划的含义与作用，才能清晰地向企业及其经营者展示人力资源规划的战略意义，促使其提高重视程度。

1.人力资源规划的含义。人力资源规划以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员未来供需为切入点，全面而系统地组织与设计人力资源管理内容，基本涵盖了人员晋升、补充规划、培训开发、人员调配、薪资规划等基本人力资源管理工作。同时，在其规划工程中应当特别注意以下问题：一是要以组织的发展战略与目标为指导；二是要与组织内外部环境相适应；三是应当制定必要的人力资源管理政策和措施；四是要保证人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，具有长期持续发展和实现员工利益的能力。

2.人力资源规划在企业发展经营中的作用。第一，人力资源规划是企业组织发展战略的重要组成部分，也是实现组织战略目标的重要保证；第二，能够帮助企业合理、科学地分析人力资源供给和需求之间的关系，进而制定各种与之相关的规划满足企业对人力资源的需求；第三，人力资源规划是企业人力资源管理的基础，通过制定的各种规划能够为其管理活动提供可靠的信息和依据，从而使管理活动有序化；第四，通过人力资源规划能够满足员工的个人需求，促使员工产生良好的工作积极性和工作潜能，从而促进个人业绩和目标的实现，为企业创造更多的经济效益；第五，人力资源规划有利于帮组企业检测人力资源成本投入情况及其带来的经济效益，结合实际营运需求合理地控制其成本投入。

二、人力资源规划与战略目标之间相互作用的关系

企业在其发展和成熟的过程中需要确定一个长期的发展战略目标，并在每个阶段需要根据内外部环境的变化情况进行适当地调整，才能最终实现发展战略目标。而人力资源规划是为企业提供人力资源，为实现发展战略目标服务，那么人力资源规划的制定就需要以企业的战略目标为出发点和依据，并根据不同阶段的战略目标进行适当的调整，确保企业最终能够实现发展计划。下面将以企业的发展过程为例，具体论述人力资源在企业整个发展过程中的重要作用。

在创业阶段，人力资源规划通常主要致力于招聘、选拔某些方面的专业人才，例如策划、销售等，其目的是为企业组建一个合理的人力资源结构，便于针对性地去实现某项目标；在发展阶段，企业一般需要采用一体化和多元化经营战略，要求人力资源规划从招聘转化为人才结构调整，做到优化人才结构；在成熟阶段，人力资源规划更加注重保持企业人才结构稳定，加强员工培训以形成某一领域的竞争优势，提高核心竞争力。当然，一个企业不可能长久地保持良好的经营状态，有可能出现衰退期，而衰退期间内一项非常重要的工作就是裁员。这种情况下就需要客观分析企业经营发展的需求，综合考虑每个员工的工作能力，制定适当的人力资源规划内容，尽量减少人力资源成本投入和避免发生劳动纠纷事件。

三、人力资源规划对人力资源管理的指导作用

人力资源管理作为现代企业管理系统的主要组成内容，需要积极发挥其高效、高质的管理能力来合理地优化人才结构配置，这就要求全面发挥人力资源规划对它的指导作用，做好人才储备、人才调整及人才稳固等方面的工作。下面将从人力资源管理学角度、人员供给与配置角度、绩效管理和鼓励机制的角度、劳动关系角度等四个方面分别论述人力资源规划对人力资源管理活动的指导作用。

1.人力资源管理学角度。从人力资源管理学角度考虑，人力资源管理主要包括工作分析与设计、人力资源规划、绩效管理等内容。可见，人力资源规划是其管理的基础内容，与人力资源管理的效果有着不可分割的密切关系。没有人力资源规划的基础和指导作用，其管理将可能呈现无序状态，其管理目标将很难实现。

