试述人力资源规划的作用

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇试述人力资源规划的作用范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

试述人力资源规划的作用范文第1篇

关键词：企业员工凝聚力 激励机制 学习型组织 需要理论

企业员工凝聚力是企业中成员之间相互联系、相互作用的关系，是企业的向心力。很多著名的学者和企业家都非常重视企业员工凝聚力这一问题，提出了自己的观点。有的学者立论成书，得到了理论界和企业界的认同和称赞。之所以如此，是因为它有很重要的作用，可促进有效决策，帮助企业又好又快地发展，获得好的经济效益。但是，现实中很多企业对这一问题认识不够，存在着很多的问题，现状有待尽快改善。企业要想改变自己的现状，建立自己的员工凝聚力，就要对它有一个全面而深入的认识，理解它的内涵。

1 企业员工凝聚力问题综述

1.1 企业员工凝聚力概念界定 企业员工凝聚力是指企业成员为实现企业目标而相互影响、相互作用的关系。在某种程度上，企业员工凝聚力的大小反映了企业成员之间相互作用力的大小[1]。可以这样说，企业员工凝聚力是一个复杂的变量，受很多因素的影响和制约，同时，它的涵义和内容是非常丰富的，可以从不同的角度去认识研究。本文侧重于企业成员之间的关系，以及这些关系对企业的影响。它是衡量企业成员为实现企业目标而相互影响的程度。企业凝聚力的大小反映了企业成员相互作用力的大小。凝聚力越强，企业成员之间的关系越融洽，企业的整体目标和成员的个体目标越容易实现。

1.2 企业员工凝聚力的层次 企业员工凝聚力分为几个层次：第一个层次是员工，是基础；第二个层次是企业领导，是核心内容；第三个层次是专业技术人员，是重点；第四个层次是企业的中层干部，是中心环节。

随着市场经济的建立，买方市场的形成，企业之间你死我活的竞争更加明显和惨重，企业改革也进入了一个关键和攻坚阶段，许多企业开展了“竞争上岗，减员增效”、“因事设岗，因职设岗”活动，为企业带来了一定的作用和效益，在增强企业凝聚力方面也发挥了相应的积极作用。[2]

1.3 企业员工凝聚力的作用 企业员工凝聚力在企业中有很大的作用，能够提高员工的工作满意度，促进有效决策，提高组织绩效。凝聚力越强，企业成员之间的关系越融洽，企业的整体目标和员工的个人目标越容易实现，反之，不利于组织目标的实现和企业的长远发展。所以，企业要想在激烈的竞争中获胜，就必须加强企业员工凝聚力，把成员的思想和力量整合到一块，劲要往一块使。[3]总之，企业员工凝聚力是企业行为的基本标志，凝聚力的大小对企业的效率、利益、长远发展以及企业成员的成长和发展有着重要的影响。企业要塑造和建立企业员工凝聚力，并且要建立一整套形成企业员工凝聚力的科学机制，保证企业长远发展。[4]

企业管理在国外已经有很长的研究时间，美国学者RolandE等通过对服务业的实证研究发现，群体凝聚力能够产生积极的行为；[5]Jacksons（1966，1975）运用潜在回归模型（Return Potential Model）测量研究了群体凝聚力，认为有着良好的绩效规范和高凝聚力的群体往往会以更积极的态度看待他们的工作。Jains（1982）明确地指出，凝聚力可以导致更有效的群体决策。[6]

在国内，企业管理研究的时间要晚一些，对企业员工凝聚力问题的研究时间不长。有些专家学者在借鉴国外学者研究成果的基础上，提出了自己的观点，得出了自己的研究成果。如国内学者提出，高凝聚力给组织带来的直接结果是组织目标的达成、组织成员之间相互交流质量的提高等；而低凝聚力会使目标达成困难，会增加群体解散的可能性，造成成员间更少的交流以及个人主义。企业凝聚力是企业的基本行为，是企业的重要部分。

