高校人力资源规划方案
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高校人力资源规划方案范文第1篇
【关键词】地方高校 人力资源管理 管理机制
地方高校人力资源管理的基本现状
我国地方高校人力资源管理一般还处在新旧体制之间，而实际上是以旧体制为主。①其人力资源管理的治理思路是“老人老办法，新人新办法”。对“老人”实行“单位人”和“身份人”管理。这些人享受着比较优厚的待遇，并一直到退休。“老人”既无压力，更无辞退之忧。“新人”是指新进人员，这些人分为两类。一类是新引进的人才。“新人”一般是地方高校用优厚待遇引进的高学历人才。一般而言“新人”一旦引进就必须签订聘任协议。协议中规定所聘人员待遇和必须履行的义务，比如服务年限、业绩要求等。如达不到要求校方可以解聘。但实际上，由于缺乏严格的考核标准和约束而使解聘成为一纸空文。他们步“老人”的后尘成为新的“老人”，并享受着“老人”的待遇。另一类是人才引进配偶或稀缺专业教师。这些人由于编制滞后于学校发展，因此受到编制限制，一般处于无编状态。然而在管理中他们事实上与在编人员一样。他们既缺少聘任协议的约束，又缺乏业绩考评要求，事实上成为“只进不出”的人员。他们同样享受“老人”待遇。总之，地方高校的人力资源管理事实上还是在旧体制之中。这一体制不利于人才的合理流动，更不能形成灵活、高效的用人机制和为提高效益所必须的淘汰机制。高校人浮于事、冗员堆积、效率低下的体制老病依旧存在。教育部副部长陈希在去年召开的高校内部管理体制改革专题研讨会上提出,要建立包括退出机制在内的高校内部管理体制改革路线图。②这使地方高校人力资源管理约束和退出机制的建立显得尤为迫切。
地方高校人力资源管理约束和退出机制建立的前提
高校人力资源管理约束和退出机制是高校为提高管理效能而制定的人力资源管理评价制度和退出制度的机制总称。前者不仅仅是评价，还是为后者提供尺度。后者不仅仅是为退出，也是为了起警戒作用。地方高校人力资源管理约束和退出机制的建立并不是无条件的。
首先地方高校人力资源管理约束和退出机制必须建立在科学完善的人力资源管理规划基础上。高校人力资源管理部门要根据高校的总体发展规划要求制定出本校的人力资源管理发展规划方案。方案的主要内容包括人力资源规划目标、人力资源构成、人力资源匹配、人力资源的岗位设置、岗位聘任要求和条件。在人力资源规划目标上既要根据高校的学生规模和师生比要求，又要从高校的历史和实际情况出发，以确定好适度的人力资源规划目标。在人力资源构成上主要是教学人员、管理人员和后勤人员的结构比例。为了确保教学质量，在人力资源构成上要把教学人员放在优先考虑的位置上。要精简管理人员，压缩后勤人员，控制教学人员。这样做的主要目的是为了提高人力资源的利用效率。在人力资源匹配上要充分考虑学科、专业建设，师资梯队建设，学历、职称比例结构要求和各类人员的年龄结构等要求，以形成结构合理、精干高效的人力资源匹配。在人力资源的岗位设置上要遵循因事设岗、工作饱和、责权对称、结构合理的原则设定岗位。岗位之间要有一定的梯次和联系。在岗位聘任要求和条件上要明确岗位职责，明确聘任条件，明确聘任程序和聘任待遇，使岗位聘任清晰、准确。
其次要制定地方高校人力资源管理条例。地方高校人力资源管理条例是建立高校人力资源管理约束和退出机制的主要制度。这一制度不仅包括高校人力资源管理的准入制度、聘任制度、考核制度、激励制度和晋升制度，还包括高校人力资源管理的约束制度和退出制度。尤其是约束制度和退出制度，其不同于计划经济时代的奖惩制度。奖惩制度只是软性约束，而约束制度和退出制度是硬性约束。也就是说硬性约束打破了过去“只进不出”的定律，辞聘者可以不是因为受处分而被辞聘。只有建立了相应的制度，高校人力资源管理约束和退出机制的建立才有一个坚实的基础。
再次要制定符合地方高校人力资源管理约束和退出机制建立的实施方案。实施方案的实质是定编、定岗、定员。其主要是依据地方高校的人力资源管理规划要求和实际需要，对全校各教学和管理部门进行定编定岗。实施方案的可操作性是建立在切实可行的竞聘方案基础上。
最后要制定落聘人员的消化落实方案。对未竞聘上的人员要有一个消化落实的办法。要本着以人为本的原则妥善安置落聘人员。对不同的落聘人员要有不同的安置办法，使每一个落聘人员都有归宿。
地方高校人力资源管理约束和退出机制的形成
地方高校人力资源管理约束和退出机制的形成是从地方高校内部管理体制改革开始的。具体是从人力资源管理改革开始的，包括建立岗位聘任制、岗位责任制、工作绩效考评制和工作责任追究制等。
必须从建立岗位聘用制入手。岗位聘用涉及到岗位的设置、竞聘条件的确立、竞聘方式的规定、岗位聘任程序、聘任目标期限、聘任双方的权利和义务、考核评估方式以及岗位责任追究等。只有搞好了岗位聘任，地方高校人力资源管理约束和退出机制的建立才有良好的基础。地方高校人力资源管理约束和退出机制的形成必须在科学的管理理念下进行。在岗位设置上要合理设岗，确保岗责明晰、责权对等。在聘任上，要做到公开透明、程序合法。只有实行岗位聘任的公开性、公平性，才能为高校人力资源管理约束和退出机制的建立奠定一个坚实的基础。
必须明确岗位目标和责任，落实岗位目标责任制。为此首先是下达工作任务书。工作任务书包括工作目标细分、工作隶属关系及责任对象、工作目标任务及时限要求等。工作任务书是对其工作质量进行考核评价的主要依据，是建立约束机制的主要环节。明确了工作任务，就明确工作责任，从而为有效考评打下基础。