2.人员供给和配置角度。从人员供给和配置角度考虑，对于一个规模较小的企业来讲，倘若出现了劳动力短缺的问题，可以通过临时招聘、加班等手段来解决；倘若出现了人员冗余的问题，可以通过裁员、延长无薪假期等手段来解决，尽量满足人力资源供需平衡的需求。对于一个大型企业来讲，仅仅通过简单招聘或裁员等形式来解决人力资源供需不平衡的问题，并不是一个有效的解决方式。通常情况下，一个大型企业的生产经营活动已经逐步走上正轨，企业也处于发展与成熟阶段，应当进一步拓展招聘工作的深度，例如加强培训，为自身发展储备适量人才。这样才能为岗位找到专业技术能力强、具有丰富经验的人，确保企业具有长久的发展能力，维持长久稳定的发展状态。而这些人力资源管理工作的进行和完成，不能缺少人力资源规划的作用。现代企业必须充分利用人力资源规划的作用，尽可能地准确预测出自身发展需要的人力资源数量和质量，做好人才结构配置与优化工作。

3.绩效管理和鼓励机制角度。从绩效管理和鼓励机制角度考虑，更加不能忽视人力资源规划的指导作用。因为，人力资源规划是为企业所有阶层人员设定绩效目标和评定方法的基本依据。绩效管理和鼓励机制作为人力资源管理中非常重要的一个环节，能够充分满足员工对个人薪资需求，最大程度地实现个人发展目标。同时，通过适当的鼓励机制能够激发员工的工作积极性、主动性和创造性，在增加个人绩效的同时也促使公司整体绩效的提高。可见，人力资源规划在企业绩效管理、员工薪资方面具有十分重要的意义。

4.劳动关系角度。从劳动关系角度考虑，人力资源规划应当制定一些发展计划帮助员工设计个人发展计划，有效地将员工个人目标融入到企业发展战略目标当中。既有利于挖掘员工的最大工作潜能，促进战略目标的实现，也有利于员工的自我发展与成长。同时，合理的人力资源规划能够减少在解除劳务关系时劳动纠纷事件的发生，既提高经济效益，也能提高社会效益。

通过本文的分析与论述，我们了解到人力资源规划是企业制定战略目标的可靠依据，也是实现战略目标的有效途径之一，更是指导着人力资源管理工作，从各个方面解决人力资源问题，推进战略目标最快得到实现。因此，各个领域内的企业都应当充分认识到人力资源规划的战略地位和意义，尽可能地发挥其最大作用。

参考文献：

人力资源规划的作用和意义范文第2篇

关键词：人力资源规划 重要性 原则

人力资源合理配置的重要性不言而喻，可以使企业获得最大限度的经济效益和社会效益。为了使人力资源发挥更大的作用，就要对其合理规划。人力资源规划是一种战略规划，它是确保组织或企业在发展过程中人力资源的有效供给和需求的满足，其所考虑的是整个人员的发展规划与其相适应的组织或企业的未来发展。因此，在某种程度上人力资源规划的关键任务就是规划核心人员。核心人员是一个组织或企业持续增长的关键因素，20%的核心人员对企业产值的贡献很可能占80%的份额。在人力资源管理时代，企业竞争力往往需要核心员工创造不断增加的附加价值。

一、规划人力资源的重要性和必要性

1.防止人员配置过剩或不足，提高人力资源利用率。人力资源的供求关系永远处于一个动态的发展过程中。在稳定发展的条件下，组织一般不需要人力资源规划。而对于一个非静态组织（生产经营领域、所采用的技术、组织的规模随时发生变化，对人力资源的数量、质量和结构均需随时调整）来说，人力资源的需求和供给存在必然的差异，两者的平衡不可能自动实现，这就要采取适当的预测方法来调整人力资源的供求矛盾。人力资源规划能够确保组织在生存发展过程中对人力资源的需求。

