劳务派遣概述
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劳务派遣概述范文第1篇
劳务派遣在我国出现的历史还很短,算的上是一个比较新兴的产业,但是发展却十分迅速,这些年我国劳务派遣的业务范围也越来越大,每年被派遣的劳动者人数也在不断的增加。但是从目前我国劳务派遣的整体而言,还是存在一些问题,无法对劳动者合法权益进行最大程度上的保护,因此讨论劳务派遣制度的完善,就具有十分重要的现实意义。
劳务派遣制度概述
劳务派遣的概念。劳务派遣又被称为劳动力派遣、人才派遣,是指由专门设立的单位来招聘劳动者,再将这些劳动者分配到其他单位,劳动者的工作安排是与其他单位建立起来的,但是其工资和社会保险是由招聘单位来支付和缴纳。这里所说的招聘单位就是派遣单位,是以盈利为目的的派遣机构,而其他单位就是劳动者的实际用工单位,劳动者就成为了被派遣的劳动者。需要注意的是,劳动合同是派遣单位和被派遣劳动者签订的,约定了劳动者的劳动条件和基本权利义务;而劳动者跟用工单位并没有直接的劳动合同关系,它是按照派遣单位与用人单位所签订的派遣协议的相关规定来加以规范的。
实施劳务派遣的积极意义。我国的劳务派遣自从出现以后就得到了广泛的应用,并且发展的势头也十分的迅速,这跟劳务派遣的自身优势分不开,归结起来主要包括以下三个方面的内容:
劳务派遣在我国所体现出来的最大优势就是促进就业,从我国目前所派遣的劳动力上看,大多数都是一些大型国有企业的下岗人员以及农村转移到城市的务工人员。劳务派遣机构不但可以给这些劳动者提供再就业的机会,同时还对他们进行教育和专业技能上的培训,这就在很大程度上促进了这部分劳动力的再就业。同时目前有些大学生也存在就业难的问题,劳务派遣机构同样也给他们提供了较好的就业平台。
劳务派遣可以满足企业劳动力需求。目前,随着我国企业的不断发展,企业对劳动力的需求也越来越大,但是由于企业在劳动力的招聘上存在一定的问题,出现劳动力资源富余但是无法满足企业相关职位的能力要求,这就出现了摩擦性失业的现象。劳务派遣机构可以一方面搜集和整理相关企业对劳动者职能的需求,另一方面可以对所掌握的劳动者的技能情况进行考察,然后按需分配,既可以满足企业对劳动者的要求,也可以实现劳动者的自身价值体现。
劳务派遣的人事管理十分便捷。用工单位不需要专门人员、机构对劳务派遣人员进行管理,派遣人员的人事管理工作由劳务派遣单位负责。用工单位在使用这些人员时,只是做出相关管理规定,按分配的工作任务进行管理、考核,可以在业务增加时增加人员,在业务减少时减少人员,用人方式十分机动灵活。
劳务派遣的实施现状
然而,虽然劳务派遣产业具有自身的优势特点,但是由于起步较晚,在我国还没有形成一个良好的规范环境,因此,在实际的劳务派遣的运作中,还是存在以下几个方面的问题:
劳务派遣机构方面。我国目前的劳务派遣虽然发展很快,但是专业的劳务派遣机构还很少,目前社会上的劳务派遣机构大多都是以劳务中介或者是劳务承包为主,在此业务范围之外兼营劳务派遣工作,这种混合式的经营方式致使我国的劳务派遣机构很多都缺乏专业性,工作人员的专业水平和业务能力也不高,因此所提供的劳务派遣服务很多都无法满足用工单位的需求,这就在很大程度上降低了社会对劳务派遣的能力认可,这种影响同时也会出现在被派遣的劳动者上。
用工单位方面。其一,在派遣岗位上缺乏规范。我国的《劳动合同法》上对劳务派遣的工作岗位有一定程度上的限定,即劳务派遣一般只在一些“临时性、辅、替代性”的工作岗位上实施,但是目前在我国的劳务派遣中,劳动力在被派遣到用工单位以后,被广泛应用到了各种岗位,这种派遣劳动力的大量涌入,势必会影响到岗位上的原有劳动力,而且由于用工单位不需要跟派遣的劳动力签订劳动合同,所以在有些情况下用人单位自然愿意多用被派遣的劳动力,这就对其他的劳动者产生了不利影响。