必须进行岗位绩效考核评价。这是建立高校人力资源管理约束和退出机制的关键。只有进行科学的考核评价才能甄别，才能对其不胜任者、不合格者以及严重违反职业道德要求的予以解聘或辞退，实行优胜劣汰。在此环节主要是要形成考核评价制度，要建立以常规考核评价制度为主的考核评价体系。坚持把日常考核、重点考核和业绩考核相结合，简化形式考核突出实质考核，真正把考核作为激励的手段，而不是作为辞聘手段。
必须建立严格的工作责任追究制。对绩效考评存在问题的人员要追究其责任，建立警戒教育和辞退制。警戒教育要建立责任追问制，对责任者实行警戒、处罚。警戒即警示告诫，对责任还不足以处罚的给予告诫并记入年责任档案。如累积达到一定程度可以进行处罚直至辞退。处罚就是对较大责任者进行职务解除和经济赔偿。对严重违反纪律或在考核中不合格、不称职者予以辞退。对严重违背教师职业道德的则实行一票否决。
地方高校工作人员的退出方式
积极的退出方式。在地方高校人力资源管理改革之初，化解冗员过多矛盾时多以积极的方式退出。1、鼓励提前退休。对55岁以上的副高人员，达到一定服务年限可以允许其提前退休。对50岁以上的讲师人员，达到一定服务年限可以允许其提前退休。对50岁以上的管理、后勤人员，达到一定服务年限可以允许其提前退休。提前退休人员自行申请退休并获得学校批准。提前退休人员在正式退休前享受正常教职工待遇并有为学校提供服务的义务。2、对落聘的教学人员可以批准两年的学术假，从而为落聘教学人员提供一个学术进修或转岗的机会。两年后落聘教学人员可以继续参加竞聘。如再次落聘则实行解聘。3、对落聘的管理和后勤人员学校买断工龄并实现社会化就业。4、对身体原因不能坚持工作或其他原因不能工作的人员，视不同情况予以提前退休或解聘。
强制退出方式。1、年终考核不合格者或不称职者按聘任条例实行解聘。2、严重违纪达到一定程度的按照人力资源管理条例予以辞退。3、严重违背教师职业道德的按照人力资源管理条例予以辞退。4、违法并受到刑事处罚的按照人力资源管理条例予以辞退。
地方高校在解聘或辞退时要按照法定程序进行。在事实认定上要有充分的证据。对被解聘或辞退人员要允许其申诉并给予一定的申诉期。对有争端的可以诉诸法律手段解决。
只有建立地方高校人力资源管理约束和退出机制，人力资源管理才能进入良性循环，人力资源才能不断得到优化，才能人尽其才，才尽其用，地方高校的人力资源才能得到科学合理有效的使用。但是，地方高校人力资源管理约束和退出机制建立是一项政策性很强的改革工程，在推进时要多方面加以研究，系统考虑，有序推进。这样地方高校才能在低效发展中化被动为主动，从而在高等教育竞争中寻求新的发展空间，以此促进地方高校新的发展。（作者单位：宜春学院人事处）
注释
高校人力资源规划方案范文第2篇
1.1外部环境分析
电网企业主辅分离加剧了电力行业设计、施工一体化的进程，加快了企业战略转型，为企业向工程公司发展创造了良好的环境。随着两大电力建设集团的组建和发展，下属企业纷纷调整自身发展战略，提出向工程公司转型。电力设计市场的行业规模与行业设计能力缺口较大，未来竞争十分激烈，新能源及智能电网将是重点竞争领域。在国内市场竞争日趋激烈的同时，部分电力设计企业也已经将海外市场列入开拓重点。随着电力行业对工程总承包的认识越来越深入，设计企业总承包执行能力的逐步提升，未来电力行业工程总承包的模式也将普及，工程总承包市场空间巨大。由于受整个大行业垄断的影响，原有电力设计企业具有明显的区域性特征，企业对人力资源的薪酬等各项政策具有较高同质化，同时电力勘测设计工作本身具有专业化，人才的流动意愿不强，整个行业人才流动性较弱，企业招聘优秀人才有较大难度。
1.2内部现状分析
电力设计企业长期从事勘察设计业务，有较强的技术优势，有利于今后开展以设计为龙头的总承包业务，但许多企业开展工程总承包业务时间较晚，企业总承包项目管理还有待提高，总承包业务所需要的各类管理人才较少，无法满足业务发展需要。传统电力设计企业对工程公司认识还不够全面，战略目标还处于调整阶段，实现战略目标的途径还处在不断探索和调整阶段。企业员工的思想观念有待进一步转变，部分人员对走工程公司道路还有一些疑虑和抵触情绪，多数技术人员有一种希望一直从事设计工作的情结，不愿意从事工程总承包管理工作，这在一定程度上不利于企业向工程公司转型。企业职能管理还无法满足工程公司需要，企业国内和国际市场经营、人力资源、财务、科技、信息化等管理还有待提高。
2传统电力设计院向工程公司转型过程中的人力资源需求
随着电力设计企业向工程公司转型，企业对人才的需求也越来越迫切：①企业各项业务的发展壮大及人才队伍建设，要不断引进优秀的高素质人才，形成人才梯队，为后续发展提供人力资源保障；②为适应战略发展，企业需要调整和完善现有组织架构，强化战略规划、市场经营、海外市场开发、项目、客户服务、财务、风险、信息化等管理职能，提升内部整体管理，组织架构调整后除从技术部门调配相关人员从事管理工作外，部分管理岗位还需从外部引进专业人员，如企业战略目标、财务、信息系统等管理人员；③企业承接工程总承包项目后需要组建相应总承包项目部，聘任项目经理，配备商务、采购、物流、财务、税务、造价、质量、安全等管理人员以及电气、土建、汽机、调试等各专业工程师，涉及国外工程还需要配备翻译人才。
3人力资源招聘工作的现状及存在问题
3.1人力资源招聘工作的现状