2.建立人力资源管理信息系统，促进组织管理的有序化。人力资源规划在大型和复杂结构的组织中，其作用特别明显。如何确定人员的需求量、供给量、调整职务、人员以及培训任务，均可通过人力资源信息管理实现。因此，人力资源规划是组织管理的重要依据，它会为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等活动，提供准确的信息和依据。在当前央企的改革中，要改善人力资源分配的不平衡状况，增加绩效考量，加强责任感，以促使人力资源管理与我国经济的新一轮发展需要相协调。

3.确保组织能对环境变化做出适当的反应。组织总是处在不断的生存和发展壮大之中，其动力来源是人力资源的获得与运用。如何应对现代科学技术以及社会环境等因素变化，如何适时、适量使组织获得所需的各类人力资源，对人力资源规划有极为深远的影响。

二、规划人力资源必须遵循的原则

1.适应性原则。人力资源规划必须充分考虑内外环境的变化，应对可能出现的情况作出预测，才能真正做到为组织或企业的发展目标服务。内部环境变化主要指组织自身和员工个人方面的变化因素，外部环境变化包括组织所处的政治、经济、科学技术、有关人力资源政策、行业环境因素等变化。人力资源规划的战略方向必须适应未来国家经济发展以及全球化浪潮的改革趋势，将其置于整个社会发展系统之中以实现组织的使命。

2.科学性原则。人力资源规划要从人力资源现状出发，以人力资源需求和供给预测为基础进行科学客观的人力资源规划，全面统筹与均衡发展，最终保证完成企业的战略目标。

3.人员保障性原则。完善组织或企业的人力资源保障问题是人力资源规划要解决的核心问题。它包括人员的双向流动预测（可不断改善员工的素质、结构，实现人力资源队伍的整体优化）、社会人力资源供给状况动态分析、国家政治经济政策、绩效、薪酬影响等。只有有效地保证了人力资源供给，才能实现人力资源更深层次的开发与管理。

4.协调性原则。人力资源规划是制定人力资源战略最关键的部分，是人力资源管理的战略性纲领，在其编制与执行过程中始终与其他职能相平衡。且要处理好以下关系：整体和局部的关系、眼前和未来的关系、必要和可能的关系、数量和质量的关系、速度和效益的关系。

5.利益共同性原则。人力资源规划既是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。良好的人力资源规划，一定是能够使企业员工达到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。

6.适度流动原则。企业的经营活动免不了人员的流动，好的人力资源队伍是与适度的人才流动联系在一起的，企业员工的流动率过低或过高，都是不正常现象。流动率过低，员工会厌倦所在岗位的工作，这不利于发挥他们的积极性和创造性；流动率过高，说明企业管理中存在问题，减少企业培训员工的回报。保持适度的人员流动率，可使人才充分发挥自身潜力，使企业人力资源得到有效的利用。

总之，人力资源规划具有非常明显的作用，企业人力资源部门要合理规划，遵循相关原则，这样才能促进企业的可持续发展。

参考文献

[1]许万全.浅析现代企业人力资源规划管理[J].管理观察，2012，26

[2]覃海燕.TEP电力公司人力资源规划分析[J].大科技，2012，17

人力资源规划的作用和意义范文第3篇

摘要高水平的人力资源管理日益成为企业战略成功的重要保障，其中人力资源规划作为人力资源战略管理的核心环节，为人员招聘、培训、薪酬等具体活动提供了蓝图。因此，人力资源规划与企业战略的相互协调对于企业战略的成功至关重要。本文从人力资源规划与企业战略的关系出发，着重阐述了基于战略的人力资源规划流程以及与不同战略类型相协调的人力资源规划方案。

关键词人力资源规划企业战略人力资源管理

有效的人力资源规划是制定和实施人力资源战略最为关键的部分。基于企业战略的人力资源规划是指将整个企业的战略转化为一个实用的计划，以此来确定为实现企业各个战略目标而需要的人员数量、特性、类型和必备技能。同时，人力资源规划还为所有具体的人力资源活动和政策提供了蓝图。因此，企业应当以战略为导向建立人力资源规划流程，确定人力资源规划方案，使得源于人力资源规划的人员配置、培训、绩效、薪酬和职业生涯等职能活动都能与企业战略目标相一致，为企业获取竞争优势作出贡献。

