劳务派遣总结

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劳务派遣总结范文第1篇

    我国自2008年开始实施的《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》对维护派遣劳动者的利益有着积极的作用,规制了许多不合理的劳务派遣行为,但仍然存在不足。现如今,我国的劳务派遣还处于起步并逐渐发展阶段,作为一种新型的用工方式,我国法律还没有给予充分的规范。在缺乏规范的情况之下,劳务派遣在实际操作中就显现出一些问题。例如经营地位不明确,经营资质没有审批,企业使用劳务派遣型工作的规模和岗位缺乏规范,责任承担方式不明确,三方权益缺乏保障等一系列问题。这些问题在现实社会上越来越突显,如果不加强立法上的规定,长此以往,会影响社会秩序,影响劳工关系,不利于社会稳定发展。同时,《劳动合同法》的宗旨是为了明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系。完善关于劳务派遣的立法规定,也符合我国《劳动合同法》的立法精神,对我国社会的发展有着重要意义。

    全文分为四个部分。

    首先,是关于劳务派遣的基本概述,主要阐述劳务派遣的内涵以及起源发展。其次,从劳务派遣的内涵切入,分析了我国劳务派遣的现状以及存在的问题,主要从我国关于劳务派遣的设立许可、适用范围、监管力度、责任承担、平等对待等六个方面的立法规定进行分析,提出目前我国劳务派遣存在的一系列问题。

    包括劳务派遣单位的设立资质较低,容易出现资质不够的劳务派遣单位,使得被派遣劳动者和用工单位受到损失;适用范围不明确,出现纠纷时无法作出一个明确的判断;监督管理不到位,使得用工单位出现滥用劳务派遣制度的情形,侵犯了被派遣劳动者的合法权益;在出现派遣纠纷时,劳务派遣单位和用工单位的责任连带,使得责任不明确,导致被派遣劳动者维权难,被侵犯合法权益的劳动者,不能第一时间得到有效的补偿。

    再有就是,被派遣劳动者的同工同酬的权利无法得到保障。再次,参考美国、德国、日本的有关劳务派遣的立法,归纳总结出关于劳务派遣设立资质、适用范围、责任承担以及监督管理方面的经验,可以在完善我国的劳务派遣立法时,根据我国的具体国情可以加以借鉴。最后,提出关于完善我国劳务派遣制度的立法建议。

劳务派遣总结范文第2篇

关键词：劳务派遣；国内外发展；现状；不足

劳务派遣是指具有企业法人资格和劳务派遣资质的劳务派遣机构与派遣员工签订劳动合同，将其派遣到用人单位，在用人单位的工作场所内劳动，接受用人单位的指挥，监督，以完成劳动力与生产资料相结合的一种特殊用工方式。这是一种灵活的用工形式，我国在借鉴其他国家的经验基础之上，适用并展了劳务派遣制度。虽然这样一种用工形式对于企业来说可以节约劳动力成本，但也存在着相当大的问题，例如劳动者权益的保护的欠缺，劳动者的晋升机会受限，这些看似只关系劳动者方面的问题，实则对企业的长足发展极为不利，长此以往则会严重影响整个社会的经济发展。

一、国外劳务派遣制度的发展及现状（以日本、美国为例）

劳务派遣制度因其灵活的用工形式，以及积极作用受到了许多国家的青睐，从世界范围来看，这种用工形式得到了普遍的适用，同时在长时间的发展过程中，由于各国的国情不同有了不同的特点和发展背景。侯力，于山梅（2006）《日本劳务派遣业的发展及对我国的启示》以及平力群（2010）《日本劳务派遣制度改革及其问题》主要介绍了日本的劳务派遣制度发展状况，发展过程，发展背景，以及迅速发展的原因，这些对我国都有很高的借鉴意义。关于日本的劳务派遣制度是与其终身雇佣制度不可分割的，正是在以终身雇佣制的基础上才滋生了派遣制的土壤。由文献可知日本的劳务派遣制度经历了三个阶段：禁止阶段，列举许可阶段和列举不许可阶段。由上述三个阶段可知该制度在日本呈现出逐步放开的特点。在文章中可以看出终身雇佣制是日本的主流用工形式，劳务派遣制度弥补了终身雇佣制的不足，劳务派遣在日本多集中于掌握专门技术的人。“派遣”可以说是具有一技之长的人们对雇佣方式的一种自我选择。自20世纪80年代以后，日本劳务派遣业快速发展，并且在其发展过程中逐渐形成了较为完善的政策法规体系。与日本不同，美国有其自己的发展道路。在谢增毅（2007）《美国劳务派遣的法律规制及对我国立法的启示――兼评我国的相关规定》以及徐冬根、陆婷婷（2006）《美国劳务派遣的相关法律及案例分析》中介绍，在美国，从事人力资源管理、雇员福利、薪水和工伤赔偿外包服务的机构称为职业雇主组织或雇员租赁公司；使用职业雇主组织或租赁机构提供的雇员的机构称为客户公司或接受雇主。与日本相比美国的劳务派遣更为全面，日本在立法上的完善弥补了实践中的不足，而美国则更注重实践的运用，更注重派遣机构对劳动者的保护，将保护劳动者的责任更多的给了派遣机构。