其二,目前的劳务派遣存在“逆向派遣”的问题。所谓逆向派遣就是用人单位不跟劳动者签订劳动合同,而是通过跟劳务派遣机构签订劳务协议,并且让这些劳动者跟派遣机构签订劳动合同,通过这一方式就将原有的劳动者变成了被派遣过来的劳动者,从而将劳动责任转移到派遣单位的身上,这在表面上看起来是一种劳务派遣,但是实际上是用人单位为了逃避相关的法律责任而实施的一种手段,也被叫做反劳务派遣,在这种形式下,本来用人单位需要跟劳动者签订劳动合同,这是法律明文规定的,但是现在却变相的转为劳务派遣的方式,这势必会对劳动力的合法权益造成一定程度上的影响。
其三,对被派遣劳动者的差别待遇。由于劳务派遣一般都是一个短期上的行为,所以很少有用工单位能将被派遣来的员工看作是自己单位的员工,因此就会出现一定的待遇差别,也就是在用工单位和派遣机构的派遣协议上所规定的派遣劳动力的工资和福利待遇往往要低于本单位的员工,同时用工单位对员工进行的各种教育和技能上的培训也多半不会考虑到被派遣过来的劳动者,这就在一定程度上打击了被派遣劳动者的劳动积极性,造成劳动者对劳务派遣这一形式的不信任。
派遣劳动力方面。就用工单位和被派遣的劳动者而言,并不只是用工单位会对被派遣的劳动者的影响,劳动者对用工单位也会产生一些不利的影响。具体而言,很多被派遣的劳动者跟用工单位的心理一样,没有把用工单位看作是真正工作的地方,再加上上文所说到的差别待遇,很多被派遣的劳动者不愿意在用工单位发挥出自身的真正能力,在实际工作中比较消极,这就使企业很难实现对这些劳动力的效用最大化。同时这些员工在实际工作中的消极情绪,也很容易出现一些对公司的制度规范或者义务不遵守的情况,甚至还会出现恶性跳槽的现象,这就会对用工单位的自身利益带来很大的损害。另外,由于劳务派遣的短期性,这种劳务关系解除以后,劳动者又会出现在其他的用工单位,这就有可能会出现劳动者将单位机密泄露给其他单位的情况,这会给用工单位的发展带来很大的风险。
完善我国劳务派遣制度的思考
完善我国劳务派遣机构的规定。首先,我国一定要建立起专门的劳务派遣机构,也就是说,这些劳务派遣机构一定要符合国家法律法规对企业法人的要求。同时我们也可以学习国外在这方面上的管理经验,相应建立起劳务派遣的风险保障金;其次,就是要明确劳务派遣机构的经营范围,将劳务派遣作为最主要的经营目的,同时要按照我国《劳动合同法》上对劳务派遣岗位的规定,根据当地的实际情况,尽可能的避免出现派遣劳动者出现在各个岗位上的情况,做到按需分配,这样既可以保证被派遣劳动者的就业,同时也可以保护其他劳动者的合法权益。
加强对用工单位的立法规制。无论是在《劳动法》还是在《劳动合同法》中,都没有规定实际用工单位中途解除派遣协议,造成解雇被派遣劳动者的事实时应承担何种责任,这必然导致无法保障被派遣劳动者的雇用稳定性。这就需要在法律中将被派遣者解除劳动关系与其他普通劳动者保持一致,也就是说用人单位在解除派遣协议时,需要按照现在《劳动合同法》上对一般劳动合同的解除规定来执行,要在解除派遣协议之前给劳动者一个合理的理由,同时要按照一般规定给付劳动者预告期间的工资,或者是提前通知,并且在有些情况下需要给予一定程度的经济补偿。
被派遣员工方面的规制。《劳动合同法》只是规定用工单位应该按期支付被派遣劳动者的工资,并且保证同工同酬,但这并不足以保证被派遣劳动者的报酬请求权。由于派遣单位是被派遣劳动者名义上的雇主,因此派遣单位负有支付劳动报酬的义务。至于劳动报酬的数额、计算方式应由派遣单位与被派遣劳动者双方依照相关法律法规的规定自行约定,以避免派遣单位不当剥削被派遣劳动者。
劳务派遣概述范文第2篇
关键词：劳务派遣；泛滥与滥用；规制
中图分类号：F1D5 文献标识码：A 文章编号：1006-026X（2013）04-0000-01
一、劳务派遣概述