传统电力设计企业作为知识密集型的高新技术企业，随着电力工业的发展，近年来已取得巨大成就，企业规模也越来越大。当然企业的发展离不开优秀人才的支撑，企业每年都要进行人员招聘，以满足业务发展的需要。由于企业业务主要以电力勘测设计为主，行业本身也具有较强的专业性，同时按上级主管单位管理要求，现有招聘主要以校园招聘为主，部分人员通过社会招聘引进，招聘专业主要以电气、土木工程、测量地质、热能动力为主，少量招收其他专业，招聘来源主要为国内综合类大学以及具有专业优势的工科大学，其他招聘来源主要为电力类专业招聘网站以及国内知名综合性招聘网站。公司每年9月初会根据公司战略规划、人力资源规划、现有业务发展、人员流动情况、各部门上报下年度招聘需求情况，编制下年度人力资源招聘计划，待公司讨论决定后上报集团公司进行审批。招聘计划上报以后公司人力资源部会提前编制年度人力资源招聘实施方案，由于社会招聘人员较少，实施方案编制以校园招聘为主。近年来，各类企业为吸引优秀人才，开展校园招聘的时间越来越早，公司招聘的工科类专业市场需求较大，为了能完成招聘计划，公司每年10月中旬都会按实施方案安排的行程计划组织用人部门赴高校开展宣传以及毕业生招聘面试活动，根据面试情况确定录用毕业生后，人力资源部会按要求向集团公司上报拟录用毕业生的基本情况进行审核，待集团公司下发审核批复以后办理录用手续，集团公司下发招聘计划以及审核录用人员的时间较长，整个招聘活动一般会持续到下年7月份。
3.2招聘工作中存在问题和不足
（1）公司招聘工作与人力资源规划的衔接还有待加强。作为企业一项基础管理工作，招聘管理已成为现代企业的一项战略性、持续性和经常性工作。招聘工作作为一项前瞻性的活动，应该与企业人力资源规划有效结合，才能为企业实现战略目标服务。公司根据发展战略规划和目标，对未来的人力资源需求进行了预测，编制了人力资源规划，确定公司在相当长时期内用人的计划，如果公司的年度招聘工作与人力资源规划脱节，只是解决了公司短期人力资源需求，长期将不利于公司战略转型以及战略目标的实现。
（2）公司对招聘工作的前期基础性工作重视仍不够。工作分析作为现代人力资源管理的基石，也是整个招聘工作开展的前提与基础，通过空缺岗位的工作分析才能准确地界定岗位所需岗位职责及任职要求，为招聘工作前期活动的开展提供了基本条件。此外，工作分析为招聘过程中的简历筛选、面试工具的选择提供了依据和基础信息。但是，公司现有工作分析等人力资源基础性工作还有待加强，公司用人需求部门在提交招聘申请时，对招聘岗位未做全面的工作分析，对所需要的人提不出明确具体的要求，在一定程度上使招聘工作不能充分的开展，应聘者对招聘岗位的认识不够，招聘工作的效率和质量不高。
（3）公司现有招聘渠道较为单一，宣传力度不够，品牌影响力有待提高。公司目前招聘渠道为外部招聘，每年公司都会通过国内各高校毕业生就业网招聘信息，开展校园招聘。针对需要工作经验的招聘岗位，公司也会开展社会招聘，选择专业性的电力招聘网站招聘信息，内部招聘渠道较少选用。公司每年的校园招聘都会进行校园宣讲会，对公司进行介绍和宣传，其他宣传方式较少，公司外部网站各版块设置还需要进一步完善，更新也较少，公司的品牌影响力有限，对应聘者吸引力还有待提升。
（4）招聘过程中用人部门参与度有待提高，招聘工作人员较少，缺乏必要的培训。在招聘实施过程中，一方面用人部门急需用人，但另一方面参与度却不高，许多用人部门认为招聘工作只是人力资源部的工作，与它们联系较少，对招聘的重视程度不够，不愿意或者较少参与招聘面试工作中，或者指派对招聘工作了解较少人员参与其中，整个招聘协作性有待提高。由于人力资源部人员较少，负责招聘工作人员还兼有其他人力资源工作，招聘工作实施不够全面细致，同时缺乏必要的专业培训，招聘工作的专业性有待提高。
4对人力资源招聘工作的一些思考建议
4.1加强工作分析，做好人力资源基础性工作
工作分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提，只有做好了工作分析与设计工作，才能据此有效地完成人力资源管理的各项工作。良好的工作分析能为招聘工作最终录用提供了可靠的依据，由于工作分析对各个职位所必须的任职资格条件作了充分的分析，因此在招聘录用过程中就有了明确的标准，减少了主观判断的成分，有利于提高招聘录用的质量。
4.2拓宽招聘渠道，加强公司宣传，提升品牌影响力
现今的招聘渠道众多，有校园招聘、网络招聘、内部招聘、熟人推荐、报纸广告、人才市场、中介机构、猎头服务等等。每一种招聘渠道都各自有自己的优缺点，需根据招聘岗位的工作难易程度和级别的高低，选择不同的招聘渠道。公司当前的招聘渠道主要为校园招聘和网络招聘，随着公司人力资源招聘需求的增加，公司可根据招聘岗位特点，选择其他招聘渠道，以提高招聘的针对性，减少招聘的盲目性，从而提高招聘的有效性。在公司宣传方面，除了校园宣讲会、网络招聘专栏介绍外，公司还可以加强外部网站建设，开辟人力资源招聘专栏，借助集团公司品牌影响力加强自身宣传。
4.3加强招聘工作人员培训与招聘过程的沟通协调
在招聘实施前，对招聘人员进行的专业培训，包括招聘流程、面试方法、回答问题技巧等，给应聘者留下好的印象，提升公司招聘效果与企业形象。在招聘过程中，注重与用人部门的沟通，在面试前应该先沟通好，与直线经理商定录用标准，即录用侧重点，良好沟通可以使招聘人员与用人经理保持良好的合作关系，使招聘工作能顺利进行。
5结语
高校人力资源规划方案范文第3篇
关键词 ：电力企业；人力资源；规划
Abstract: This paper describes the current electric power enterprise human resources management challenges,analysis the whole idea of human resources planning,and puts forward the Countermeasures of how to improve the human resource planning for electric power enterprises.