学者也对该制度发展的原因进行了分析。日本与美国劳务派遣发展迅速的原因都可以概括为三方面的原因，但这三方面的具体原因则有所不同。日本发展迅速的原因是指：一，企业降低用工成本的需要；二，企业对掌握新技术专业人员的需求；三，日本劳动力市场的变化。美国劳务派遣发展迅速的三个原因是指：供给、需求以及工会因素。

日本的派遣业务相比较美国而言更少，而美国的派遣机构突出的特点是规模大，在规模优势的基础上又衍生出其他的优势。综上所述，劳务派遣在日本美国有着不同的发展轨迹，发展原因也各不相同，这就导致了劳务派遣制度在这两个国家就会具有不同的特点。

二、我国劳务派遣制度的发展及现状

20世纪60年代，我国政府开始向驻外使领馆派遣服务人员，这是我国劳务派遣的雏形。80年代后劳务派遣逐渐在我国劳动力市场展开。2008年1月1日《劳动合同法》实施，这是我国正式以法律形式对劳务派遣这种用工形式加以具体的规定。《劳动仲裁调解法》和《劳动合同实施条例》对劳务派遣做出了相应的规定。这为劳务派遣的大量出现奠定了法律基础。在实际生活当中，劳动者与用工单位发生着真实的劳动，导致了劳动关系与实际用工的分离。最终使得劳动者在薪资报酬，权益保障以及职业期望等各方面都受到很大的影响。总结前人的研究成果，可以看出我国的劳务派遣制度存在以下几方面的问题。

第一，“三性”问题界定不明，使得劳务派遣被滥用。我国法律明确规定劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。但是在实际操作过程中这三性没有一个明确的标准。就“三性”问题上，付梅（2014）在《对劳务派遣中“三性”及“同工同酬”的几点思考》中提出了自己的见解值得我们思考。例如关于辅上就存在三方面的不清之处，一是主营业务是否唯一，二是主营业务是否一成不变，三是发生争议后由谁来认定主营业务。就替代性而言，《劳动合同法实施条例》规定的“替代性工作岗位”，是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。就这一点而言，首先是对无法工作的原因没有做具体的限制说明；其次是替代的工作岗位的性质如何。

第二，企业人才培养的短视现象严重。我国的派遣公司并没有太大的规模优势，使得派遣公司以及用工单位都不注重对员工的长期培养，这样的一种状况是不利于我国整体劳动力水平的提高的。这也是用工单位能够节省企业用工成本的一个方面。从劳动者的角度来说，严重削减了他们的职业期望。职业期望虽然是个空泛的东西，但却是劳动者是否真正为企业付出的内在动因，没有了职业期望也就失去了原生动力。

第三，同工不同酬问题仍未解决。在企业中劳务派遣所带来的同工不同酬还大量存在。工资、奖金，福利在内的劳动报酬的基数以及增长机制等均不同。另一方面就是工会问题，派遣员工往往较不易加入工会。当派遣的员工不能加入工会时他们的权益就很难与正式员工相同。