劳务派遣特征及法律关系。劳务派遣，是指派遣单位与用工单位签订派遣协议，将劳动者派遣至用工单位，被派遣者在用工单位指挥监督下提供劳动。其典型特征就是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，劳动者不与用工单位签订劳动合同，而是与派遣单位存在劳动关系，形成“有关系没劳动，由劳动没关系”的状态。
劳务派遣制度起源于美国，随后推广到西欧和日本，现在已经遍及全世界。劳务派遣在全球范围内经历了从非法到合法，从私人企业到公共行政部门，从“禁止”到放开的变化过程。
二、我国劳务派遣的现状与问题
我国正式的劳务派遣出现在80年代中期，一些职业中介机构开始从事劳务派遣业务。在90年代前期数年的时间里，劳动者派遣人数迅速飙升，劳务派遣也成为社会上最为热门的盈利行业。在2008年劳动法和实施条例公布后，劳务派遣业更是进入辉煌时期。我国目前的现状是劳务派遣的人数之多，据全国总工会2011年初的调查，中国劳务派遣人数已超过6000万，而是这是官方数字，包括大量不具备资格的派遣企业，可能远远超过这个数字。又经过两年迅速的发展，到如今，应该又远远超过这个数字了。
但我国实际情况是，劳务派遣绝大部分存在低端产业，而且劳务派遣大量滥用。劳务派遣之所以存在于低端产业，给企业带来的好处是减少成本与负担。在私营企业中，把劳动力成本降到最低；在国有企业中，利用被派遣劳动者保持已得利益者的最大利益。在低端产业中，劳务派遣几乎已经达到了泛滥的程度，同时出现的情况是派遣工与本企业员工同工不同酬，派遣员工的知情权被剥夺，异地缴纳社保的问题等等，还有一个就是更深层次的问题，即派遣工的职业发展被严重限制。
有学者提出，我国应对劳务派遣业放松规制，因为国际发展趋势是对劳务派遣放松规制，如果我国严加规制，就违背了这一潮流。我认为，这一观点忽视了我国劳动力市场背景。市场经济国家的雇佣背景是，以无固定期限劳动合同为主，严格限制有固定期限劳动合同，其所谓的放松规制，是在无固定期限劳动合同稳定劳动关系基础上的适当放松。
我认为派遣的土壤在我国远远未发育成熟，我认为派遣其实更适合于技术含量比较高的行业，面向高技术人才、稀缺人才。对于低端产业，派遣是不合适的，因为派遣具有人身性，具有特殊性，最可能的后果就是员工无发展。低端产业中，技术含量低，员工的需求量大，而且多为体力型劳动，适合这种产业的劳动者太多了，需求大于供给，这就导致了企业与员工的天然的不对等。再加上是劳务派遣，这无疑于雪上加霜，本来的不对等，再加上是非本企业的派遣员工，肯定存在压榨，这是一种自然规律，是法律无法调整的，也是法律抵挡不住的，出现的必然结果，法律肯定会被架空，出现法律虚无主义，有损法律的权威。同时，劳务派遣会消弭劳动者的职业稳定感。对于行业、岗位没有现实操作的劳务派遣实践所造成的社会后果就是劳动者在工作过程中人人自危，没有归属，没有依赖。劳务派遣的危害具体为以下三点：
（一）《劳动合同法》制造了就业歧视。
《劳动合同法》虽然规定了对劳务派遣工与其他劳动者实行同工同酬，既然法律设置了相同岗位两种劳动者，自然就会产生两种待遇的情形，这是法律在制造就业歧视。我国尚处于人均GDP1000-3000美元的社会矛盾多发期，社会心理相对脆弱，同一岗位、两种劳动者、两种待遇，将进一步考验人们的社会心理底线，会产生对社会的逆反心理，如何构建和谐社会？同一岗位、两种劳动者、两种待遇本身就是制造不和谐，制造就业歧视，制造社会不公平。
（二）纵容短视行为。由于《劳动合同法》只是适合派遣的岗位做了原则性规定，这导致了劳务派遣工在一般工作岗位上的大量使用，是劳动法规定的企业培训的法定义务成为泡影，除了某些特殊的行业，而实际用工单位因这些劳动者不属于自己的员工更不可能增加投入以提升劳动者技能。长此以往，对于我国本来起步较晚、不重视技术开发、不注重技术凝练的我国制造业，将更加依赖低附加值产品的微薄利润，对于国家、社会、乃至企业长远利益来讲，将产生很大负面效应。