2 影响企业员工凝聚力的因素

2.1 企业内部成员 一个组织中成员的兴趣、爱好、信念的同质性，以及成员之间性格、知识的互补性，对企业员工凝聚力有很大的影响，可以这样说同质性和互补性的大小关系到企业员工凝聚力的大小。

我国很多企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其在竞争中处于弱势地位，企业内部成员在企业中难以发挥自己的全部才能。因而，企业人才流失现象相当严重。现在，不少企业怀有人才流失之忧。根据广州中小企业协会的粗略统计，广州受此困扰的中小企业高达95%。职场频刮跳槽风，企业和个人互不信任，是一种新的企业和人才危机。

2.2 组织文化 组织文化在深层次上影响着企业，组织文化可以塑造自己企业的形象，培养成员对企业的认同感和归属感，对提高企业员工凝聚力有很大的作用。[7]企业文化应该是全体员工思想观念的提升概括，而不完全是一种从上到下的灌输。经营变革、管理创新的过程，就是企业经营理念的实践和传播过程。经营变革、管理创新一方面要对企业过去成功的经营思想、观念、方法、体制等进行回顾和总结，使之更广泛地为企业员工理解和接受；另一方面则应根据企业的发展目标和发展战略，积极主动地改善不足之处，提高经营管理水平，更新经营观念，建立更有效率的组织结构，以获得更大的成功。

2.3 企业成员的需要 根据美国心理学家马斯洛的需要层次理论，人的需要从低级到高级分为5层，依次为：生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，价值自我实现需要。这五个层次有很强的发展性，在一般情况下，只有低一层的需要得到满足后，才会产生高一层的需要。企业员工凝聚力与这五层需要都有关联，人的这五层需要可以有效地建立企业员工凝聚力。[8]

许多研究表明，高层管理人员和基层管理人员相比，更容易满足他们的较高层次的需求，因为高层管理人员面临着有挑战性的工作，在工作中他们能够实现自我尊重的需要，另一方面，基层管理人员更多地从事常规性的工作，满足较高层次的需求就相对困难一些。而且需求的满足根据一个人在组织中所做的工作、年龄、公司规模以及员工文化背景等因素的不同而有所差异。

2.4 企业规章制度 每个企业的成员都要遵守自己企业的规章制度，这是他们的行为准则，也是他们的义务，这样，企业才能生存和发展，也是形成企业员工凝聚力的保证。企业规范和制度是形成企业员工凝聚力的动力。

2.5 企业家领导方式 领导是企业的核心。企业家的领导方式、行为对企业和员工有很大的影响，可以创造凝聚力形成的氛围，帮助企业增强自己的凝聚力。随着经济全球化和知识经济的到来，科学技术日新月异，企业的外部环境也在不断变化，企业家要适应形势的发展变化，来领导和管理自己的企业和员工。[9]

作为一个成功的企业家，首先必须要有良好的素质，要精力充沛，要竭尽所能了解自己的企业，不要仅限于企业现状，要放眼于企业的未来，无论是经营者还是员工，都应具备良好的素质，这样才能从整体上提高企业的竞争力。

3 企业员工凝聚力现状和存在的问题

所谓“凝聚力”，是企业营造的关心人、理解人、凝聚人的健康向上、催人奋进的企业精神和氛围。一个企业要发展、要腾飞，必须要有一个万众一心的凝聚力，有了这个凝聚力就不至于在困境中倾塌，有了这个凝聚力就有了永攀高峰的动力[10]。但事实上，很多企业的人力资源管理很不完善，存在着许多的问题，凝聚力也缺少活力。目前，企业员工凝聚力的现状和存在的问题主要有以下几方面[11]：

3.1 员工对企业忠诚度降低，归属感不强 这种情况在实际中的表现是：员工的工作积极性不高；员工不积极发挥自己的主观能动性，从而工作任务往往不能按质按量完成。因此，企业的经济效益上不去，影响了企业的长远发展，同时员工的个人目标也无法实现等。

