劳务派遣前景

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇劳务派遣前景范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

劳务派遣前景范文第1篇

甲方：

法定代表人：

地址：

电话：

传真：

邮政编码：

乙方：

法定代表人：

地址：

电话：

传真：

邮政编码：

甲乙双方按照中华人民共和国有关法律，根据平等互利原则，经友好协商，就甲方向乙方派遣员工事宜达成如下协议：

第一章　派遣与借用

第一条　派遣系指甲方按照本合同约定，将与甲方建立劳动关系的人员派往乙方工作的行为。

第二条　借用系指乙方按照本合同约定，从甲方借调人员到乙方工作的行为。

第三条　甲方根据乙方的要求向乙方派遣员工，乙方须按照约定向甲方支付借用费。

第四条　员工与甲方为劳动关系，与乙方为劳务关系。员工的工作地点、岗位、方式由乙方根据业务需要确定。

第五条　借用费系指乙方借用甲方员工的费用，包括：

(一)支付员工的工资。

(二)支付员工的社会保险、住房公积金费用。

(三)甲方为派遣员工提供商业保险、福利的费用。

(四)甲方对派遣员工的管理、经营成本及承担的企业税收等费用。

第六条　甲方派遣人员的姓名、聘用职务、借用费及其组成在附件1中约定，附件1为本合同不可分割的组成部分。

第二章　甲方的义务与权利

第七条　甲方承担下列义务：

(一)根据乙方的要求推荐人选，与乙方决定借用的人员或乙方直接选定的人员签订《派遣员工劳动合同》。

(二)教育派遣员工遵守中华人民共和国法律、法规和规章。

(三)教育派遣员工遵守乙方的工作制度，保守乙方的商业秘密。

(四)从借用费中支付派遣员工的工资和应得收入。

(五)在乙方支付借用费后，依法承担派遣员工的社会保险、住房公积金及福利费用，其中福利及医疗保险部分内容的具体实施按照本合同及其附件条款、甲方有关派遣员工福利待遇、医疗费用报销的规定执行。

(六)为派遣员工提供附件2中双方确定的服务内容。

(七)听取乙方意见和建议，不断改进工作。

第八条　甲方享有如下权利：

(一)如遇特殊情况，甲乙双方不能达成一致意见时，甲方有权撤回派遣员工和解除本合同，但应提前30天以书面形式通知乙方和派遣员工(派遣员工在试用期内除外)，同时甲方按下列方式向乙方一次性支付补偿费：派遣员工被派遣时间每满一年，补偿费为一个月的借用费，不足一年的部分按一年计算。补偿费以派遣员工被撤回当月的借用费为计算标准。(二)甲方有权对乙方违反本合同有关条款或损害派遣员工合法权益的行为提出书面意见，进行交涉。乙方应在收到甲方书面意见后六个工作日内，以书面形式回复甲方。

(三)乙方若无故拖欠派遣员工的工资或借用费，甲方可随时无条件解除本合同，并向乙方追索所欠费用。

(四)派遣员工若侵害了乙方的合法权益，甲方可协助乙方追究员工的相关责任。

第三章　乙方的义务与权利

第九条　乙方承担下列义务：

(一)尊重派遣员工不同的民族习惯和宗教信抑，不歧视派遣员工。

(二)为派遣员工提供符合中国政府有关劳动保护规定的工作场所和条件，确定其工作岗位和工作内容，并依法为派遣员工提供各项社会保险及住房公积金费用。否则，产生的后果由乙方自行承担。

(三)实行每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时的标准工时制，如遇特殊情况需派遣员工延长工作时间，乙方须依法支付加班费。

(四)为派遣员工提供差旅等补贴，具体数额由乙方决定。

(五)保证派遣员工的法定节假日休息。为借用满一年以上(含一年)的员工每年安排一次带薪休假，具体休假天数按乙方的规定执行。派遣员工结婚时，乙方应按有关规定给予婚假3天，属于晚婚的，应再给予晚婚假7天。

(六)派遣员工患病或非因工负伤，应按照国家规定享受医疗期。医疗期内，乙方应按国家规定发给派遣员工病假工资和疾病救济费，但最低不低于社会最低工资的80%。

女员工在孕期、产期及哺乳期内的，乙方不得降低其基本工资，但女员工应提供合法的医生证明。

女员工怀孕不满四个月流产的，乙方应根据医务部门的证明给予15天至30天的产假;怀孕满四个月以上流产的，给予42天产假，流产假期间，其工资照发。

(七)不得解除或终止对孕期、产期、哺乳期内的女员工，以及患病或非因工负伤在规定医疗期内派遣员工的借用关系。

劳务派遣前景范文第2篇

纵观近年来我国人力资源市场发展的趋势，劳务派遣的出现能较好满足企业以及劳动者两方面的需求，比较适应我国人力资源市场中各方面要素。尤其是在经济日益发展的今天，许多传统工作岗位正逐步减少，与之相悖的是适龄人力资源却不断涌入人力资源市场，因而发展劳务派遣，充分促进人力资源就业，意义愈发重大。