三、总结

劳务派遣制度作为一种灵活的用工形式，在促进企业发展方面发挥了很大的作用，同时他的泛滥也使得这一方式的运用在对劳动者保护方面存在着很大的问题。通过对比国内外的发展，我认为在我国劳务派遣的完善方面可以从以下几点入手：第一，适当加强对派遣公司的规制。当发展到一定阶段后可以借鉴美国的大规模优势效应。第二，完善相关配套法律法规。日本劳务派遣的发展在很大程度上得益于切实可行且完善的法律法规，并在实践中得以实施，因此只有适宜的法律才能发挥出法律本意的效果。第三，建立专门针对派遣员工的职业培训机制。

最后，目前而言，劳务派遣已经是一种不可缺少的用工形式，今后我们的研究不应是他的有无问题，而应该集中于他的完善上。（作者单位：河北经贸大学）

参考文献：

[1]平力群.日本劳务派遣制度改革及其问题，载《日本研究》，2010年第2期

[2]侯力，于山梅.日本劳务派遣业的发展及对我国的启示，载《现代日本经济》，2006年第6期

[3]徐冬根，陆婷婷.美国劳务派遣的相关法律及案例分析，载《中国劳动》2006年第4期

[4]谢增毅.美国劳务派遣的法律规制及对我国立法的启示――兼评我国《劳动合同法》的相关规定，载《比较法研究》2007年第6期

劳务派遣总结范文第3篇

（一）心理不平衡。集体企业目前存在着三种不同的用工形式，即主业借用到集体企业的全民员工，直接与集体企业签订劳动合同的直聘员工和劳务公司派遣集体企业的劳务派遣工。由于劳务派遣员工在集体企业里的身份差异，心理发生了不同程度的倾斜和扭曲，总是拿自己的工资待遇与全民员工比，越比越不平；正如《尚书.虞书》所讲“慎厥身，修思永”，劳务派遣员工务必要慎思。其原因剖析：一方面在国家政策大环境影响导致企业体制不健全。根据《劳动合同法》规定，企业的用工形式分为全日制用工、劳务派遣用工和非全日制用工三种形式，《规定》本身在形式上、称谓上、定义上就存在差别，那么集体企业用工依据《劳动合同法》是完全正确的。另一方面，受国家政策大环境的影响以及行业相关规定，集体企业只能按照上级的规定执行。比如劳务派遣员工与全民员工因所从事的岗位性质，决定其待遇本身就存在差别，不仅仅是某集体企业，全国范围内多少行业都存在着同样的问题。

（二）前途没指望。在集体企业里，有的劳务派遣员工对自身发展前途无信心，总认为企业是全民员工的企业，企业发展好坏与己无关，没有把自身真正作为企业的一份子融入企业发展中。其原因剖析：一方面，集体企业未完善利于劳务派遣员工职业通道与晋升机制，未搭建有利于劳务派遣员工的发展平台，缺乏有效的激励和奖惩机制，导致工作没有激情、干好干坏一个样、有技术技能与不学无术一个样、干多干少一个样、进取与落后一个样。另一方面，体制的局限阻碍了劳务派遣员工的发展，个别全民员工或多或少地排斥或歧视劳务派遣员工，以致劳务派遣员工在心理上产生强烈反弹，对集体企业始终无依赖归属感，游离于集体企业之外，从来不关心集体企业的发展。

（三）易安于现状。目前，集体企业尚缺乏有效的竞争机制，同时没有合理的激励机制和科学的岗位考评机制，导致一些劳务派遣员工不思进取。一方面，劳务派遣员工劳动合同每年一签的管理模式决定了他们忧虑心态；另一方面，体制上无疑给劳务派遣员工造成一些心理压，只要是踏实肯干、积极进取、专心为集体企业做事的是不易被淘汰的。

二、探讨集体企业制度体系的建设问题

目前，由于体制原因导致集体企业一些根本制度尚未完善，致使集体企业在管理上缺乏依据，管理流程不畅通。从管理学角度讲，制度是企业发展的保障、是管理“人、财、物”的依据，建立一套科学完整的制度体系是集体企业必备的条件。就某集体企业而言，笔者认为应制订的根本制度应当有《劳务派遣员工薪酬与绩效管理办法》、《劳务派遣员工管理办法》、《劳务派遣员工准入与退出机制管理办法》、《劳务派遣员工职业通道与晋升管理办法》等办法，制订的辅助制度应当有《优质服务管理办法》、《安全工作奖惩管理办法》、《劳动纪律管理办法》等，以作为集体企业管理“人、财、物”的重要依据。