Keywords: electric power enterprise; human resources;planning
中图分类号：TV文献标识码：A文章编号：2095-2104（2013）
随着我国工业化步伐的加快，电力作为经济发展的基础，已经成为不可或缺的生产资料和生活资料。电力企业是国有经济的重要组成部分，经过近年来几轮大规模的电网改造，整体的电网结构、设备等均得到了很大程度的改善，为电力企业的发展打下了基础。随着统一坚强智能电网规划的逐步实施，电力行业技术更新的速度越来越快，电力企业对人才和人力资源管理都提出了新的要求。在新的历史时期，人力资源的重要性愈加凸显，如何寻找合适的人才，并进一步留住人才、发展人才，从而为企业保持强劲生命力和竞争力提供人才储备，是电力企业发展的重中之重。
人力资源规划是企业规划的重点和中心内容之一。人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且还能指导人力资源活动。在新形势下，电力企业人力资源管理必须从现有模式加以提升，只有科学地进行人力资源规划，才能适应时展的要求。因此，必须以企业发展战略为指导，从人才战略高度制定人力资源发展规划，针对电力企业人力资源存在的问题，从人力资源管理和规划的角度予以解决。
一、电力企业人力资源管理面临的挑战
1. 人力资源管理的观念意识有待提高
面对全球一体化的市场经济体制，电力企业要谋求发展，要在竞争中取得优势，人力资源管理的作用十分重要。“让适当的人在适当的时间从事适当的工作”，这是人力资源管理对企业的最基本意义。现代电力企业中，虽然信息化的人力资源管理系统得到了越来越多的应用，但是人力资源管理的思想仍然没有完全摆脱传统人事管理的模式。传统的人事管理片面地把财、物作为重要资源，缺乏对现代人力资源进行开发与管理的理念。而且，传统的人事管理着眼于眼前，习惯于按照长期以来形成的固定程序来操作，对组织发展的需求和职工的需求缺乏主动性和灵活性，把员工看作管理和控制的工具，抑制了他们的积极性和创造性。
2. 人力资源结构不合理
随着电网建设步伐的不断加快和电气设备技术水平的持续提升，电力行业对员工的素质提出了更高的要求，变电运检、基建施工、乡镇供电服务等生产经营一线岗位缺员和企业内部冗员的结构性失衡矛盾影响电力企业的持续健康发展。从事经营管理、技能操作的拔尖人才和一专多能的复合型多技能人才严重不足。在某些艰苦偏远地区单位招聘高校毕业生困难，人才流失严重。同时电力企业内部专业之间人才配置不平衡，人员流动缺少合理引导和有效规范。
3. 薪酬分配机制缺乏激励性
薪酬管理是现代企业人力资源管理的重要组成部分，对提高企业的竞争力有着重要作用。长期以来我国电力企业实行的一种简单的平均主义分配制度，严重制约着电力企业的发展。岗位绩效工资制度大大改善了吃大锅饭的弊端，但是在计划经济下形成的一些固有缺陷仍然阻碍着薪酬激励机制的形成，主要表现为不同职位类型之间的薪酬标准、等级之间的薪酬差距不合理；薪酬与绩效联系不够，对提高员工接受培训和改进绩效的激励作用不大 ；没有处理好资历、职位、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系，未能充分体现“凭能力上岗，凭贡献取酬”的思想。
二、人力资源规划的整体思路
1.更新人才观念，树立以人为本的管理理念
全面更新人才观念是人力资源规划的前提。目前电力企业虽然都成立了人力资源部，但有些专业人员的工作仍停留在劳资管理水平，人才观念陈旧。企业的生命力在于不断的发展创新，创新的主体是人，因此，用人机制的转换是一切改革创新的基础。
在社会主义市场经济不断完善、电力体制改革不断深入、科技不断进步的今天，只有重新按照现代企业的标准，重新定位人才的标准和作用，更新人才观念认识，才能做好人力资源规划。
以人为本是科学发展观的核心，也是现代企业管理的共同理念和发展趋势。作为经济发展的基本要素，人才已成为最富活力的“第一资源”，谁占领了人才高地，谁就能在市场竞争中立于不败之地，就能在发展的道路上先拔头筹。
2.与人力资源管理的有机结合
在新形势下，电力企业人力资源管理已经从一种维持和辅助型的管理上升为一种具有重要战略意义的管理，而全面完善的人力资源规划是人力资源管理的基础，电力企业急需与企业发展战略相配套的人力资源发展规划，进而构筑适应时展需求的人力资源管理体系。以企业战略为指导，确定人力资源发展规划，随后才会有与之相配套的劳动组织及岗位编制计划、新员工招聘计划、员工职业生涯规划等。因此，应以人力资源规划为基础，做到人力资源管理与人力资源规划的有机结合，才能全面构筑人力资源管理体系。
三、完善电力企业人力资源规划的措施
企业竞争是人才的竞争，在电力企业改革中，人力资源管理受到新的挑战，长期计划经济下形成的传统管理体制与市场垄断将被打破，电力市场化进程不断加快，在新形势下，电力企业人力资源管理必须从现有模式加以提升，只有科学地进行人力资源规划，才能适应时展的要求。
1. 改革新员工招聘办法
在招聘新员工时，应根据不同岗位的要求确定相应的标准，为今后的岗位任用和培训奠定良好的基础。人力资源部门应根据企业本身的发展需要，排除外界干扰，拓宽企业的招聘渠道，在市场中汲取优秀人才为我所用，招聘那些符合电力企业工作需要的人才进入企业。
另外，针对生产经营一线本科毕业生短缺，尤其是艰苦偏远地区电力企业人才缺失的棘手问题，改革毕业生招聘办法，采取定向招聘，根据电力企业生产经营一线工作的实际需要，在招聘毕业生时签订到生产经营一线工作的协议，逐步改善电力企业生产经营一线技能人员结构，解决人员不好配置的问题。
2.完善岗位竞聘和转岗离岗制度
为充分调动员工的工作积极性，使员工的个人发展与企业发展有机统一，提高员工满意度，对管理人员、技术人员和技能人员的使用严格遵守公平、公正、公开的竞聘上岗原则，打破身份、级别的限制，广泛拓宽选人渠道，使优秀的人才脱颖而出。首先，坚持完善竞聘方案，在学历、从事专业年限等方面适当降低竞聘条件，把岗位竞聘和行政手段调配结合起来，让更多的人参与到岗位竞聘中来，鼓励员工从事不同岗位，加快不同专业间的人才流动，从而达到优化电力企业人才结构配置的目的；其次，建立竞争淘汰机制和待岗培训机制，对不适应岗位工作要求的员工施行转岗和待岗培训；对能力低、业绩差、不服从转岗分配或经培训仍不能胜任工作的员工，依法解除劳动合同，逐步形成企业内部的压力传导机制和员工的退出机制。
3. 积极帮助员工制定人才培养和职业生涯规划
员工培训与开发是强化企业核心竞争力的重要手段。目前电力企业的培训体系主要包括新进员工上岗培训、老员工在岗培训、岗位轮训和专题培训等类型。进一步健全多元化培训体系，大力提倡一岗多能，以能力建设为核心，大力加强生产技术岗位人才的培养工作。重点培养员工的学习能力、实践能力和创新能力。坚持学习与实践相结合，培养与使用相结合，促进高技能人才在实践中不断增长知识，提升能力。
同时，根据企业发展目标和人力资源发展规划，为不同层次、不同类别的员工提供发展机会和空间。对新接收的大学毕业生，逐步实现人才培养的跟踪制度，细化培养流程，加强监督考核，有的放矢地培养人才，使他们尽快成长起来。
4. 建立有效的激励机制，完善薪酬分配制度
目前电力企业正积极稳步推进薪酬体制改革，大部分都实行了岗位月薪制或薪点工资制，岗位月薪制是一种结合岗位综合测评、岗位设置和岗位规范的要求，以岗定岗，岗变薪变，人员能上能下，工资能增能减的薪酬制度。这种薪酬体制不仅加大了对关键性管理人才和核心员工的激励力度，吸引、留住了人才，同时，员工岗位月薪随企业经济效益上下浮动，与其岗位职责和劳动贡献相关联，充分调动了劳动者的工作积极性和主动性。另外，为保障薪酬分配制度的落实，还必须建立适用于电力企业绩效考核的评价指标体系，以科学的绩效标准对员工的业绩进行考核，薪酬制度结合绩效考核的改革，是电力企业薪酬改革顺利进行的一个支撑点。
四、结论
综上所述，人力资源规划是整个人力资源管理的基础，在一定程度上决定了企业的长远健康发展。要围绕电力企业总体发展目标，构建科学的人力资源规划，把握现在及未来电力企业发展的内外环境，确立发展战略，协调整个人力资源管理活动，以适应日益激烈的市场竞争环境。
参考文献：
[1]蒋春敏．电力企业人力资源管理研究[M].成都:西南财经大学出版社，2006.