一、日本劳务派遣现状

作为我国的近邻，日本在第二次世界大战以前，产业界即已盛行劳动派遣。劳动派遣对于日本战后经济恢复起到了积极作用。由于劳动派遣用工的灵活性，企业在经济景气时大量使用劳动派遣工人来满足扩大生产的需求。当经济衰退时，又能迅速清退劳动派遣工人，减少不必要的开支。日本政府于1985年正式制定劳动派遣法，将劳动派遣行业合法化。但一部分含有强制劳动以及中间诈取性质的劳动力供给仍被禁止。

20世纪60年代，处于经济高速增长的日本出现了人力派遣。到1970年代后期，日本境内的人力派遣业务已经初具规模，出现了以“StaffService”为代表的一批知名人力资源派遣公司。同期，日本开始着手劳务派遣方面的立法。1985年6月，日本政府正式出台了《工人派遣法》。而该法在出台后先后四次修订完善，彰显日本政府对于劳务派遣业务的高度重视。

二、日本劳务派遣业的规范制度与经验

日本对于劳务派遣相关立法十分重视，其涉及劳务派遣业务的法律名称是《保障工人派遣业适当运行和改善派遣工人工作条件法》（简称《工人派遣法》）。该法于1985年6月通过，1986年7月1 日正式实施。该法对于日本劳务派遣业务有着极大的促进意义，因为根据此前日本《就业保障法》第四十四条规定，工人派遣业务是被严令禁止的。

(一）劳务派遣关系

日本劳务派遣行业是完全性的劳务派遣，其中派遣机构、用工单位和派遣工人三方都依据相关法律，各自履行责任和义务。规范派遣机构和用工单位之间的合作条款是双方之间签订的工人派遣协议。依据协议，派遣机构向用工单位派遣规定数量和岗位的工人，用工单位则根据协议中规定的费用额度向派遣机构支付工人派遣服务费用。与此同时，派遣机构与派遣工人之间将签订劳务派遣合同，两者间存在着劳动关系。派遣工人虽然没有在派遣机构工作，但是派遣机构需要按时向派遣工人支付足额工资。

（二）劳务派遣工种

日本《工人派遣法》第四条中对劳务派遣行业可派遣的工作种类有明文区分：一是需要具备专业知识以及技术能力，同时拥有该岗位所需经验，能在短时间内上岗工作；二是参考从事或从业形式的特点，对工人需要特殊管理的工作。

1986年7月，日本政府颁布实施《工人派遣法》时，限定可派遣的工作共计13类。此后，根据劳务派遣实际情况增补至16类。1996年12月又新增加了10类工作。但用工需求量很大的制造业一直没有被包括在上述的26类内。从日本政府不断拓宽派遣工种中不难看出，劳务派遣业务在日本发展还是十分迅速的，而政府审时度势调整类型，充分体现了政府管理杠杆的作用。

（三）劳务派遣期限

日本劳务派遣行业都有规定具体的服务期限，大部分劳务派遣服务时间被要求在一年以内完成。除非特殊工种，根据实际需要，会适当延长劳务派遣服务时间，但总时限不能超过三年。日本政府之所以会对劳务派遣时限进行明文规定，旨在预防用工单位过分依赖派遣员工，一方面保护用工单位正式员工，另一方面也为了更好统筹调配派遣员工在同一行业不同企业的相同岗位上进行流动。

（四）劳务派遣合同

作为劳务派遣行为中的一个重要组成部分，劳务派遣合同是约束派遣机构行为，保障派遣员工合法权益的重要凭据。当然，在《工人派遣法》第二十六条中，除了明确派遣合同的范围，还对派遣协议进行详细的要求。通过这位法律条款，对派遣机构和用工单位的相互责任和义务进行划分。让派遣员工可以明确知道自己即将从事工作的具体内容、工作时间；了解即将派往工作单位的名称和工作地理位置；当然，还包括了通过进行劳务派遣活动，能够得到的报酬以及休息休假权利。通过对工作内容、工作地点、工作时间、福利、休息等员工权益的明文规定，让派遣员工能够安心前往用工单位工作。

三、引发的思考与借鉴

从日本劳务派遣的成功经验中，我们不难发现立法对于劳务派遣的重要作用。劳务派遣立法的意义在于承认劳务派遣机构在派遣活动中的合法地位，并在此基础上明确派遣机构的设立门槛以及派遣机构和用工单位相互间的责任。既保护派遣员工合法权益不受侵害，又能使派遣机构和用工单位的各项风险得到有效控制，从而促进劳务派遣行业的生存和发展。我国劳务派遣发展时间较短，但是完全可以在借鉴日本劳务派遣经验的基础上，不断完善劳务派遣的相关法律，通过有效规范劳务派遣行为，来促进其发展。

目前，我国已有“一法一规”在法律范畴方面对劳务派遣行为进行约束和规范。我们应该看到“一法一规”积极的一面，尽管存在这样那样的不完善，但是仍然具有相当大的意义。它明确了劳务派遣机构的设立门槛；明确了用人单位和派遣员工之间签订的合同以及劳务派遣机构和用工单位之间派遣协议的内容；明确了劳务派遣机构有义务将与用工单位之间签订的派遣协议内容告知派遣员工；明确了派遣机构和用工单位之间的责任分担。但“一法一规”中仍有不少瑕疵，能否真正合理有效维护劳务派遣过程中三方的利益还需要时间的考验。