（三）这也是对人权的否定，对生存权、尊严价值的否定，虽然市场经济存在流动性，也包括人才的流动性。但不是什么事市场机制都能做主的。人有家，因为有所归依，这是人性。工作场所其实是离开几口之家的第二个家，有所归依，不仅仅是生存的需要，也是情感归依的需要，更是人权的需要。
三、我国劳务派遣现状的解决方案
我认为我国当前最紧要的措施是：
（一）对于劳务派遣员工劳动时间、劳动条件、劳动报酬等基本劳动权益，由专章或专门法律条文进行调整，严格规定，严格执行，为派遣达到从低端产业流向高端产业做好准备
（二）严格限定劳动者派遣的行业、职业和工种。目前我国劳动力市场上，高级专业人员相对缺乏。我们认为，这是我国劳动者派遣目前存在的空间所在。规范的劳动者派遣，可以最大限度的发挥高级人才的潜力，促进灵活就业。
（三）严格规制需要从主体人手，以提高派遣机构承担法律责任的额能力，这需要对注册资本、风险备用金、派遣员工人数和资本及备用金的比例问题做出明确规定。需要特别强调的是，应禁止政府相关部门成立派遣机构。日本《劳动派遣法》对于劳动派遣岗位之适用做了严格限制，即在该法第二章关于确保派遣事业妥适运营至磋商中规定了业务开展的范围，更为关键的乃是对派遣事业的资格准人实行行政许可制度，对于许可条件、许可有效期限、变更报备、许可证发放都有明确规定。
劳务派遣概述范文第3篇
关键词：劳务派遣;社会保障;劳务风险
中图分类号：C913 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）22-0062-02
引言
自我国加入世界贸易经济合作组织以来，社会主义市场经济体制开始建立并不断完善。劳务派遣作为我国新时期劳务经济中出现的一种新型用工形式，以灵活的弹性化方式受到了众多企业的青睐。劳务派遣不但为企业节约了大量人力成本，也解决了广大待业人员的就业问题。然而由于市场竞争的日益白热化，一些企业利用劳务派遣社会保障体系的漏洞，长期廉价使用劳务派遣工。许多人力流动性强行业的劳务派遣工在与正式职工付出同等劳力、完成同样工作的情况下，却不能获取与之匹配的薪资和社会保障待遇。好在近年来，我国法律体系日趋完善，劳动者的维权意识也有所提高，“同工同酬”的呼声持续高涨。早日实现公平，实现经济效益和社会效益的共同发展正是社会保障的目的之一，因此尽早提出合理的劳务派遣工的社会保障体系的完善方案是很有必要的，非常具有现实意义。
一、劳务派遣工的社会保障体系概述
20世纪50年代，欧美国家开始兴起劳务派遣。近年来，随着市场经济在我国的确立和逐步完善，劳务派遣开始引入我国劳务市场。劳务派遣又名为人才派遣、劳动派遣、雇员租赁，是由劳务派遣机构与派遣劳工签订劳动合同后，将其派向实际用工单位，并向用工单位收取一定的服务费用的一种用工形式，可跨行业、跨地区进行。作为正式用工的补充形式，劳务派遣只能在替代性、临时性、辅的工作岗位上实施。
发展到目前为止，劳务派遣已成为各地人才市场的重要组成部分。劳务派遣机构通过与各类学校、省市劳动部门建立合作关系，为用人单位和社会各界待业人员之间构建了新的沟通、交易渠道。劳务派遣的供应方一般是经省市劳动人事部门批准的专业人力资源服务公司，实际用工单位支付派遣劳工的报酬并向劳务派遣机构支付服务费用。
广义而言，社会保障是指：通过国家立法，动员社会各界资源，保障劳动者在年老、患病、失业、生育、工伤等情况下的基本生活;维持低收入乃至无收入、或遭受各种意外灾害的公民的基本生活水平;紧随经济、社会的发展来稳步提高公共福利水平，改善国民生活质量。其中，与劳务派遣工切身利益相关的社会保障项目主要有：工伤社会保险、医疗社会保障、就业社会保障、员工福利。
社会保障体系在维护派遣劳工的合法权益的同时也促进了企业发展。劳务派遣工的社会保障体系的实施有如下益处：第一，提高派遣劳工工作的积极性，保证其稳定的心态;第二，缩小派遣劳工与正式员工之间的收入差距和心理差距，真正实现同工同酬的目标，有利于社会稳定;第三，维护、巩固劳动关系，有利于企业的稳健经营和长远发展。