三、探讨劳务派遣员工职业通道与晋升问题

一是建立合理的职业通道。以《劳务派遣员工职业通道与晋升管理办法》为依托，建立符合劳务派遣员工客观实际的职业发展通道，在集体企业内部设置高级、中级、初级管理岗位，让其从一般员工岗位晋升至高级管理岗位，为其提供职业生涯中的晋升机会。二是营造良好的发展环境。集体企业应完善的用人、育人机制，建立科学系统的激励体系，营造良好的职业发展通道，为优秀人才提供晋升的机会，构建适合劳务派遣员工发展的业务技能培训平台，提供专业对口的送出培训机会。三是教育和引导素养提升。集体企业应结合劳务派遣员工的个人专业、特点、能力和兴趣，加强对劳务派遣员工个人发展的指导与规划，科学做好职业生涯设计，引导他们学会感恩、学会自我加压、自我管理与自我提高，以劳务派遣员工的成长促进集体企业的发展。

四、探讨集体企业激励机制问题

(一)建立优胜劣汰的长效动态考评管理机制，是集体企业留住人才、激励人才的重要手段。对于集体企业劳务派遣员工，试用期内一定要认真、客观、公正的考核，对不合格者即刻淘汰出局；对那些带人情味、不学无术，出工不出力之辈，应直接退回劳务派遣公司。对于长期表现优秀的实干型人才和有特别才干者，应给予特别嘉奖和破格提拔、晋职晋级的机会，以激活劳务派遣员工在企业发展进程中的信心和决心。

(二)采取物质与精神等多种激励方式。就某集体企业而言，持续开展集体企业年度评选优秀员工值得推广，建议名额按照在岗劳务派遣员工的10%评选，物质奖励应适当提高奖励基数，采取增加福利、奖金等方式，比如连续3年被集体企业评选的优秀员工，每年每月增加工资的方法；精神激励可以通过树典型、先进人物宣传、现场交流等方式；也可用晋级升位的方式进行奖励；让创先争优氛围渗透集体企业的每个员工，照亮所有劳务派遣员工的心，达到激励后进赶先进的目的。

五、总结

劳务派遣总结范文第4篇

1、开展评选表彰活动。贯彻落实《关于进一步加强市和谐劳动关系建设实施意见的通知》，市协调三方组织审核“市级和谐劳动关系企业（园区）、十佳和谐企业”候选名单，将表彰的和谐劳动关系企业（园区）名单通过各地协调三方组织成员单位门户网站和新闻媒体向社会公布，提高公众的知晓度和参与度。提请市政府表彰市级和谐劳动关系企业、和谐劳动关系园区，颁发荣誉证书和奖牌，并给予“十佳和谐企业”奖励。

2、认真总结创建经验。各地选树典型宣传先进，打造和谐劳动关系明星企业；以国家、省和市级劳动关系和谐企业的创建经验为内容，开展不少于6场报告会的巡回演讲活动；强化和谐劳动关系企业和工业园区创建与劳动监察诚信企业评价活动的互动，不断扩大创建活动影响力。

3、培育国家级和谐园区。努力在培植国家级和谐劳动关系园区上取得突破，指导符合条件的园区积极参与创建申报。重点加强对海陵和靖江两个省级园区的指导，积极做好各项准备和申报工作，努力打造成国家级和谐劳动关系样板园区。

二、推进集体协商，选树示范典型

4、推进工资集体协商制度。认真贯彻落实《市企业工资集体协商试行办法》，依法规范履行工资集体协商的组织领导、指导、审查、监督的职能。继续推进工资集体协商“春季和秋季集中要约”活动，加大重点企业监督检查力度，有效推进“工资集体协商建议函”制度，督促双方及时开展协商。各地要认真核查企业工会建制数，确保完成和超额完成省下达的建会企业工资集体协商率94%以上的目标。

5、扩大集体协商覆盖范围。大力推进行业性、区域性集体协商，进一步扩大工资集体协商覆盖面，覆盖企业数力争比去年增长10%，并不断提升工资集体协商质量。加大对签订集体合同的指导力度，针对不同行业和企业的特点分类制定综合性和专项集体合同示范文本，并在大型企业试行分级集体协商制度。