（一）派遣员工薪酬发放方式

相比用工单位的正式员工，派遣员工在工资福利发放方面显然遭到一定的不同对待。往大的方面说，存在着许多岗位同工不同酬；往小的方面看，则是未能及时发放、遭派遣机构克扣部分工资等情况。《劳动合同法》第五十八条和第六十条明文规定：“派遣单位必须履行用人单位对劳动者的义务，不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。用工单位必须告知被派遣劳动者工作要求和劳动报酬，支付加班费、奖金和相关福利待遇。”然而，法条中显然忽视了究竟是用工单位向派遣员工直接发放除了基本工资以外的加班费、奖金和其他福利；还是先转至劳务派遣机构，再由劳务派遣机构进行转发。法律上的不明确直接导致存在着用人单位与用工单位就这些费用产生的互相推诿，最终的受害者只能是派遣员工。

（二）劳务派遣适用范围

业界对于劳务派遣范围究竟应该大还是小，专家们都存在子不同的看法。而从法律角度看，劳务派遣适用的岗位必须是临时性、辅、替代性的。简言之，劳务派遣显然不能作为一个单位的主要用工类型，只能起着补充和次要的作用。但是在实际操作过程中，不少用工单位为了减少管理成本，将大批量的岗位均化为劳务派遣形式。事实上，劳务派遣岗位也并非不能在相对高级的岗位上实施。相比法律中规定的“三性”，那些更高级岗位的派遣员工具备的素质自然高出一筹，对于自身利益的诉求当然也更高，反而有可能更好维护自身利益。

（三）用人单位的派遣员工“自产自销”

《劳动合同法》第七十六条明确规定，“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。”有人可能会对这样的规定发出类似的疑问，反正用人单位（派遣机构）都要向各种用工单位派遣劳动者，同样也可以向本单位或者本单位的下属机构派遣员工。从该法条提出的初衷分析，我们不难发现，其目的在于避免出现同一单位出现不同等级员工的现象。即所谓的一等员工、二等员工。

劳务派遣前景范文第3篇

关键词：劳动合同法 劳务派遣 劳务派遣人员 人文关怀

引言

新修订的《劳动合同法》从设立经营劳务派遣业务行政许可、进一步界定“三性”工作岗位范围、严格控制劳务派遣用工数量、落实被派遣劳动者同工同酬和加重违法行为法律责任等方面作出了新的规定，然而，长期以来，不签订劳动合同、不参加社会保险、违法解除劳动合同、同工不同酬等违规用工现象，频繁发生在劳务派遣人员身上，这在很大程度上打击了劳务派遣人员的热情，导致了劳务派遣人员的人心思动与流动过快，身份的特性也决定了劳务派遣人员存在的消极心理。经常性的人文关怀，是针对劳务派遣人员在日常工作和生活中的具体思想问题，随时随地进行的教育疏导工作。深入做好经常性思想工作，对于巩固、深化思想政治教育效果，帮助劳务派遣人员正确理解上级的决议决策及新《劳动合同法》带给他们的福音，形成正确的世界观、人生观，化解日常工作和生活中的矛盾，稳定遇到突况和重大转折时的情绪，抵制各种错误思想的侵蚀和影响，防范各种不良倾向的发生，都具有重要的作用。

一、劳务派遣的现状

劳务派遣通常是指劳务派遣单位根据用工要求，与用工单位签订劳务派遣协议，将与其建立劳动关系的劳动者派往用工单位，用工单位支付劳动报酬的特殊用工形式。劳动力的雇佣和使用分离是劳务派遣的最大特点，被派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同，发生劳动关系，而是与派遣机构存在劳动关系。但却被派遣至用工单位劳动，形成有关系没劳动，有劳动没关系的特殊形态。我国劳务派遣作为一种新的用工形式，在实践发展中存在着劳务派遣机构繁多、资质良莠不齐，被派遣员工的稳定性差，员工流失率较高，劳务派遣中同工不同酬等诸多问题，这些问题的存在影响了劳务派遣人员的积极性，也决定了劳务派遣人员存在一定的消极心理。

二、劳务派遣人员的心理情况分析

（一）自卑心理

由于体制方面的约束，长期以来，劳务派遣人员在政治、经济等方面的待遇都不及正式员工，个别正式员工还不经意地会流露出对劳务派遣人员的身份歧视，导致劳务派遣人员在用工单位产生低人一等、 “二等公民”的自卑心理。主要表现为缺乏归属感和责任感，政治热情和责任意识相对较差，对所在单位的各方面发展的关注度不高。

（二）不平衡心理

在用工单位中，由于相同的工作岗位上并存着编制内的正式工和编制外的多元化劳务工的区别，体制上的原因导致了同工不同酬现象。劳务派遣人员承担着与正式员工相同的、甚至更多的工作任务和工作量，却享受不到与正式员工的相同待遇，甚至于得到的是远远低于正式员工的待遇，自身的劳动和价值得不到应有的回报和认可，个别劳务派遣人员由此产生不平衡心理，认为没有受到公正的对待，客观表现为情绪容易波动、发牢骚。