二、我国劳务派遣工的社会保障体系现存问题及原因分析
当前，我国劳务派遣工的社会保障体系仍处于发展的进程中，虽然日趋完善，但也存在不少问题。为节约人力成本，一些不法企业想方设法规避《劳动法》和《劳动合同法》的规定，造成了劳动者合法社会保障权益受损的现象频繁发生，如何保护被派遣的劳动者的合法社会保障权益已经成为社会各界密切关注的话题。
总体归类，劳务派遣工的社会保障目前存在的问题有四点：
首先，劳务派遣工的社会保障难以实现。在劳务派遣中，一些用人单位利用法律监管的漏洞规避风险，长期使用劳务派遣者，却不为他们提供应得的社会保障待遇。劳务派遣者为企业提供与正式员工几乎无差别的劳动，在完成约定项目时终止劳务合同，自身缺乏的稳定性和连续性导致派遣劳工缺乏长期稳定的职业发展机会，也导致他们难以在其被派遣务工的单位办理或延续社会保障。
其次，劳务派遣工的社会保障费用缴纳比例低。与用工单位的正式工人相比较，被派遣的劳动者在社会保险方面的待遇处于非常低级基础的水平，并且这种现象在我国各地都非常普遍。被派遣劳动者的养老金领取金额、医疗保险和失业保险待遇都明显低于用工单位的正式工人。正式员工的社会保障的相关项目费用的缴纳都是根据公司的平均薪酬标准，而派遣劳工的社会保障费用的缴纳却只保证社会最低标准，更无从谈及退休福利和医疗福利待遇。
再次，流动性强行业的劳务派遣工的社会保障待遇较低。我国不同行业的劳务派遣工往往有着截然不同的社会保障待遇，其社会保障待遇的高低往往与行业劳务人员流动性强弱成反比。以建筑行业为例，由于其用工流动性大，工人多数是来自农村的剩余青壮年劳动力，而我国目前的社会保障制度仍然是在实行城市和农村分离化的双轨制度，劳务派遣工人的实际社会保障办理也存在不少困难：第一，大多建筑工人在家乡参加了农村养老保险和新农合医疗保险等，如果用工单位再为他们办理城镇社保，就意味着他们要退出农村社保;第二，用工单位为了节约成本而不愿意或执行低标准给劳务派遣工办理社会保险。第三，工人本身流动性大，普遍不愿参加城镇职工社会保险，更愿意拿到更多的现钱。而在较为正式的单位集体或劳务人员流动性较小的行业，这一现象会好得多，但仍然有待改善。
最后，劳务派遣的社会保障争议问题。近年来，由劳务派遣而产生的社会保障权益纠纷事件在社会上呈多发趋势，劳务派遣工一般都是这类纠纷的受害方。客观原因在于相关法律体系不够完善，政府相关部门在监管、引导方面的缺位。主观原因在于：第一，劳务派遣工的流动性较大，工作时间较短，各种合同手续不够齐全，维权难以取证。第二，劳务派遣工缺乏法律知识，维权意识不强，维权能力有限，维权过程需要律师或相关单位的协助，高额时间成本、误工费、交通费等都给劳务派遣工的维权造成重重阻碍。
三、完善劳务派遣工的社会保障体系的对策
要完善劳务派遣工的社会保障体系，必须综合各方的共同努力。
第一，强化劳务派遣公司的公共人角色。作为中介机构，劳务派遣公司有义务强化自身的人力管理的角色，做好劳动者岗前培训、权益保障等本职工作，在签订合约前应与用人单位充分协商，特别是当出现劳动争议甚至工伤事故时，应站在处于弱势的派遣劳工一方，依法保护其合法社会保障权益。
第二，政府相关部门应对企业用工加强监督和规范。在规范进而完善劳务派遣工的社会保障体系的过程中，有必要时需采取一些强制手段，这时政府和法律的作用至关重要。在具体实践中，政府的劳动与社会保障部门应依法加强监督并规范企业的用工目的和方式，鼓励、引导劳务派遣机构和用人单位为被派遣的劳工及时缴纳足额的社会保障费用;有机结合行政监管手段和经济处罚手段，从突击检查转向日常检查，依法保障劳动者合法权益;简化派遣劳工的调解仲裁的渠道，劳动争议仲裁委员会应依法受理、处理劳务派遣的社会保障纠纷。对于我国目前普遍存在的劳务派遣实务中的社会保障不能落实的问题，立法部门应及早完善劳务派遣人员的社会保障法律体系。执法部门应加强执法力度，严格按照法律法规查处违保障或劳动法规和相关管理规定的用人企业和劳务派遣机构。