6、推广集体协商示范典型。积极挖掘工资集体协商典型事例，并认真总结和宣传。通过组织召开现场观摩会、巡回演讲等活动，宣传推广工资集体协商示范典型经验，逐步改变企业经营者思想观念，进一步扩大社会影响。

三、合理宏观调控，提高工资水平

7、健全企业工资增长长效机制。严格执行最低工资标准，落实和完善工资指导线、人力资源市场工资指导价位和人工成本预测预警等基本制度，实现工资增长对消费的拉动。结合本地支柱产业、特色行业的特点，扩大行业工资指导线范围，及时企业薪酬信息，释放积极的工资政策信号。

8、规范国有企业负责人薪酬管理。会同财政、国资委等部门在全市范围开展国有企业工资内外收入监督检查工作，核算国有企业负责人薪酬，不断完善国有企业负责人薪酬管理政策，改进完善企业负责人薪酬分配的具体办法，合理确定全市国有企业不同行业负责人工资水平。

9、建立企业工资支付分级预警制度。积极推广农民工“一卡通”以及高港区用人单位欠薪预防和处理的工作经验，加强调研分析，制定全市企业工资支付分级预警机制实施办法。提请市政府适时出台《关于建立市企业工资支付分级预警机制的意见》，明确政府建立工资支付应急备付金制度、特殊行业的工资保障金制度和企业工资支付的分级预警制度。

四、规范劳务派遣，保障合法权益

10、依法维护劳务派遣职工合法权益。向劳务派遣企业和用工单位全面推行劳务派遣劳动合同参考文本，积极推进行政建议书、劳动监察建议书和仲裁调解建议书制度，帮助劳务派遣企业规范用工管理。按照《劳务派遣暂行规定》（部颁第22号令）的要求，对劳务派遣企业履行劳动合同、用工单位使用被派遣劳动者情况进行监督，引导企业依法维护被派遣劳动者的合法权益。

11、规范劳务派遣企业经营管理行为。在劳务派遣行政许可和年度核验等工作中，劳动关系、劳动监察等内部业务部门要建立联动机制，共同审核劳务派遣单位的用工、参保等情况，指导企业严格执行劳务派遣规定，严肃查处违法行为，并将核验结果和监督情况载入企业信用记录和劳动关系守法诚信档案；会同公安、工商等部门联合开展人力资源市场秩序清理整顿行动，整顿违规经营的劳务派遣企业，规范劳务派遣企业管理和行为。

12、提高劳务派遣企业自主管理能力。积极鼓励和引导各地成立劳务派遣行业协会，实行行业自律管理，条件成熟时成立全市劳务派遣行业协会。同时，积极指导行业协会建立劳务派遣单位资质信用评价体系，向公众劳务派遣单位的信用情况。

五、加强统计调研，强化队伍建设

13、准确把握当前工作形势。主动适应国家改革发展要求，坚决执行市委四届六次会议明确的促进发展举措，围绕年度工作需要，深入基层一线和重点行业企业，开展多种形式的专题调研和快速调研，强化对和突发性事件的预警预防。积极开展座谈交流，共同分析研究劳动关系运行形势，对未来可能的发展趋势进行前瞻性研究，为领导决策提供可靠的依据。

14、努力提升统计调查质量。通过修改完善《劳动工资政策执行情况企业调查问卷》统计指标体系，会同统计、国资、工会、工商联等部门，探索将国有企业和劳务派遣企业等纳入到企业薪酬调查和劳动工资政策调查范围，利用劳务派遣行政许可、集体合同审查和特殊工时审批网上运行平台，提升统计调查工作质量。

15、全面加强队伍能力建设。通过邀请高层次专家学者上课讲学、举办新法新规培训班等方式，对基层劳动关系协调员、工资集体协商指导员进行普遍轮训，继续推进劳动关系协调员职业资格制度，逐步做到建立名册、持证上岗。严明纪律，抓好作风和效能建设，全面提升工作人员综合素质，打造一支风清气正、廉洁高效劳动关系工作队伍。