（三）困惑心理

在对劳务派遣人员群体的调查中发现，35岁以下人员占了相当大的比例。他们基本都是八十年代出生的青年，刚踏入社会不久，社会阅历不足，世界观、价值观没有完全定型，抵抗力、免疫力都不强，加之在家里和在单位所受重视程度差别较大，在思想、感情上难以接受，对于自身的现状和一些社会现象不能完全正确的认识和面对，存在困惑，有时甚至会产生一些情绪的偏激和多变。

三、加强劳务派遣人员人文关怀的策略

加强人文关怀，不但要从劳务派遣人员的思想意识上做工作，更重要的是从根本上创新管理制度建设，因此，笔者从这两方面展开分析。

（一）从思想意识上做工作，加强对劳务派遣人员的人文关怀

1、以人为本进行思想政治教育促进理想信念的提升

提倡人性化的管理模式，做到以情管人，不允许打骂体罚情况出现。并且以人为本，适当进行暖心工程。通过给每一位劳务派遣人员办实事、解难题，增强队伍的向心力。通过思想政治教育工作，加强劳务派遣人员的思想道德水准，保障其具备正确的理想信念。要在劳务派遣人员中宣传社会主义核心价值观、社会主义荣辱观，让劳务派遣人员能够有正确的自我认知、坚定他们的理想信念，摈弃自卑心理，正确面对所面临的现状，并将思想政治工作和他们的工作情况、具体业务结合到一起，促使劳务派遣人员理解形势，使他们从根本上明白当前所在企业的管理模式，并在此基础上做好自我定位，树立正确的人生观和价值观。

2、以企业文化氛围增强劳务派遣人员的责任意识

企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。健康的企业文化氛围能够提高整体的凝聚力与向心力。笔者认为通过节假日组织进行各式各样的文化活动，用积极的文化来熏陶员工，用科学的方式管理员工，用典型的力量激励员工，使劳务派遣人员逐步产生主人翁责任感 ，进而增强工作能力。

3、以激励措施激发劳务派遣人员的进取精神

良好的环境和措施能够激励广大劳务派遣人员的工作积极性与集体认同感，有利于塑造出一支优秀的劳务派遣人员队伍。设立与完善劳务派遣人员奖惩措施以及人员的激励措施，根据实际需要，多方增加劳务派遣人员的待遇。同时将劳务人员的工作情况和工资相挂钩，表现突出者给予及时的奖励，表现较差的给予相应的惩处，以调动劳务派遣人员的责任心、积极性。

（二）创新管理制度建设，加强对劳务派遣人员的人文关怀

1、通过劳动合同、劳务派遣协议的签订，加强对劳务派遣人员的法律保护

按照法律规定，劳务派遣单位应当自招用劳务派遣人员之日起依法与被派遣劳动者签订劳动合同，并明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。用工单位在接受被派遣劳动者前应核实劳务派遣单位签订劳动合同情况，并与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，约定双方的权力、义务，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位应与用工单位承担连带赔偿责任。用工单位使用未与劳务派遣单位签订劳动合同的被派遣劳动者，应视为用工单位直接用工。

2、通过对劳务派遣人员的全方位、多类型培训，加强劳务派遣人员的综合素质和岗位适应能力

开展对劳务派遣人员的业务知识、专业知识、业务素质、心理素质和行业操守素质的培养。根据合同，选派符合岗位需要的劳务人员。对从事特殊岗位工作的劳务派遣人员，须具备岗位要求的相关知识和专业技能。定时定期地对不同岗位的劳务派遣人员分别进行不同工作的技能培训及预案处理方式的培训，提高他们的技能水平、改善自我认知，使劳务派遣人员能够迅速的适应“临时性、辅或者替代性”工作岗位的要求，更好的发挥劳务派遣补充用工的作用。

3、通过发挥监督职能的作用，加强对劳务派遣人员合法权益的保护

充分发挥监督的职能作用，通过督促检查指导，严格落实新法的各项规定，切实保护劳务派遣人员的合法权益。把监督工作往深度广度推进，不能只浮在表面，强化督查工作，重点做到有针对性、计划性，认真审核劳务派遣单位是否具有法律规定的派遣资格，严格控制被派遣单位的劳务派遣用工数量，认真核实用工单位的劳务派遣岗位是否符合“三性”工作岗位的要求，对劳务派遣人员真正做到 “同工同酬”，对违反新法的劳务派遣行为按照法律规定严肃处理，从而促使新劳动合同法关于劳务派遣的各项规定真正落到实处。