[2]黄维德．人力资源管理与开发案例[M].北京:清华大学出版社，2005.
高校人力资源规划方案范文第4篇
【关键词】校园招聘 IT产业 营销理论 4P
一、校园招聘,赢在起点
校园招聘与社会招聘相对,其对象主要是应届的大专院校毕业生。校园招聘的概念,最先由外企提出,近两年,众多大型国企,甚至事业单位纷纷效仿,校园招聘再不是什么新鲜字眼。
人才是企业的生命之源。对于高投入、高风险、信息更新迅速,核心技术集中的IT行业来说,适应性强,能够快速学习、内化和创新的年轻人才具有极高的战略价值。而应届毕业生思维活跃、学习能力强,喜欢尝试新事物,敢想敢做,能够激发企业的活力,是企业革新和进步的重要生力军。这些应届生一般都通过校园招聘进入企业,但校园招聘与社会招聘不同,有时间限制,只能在特定时期进行。根据教育部规定,每年11月20日之后,用人单位才可进驻高校开展招聘活动,时间往往集中于学生毕业前半年左右。由于时间有限,招聘企业又相对集中,计算机应用技术、通信工程等专业的优秀毕业生十分抢手,只有打好校园招聘这一仗,IT企业才能获得最新鲜最具活力的人力资本,这对企业的长远发展具有不可估量的价值。
二、校园招聘的4P营销之战
传统的营销理论可以概括为4P,即product(产品)、price(价格)、place(渠道)和promotion(促销)。与人力资源的其他模块不同,招聘工作是企业与公众接触,相互交换信息和需求的渠道,是企业向社会展示的第一张名片。不论是刚刚起步、谋求快速发展的中小企业,还是体制健全、处于稳定发展期的知名跨国公司,对应聘者来说,都是未闻其名,或只闻其名,没有近距离接触。校园招聘就像是公司的一张名片,传递着企业独特的文化、精神与理念。一个招聘季节下来,毕业生通常会参加五个以上的校园招聘,在这些形式多样,纷繁多彩的招聘活动中,宣传工作是否有创意,宣讲者是否有魅力,面试组织是否有序,面试者是否专业、有亲和力,办事是否有效率,应聘者一目了然,高低自见分晓。招聘者应对举办校园招聘给予足够的重视,否则就会输在起跑线上。
招聘工作的好坏与企业公众形象的好坏之间存在着无形却不容忽视的相互作用力。招聘工作实施得好,企业在应聘者心中的正面形象得到强化,有利于企业未来招聘工作的成功开展;反之,则会进入恶性循环。
1、Product:人力资源规划先行
在校园招聘中,企业作为卖家,出售的是某一个岗位,随之输出的是与企业文化、组织愿景等相关的理念。要打好校园招聘的营销之战,企业必须做好人力资源规划。必须明确以下问题:企业哪些部门需要人?每个部门的需求各是多少?分别要求什么时间到岗?各个部门需要的人应具备什么素质?
这些问题是企业人力资源规划与工作分析所包括的主要内容,都需要在企业进入校园实施招聘前确定。人力资源规划的总体目标是确保组织在适当的时间使不同的岗位获得适当的人选(不仅要保证人员的数量和质量,还要注意到人才的层次与结构)。一方面要能够满足变化中的组织对人力资源的需求;另一方面要能够最大限度地开发利用组织内现有人力资源的潜力,使组织及其员工的需求得到充分满足。因此,人力资源规划需要满足组织与员工个人两方面的需要。在进行招聘需求分析时,不能满足于汇总各部门的招聘需求,还应从优化团队的角度帮助用人部门细化招聘要求,比如平衡团队内的性别比例、优化同一岗位的专业组成、使新招人员与团队成员性格互补等,这些细节对于提高整体业绩有着无形却深刻的影响。
人力资源规划虽然先于招聘前实施,却对招聘工作的进行和评估有着重要的作用。如果工作分析不到位,需求分析不准确,就会影响甄选、录用的进行,有可能导致人岗不匹配,一方面达不到企业预期的绩效,还会引发新员工的负面情绪,严重的导致离职,岗位再次空缺。而校园招聘提供的岗位数量一般较多,如果出现前面的情况,离职的可能是一批新员工,在这种情况下,企业不得不重新组织人力物力招聘,填补空缺,资源浪费严重。
2、Price:具有吸引力的薪酬大礼包
毕业生选择某家企业,而不是另外一家企业,无非出于以下考虑:岗位设计是否符合自己的专业和特长?薪酬福利是否优厚?入职若干年后,发展机会如何?虽说物质收入不是个人追求的全部,但对于广大求职者,特别是受过良好教育、自我期望值较高的80后来说,考虑最多的就是企业能够提供的薪酬福利。在校园招聘中,对应于营销学的价格(price)。要吸引更多优秀应届毕业生前来应聘,过五关斩六将,最后签约,企业必须开出具有吸引力的薪酬发票。目前校园招聘中,应届生关注最多、投入最多精力和时间应聘的IBM、Google、微软等IT巨头,不仅年薪高,还有多种带薪假期、出国培训等诱人的员工福利。
人力资源部门在设计目标岗位的薪酬体系时,首先要进行充分的市场调查,详细了解本行业相近岗位的市场工资价位情况,包括市场上本行业相近岗位工资价位的上限、中限、下限,然后同本单位相近岗位的薪酬水平相比,看差距有多大,比较时要考虑结构性差异。与加大对工龄较长员工在养老和医疗等方面的激励力度相对,企业对于新入职的员工,可以增加现金报酬激励力度,给予更多的培训机会等;其次,是建立具有竞争力的组合薪酬体系。组合薪酬体系主要包括基本工资、固定奖金、绩效奖金、年末双薪、长期激励、午餐补贴、出差津贴、住房公积金、带薪休假、员工俱乐部等福利计划。以目前校园招聘数量最多、最热门的软件开发岗位来说,基本工资是确保员工基本生活的部分,基本工资所占比例不宜太高,但也不应太低,要保证其体面的生活水平,一般占到全部报酬的40%左右。绩效奖金是同其年度产出紧密挂钩的部分,比例控制在25%左右。长期激励是与员工较长期表现挂钩的报酬,包括股权、期权等,这一部分应占20%左右。对于IT公司,最实用的是采用技能工资加绩效工资的模式。在绩效工资部分,可以分为两大块。一块是按月或季度发放的短期绩效工资,另一块是按半年或年度发放的长期绩效工资(也可称为花红、奖金)。
福利也应富有激励性,可以给员工以住房、养老、医疗等方面的契约利奖励,当员工达到约定的服务年限后或取得约定的绩效后就可以获得住房或一定额度的养老金或医疗补助费。简单的说,即做足“强制利(按相关政策规定,给员工提供四险一金,病假、产假、丧假、婚假、探亲假以及安全保障福利等)”,并在“自愿利(非政府强制福利)”上做适当创新。在效益好的企业,福利方案是阻止员工跳槽的有效工具。降低了员工的流动率,也就保证了招聘工作的高效。