16、创新创优协调工作机制。立足当前经济发展新形势，全力服务转型升级，进一步创新工作理念、思路和方法，注重制度创新、管理创新、服务创新和机制创新，破解一些长期困扰我们的难题，重点探索健全工资支付保障机制、工资集体协商制度和规范劳务派遣行为等热点工作。加快推进独特的和谐劳动关系文化体系建设，寻求构建有益于劳动关系和谐稳定的长效机制，不断将和谐劳动关系建设工作引向深入。

六、夯实业务基础，力推靠前服务

17、继续推进一体化流程。贯彻实施劳动合同新法新规，继续完善劳动用工（合同）备案与社会保险申报等业务一体化联动管理信息平台建设，努力提升劳动合同签订率和履行质量。积极指导用人单位科学合法签订劳动合同，重点规范小微企业和劳务派遣用工行为，提高中长期劳动合同尤其是农民工、劳动务派遣工劳动合同签订率。

劳务派遣总结范文第5篇

摘 要 本文通过对劳务派遣和业务外包劳务形式的特点、各自的优缺点及高校财务工作特点的分析，认为高校财务可以通过先在部分服务业务中试行劳务派遣形式，然后根据执行的情况逐步扩大试行的范围，并根据试行中存在的问题不断改进流程和考核方式。通过试行劳务派遣形式，不断积累用劳务形式完成高校财务服务工作的经验，并最终实现高校财务服务业务外包形式，从而既解决了“报销难”问题，也使本单位的财务专业人员有更多的时间和精力从事财务管理工作，提高财务管理水平。此外本文还阐述了高校财务采用劳务派遣工作方式前需做好的准备工作和实行中应注意的问题。

关键词 高校 财务 劳务 报销难

高校大规模扩招和国家对教育越来越重视等原因都使得高校预算经费逐年增加，又由于大多数高校把科研到校经费作为对教师的考核指标之一，使科研经费大幅增加，这些都大大增加了高校财务的工作量，但受困于管理人员编制、部门工作效率、绩效水平等原因使得高校财务部门不可能无限制的增加工作人员，“报销难”成了高校财务存在的普遍问题。

当然解决这一问题的首要方式是提高工作效率，但当工作量的增加到一定程度时，提高工作效率不可能解决全部问题。如何能既不影响部门绩效考评中有关工作效率的指标，又能很好的完成工作任务？为了解决这一问题，高校财务部门领导开始考虑是否能通过其他劳务形式完成部分工作，使用公用经费解决这一问题。其他劳务形式无非两种，一种是劳务派遣形式，另一种是业务外包形式。那这两种劳务形式是否能应用于高校财务处呢？

一、首先要弄明白这两种劳务形式的特点

（一）劳务派遣的定义及特点

百度字典中给出“劳务派遣”的定义是：劳务派遣又称人才派遣、人才租赁等，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向实际用工单位给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间的一种较新的劳务用工形式。

根据各单位采用这种劳务用工形式的目的不同，可以分为：完全派遣、转移派遣、减员派遣、试用派遣、短期派遣、集体派遣等多种形式。现在一些高校的后勤部门出于减少劳务纠纷目的采用转移派遣的劳务形式。

（二）业务外包劳务形式的定义及特点

在《企业会计准则》中给出的“业务外包”的定义是：业务外包是指企业利用专业化分工优势，将日常经营中的部分业务委托给本企业以外的专业服务机构或其他组织（承包方）完成的经营行为。像高校普遍存在的与保洁、保安公司签订的合同就属于这种劳务形式。

这种劳务形式的最大的特点就是用工单位与劳务提供者的关系，已经从用工关系转化为业务合作关系（即平等主体之间民事合同关系）。

这两种劳务形式现在大多是在一些临时、辅助、可替代的工作岗位上实施。以前的高校财务都是把“财务管理”作为自己的工作定位，在执行服务职能的同时肩负着完成各个主管部门的管理职责，这是不符合劳务派遣和业务外包的业务范畴的。但随着高校的发展，高校财务中服务的职能越来越为大家所重视，不断发展中的高校对财务部门提出了“提高服务质量”的要求。随着工作量的增加，繁琐的、简单重复的劳动内容也在逐渐增多，考虑到劳务派遣方式和业务外包劳务形式能够更好的保证人力资源随业务增减而“随需应变”特点，使高校财务的负责人开始考虑采用这些劳务形式。那这两种劳务形式哪一种更适合高校财务工作的特点呢？