参考文献：

[1]史玉峰.建筑工人的管理模式分析[J].山西建筑：2008，（9）：34

[2]屠庆忠.对我国劳务输出的理论分析与经验研究[D].中国农业大学，2004

劳务派遣前景范文第4篇

关键词：劳务派遣；劳务派遣的优势；劳务派遣立法与司法解释；市场潜力

一、劳务派遣的概念、特征与内涵

（一）劳务派遣的概念

劳务派遣，是指依法设立的劳务派遣单位根据用工单位的需求，筛选用工单位岗位要求的劳动者并在与其建立劳动关系后，将劳动者派遣到用工单位工作的一种新型的用工形式。劳务派遣型就业，是一种特别的就业形式，是正规就业的必要补充形式。劳动者是劳务派遣单位的职工，与派遣单位是雇佣关系；但是，劳动者在用工单位工作，并接受相关的管理，用工单位与劳动者是使用和被使用的关系。

（二）劳务派遣的特征

劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳务派遣单位不同于职业介绍机构，它有两个最大的特点，劳动者是派遣单位的员工，存在劳动合同关系，这与劳务中介、劳务不同；派遣单位只从事劳务派遣业务，不承包项目。因此，在劳务派遣这种特殊用工形式下，劳务派遣单位与被派遣劳动者只建立劳动关系，但不直接用工，即不直接管理和指挥劳动者从事劳动；而由用工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动，他们与劳动者之间不建立劳动关系，是一种有偿使用劳务的用工形式。

二、劳务派遣的市场作用

（一）劳务派遣的积极作用

劳务派遣是劳务经济的一种形式，有利于人力资源开发。从我国的实践看，劳务派遣促进就业的作用体现在以下几个方面：

1、劳务派遣使流动就业组织化，有利于促进我国农村劳动力向城镇非农产业有序转移。

2、使灵活就业组织化，有利于解决供需错位问题，降低风险。

3、促进体制内就业机制转换。劳务派遣在我国的特殊作用之一在于，它被作为一种利用现有资源，把下岗职工、失业人员组织起来进行创业和就业的行动，促进了体制内就业机制的转换。

4、提高用工效率。除此以外，劳务派遣在调解劳动力市场供求功能、吸纳就业的潜力以及促进劳动力的流动方面同样绽放出了夺目的光彩。劳务派遣是企业的一种正常存在的、有效率的用工形式。

（二）劳务派遣是“三赢”模式

劳务派遣型用工，通过《劳动合同法》的法律保障，体现出其独特效应。其“三赢”，主要体现在以下几个方面：

1、建立新型劳动关系，有助于保障派遣员工的合法权益；充分利用劳务派遣单位的就业平台和资源优势，为派遣员工提供更多的就业机会和广阔的职业选择。

2、节省用工单位招聘员工的各项费用，如场地租用费、广告费等；同时也避免用工单位因自行招进不符合要求人员而造成损失。

3、节省用工单位劳动力使用和管理成本；用工单位可根据生产经营需要，适时要求派遣单位增减派员，有利于用工单位用工的灵活性；也可使用工单位从繁杂的劳动保障事务中解脱出来，集中精力抓好生产经营。

4、劳务派遣单位在向用工单位派遣员工的过程中，培养和打造了自身员工的队伍，也创造了新的就业岗位；而且，在此过程中，劳务派遣单位也获取了利润。

同时，劳务派遣对促进派遣员工就业、提高派遣员工的职业技能和执业能力、保障派遣员工的合法权益、解决派遣员工的后顾之忧等，均起到了一定积极的作用。

由此可见，劳务派遣实际上是用人、用工和劳动者都得利的“三赢”模式。而在三方获益的同时，也带来了社会效益。

三、我国的劳动派遣

（一）我国劳务派遣产生的历史背景

劳务派遣这一用工形式，在我国最早出现在改革开放之初，是市场经济条件下，市场主体自发选择的结果。北京市在1999年初为解决国有企业下岗职工再就业的问题，北京市委、市政府研究决定，在全市采用劳务派遣的方式，将下岗职工组织起来，通过劳务输出的方式实现再就业。这是我国最早实行劳务派遣的城市。据了解，不到1年时间，北京市就建立劳务派遣企业近百家。而如今劳务派遣在《劳动合同法》范围下，劳务派遣单位根据用工单位的用人需求，组织社会法定年龄内的劳动者从事社会生产、经营管理活动，依法签订《劳动合同》，用工单位负责用工，劳务派遣单位负责人事行政、劳动关系、劳动报酬、社会保险、劳动保护等系列管理。与当时历史背景下的劳务派遣，又有了长足的进展。

（二）我国劳务派遣的发展现状

目前，包括劳务派遣在内的劳务经济是我国的一个新的商机，发展现状可以概括为快速发展、潜力巨大、竞争激烈和缺乏规范。我国劳务派遣的现状如下：

1、主要行业。采用劳务派遣型工作安排的行业主要是服务业、制造业、建筑业等，如大型超市、保安、电信、银行、饭店、医院、邮政、电力、铁路运输等服务性行业，以及建筑业和制造业的一些部门中辅助岗位，包括世界500强的部分外商投资企业，基本上都接受与采纳了劳务派遣的用工形式。

2、派遣对象。劳务派遣的对象：以城镇失业人员、外来劳动力、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主。