一、人力资源规划与企业战略的关系

人力资源规划与企业战略之间存在三种不同的关系：随动关系、孤立关系和结合关系。随动关系是指人力资源战略和规划相当于企业战略确定之后的一个附件。只有在战略和经营计划等确定之后，才会开始提及人力资源规划问题，他完全以企业战略所需的人员结构、竞争力、领导能力为目标来开展，相当于一个被动的事后过程。孤立关系则将人力资源战略和规划作为一个与企业战略相独立的过程，规划优先关注人力资源管理的事项而不是战略目标，这样的人力资源规划很少能为企业的战略成功创造价值。

JeffreyA．MeUo(2004)提出人力资源规划是在组织战略目标和计划确立后开展的，但并不意味着是一个被动的过程。人力资源规划努力预见组织内部和外部环境的变化，并在这些变化发生前制订计划以确保组织的战略成功。在人力资源规划过程中，获取的信息往往对于整体战略的可行性起到了重要的论证作用，组织可以根据这些信息对战略进行适当及时地调整，确保战略目标的最终实现。因此，企业战略与人力资源规划相互依赖，相互完善的结合关系是现代企业人力资源规划的目标。表1对人力资源规划与企业战略的关系作了详细的总结。

二、基于企业战略的人力资源规划流程

为实现人力资源规划与企业战略的一致性，企业应当建立包括战略分析、环境分析等五个部分的基于战略的人力资源规划流程。

1．企业战略分析

企业战略确定了企业的发展目标以及实现战略目标所要采取的企业结构、人力、财务、营销等方案。对人力资源进行的战略性思考，确定了对于人力资源的具体要求，如员工特性、评价标准、薪酬特色以及培训重点等。人力资源规划将企业的人力资源战略通过具体的规划方案来实现。

2．人力资源环境分析

对人力资源环境的分析是战略人力资源规划的重要环节．通过对内部和外部环境的分析和评价来获取未来可能对人力资源管理产生影响的信息。内部环境包括企业的各个部门和操作流程，以及企业结构、文化、员工储备等内容。外部环境关键是指宏观环境和竞争者、供应商、核心客户等几个方面。

3．人力资源存量及预测分析

企业在环境分析的基础上开始进行具体的人力资源存量预测、需求分析以及供给分析。通过这三个环节来明确自身的人力资源状况、战略实施引起的未来人力资源需求变动和劳动力的供给情况。

4．制订人力资源规划方案

当目前的人力资源状况或发展趋势与未来战略成功所需的理想状态存在差距时，企业就要根据具体的需求制订一系列有针对性的人力资源规划方案，确保未来人力资源状况符合企业的战略需要。规划方案包括一个蓝图式的总规划和人员招聘、分配、流动、培训和薪酬等具体职能的详细规划。

5．通过评价与控制规划方案对战略进行调整

由于人力资源规划是基于对未来状况的预测，在规划方案制订和实施过程中可能会发生与预测不相符的情况。在这种情况下最初制定的人力资源战略和规划甚至是企业战略本身都可能无法达到预期的目标。因此，必须建立一套科学的评价和控制体系，通过对规划的监控来及时调整人力资源战略和规划以适应环境的变化。如果环境的变化使企业战略无法按预期方向开展，应当根据环境予以调整，并基于新的企业战略进行人力资源规划，保证人力资源规划与企业战略的持续滚动发展。

基于企业战略的人力资源规划流程以及具体的预测方法如图1所示。

三、与企业战略相协调的人力资源规划方案

由于不同的企业战略会对企业的人力资源战略赋予不同的使命，在进行人力资源规划过程中人力资源存量的分析和需求供给预测的关注对象也会有所差异，最终必然产生侧重点有所不同的人力资源规划方案。表2总结了与波特的三种竞争战略相匹配的人力资源规划方案。