3、Place:选择高效低成本的渠道
对于IT企业来说,校园招聘的渠道主要有两种:一是企业直接到相关学校的对口院系专业招人;二是企业将人员招聘工作外包给社会专业人才服务机构来进行,由这些机构去组织校园招聘活动。
(1)直接到与业务相关学校的院系招聘
企业将人才需求信息通过学校的就业指导中心转给相关院系。由院系相关人员广泛传播资信。这种招聘方式对于IT企业来说,可以在第一时间与优秀学生做近距离接触。既提高了选聘对象的针对性,大大减小了招聘范围,又节省了大量的招聘费用。例如微软一般会选择清华大学、复旦大学、上海交通大学、华中科技大学、武汉大学、东南大学等著名高校招聘信息等。
由于单纯的在专业院校招聘信息,学生对企业的关注程度不够,对企业的了解也只局限于招聘广告上有限的文字,学生和企业之间缺少必要的沟通,更多的企业会选择在院校招聘信息的同时在学校举行宣讲会,现场收集简历。但是如果选择的院校多,尤其是较远距离进行时,其工作效果会因企业投入招聘工作的人力资源数量、工作时间和工作任务的限制而降低。故人力成本投入较大。
(2)外包给专业的人才服务机构
校园招聘持续的时间长,需要经历人力资源规划、工作分析与设计、校园宣讲会、简历筛选、大面积笔试、多轮面试……所涉及的工作繁而杂,耗费巨大的人力物力,许多IT企业更倾向于将校园招聘外包给专业的人才服务机构。越来越多的案例表明,这种方式已经成为一种趋势。例如,对于微软这样的行业领导者来说,对高校优秀毕业生的渴望十分强烈,因而非常注重校园招聘,他们招聘的目标对象是应届生中最优秀的人群。他们会增强与服务商的合作,加强宣传攻势,增大社会影响力与成本控制意识,把校园招聘活动集中在几所名牌大学。他们一般不会轻易的变更服务供应商,除非出现强大的竞争优势或者服务失误。以中华英才网和智联招聘网为代表的网络招聘商,分别拥有大量极富实力和影响力的长期合作客户,占据了整个校园招聘服务市场的大部分份额。
此外,也有一些企业对于校园招聘的成本控制非常严格,很少购买员工招聘外包服务,大部分工作都由企业内部人员来完成。特别是一些地域性较强的企业,他们多和当地的高校建立长期合作关系,而且由于企业的规模和影响,在宣传方面不会有过多投入。这些企业的校园招聘具有一定的地区局限性,经济实惠是其第一选择。不过也有例外,有些企业在权衡之下会购买部分外包服务,因为不愿意在诸如筛选简历、通知面试等环节上投入过多人力和财力。
4、Promotion:多彩宣讲提升企业美誉度
有了好的产品,合理的出让价格,有效的渠道,还必须对产品进行包装和促销。事实证明,企业校园招聘之战的成败,在很大程度上与其校园招聘开展的形式密切相关。
一般地,IT公司的校园招聘分为校园宣讲、简历投递和筛选、综合选拔、签约、入职几个阶段。其中,简历投递和校园宣讲可以穿行,以提高招聘工作的进度。虽然招聘流程大致相同,但操作起来,形式和风格相差很大。以微软中国研发集团2009年校园招聘为例,其行程分为校园宣讲会(Microsoft Career Talk)、校园分享会(Microsoft Sharing)、路演(Booth)、圆桌会议(Round Table Discussion)、在线笔试(Online Test)五部分。
宣讲会由微软主题讲座、微软技术演示、提问与解答三个环节组成。宣讲会过程中,微软向在场学生展示最新的创新成果,2009年校园招聘就展示了拥有全新人机交互模式的“Microsoft Surface”、“软件+服务”模式的虚拟微软天文望远镜、集成了地图搜索、视频搜索、人际关系搜索等技术的奥运导航服务等。这些创新成果都凝聚着微软中国工程师团队的智慧和灵感。这样的成果展示强化了微软IT先锋的企业形象,以及其创新、人性的设计理念,为企业吸引来更多的优秀应聘者。
值得一提的是微软独创的圆桌会议(Round Table Discussion)。微软公司从简历库中有条件的挑选20名左右的学生,与公司的技术经理、校友和HR进行小型互动交流。通过这样的近距离接触,让学生更加了解公司,也使公司能够倾听应届生内心的真实想法,这在众多IT企业的校园招聘中是一个创新。
相比IT行业的宣讲会,快消行业(快消,即快速消费品,是极易被消费者接受,在实现购买后,能够在短期内消费完毕并可能重复购买的日常生活用品。典型的快速消费品包括日化用品、食品饮料、烟草等。)的校园招聘,形式更加多样而新潮,如宝洁旗下“海飞丝”举行的“职商挑战赛”,欧莱雅的“校园企划大赛”和“全球在线商业策略大赛”等,可谓玩足了噱头,赚足了人气,大大丰富了HR的简历数据库,也帮助公司找到了真正有实干精神的应届生。
因为行业的差别,IT公司的校园招聘并不一定要效仿快消行业的花哨创意,但一定要做出自己的特色。在制定校园招聘“营销”方案时要充分考虑企业文化、公司所处的发展阶段和企业的实力。还要有一个严格的进度表,因为校园招聘的规模大,持续时间较长,参与人数众多,在实施过程中会有很多不确定因素和突发事件,人力资源部门必须有充分的准备。
三、IT行业校园招聘展望
校园招聘因其具有高应聘率、低宣传(单位)成本、低运营成本的优点,又能够推广企业品牌、扩大人才储备、树立雇主形象,得到越来越多IT企业的青睐。因为该行业发展与网络技术的紧密联系,IT企业的校园招聘将更多的借助网络平台展开。在线投递简历,通过设置关键词过滤,将大大加快简历处理的速度,同时又能借助多彩的网络多媒体,更全面生动地展示企业形象,这种宣传的成本相比大型宣讲会来说,人力物力财力都可以实现优化配置。
由于IT行业固有的和潜在的行业内合作关系,IT企业有可能共享一部分简历资源。这样更有助于有特长的优秀毕业生找到最适合自己的岗位。相信IT行业的校园招聘将充分发挥其自身的网络及技术优势,通过战略性合作,低成本高效运作,实现规模经济。
(注:本文为江苏省教育厅高校哲学社会科学基金项目《劳动就业服务体系城乡一体化建构研究》的阶段性成果,项目编号:06SJB790018。)
【参考文献】
[1] 廖泉文:招聘与录用[M].中国人民大学出版社,2004.