3、经营单位。经营劳务派遣的单位，以各种有限责任公司为主，同时也存在部分劳动部门下属的职业介绍中心、企业再就业服务中心转制而成的劳务派遣公司。

（三）劳务派遣运作过程中存在的主要问题

我国劳务派遣业仍然处于发展阶段，作为一个新生事物，已经进入政府政策的视野。但是，由于立法的滞后性，劳务派遣在运作中，暴露出以下的问题：

1、滞后的司法解释给市场带来的影响。（1）工作岗位不明确带来的影响。由于《劳动合同法》出台前，劳务派遣已经在劳动力市场形成了一定的规模运作，而且，派遣的工作岗位涉及面铺得比较广。《劳动合同法》出台后，虽然明确了劳务派遣岗位的范围：临时性、辅或者替代性。但具体哪些岗位可认定为临时性、辅或者替代性，却没有明确的说法。为此，许多劳务派遣单位，包括用工单位，在涉及用工岗位方面，对临时性、辅或者替代性的问题，比较敏感，或多或少的受到了束缚，等待《劳动合同法》司法解释的观望心态较为严重。由于这方面的问题，对近期劳务派遣的实际操作，带来了一定的障碍。（2）临时性期限不确定带来的影响《劳动合同法》第58条规定：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同……同时《劳动合同法》第66条规定：劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。而在劳务派遣实际运作过程中，用工单位使用临时性工作岗位的用工期限往往比较短，若按《劳动合同法》又必须与劳动者签订2年以上的固定期限劳动合同。因此，劳动合同期限无法确定。遇到这种情况，无论劳务派遣单位，还是用工单位都会感到进退两难，无所适从。

2、违规操作现象缺乏监管。在众多的劳务派遣单位中，确切的说是在《劳动合同法》出台之前成立的劳务派遣单位中，存在着部分违规操作的现象。另外，在一些地区，有相当一部分不具备劳务派遣资质的劳务中介，也混杂在劳务派遣单位中，严重地侵害了劳动者的权益。尽管政府有关部门对此现象进行了整顿和打击。但是，由于缺乏强有力的监管行政措施，这种现象至今屡禁不绝。

除了以上问题之外，无论是劳务派遣单位，还是用工单位都或多或少的存在着基础建设、制度建设、信息建设、服务意识、服务质量等管理问题。

四、对发展劳务派遣的建议与展望

（一）对发展劳动派遣的几点建议

目前，我国劳务派遣尚处于初起发展阶段，规模和数量还有限，从需求来看，仍然有较大的发展潜力。虽然，在发展中，劳务派遣也暴露出一些问题。但是，更主要的还是法律规章不完善、政府政策缺位，造成劳务派遣业缺乏规范、发展缺乏保障的问题。因此，为了从根本上解决存在的问题，从以下几方面加以扶植，使劳务派遣更好地服务社会。

1、进一步完善法律制度，规范劳务派遣。可在立法与司法解释层面上加以考虑：（1）明确同工同酬的制度，确认在同等条件下的工资待遇不应差距过大，以使部分用人单位想通过劳务派遣来区别对待劳动者，损害劳动者利益的行为无从实施。（2）明确劳务派遣的临时性、替代性、辅的内涵，对于适用劳务派遣的岗位进行界定。防止目前无论是何种岗位都存在劳务派遣的现象，也不让《劳动合同法》对劳务派遣“三性”的规定成为一纸空文。（3）明确政府部门行政处罚的标准，加强监管力度。很多劳务派遣的企业敢于悖法而行，就是因为相关的违法后果没有明确界定，相关的行政机关对于企业的违法行为如何处罚不够明确；从而产生了“即便是违法，也没有后果”的尴尬局面。所以明确赋予相关部门行政处罚的权利与标准，并对各种违法行为的后果进一步确定将是当务之急。（4）确定劳务派遣单位与用人单位的权利义务。在履行三方关系的过程中，劳务派遣单位与用人单位各自拥有怎样的权利与承担怎样的义务方面，《劳动合同法》仅仅指明了连带责任，没有进一步细致的说明。而在实务当中，往往就三方各自的权利义务问题会发生很多的纠纷与争议，劳务派遣单位与用人单位的相互推诿，劳动者的权利主张对象难以确定。如何进一步明确权利义务，这将是一个亟待解决的问题。

2、对劳务派遣单位的扶持与政府部门从事劳务派遣的限制。一方面有的放矢地扶持一批公益性劳务派遣组织，作为促进下岗职工再就业、吸纳破产关闭企业职工就业的特殊渠道，并给予享受相应的优惠政策。另一方面限制政府部门从事劳务派遣方面的业务。这样增加了就业机会，也为劳动监察部门的严格执法减少了客观阻力。

3、对劳务派遣从业人员采取灵活的社会保险政策。在劳动力市场管制放开的情况下，对不同就业形式采取不同的社会保险政策。政策对劳务派遣具有重要影响。劳动立法、劳动制度和政策对正规就业保护的程度越高，对非正规就业保护的程度越低，劳动力市场对劳务派遣的需求就会越多。因此，主张对于劳务派遣的劳动者，采取灵活的社会保险政策。劳务派遣单位必须按时为劳动者缴纳社会保险费。正式职工正常缴费，临时劳务派遣人员参照其他规定缴费。针对流动就业者的情况，应该积极推动建立全国统一的社会保险账户。