第三，统一长短期员工的社会保障制度。一些用人企业认为劳务派遣工并非自己内部员工，忽视甚至刻意规避支付派遣劳工的合法社会保障费用，不但损害了劳务派遣工的积极性和合法权益，也损害了企业的自身形象。从长远利益出发，用人单位应自觉对长期员工和劳务派遣工一视同仁，为他们执行统一的薪酬、社会保障待遇标准。
第四，提高派遣务工人员的维权意识。随着市场经济发展的深入，市场环境日益复杂，企业与劳务人员之间的法律关系空前复杂，非法律专业的普通社会人员难以分辨各自的责任和义务，找出适当的维护自身权益的途径则更加艰难。因此，要维护自身合法的社会保障权益，劳务派遣人员应提高警惕和法律常识，在签订合同前仔细谨慎阅读合同条款，并在与用工单位发生劳动纠纷时，争取采用正确合法的方式维护自身的合法权益，这些都有赖于派遣务工人员平时积极主动了解劳动与社会保障方面的法律和规定，以及政府相关部门加强政策的普及宣传力度。
劳务派遣概述范文第4篇
关键词：劳务派遣 利弊 对策
目前医院的编外用工主要形式是劳务派遣，作为一种全新的编外用工模式，劳务派遣用工存在着许多利弊，医院对劳务派遣人员主张用人但不养人的制度措施，使得劳动力的雇佣和使用相分离，对劳动双方人都产生了影响，本文就针对医院劳务派遣的做法提出了自己的看法和见解。
一、劳务派遣用工的概述
劳务派遣，又称之为人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁。它是一种新型的用人单位的用人模式，由劳务派遣公司与派遣人员首先订立劳动合同，再将派遣人员从某个地方派到用工单位进行工作。用工单位需向劳务派遣公司支付一笔服务费用。派遣人员与劳务派遣公司属于法律上的劳动关系双方，而派遣人员与用工单位则是事实上的劳动关系双方。劳务派遣最显著的特征就是非编制型体制，医院对劳动力进行雇佣和使用的分离，即医院用人但不养人。
二、医院劳务派遣用工的优势
这几年医疗卫生事业不断发展，从最近几年医院使用劳务派遣的实践来看，医院劳务派遣用工的优势体现在以下几个方面：
1.解决了医院关于编制不足的问题
医院作为事业单位，人员编制的数量受到政府单位严格的控制。在总编制人数一定的情况下，使用劳务派遣人员能有效解决暂时性的用工短缺问题，同时对在编人员的数量也进行了有效的控制。在劳务派遣公司招聘人才，既节省了医院招收新员工的成本费用，也避免了医院自行招聘踩地雷的可能性，将医院招纳医护人员的损失降低到了最小。同时使用劳务派遣人员，医院可以根据不同季节和不同时期门诊数量的不同、医院住院人数的不同，适时要求招聘相应比例的劳务派遣人员。
2.解决人员流动性，降低成本
医院劳务派遣用工以后，可以随时增减派遣人员，有利于医院用工的灵活性。派遣人员可以根据医院的人事部门流动进行调整，合理规划派遣人员的数量，更有利于医院进行管理，解决了人员流动性问题。同时医院的人才培训由劳务派遣公司负责，大大节约了医院对于员工培训的开支，并且，由劳务派遣公司进行合理的员工分配，医院的保障工作大大提升，有利于医院的发展。
3.降低用工风险
通过派遣劳务公司与派遣人员订立、履行、变更、解除劳动合同，规范医院用工关系，降低了医院的用工风险。比如说，在派遣劳工后出现工伤，则由劳务派遣公司负责；一旦出现劳动纠纷，首先负责的也是劳务派遣公司，由公司负责出面协商处理。从劳动合同和法律法规的角度来看，虽然医院会一并连带负责，但是负责的责任程度会大大降低，法律首先追究公司的责任，这样一来医院承受的风险相对要小得多，压力也会适当减少。
4.提升医护人员工作的效率