目前，我国大多数中小企业实行家庭式管理。在企业内部，关键的职位往往留给与企业主有血缘关系或地缘关系的“自己人”，如：财务、营销、人力资源部门等往往由企业主的亲戚把持，与企业主无血缘关系的人很难谋得要害职位，而且也很难晋升到较高的职位。这种落后的观念与现代社会所倡导的任人唯贤的标准对立，很多人才感觉“英雄无用武之地”，难以发挥其自身的优势和特长，而且使员工很难跨越血缘关系的界限，很难对企业产生较高认同感。久而久之，企业员工的忠诚度下降，从而导致了每年大量人才流失[12]。

3.2 企业对人才的吸引力差 由于企业员工凝聚力不强，许多人不愿到这些企业就业。企业自身招收不到优秀的人才，不能为企业发展储备力量，影响了自身的长久发展。虽然一部分中小企业意识到了人力资源管理的重要性，但由于企业管理基础较弱，人力资源部门的功能定位不准，导致人力资源管理部门有很多的不足。同时，虽然中小企业不能像大型企业一样有完善的人力资源管理系统，但必须要有贯穿企业管理整个过程的人力资源规划、招聘、录用、使用、考核、薪酬、晋升、社会保障与劳资关系等一系列职能。但是，目前很多中小企业人力资源管理的职能与原国有企业人事工作的行政人事和劳资福利没有多大区别，大多仅仅停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是很典型的静态人事管理[13]。这些状况导致了企业对人才吸引力低，企业不能招聘到优秀的人才，不能为企业发展贮备力量，不利于企业的长久发展。

3.3 员工离职率高 在很多企业内部，员工之间关系不和谐，矛盾很多，工作不舒心。在这样的情况下，员工工作一段时间后，在找到更好的工作后，就会自动离开公司，这种现象在许多地方很普遍。一旦员工离开公司，他们就带走了公司的机密和核心信息，给企业造成不可挽回的损失。[14]

人才高比例的流失，会带走企业的商业与技术秘密，而这些都是企业经过投资、耗费大量人力、物力、财力后才拥有的，甚至是一个企业在竞争中处于优势地位的保证。当一些关键人才（如高层次的专业技术人员）离开企业时，他们很可能把这些秘密一起带离企业，使得企业的竞争力受到巨大影响，并可能影响到企业的生产效率，使得一些关键步骤无法正常运行。

3.4 忽视员工培训和人才职业生涯发展 随着知识技术的快速增长与迅速更新，职业半衰期越来越短，企业要想在竞争中创新发展，就必须对员工进行更多的教育和培养，来及时更新员工的知识结构，以保证企业发展所需人才技能的更新。然而，很多企业在人才培养上都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略相匹配的培训系统，在别的企业挖人已经成为普遍现象。相当一部分中小企业为了短期效益的迅速增长，采取从其他相关企业挖取人才的措施，不进行人才的培养；甚至许多企业认为培养人才的层次越高，人才流失也就越快。因此他们不重视也不愿意进行人才教育和培训，造成了人力资本的无形贬值。另外，有些企业只对新人进行培养，而忽视了对旧人的培训，宁愿从市场上现招相关人才也不肯花钱自己培养[15]。

4 企业员工凝聚力构建途径

4.1 组织文化建设 企业文化是指在一定社会文化环境影响下，企业在物质生产过程中形成的具有本企业特色的文化观念、文化形式和行为模式，以及与其相适应的制度和组织结构，体现了企业及其成员的价值准则、经营哲学、行为规范、共同信念及凝聚力。

构建企业文化建设平台，开创企业发展新局面。通过完善内部管理制度，塑造企业良好的形象。加强企业文化建设，一方面能够促进员工素质越来越高，为企业发展提供源源不断的活力；另一方面，最大程度地挖掘企业内部潜力，增强企业发展的新优势，增强企业核心竞争力，提高企业经济效益和社会效益，促进企业经营持续不断发展。