迈尔斯和斯诺将企业战略分为防御者战略、分析者战略和探索者战略。针对每种战略的特殊需求，企业的人力资源规划方案也存在差别，如表3所示。

人力资源规划的作用和意义范文第4篇

【关键词】规划 现状 问题 对策

一、我国公共部门人力资源管理规划的现状及问题

（一）我国人力资源管理规划现状

在理念上，我国的人力资源管理形式是以制度为本，但缺乏一整套行之有效的人力资源管理制度。封闭性、福利性倾向的“单位人员”等传统人事管理难于进行改革，现代人事管理中的岗位管理、聘用管理和“社会人”的制度难以实施，造成公共部门工作人员在工作中因循守旧，缺乏创新理念和竞争意识，公共部门的活力、效率得不到有效提高。

在方法上，我国对公共部门人力资源预测方法的研究处于一般研究的分析层面，更多强调是方法本身的介绍，欠缺其对适应主体的功能性思考，没有区分公共部门与私人部门规划方法。

在实践中，服务型政府的建设促使人力资源规划的重要性不断提高。《公务员法》内容涵盖了公务员管理的各个方面。虽然《公务员法》对绩效考核内容、方法、程序和考核机构等方面进行了原则规定，但是绩效考核的科学性还不够。任用制度的改革推动着各部门形成正确的用人导向，但也存在着上述的诸多问题。改革使得越来越多的人意识到，通过科学的、可持续的公共部门人力资源规划，做到公共部门人力资源结构优化，人尽其才，对于建设服务型政府有着重要意义。

（二）目前我国人力资源管理规划存在的主要问题

人力资源规划缺乏系统性，忽视了人力资源管理其它环节对人力资源规划的影响。目前我国公共部门的人力资源规划仅仅着眼于人员增减上，忽视了人力资源管理其它环节对人力资源规划的影响。缺乏工作分析或工作分析不科学，一方面造成应聘人员由于无法了解应聘职位的具体要求而放弃应聘，使一部分优秀的人力资源流失；另一方面招聘到的人员不符合工作岗位的要求，无法开展工作，造成人力资源的浪费和人力资源规划成本的增加。

人力资源规划与公共部门战略目标相分离。公共部门的战略目标是向全体社会成员提供更多更好的公共产品和公共服务，满足公民对公共产品和公共服务多元化的需求，实现经济社会更好更快发展。在人力资源的规划上，只注重公共部门的近期目标的实现，通常采用头痛医头、脚痛医脚的办法去解决人力资源管理中的问题，没有一个合理的、整体性的人力资源规划。

公共部门对人力资源规划及实施情况缺乏评估。对公共部门人力资源规划进行评估其目的在于使人力资源的价值能够量化。但目前我国公共部门重人力资源规划及其实施，却忽视了对人力资源规划及其实施效果的评估，这往往使人力资源规划缺乏科学性和可行性，没有发挥人力资源规划的效果，通常是事倍功半。

二、完善我国人力资源管理规划的对策

（一）建立健全公共部门人力资源规划的协调机制与长效机制

建立健全公共部门人力资源规划的协调机制即是使公共部门人力资源规划与公共部门人力资源管理的其他环节包括工作分析、员工的薪酬制度和职业规划等相适应相协调。科学的工作分析应实事求是，因职分析，根据不同的岗位制定符合岗位定位与职能的工作分析，其次工作分析的权限真正属于公共部门的各个具体的职能部门；公共部门的薪酬制度也应实事求是，因时制宜，应根据经济发展和劳动力市场制度薪酬水平适时地调整公共部门的薪酬结构和水平，适当适时地提高福利待遇，使公共部门的薪酬制度具有更强的激励能力，从而使公共部门的薪酬制度更加合理高效。建立健全公共部门人力资源规划的长效机制除了提高公共部门人力资源规划的认识水平，推荐公共部门人力资源规划的科学化和规范化建设，还要在公共部门人力资源规划的制定过程中，充分考虑到内外部因素对人力资源规划的影响，努力消除外部因素对公共部门人力资源的非规范性影响。