由于劳务派遣人员是由劳务派遣公司提供，对于医院来说，省去了鉴别医护人员这一步，而对于日常医护人员的管理，若由医院自己自行管理势必会耗费大量的精力和人力，在选择劳务派遣方式以后，人员的培训等方面由劳务派遣公司全权负责，大大减少了医院的时间和精力，方便医院用更多的资源和时间投入到医院的人力资源职能建设中去，制定医院的相关建设制度，如人才规划制度、绩效考核制度、薪酬管理制度、员工奖惩制度等方案，从而在各个方面全面提升医院在人力资源管理方面的水平和质量，促进医院在医疗服务市场的竞争力。
三、医院劳务派遣用工存在的问题
尽管劳务派遣的优势对医院相当明显，但是在实际劳务派遣中，医院也不得不面临着诸多现存的问题，作为一种全新的用工模式，社会上的劳务派遣公司也是参差不齐，存在一些不尽如人意的地方。
1.劳务派遣机构良莠不齐缺乏公信力
目前市面上诸多的劳务派遣公司大多是打着一个旗号经营，在实际管理中经营范围混淆不清，恶性竞争也时常出现，行业的领头羊不多，但在一些派遣领域仍然存在着不合理的垄断现象。劳务派遣机构良莠不齐，缺乏一定的公信力，倘若医院从这些参差不齐的医院中找寻自己所想要的劳务派遣人才，恐怕会得不偿失。
2.派遣员工的素质要求不为医院所满意
由于派遣公司缺乏相关的专业性，对于派遣人才也有很强的随机性。绝大多数派遣人员来源于劳动力市场，有刚刚走出校门的大中专毕业生，也有下岗职工、待业青年等等，因此派遣人员各方面素质有待加强。
3.派遣人员与正式员工之间同工不同酬，收入差距大
派遣员工在公司内部很少有机会能够参加各种技能培训，想要晋升加薪就更加困难，作为派遣人员流动性很大，人员很难对所服务的医院产生认同感，缺乏相应的服务和主人公意识。在实际情况中，派遣人员与正式员工仍然存在相当大的差距，由于医院是财政部分拨款单位，每年拨款额由医院编制体系内人头计算，而派遣员工流动性大，很难得到相应的福利。对于医院来说，派遣员工越多，自己背负的隐形包袱也越重，更加阻碍了派遣人员在社会上认同感和应有的社会地位。
四、完善医院劳务派遣的对策
针对上述存在的现状，严重制约了医院对劳务派遣人员的实施和发展，迫使劳务人员频频跳槽，提出了以下关于医院方面的相应的建议，在选取和考核管理方面加大力度，争取提高派遣人员的素质和技能。
1.选取合适的劳务派遣公司
对于医院而言，在最初的选择阶段就必须选择一家靠谱的劳务派遣公司，订立周密完善的派遣协议。同时加强同派遣公司的沟通和交流。医院在接收劳务派遣公司派来的员工时，应进行相应的考评，对初来的员工加以培训和管理，虽然在前期会发生较多的成本费用，但是从长期合作来看，这是在各个方面要求派遣公司提高派遣员工的素质，为医院提供更优秀的人才。在最初阶段拿捏好分寸，把握好关卡，对医院的未来发展都有很大的帮助。
2.营造医院平等、关爱的氛围
医院应该积极实行人性化管理，摒弃“廉价劳动力”在员工中的偏见，建立完善的管理制度，帮助派遣员工晋升为医院的正式员工，在实际工作中平等对待，相互有爱，实现派遣员工对医院的认同感。在奖惩制度中建立竞争机制，鼓励派遣劳务工与正式员工公平PK，激发工作热情，对表现出色的派遣劳务工进行表彰和奖励，同时督促劳务派遣公司按照一定的规范将见习派遣工转正，并晋升。在医院工作优秀的派遣劳务工，到期可继续留在医院，享受福利，到相应的时间可以转正，成为编制内的正式员工。
随着医疗卫生事业的不断发展和人事分配管理制度不断完善，医院编外人员的数量逐年增大，劳务派遣的用工模式为医疗卫生单位的人力资源服务提供了一条新的途径。从长期用工的角度来看，医院需要针对派遣员工资源的整体合理配置和利用做好有效的措施和制度的完善，积极对劳务派遣员工实行公平合理的维护工作，引导规范合理的管理，加强医院整体工作的稳定与和谐，对医院的长期发展具有深远的意义。
参考文献
[1]蒋红健，魏P，李文芳.高校合同工劳务派遣用工模式的利弊分析与对策研究[J].华南理工大学学报（社会科学版），2013，v.15；No.7101：107-113.