二、根据两种形式的优缺点和高校财务工作的特点，选择适合的劳务形式

（一）将这两种劳务形式进行比较，其区别、优点及存在的问题如下

劳务派遣形式虽然是劳动者与派遣公司之间签订劳务合同，但一旦发生劳动纠纷，用工单位仍存在与派遣单位承担“连带责任”的风险。业务外包劳务形式，用工单位脱离了劳动关系或者劳务派遣领域的“雇主责任”，不存在发生劳动争议的风险。

与业务外包形式相比劳务派遣形式可以由用工单位自己自行招募、选拔、培训人员，再由派遣公司与员工签订《劳动合同》，招聘来的员工能更好的满足工作需要，且更便于管理。业务外包形式只是与承包方签订合同，明确其需要完成的工作任务和不能完成任务时需要承担的责任等，由于承包方的水平和对工作任务的理解会影响工作任务的完成情况，且劳务人员只服从承包方的命令，高校财务没有管理其工作人员的权利。

（二）分析高校财务工作的特点及本单位的具体情况选择适合的劳务形式

表面看业务外包形式是一种比较理想的劳务方式，高校财务只需要把外包的工作任务和具体要求详细的写在合同中，然后检查外包业务完成情况，完成了，按合同支付承包方合同款；未完成，按合同条款要求改正或赔偿。承包方根据情况安排工作人员，高校财务不参与这部分人员的管理。这种劳务方式说来简单，但真正实行起来却存在很多困难。

（1）现在财务业务外包的专业公司很少，大多数会计服务公司是私人的，公司规模小，工作经验少，与这样的公司合作存在很大的风险；

（2）高校财务工作根据学校学年度工作特点，会出现年末、学期末阶段性工作量突然大于平常工作量几倍的现象，业务外包工作人员对工作单位无归属感和责任感，突然的工作压力让他无法承受时，会影响其正常工作，妨害到工作的延续性、服务提供的持续性与稳定性。而会计服务公司由于规模限制，人员的调配能力差，可能造成一时的岗位空缺，这样反而会进一步激化“报销难”的矛盾，影响高校财务的正常工作秩序。

（3）现在已经有个别中央属的院校在试行这种劳务形式，但也都是刚刚起步，成功经验很少，可以参考的列明外包工作内容和详细要求的合同更是不可多得。高校财务采用这种劳务形式前，必须要组织具有管理经验的人员对高校财务可外包的工作内容和如何考核工作任务完成情况等内容进行详细地分析，拟定合同条款。一旦试验不成功，将影响正常财务工作秩序，甚至会在校内造成很坏的影响。这样不仅没能解决“报销难”问题，还可能让校内各部门对财务的工作水平产生怀疑。

鉴于现在既无可参照的成功经验，又缺少有高水平的承包商的现实情况，采用这种劳务形式的风险不在可控范围之内。本人认为根据高校信息化的程度和工作分工情况，如果确实要采用其他劳务形式，应首先选择劳务派遣形式作为过渡，在条件成熟时再采用业务外包形式。

三、采用劳务派遣形式积累经验，最终实现简单、繁琐财务服务业务的外包

确定了要采用劳务派遣工作方式后，需要做好哪些准备工作，达到什么标准，我们才能认为可以采用这种劳务形式了呢？

（一）提前做好准备工作，将所有风险置于可控范围之内

1．进行可行性研究，合理安排可采用劳务派遣方式的工作内容；

高校财务部门需要对本部门的工作内容进行全盘分析，认真区分管理工作和烦琐、重复地服务性工作，合理划分可进行劳务派遣的工作内容，并明确应达到的工作目标。

2．设计严谨的工作流程；

划分为劳务派遣工作的内容一定要设计一个严谨的工作流程和考核方法，从流程上进行规范，实现对每个劳务派遣岗位的监督，把风险控制在可控范围之内。在设计严谨的工作流程的同时，对每个工作人员的工作内容进行了明确和规范，使劳务派遣人员在短时间内进行培训，就能适应岗位要求和实现随业务增减而“随需应变”优点成为可能。