（二）协调公共部门人力资源规划与公共部门人力资源管理其他内容的共同发展与进步

不仅要对招聘程序的改进与完善，坚决保证招聘的公平性，破除招聘过程中存在的招聘条件限制和招聘渠道闭塞。还要推动薪酬制度的平衡发展。公共部门人力资源规划有效实施的保证就是公共部门薪酬制度与公共部门外部的平衡。只有这样才能保证公共部门人力资源的流失和可持续，更多地吸收优秀人才选择进入公共部门。

（三）加强公共部门人力资源规划的成本分析

公共部门人力资源规划效率的提高，需要在公共部门人力资源规划的整个过程中，提高成本意识同时加强成本分析与管理。不仅一建立公共部门人力资源规划的预算监控制度，严格按照预算计划执行人力资源规划的每一个程序，降低人力资源规划过程中的管理成本和非效益成本；而且禁止片面追求高学历而造成的人力资源浪费，树立正确的人才观。在公共部门的人才使用方面应做到“人尽其才，才尽其用”，使人与职位相一致协调，真正贯彻以事定职，以职选人的原则，让合适的人在合适的岗位上，禁止片面追求学历现象的发生。

三、小结

当前，我国强调建设服务型政府，建设服务型政府的基本任务是，建立适合我国国情、惠及全民、公平公正、水平适度、可持续发展的政府公共服务体系。科学的、可持续的人力资源规划，能够满足不同环境、不同工作需要的政府服务总体战略的要求。促进政府人力资源管理工作更加有序、科学、准确的开展，提高政府人力资源管理的利用效率。保证政府运用结构科学合理的服务体系去实现政府的工作目标，提高政府工作人员在工作的积极性与创造性，使其与政府工作目标一致。

因此，在未来的公共部门发展当中，我们应当注意人力资源规划在公共部门组织良性运行中的作用。提高对人力资源系统的认识，强化公共部门的结构预测，确定合理的人力资源结构，完善人才激励竞争机制，建设高效有力的服务型政府。

参考文献：

[1]韦羽涵 系统思考方法与公共部门人力资源规划[J].中小企业科技，2007，（10）.

人力资源规划的作用和意义范文第5篇

战略视角人力资源管理规划

一、人力资源规划简述

1、人力资源规划通过企事业单位未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。

2、人力资源规划的目的

（1）规划人力发展。（2）促使人力资源的合理运用。（3）配合组织发展的需要。（4）降低用人成本

3、人力资源规划的重要性

（1）人力资源规划使组织更能适应企事业单位内外环境的变化；（2）人力资源规划有利于组织更好地使用和开发人才；（3）人力资源规划有利于降低用人成本；（4）人力资源规划有利于提供均等的就业机会；（5）人力资源规划是人力资源战略与人力资源管理之间的纽带；（6）人力资源规划有效地支持和保证组织发展目标的实现。

二、战略层面的人力资源规划

1、战略层面的人力资源规划主要是根据企事业单位内部的经营方向和经营目标，以及企事业单位外部的社会和法律环境对人力资源的影响，制定一套符合企事业单位长远发展的二年以上计划，计划保持战略规划的稳定性和灵活性统一。