劳务派遣概述范文第5篇
【关键词】同工同酬制度 劳务派遣 劳动合同
一、概述
劳务派遣制度是适应市场经济发展所产生的一种新的用工模式和劳务关系。而劳务派遣中被派遣者的权益的保护则日趋成为理论界和实务界热门的话题。我国《劳动合同法》63条对被派遣者的“同工同酬”权益进行了明确的表述，其规定了被派遣者与用工单位的其他劳动者必须“同工同酬”，并且补充规定在用工单位没有同种类的劳动者时，被派遣者的劳动报酬应当参照所在地同种或接近岗位的劳动报酬。然而，随着市场经济多元化的发展，一些新的问题以及制度的缺陷不免暴露出来。
二、劳动合同法中关于同工同酬的制度缺陷
现实并非如同《劳动合同法》预想的那般美好，实践中法律的规定却存在一些不足。具体说来，这些问题主要如下：
（一）“同工”、“同酬”、“相同岗位”、“相近岗位”规定模糊
现有法律对劳务派遣的“同工同酬”的规定中的“相同工作”、“相同工资”、“相同或者相近岗位”如何确定，应当按照什么标准进行界定，法律对此没有具体规定，审判实务中鲜有这样的判例。一旦出现纠纷，争议处理部门则没有具体标准进行参考，带来实际操作上的困难。这是用人单位、劳动者、劳动行政部门和争议处理部门必须面对的问题，需要立法部门做出解释。
（二）“同工同酬”的举证责任规定不明确
上文中提到的我国《劳动合同法》虽然对被派遣劳动者的“同工同酬”权益进行了明确的法律规定。但是在实践纠纷中，被派遣的劳动者要主张该项权益就必须依法举证自己所从事的工作与所要求“同酬”的岗位是属于同种或近似岗位，但是对于“同工”这一抽象概念进行现实量化却困难重重，因而被派遣的劳动者往往因举证难而无力主张自身的合法权益。
（三）派遣方和用工方的法定义务规定过少
现有的《劳动合同法》63条规定的“同工同酬”仅仅规定了被派遣者具有同工同酬的权益，虽说补充规定了“同工”的参照标准。但这仅仅算得上现有规范中比较明确的规定，仔细分析就会发现，其最大的问题就是对“同工同酬”的权利义务的责任分配不明确。
再如，现有的《劳动合同法》第59 条规定，被派遣劳动者的“劳动报酬、社会保险费的数额与支付方式”应当由派遣方和用工方通过劳务派遣协议进行合理的约定。由此可以发现，劳务派遣协议的约定排斥了被派遣劳动者的参与，导致其对派遣协议的知情权缺失，其对自身权益的主张得不到应有的契约自由，那么“同工同酬”对其也很难奢求。
（四）同工同酬缺乏有效监管和法律救济
由于法律只是原则性规定，使得劳动者合法权益受到侵害时欲诉无具体依据，有关行政部门的监督作用得不到有效发挥。有时候争议处理部门便要求被派遣劳动者证明自己与要求同工同酬者具有相同的职称以此进行量化，可事实上倘若有些用工单位不给被派遣劳动者进行技术评定，抑或有些被派遣劳动者虽然有了技术职称，可是用工单位却又不在相应岗位上予以聘用，被派遣劳动者则无法取得同工同酬的工资。
三、同工同酬实现的制度完善
虽然“同工同酬”在现有法律规定和现实操作中有很多的限制，但从法律要求的平等权和被派遣劳动者的利益出发，我们要尽己所能去突破限制，完善现有立法和救济的不足，使劳动者同工得以同酬，切实保障他们的劳动权。
（一）政府部门应完善细则和解释
相关政府部门应当尽快对《劳动合同法》出具实施细则，并且对《劳动合同法》中不明确的，争议较大的规定进行明确的解释。
（二）合理的确定举证责任的设置
在举证责任的设置上，现有的“谁主张，谁举证”的弊端这里就不再赘述，笔者建议在劳务派遣上面举证责任应当坚持公平原则，结合当事人的举证能力，适当地以举证责任倒置加以协调。另外，“同工”如若不“同酬”的判断标准应当有一定的客观评估，应当坚决抵制以“身份”来决定酬劳的多少。
（三）明确派遣方与用工方分别的义务责任
立法上面应当对派遣方和用工方的义务责任加以完善，应当确定劳务派遣中被派遣人的薪酬的支付主体、方式以及期限等。同时，应当对劳务派遣合同的约定规定一些必须具备的强制性的条款，例如对被派遣者处于“工作期”和“待派遣期”的薪酬做出确切的约定，派遣协议的签订必须有被派遣者的参与等。
（四）完善相应行政和司法救济
在行政方面，行政机关应当赋予被劳动派遣者具有对派遣单位的同种或相近工作的劳动报酬数额的知情权；在司法方面，司法机关也应当积极维护被派遣者对“同工同酬”待遇的查验权。
四、结论
实现劳务派遣中被劳务派遣的劳动者的“同工同酬”是一项浩大的工程，其关系到立法、司法、行政等多方面的因素，但眼下我们可以立即着手的就是改善法律规制中的缺陷，使被派遣劳动者的权利在法律上有完善的制度保障，使得其合法权益得到应有的维护。这样，“同工同酬”的愿景必将在不久的未来实现。
参考文献
[1] 法条检索工具：法条查询器（实用新型专利：ZL201120443870.8）.
[2] 郑尚元.劳动合同法的制度与理念[M].北京：中国政法大学出版社，2008.