4.2 建立激励机制和绩效评估系统 激励是管理学上的一个术语，是指激发员工工作动机，也就是说用各种方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力地去完成企业任务，实现组织目标。因此，企业实行激励机制的根本目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身需要，增强员工对企业的满意度，提高企业员工凝聚力。企业运用好激励机制，往往能充分发挥自身优势，避开不利因素，出奇制胜。

在企业建立自己激励机制的过程中，要结合企业的实际情况，制订公平、操作性强的激励机制，同时，企业在不同时期要建立同本时期相适应的激励机制。员工的工作绩效要通过绩效评估系统来考核，得出一个科学合理的结果，然后企业根据评估的结果，对他们进行合理的奖惩。这样，企业可以逐步完善自己的激励机制，逐步提高企业员工凝聚力。[16]

4.3 要正确行使领导职能 根据理论界的研究，管理有五大职能：计划、组织、领导、控制和创新。领导是管理的一项基本职能，要正确行使领导职能。领导在提高自身素质和管理水平的同时，要适当授权给下属，让他们管理一部分事务，这样可提高员工的工作积极性，提高他们的工作能力，使企业中不但人人有事做，而且事事有人做。领导可以很好地对员工进行激励，而且在组织中进行有效沟通。[17]

4.4 建立学习型组织 学习型组织这一概念是美国麻省理工学院比德・圣吉在他的著作《第五项修炼――学习型组织的艺术与实务》中提出来的。所谓学习型组织是一种组织模式，它有自己的核心（应该是正确而崇高的）价值观念、信心和使命感，同时具有坚韧的毅力和实现共同目标的不懈动力。[18]在这种学习型组织中工作和生活，人们将胸怀大志，心手相连，求真务实，勇于挑战极限，勇于挑战自我。另外，学习型组织具有能使全体成员精神振奋并全身心投入到极其远大目标的工作中去，具有为实现这些远大目标而配套的政策和行动规范，可以充分调动每个成员的积极性，使成员能充分发挥自己的能力，创造出非凡的社会成果，从而在学习中体悟到工作的意义，达到心灵的满足和实现自我需要。

参考文献：

[1]王亚平.中小民营企业人才流失问题与对策[J].煤矿现代化，2009.

[2]任新国.民营企业人才流失的原因及对策[J].天津市经理学院学报，2007.

[3]刘祥胜，郭杨.我国中小企业人才流失问题[J].合作经济与科技，2006.

[4]彭溶.中小企业如何留住人才[J].现代管理科学，2003.

[5]王跃武.如何做好宾馆管理工作[J].科技资讯，2010.

[6]韩险云.试析中小企业人才流失的原因及对策[J].魅力中国，2007.

[7]张爱晨.增强企业员工凝聚力的探讨[J].黑龙江科技信息，2010（35）.

[8]周文利.增强企业员工凝聚力的措施[J].中小企业管理与科技，2011.

[9]姜岩.新形势下不断增强乡镇企业员工凝聚力[J].天津农林科技，2001.

[10]吕华.如何增强企业员工凝聚力[J].山西科技，2007.

[11]王立.增强企业员工凝聚力的六要素[J].海洋开发与管理，2004.

[12]焦金英.谈影响企业员工凝聚力的因素与对策[J].中国培训，2003.

[13]甘保根.试述如何增强企业员工凝聚力[J].江西通信科技，2003.

[14]赵琪，范德成.我国民营企业员工流失问题研究[J].现代管理科学，2009.

[15]李静.食品加工制造企业员工流失问题研究[J].贵阳学院学报，2010.

[16]陈婉梅，田建春.民工荒背景下零售企业员工流失问题研究[J].企业导报，2010.

[17]李金俣.基于心理契约视角的民营企业员工流失问题研究[J].中国商界，2010.

[18]王鹏.民营企业员工流失问题研究[J].全国商情（理论研究），2010.