2、制定战略层面的人力资源规划需要考虑的因素

（1）国家及地方人力资源政策环境的变化。（2）企事业单位内部的经营环境的变化

3、制定战略层面的人力资源规划三原则

（1）安定原则。（2）成长原则。（3）持续原则。

三、战略层面人力资源规划的主要特点

战略层面人力资源管理具有四个基本内涵和特征：（1）战略性。企事业单位拥有这些人力资源是企业获得竞争优势的源泉。（2）系统性。企事业单位为了获得可持续竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等构成一种战略系统。（3）契合性。包括人力资源管理必须与企业的发展战略契合；以及整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合。（4）目标导向性。基于战略层面的人力资源规划是战略人力资源管理最重要的组成部分，是企业对未来发展的一种整体人才规划，决定着企业的发展方向，涉及企业与环境的关系、企业使命的确定、企业目标的建立、基本发展方针和竞争战略的制定等。

未来的企事业单位人力资源管理呈现出以下发展趋势。

1、动态性规划。战略层面的人力资源规划是一个对企事业单位人员流动进行动态预测和决策的过程，它在人力资源管理中具有统领与协调作用。

2、系统性规划。系统性规划是战略思维层面的人力资源规划重要部分，其本质要求运筹全局，综合分析，提出科学的发展战略思路。系统性规划根据系统性质分析、判断事物的运动变化与发展。

3、超前性规划。超前性规划要求战略层面的人力资源管理具有对未来、超越客观事物实际发展进程的前瞻性的特点，即在外部实际变化过程之前，预计未来可能出现的各种趋势、状态和结果。

4、扁平化规划。组织机构扁平化是世界企业界的大势所趋。扁平化规划有利于分权管理成为一种普遍趋势，扁平化的组织形式能够有效运作；扁平化规划有助于企业快速适应市场变化的需要；扁平化规划是现代信息技术的发展，特别是计算机管理信息系统的出现的需要。

5、跨文化性规划。战略层面的人力资源规划中必须充分注意于企事业单位文化的融合与渗透，保障企业经营的特色，以及企业经营战略的实现和组织行为的约束力，只有这样，才能使企业的人力资源具有延续性，具有自己的符合本企业的人力资源特色。

6、个性化规划。个性化规划的实质是一种“员工至上”战略，其核心是满足利益企事业单位内不同层次、不同个性员工的需要，满足员工个性化的物质利益和精神追求需要，才能真正获得市场竞争的人力资源战略要素和人力资本股权激励效应，全方位满足消费者个性化需求。

四、人力资源规划由战术层面向战略层面转变的意义

（1）战略层面的人力资源规划，有助于现代人力资源管理以人为本的人本管理

战略层面的人力资源规划是基于企业信息化为基础，在广泛地使用计算机技术、网络技术和数据库技术，控制和集成化是提高企业的经济效益和市场竞争力，实现企业内外部共享和有效利用信息的途径，而企业信息化的重要标志就是人本管理，即信息化企业的管理要以人为中心，通过调动人的潜能，最大限度地开发和利用信息资源，以推动企业信息化的进程。

（2）战略层面的人力资源规划，有助于现代人力资源管理获取竞争优势的目标管理

战略层面的人力资源规划运用科学、理性、人性的制定目标等客观目标的管理，通过设定目标对整个组织的行为进行控制，使整个组织把各种资源调动起来，围绕目标往前走，对工作进行追踪。评估目标执行情况，然后把这个信息进行反馈，并采取一定的措施，保证目标能够按照原来的设定实现。

（3）战略层面的人力资源规划，有助于实现现代人力资源管理全员参与的民主管理

扁平化规划这种形式的民主管理让员工在工作中采取更加主动的态度，对工作有更多选择，而不是仅仅作为受动者；有助于让员工自己选择工作方式、工作时间和工作环境。

（4）战略层面的人力资源规划，有助于实现现代人力资源管理系统化的权变管理

战略层面的人力资源规划是根据变化的具体情况，提出相应的管理对策，从而有可能使其管理活动更加符合实际情况，更加有效。

五、结语

战略层面的人力资源战略是关系企事业单位和员工长期的、战略性的计划决策，是企事业单位人力资源战略指导思想和企业战略发展方向的具体体现，为企事业单位的竞争计划和发展提供了坚实的基础。

参考文献：