4、加强对劳务派遣的劳动保障监察力度。维护劳动者的合法权益。劳务派遣的劳动保障监察对象包括派遣公司、使用派遣人员单位。可考虑通过对劳务派遣单位的专管员、督导员进行劳动法律政策培训，使其持证上岗的方式，让其担当一部分监督职能，以维护劳动者的合法权益。

（二）对劳务派遣发展的展望

我国拥有13亿人口，是一个巨大的劳动力市场。然而，当前针对这一资源的研究和开发工作却相对落后。我国的劳动力资源综合开发工作，要立足于国情，正确分析我国劳动力资源组成结构和分化。针对不同层次，不同教育程度的劳动力资源进行相应的研究开发工作。培育劳动力资源基地，创建劳动力资源品牌。将劳动力资源的开发和市场需求紧密联系起来。构建安全、诚信、高效的资源交流和管理平台。

我国劳动力市场发展市场前景广阔、潜力巨大。在政府部门的关心下，规范整顿劳务派遣市场，打造专业性的劳动力资源综合开发的产业链，充分发挥其综合优势，使劳动力资源富余的地区与劳动力资源贫乏的地区，得到合理的调配，甚至可以利用我国丰富的劳动力资源打进国际市场，让劳动力资源得到最大最充分的利用。

参考文献：

1、董保华.劳动力派遣[M].中国劳动社会保障出版社,2007.

2、董保华.劳动合同研究[M].中国劳动社会保障出版社,2005.

劳务派遣前景范文第5篇

摘 要 在2013年7月1日逐步实施《修改的决定》，不久后实行了《劳务派遣暂行规定》。企业如何面对这两项政策的机遇与挑战，有效的开展人力资源管理，是人力资源管理部门的重要课题。笔者结合丰富的工作经验，即将分析劳务派遣用工过程中存在的不足，进而阐述健全的相关管理策略。

关键词 人力资源管理 劳务派遣 问题 合同法 对策

随着新劳动合同法的实施，对于企业用工机制有了严格的要求，特别重视劳动派遣用工的管理。自《劳务派遣暂行规定》实施以来，明确规定了企业的劳务派遣用工环节。企业如何进行有效的人力资源管理，来促进企业的发展至关重要。

一、劳务派遣对人力资源管理的作用

劳务派遣是新型灵活性的用工形式，在企业人力资源管理中起到积极的影响力，具体表现在以下几点：

（一）节约企业管理成本

通过劳务派遣，企业不必投入大量的时间和精力来进行员工招聘，更不用详细向员工谈判或者签订劳动合同内容。另外，还可避免不确定的未知管理风险，如员工转行、离职以及违约等。当然，大量的问题依旧存在，但管理职能交给了劳务派遣公司来承担。所以，要选择良好的劳务派遣机构，从而节约企业的管理成本，促进企业的良性发展。

（二）活跃企业内部用工机制

长时间以来，国有企业职工具有“铁饭碗”，以“固定工”的形式养尊处优，往往缺乏工作热情，无工作危机感，不符合竞争剧烈的市场就业环境发展。当使用派遣员工制度，呈现了“鳃鱼效应”，调动了正式职员的工作积极性，利于员工了解市场，培养员工的综合素质，使企业获得更大的市场竞争力。

（三）推动劳动力柔性分配

传统的用工形式，使得企业的用工需求更加局限性。特别是企业难以确定前景下，以往的用工方法致使投入了大量的解约成本，严重时容易激化矛盾。劳务派遣机构，具有弹性用工性质，明确劳动关系和用工关系，解决了企业在人力资源管理中的问题，节省了企业的管理资金，同时促进了劳动力的柔性配置，企业在竞争中更加主动性。

除此之外，劳务派遣机构有助于优化职工队伍。为企业引入新活力和新理想的同时，还能优化企业内部的年龄结构。对于优秀的派遣人员，企业还能抛出橄榄枝，转为企业的正式员工编制，为企业的持续发展储备更多的人力资源。

二、劳务派遣用工过程中存在的不足

（一）用工准入制度不完善

自从颁布了新的劳动法，大多数企业由于不同的追求，开始大幅度选用劳务派遣工。在经济利益的驱使下，有些劳务派遣机构门槛低，仅有几个办公工作人员。有的劳务派遣部门不具备营业性资质，仅是个人行为，不符合准入指标。

我国《劳动合同法》，明确规定劳务派遣公司不能低于50万人民币的注册资金，并且公司全部股东首次亟需投入超过20%的注册资金。自从颁布了新修订的劳动合同法，要求劳务派遣机构要注册超过200万人民币的注册资本，使得企业准入门槛更高。但是，劳动风险巨大，说明准入制度亟待健全。