[2] 加里・德斯勒:人力资源管理[M].中国人民大学出版社,2005.
高校人力资源规划方案范文第5篇
关键词：调研；实践教学；人力资源管理专业；教学改革
作者简介：蒋莹（1974-），女，江苏南京人，南京信息工程大学经济管理学院，讲师。（江苏 南京 210044）
中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）35-0144-03
近年来，随着各种企事业单位自身管理机制的不断健全，对人力资源管理专业毕业生的需求也不断增长。但同时，因该专业具有较强的实践性和艺术性，用人单位也强调学生的知识应用能力，为此，人力资源管理专业实践教学的要求与日俱增。
目前，人力资源管理专业的实践教学基本分为两种形式：一是实验室教学，进行软件操作、计划拟定或者模拟操作，如HRMS系统的学习、招聘流程的设计等；二是通过实习基地的建设将学生带入用人单位进行短期的工作实践。这两种实践教学方式中，前者基本没有脱离课堂式教学，而后者因为实习基地的建设需要相应的人力和财力支持，且用人单位接纳学生数量有限，教师的主动支配程度不高，学生受惠面也较窄。为此，需要发展另外的实践教学形式。笔者作为高校的人力资源管理专业教师，在教学过程中逐步摸索并尝试应用调研型的实践教学方式，获得了较好的效果。本文通过三次调研型实践课程的方案设计和实施过程介绍，表述自身在教学过程中的一些思考以及今后进一步发展此类实践教学课程的想法和愿望。
一、实践课程设计方案
1.方案一：招聘现场调研
应用对象：人力资源管理专业三年级下学期学生。
任务描述：要求学生以小组为单位到招聘现场对用人单位进行问卷调研和访谈，了解其人力资源管理基本现状，并进行一定的思考和判断。此次实践课程在上半年进行，正值各用人单位招聘的高峰，包括地方政府举办的综合性招聘会以及学校举办的校内招聘会等。三年级学生虽然还没有进入应聘工作的环节，但通过此次活动可以加深对现实人力资源管理活动的认识，也对下学期大四的毕业求职做准备，锻炼自己的社会交流能力。
方案准备：
（1）问卷设计：教师事先准备了一套访谈问卷。该问卷分为两部分。选择题包含人力资源管理的部门设置、人力资源规划、岗位分析、招聘渠道、入职培训、薪酬制度、绩效考核、人力资源管理者培训等信息，涵盖了人力资源管理活动的基本内容，但题目精炼简短。问答题为口头回答，请用人单位谈谈未来5年的战略规划、人力资源规划和引进关键人才的主要方法。同时，预先设计好访谈记录的统一EXECL表格。
（2）小组划分：要求每组5～6人。并根据用人单位的性质将访谈对象划分为民营企业、垄断型国企、股份制企业、欧美外企、韩日台外企和事业单位共6种类型，每种类型上分配3个小组。
（3）招聘现场选择：预先通过网络了解到近期要举办的校招聘会、省市级综合招聘会的时间和地点、哪些是免费入场等信息。
（4）访谈技能培训：要求学生每次2～3人同行，入场后先观察，选择招聘人员空闲期间前去访谈，请对方填写问卷，并能尽可能地就问答题部分进行一些口头交流。一定要带好学生证，表达诚意、说明来意，并尊重对方的选择，表现出良好的基本素养。同时，强调每次调研回来，及时在统一的EXECL表格中记录好数据。
方案实施情况：
（1）调研结果：此次实践活动共持续了一个半月，教师集中授课三次，讲述任务要求、答疑、总结。学生应用课余时间，18个小组在不同的招聘现场，各自完成15家用人单位的访谈，共获得270份调研数据和相关信息。所有数据最终共享。
（2）实践报告撰写：教师准备好统一的报告格式，以小组为单位撰写，内容包括：调研任务描述、调研过程描述、典型事件描述、调研数据分析、调研心得体会。其中典型事件描述要求说明调研过程中发生的比较有感悟的事件，包括人物、地点、处理方式等。调研数据分析要求说明相对于整体数据来说，自己小组调研的那种性质的单位在人力资源管理哪些方面具有比较显著的特征，并挑选一个资料相对丰富的调研对象（可以到网上进行资料后期搜索完善），对其行业地位、组织发展历史、组织规模、组织结构、人员特征、发展前景等进行描述，分析该单位的人力资源管理具有什么特色，需要进行哪些完善。
2.方案二：所在高校人力资源管理调研
应用对象：人力资源管理专业三年级上学期学生。
任务描述：通过小组分工访谈全面了解学生所在高校人力资源管理的基本职能，探究其中可能存在的问题和挑战，尝试提出一些针对性的建议。高校是事业单位，正面临着从人事管理向人力资源管理转型的要求。为此，虽然此次调研只是针对一家高校，但对于学生来说仍具有一定的现实意义。
方案准备：
（1）调研分组：根据学校的机构设置情况，包括各行政机构、教学单位、直属部门等划分若干小组，各自认领调研对象，每个小组负责5～6个部门的调研任务。
（2）信息搜索和文献回顾：要求每个小组就自己的调研对象在相关网站和中国知网上搜集与其人力资源管理、人才引进、管理创新等方面的文章和信息，完成两种内容的梳理：一是该部门的部门职责、岗位结构、与其他部门之间的关系。二是发现与该部门相关的人力资源管理讨论热点和现实问题，如高校图书馆管理人才发展、高校科研人才的引进问题、独立学院的人力资源管理变革等，逐步形成调研思路。
（3）调研问卷设计：要求学生在文献回顾的基础设计调研问卷，鉴于访谈尽量不打扰对方的日常工作，要求访谈问题集中在3～5个，以半开放式、开放式问题为主。教师对学生设计的问卷进行建议和调整，确保访谈问题的有效性和现实性。