3．风险预警机制；

充分地利用现代化的管理手段，对于劳务派遣岗位的工作内容应尽可能通过计算机控制，减少需要其人工掌握的标准，让劳务派遣工作人员在工作中有明确的工作定位和工作目标，这样也能最大限度的避免校内各部门的工作人员与派遣工作人员发生矛盾冲突的可能性，并可以通过对财务数据的查阅、定期对劳务派遣工作的状况进行评估等方法，及时掌握劳务派遣的工作动态，及时发现问题及时解决。

4．进行市场调研，寻求与口碑好、经验丰富的派遣公司合作；

好的派遣公司有成熟的劳务派遣工作经验，有丰富的可利用的人力资源，有随时调配劳务派遣人员、避免发生劳务纠纷和随机应变处理突发事件的能力，有履行合同的良好的信誉。

5．签订合同并附明细需求，防患于未然。

高校财务采用劳务派遣毕竟还是个新生事物，拟定详细的需求，解决问题时有据可依，发生无可依据的事件时及时协调，并签订补充协议，用法律的手段保护这种劳务形式。

做好这些准备工作之后，应该说已经具备了采用劳务派遣方式的条件。那真正实行过程中又该关注哪些问题，才能确实保证这种劳务形式发挥出其优势，提高高校财务的服务水平呢？

（二）参与劳务派遣工作全过程的管理，随时发现问题，随时解决

1．最初采用这种劳务形式时，根据高校财务的工作特点和要求，最好还是由派遣公司参与，财务处自己选聘、培训工作人员；

（1）《劳动合同法》虽然明确，符合法定条件，用工单位的可以按照“退回机制”将派遣工作人员退回，但这在实际执行过程受到许多限制，并容易引发劳动争议，甚至影响学校声誉。而且大多数劳务派遣公司缺乏高校财务工作人员的招聘经验，高校财务处对本身工作需要和要求更清晰，选聘的人员更容易满足工作需要；

（2）最初采用这种劳务形式，强调劳动纪律、对派遣人员进行工作培训最好也是高校财务全程参与；

（3）在合作一段时间后再根据实际工作情况、成本效益原则和派遣公司与本单位的合作情况决定是否全权委托派遣公司处理这些工作。

2．安排专门的人员做好与劳务派遣单位和派遣工作人员的沟通管理工作；

高校财务部门不要期望劳务派遣工作的一切都会按照事先签订的合同发展，而对采用劳务派遣人员的人力资源管理事务不闻不问，财务部门还是应该安排专门的管理人员了解本部门派遣工作人员的工资、福利及各种保险的发放缴纳情况；派遣公司的财务和经营状况；关注派遣工作人员情绪和对派遣公司不满意的环节。需要高校财务部门及时与派遣公司进行情况反馈，交涉和沟通。这不仅关系着派遣工作人员的工作状态和服务水平，还能及时发现问题、及时解决，避免与派遣公司一起承担劳动争议的连带责任。

从另一个方面讲，通过共同探讨也可以协助外包劳务派遣机构改善工作流程、持续提高服务水平，为以后的合作打下良好的基础。

（三）“逐步尝试、逐步推进”，保证高校财务工作健康发展

高校财务在实践劳务派遣方式的过程中会遇到各种各样的问题，总结劳务派遣中的工作成绩和存在的问题，不断采取改进措施。根据需要开始可先小范围试验，然后再逐步尝试。不断地探索出更完善的工作流程，不断地积累与派遣公司沟通的经验，最终实现高校财务服务业务的外包，让高校财务有限的工作人员可以有更多的时间和精力用于提高工作效率、提高管理水平。

综上所述，随着高校财务工作内容的发展变化，其中一些繁琐、重复的服务业务越来越多，可以尝试将这些业务转化为派遣劳务形式或业务外包形式。但考虑到这两种劳务市场发展不成熟，高校财务业务外包无经验可循等情况，直接实行服务业务外包这种劳务形式存在太大风险，建议先采取劳务派遣形式，通过逐步尝试，逐步积累经验的方式，把风险控制在可承受范围之内，最终实现财务服务业务外包，使高校财务工作人员可以把更多的精力用于提高财务管理水平，为学校管理层出谋划策，为学校的发展提供财务建议。

参考文献：

[1]中华人民共和国劳动合同法.

[2]企业会计准则.