（二）用工企业管理方式落后

首先，在重要部门及岗位，不会使用劳务派遣工。通过调查分析，大部分劳务派遣机构均执行后勤类工作，一般工作环境欠佳、工资水平低以及工作性质劳累的岗位占有大部分。这样，容易出现同工不同酬的状况，严重制约了用工企业人力资源的管理。其次，用工企业很多倾向于临时性的岗位，难以为劳务派遣工提供相应的社会保险。同时用工企业还要向劳务派遣公司支付中介费，使得员工的工资水平降低，增加了人力资源管理的难度。这样，容易激化一系列的矛盾，不利于企业的良性发展。

（三）工作具有随意性

大部分劳务派遣工，他们的工作环境及时间具有不确定性，并且从事的多为体力劳动，他们思想相对保守，缺乏良好的保障意识，往往不将部分工资纳入保险中，尤其是很少进行职业规划，随意性及流动性较大。由于用工企业不与派遣工发生劳动关系，导致员工容易缺少认同感、责任感以及归属感。此外临时工

的知识文化水平偏低，思想观念比较滞后，难以符合社会现代化的发展要求。

三、人力资源管理劳务派遣中有效性对策

（一）健全有关法律法规

企业要想强化劳务派遣工的管理工作，必须要建立健全的用工形式。一是要保证法律章程更加完善。在劳务派遣前期，有派遣劳动工和劳务派遣公司签订《劳动合同》，由劳动派遣工和用人企业签订《劳务派遣协议》。这两项合同要求细化规定三主体之间的职责与权力，针对劳务派遣人员工作过程中，提出一系列假设性问题，并且探讨出相关解决措施。鉴于我国的法律规章，应对劳务派遣实践中存在的范围界定、职责划分来进行法律性确定。在2012年12月28日，我国对《中华人民共和国劳动合同法》进行修订；明确了管理劳务派遣工作的相关条件；要求用人企业坚持同工同酬的原则，针对劳务派遣工与企业同类型岗位员工，实施相同的薪资配置原则；规范了劳动派遣者的用工适应性范围，对临时性、协以及代替性的岗位，实行三性规定，针对违法犯罪行为进行新修订。在2013年7月1日，新劳动合同法开始正式实施。

（二）制定系统化的管理策略

目前在劳务派遣用工管理中，积累了丰富的管理经验及研究。要想加强对劳务派遣工的管理，用人企业和劳务派遣单位分别要编制系统化、完整性的管理策略。首先，强化劳务派遣机构的管理，要对劳务派遣者进行全程化管理，向他们介绍用人企业的招聘、管理以及规定等状况。对于劳务派遣者而言，要对他们的薪资与社会保险进行科学合理性配置，维护劳务派遣工的经济利益。作为用工企业，要与劳务派遣公司构建有效的交流管理制度，在进行人力资源管理中，贯彻人性化管理观念，迅速地增强企业的凝聚力。此外，在劳务派遣工人任职之前，应当落实好培训教育活动，尽量缩短派遣工和正职工存在的差距。对于企业的福利待遇，应坚持同工同酬的原则，增加员工对企业的认同感及归属感。当派遣工遇到问题时，企业要及时处理，还可以构建劳务派遣工预警机制，对于非正常辞职状况，做好代替性处理机制，使企业在生产经营中保持连续性。

（三）健全劳佑霉ず贤

对于缺乏法律常识的派遣工，有些企业无法合理性维护自身的权利。在劳务派遣工管理过程中，这已经是严重侵权的问题。鉴于此，企业要建立健全的劳动用工合同，帮助劳务派遣工树立正确的法律意识。用人企业可对劳务派遣机构做出相关的管理策略，如在劳务派遣者、劳务派遣部门、用人企业这三大主体，再让劳动保障局介入来进行有效的管理与监督。通常劳动用工合同基于工人企业的利益入手，在签订合同中经常缺少政府相关部门的介入，对于存在诸多问题的劳动用工合同，往往难以发现。因此，要求政府有关机构进行强有力的宏观控制，严格审查劳动同工合同，还可对劳务派遣工人进行法律知识的培训，增强他们的法律意识，使得劳务派遣管理工作更加规范化。

（四）加大教育培训力度

通过对劳务派遣者加大教育培训力度，可以增加他们的责任感、荣誉感以及法律法规意识。一般情况下，大部分派遣工从事体力劳动的工作岗位，由于长时间疲劳，容易对工作缺少积极性及主动性，渐渐没有了社会责任感，往往产生消极的心理情绪。如果企业对派遣工进行有效的培训，能为企业及社会创造更大的贡献。企业还可以将接受过培训教育的劳务派遣工转为正式员工，坚持同工同酬的原则。这样，不但可以调动派遣工的工作的积极性，还能提高他们的工作效率，为企业赢得更大的经济效益。

四、结语

从国家立法开始，劳务派遣机构得到较大的发展，它逐步变成国内劳动用工系统的构成部分。劳务派遣公司要严格执行有关政策，企业在选择用人单位中，要坚持战略合作性原则，加强共赢诚信的意识，对劳务派遣部门要求规范性，实现维护劳动者与用工市场目标，推动企业的良性发展。

参考文献：

[1] 张凤婷.人力资源管理中劳务派遣用工之道[J].中外企业家，2015（05）：150-151.