（4）访谈技能培训：此次调研是针对自己所在的高校，学生需要表现出较高的专业素质，为此，访谈技能要有一定的保证。教师针对以下内容对学生进行培训：事前的联系方法包括电话、直接上门、自我介绍的资料、诚意与谢意的表达；访谈过程中的言语技巧，询问前先表达对这个问题的初步理解，然后征询对方的解答与说明；聆听过程中目光注视，通过简单的肢体语言表示关注和理解；开放式问题的无限制探求和及时的收口与小结；访谈时询问人员与记录人员的分工与配合；访谈记录的及时录入和整理等。
方案实施情况：
（1）调研结果：此次实践活动共持续了2个月，教师集中授课3次，包括任务布置、调研问卷调整、答疑、经验分享、总结等内容。学生利用课余时间，每个小组都顺利完成了2～3个部门的访谈任务，皆进行了详细的访谈记录。
（2）实践报告撰写：教师准备好统一的报告格式，以小组为单位撰写，内容包括任务描述、调研成果、总结。其中，任务描述报告被分配的任务、组内分工情况、实施过程；调研成果报告部门职责与组织机构图、文献梳理结论、访谈记录和调研结论，要求对调研对象的人力资源管理现状进行一定的分析和总结。
3.方案三：通过二手资料调研新兴行业的人力资源管理状况
应用对象：人力资源管理专业二年级下学期学生。
任务描述：经济型连锁酒店行业人力资源管理特征分析。该行业在中国发展不到十年时间，并于2006年左右进入快速发展状态，目前正面临着行业整合、抢夺核心人才的关键时期。要求学生通过信息收集和整合，了解该行业的发展历程和现状，从人力资源管理角度挖掘面临的问题，并提出相关的建议。
方案实施：
（1）调研分组：根据调研内容进行了小组任务的主题划分，分别为行业发展历程、组织结构与管理模式、岗位设置与热点招聘、员工培训、绩效考核、薪酬管理、员工关系管理、典型领导者、中国连锁酒店与国际性连锁酒店之间的差异。要求每个小组利用各种网络资源收集资料，如中国经济型酒店网、各酒店企业网站、新闻网站以及学术网站。之后进行资料梳理，要求报告各自调研主题的关键问题和讨论热点。
（2）集中讨论与指导：在资料收集的基础上相互分享调研信息，教师对学生信息收集的方式、思考问题的方式进行指导。指导的内容包括：网络信息和期刊学术信息的特征与整合方法，将课本知识融入收集信息的理解中案例式研究的重要参考性以及进行大胆的场景想象以增强现实感。
方案结果：
（1）此次调研共历时一个月，教师集中授课两次，包括任务布置、答疑指导、经验分享、总结等内容。
（2）实践报告撰写：以小组为单位撰写，内容包括任务描述、调研成果、总结。
二、实践课程实施的效果
1.学生的表现
在这三次实践课程的实施中学生的参与度较强，顺利完成了教师预先布置的课程任务。在这其中，一些学生的优异表现超出了教师的预期。比如在方案一中，有的学生通过招聘现场的访谈，另约了时间进入到对方公司内部进行多人次的访谈，获得了很宝贵的一手资料；有的学生陪同学去医院看病，想到了对该医院进行访谈，成功地通过护士的引见采访了该医院的人力资源管理者。在方案二中，有的学生争取到了与学校管理者的合影留念；有的学生在访谈对象刚开始漫不经心接待的情况下仍能表现出良好的专业素质，最终赢得了对方真诚的对待和认可；有的学生将此次实践活动的经验与对高校人力资源管理的一些见解和看法形成文章发表在校内刊物上。在方案三中，有的学生通过对经济型酒店行业发展的仔细分析，发现了自己可以就业的具体方向。对于这些宝贵的收获和经验，教师由衷地为他们感到欣慰。
2.学生的能力提升
此次实践活动，学生在以下能力上得到了锻炼和提升。
一是社会交流和沟通能力，这在前两个方案中尤其突出。有学生表达了怎样克服第一次主动与人攀谈的困难以及之后第二、三次沟通的逐步熟练和自信建立的过程。这种能力不仅仅是言语表达，还有真诚态度的展示、有效聆听的能力等，都是从事人力资源管理必需的基本技能。
二是文献搜索和归纳的能力，这在第二、三方案中均有体现。了解一个新的事物不是从仅仅从实践入手，而是需要站在他人的肩膀上开始起步。也就是说，要学会充分利用前人的研究和观点、他人的信息和思想，进行一定的内化学习后再有的放矢地进入实践，会获得更多的体验和收获。在方案二、三中，要求学生通过文献回顾设计问卷、有效整合网络信息和学术研究成果，皆是这种思想的体现。
三是数据分析的能力，这在方案一中有突出体现。270份调研数据，其录入的过程就是一种研究工作的基本功体现。要求学生将自己的数据和整体的数据进行比较，分析出调研对象三个突出的特征，这需要在复杂的数字和文字信息中寻求一定的规律。并且从中会有思辨的过程，会有理论和数据分析相结合的过程。
目前，高校的教学理念为科研型教学和应用型教学并重，而以上这三种能力的提升无论对于科研型教学还是应用型教学都有一定的促进作用。学生毕业后无论进行学术深造还是进入社会工作，社会交流、阅读文献、数据分析的能力都有助于事业竞争力的提升。
三、对调研型实践课程设计的反思与完善
1.课程实施的关键步骤
一是方案的预先准备要全面。教师在备课中需要对调研过程事先有一个整体把握感，要设计好调研的每一个步骤，并准备好相应的教案、文件。更为重要的是，教师要对调研对象预先有一定的研究。比如，在第一方案中，教师要知道不同性质的组织在人力资源管理上存在哪些差异；在第二方案中，教师要知道高校人力资源管理变革主要面临哪些问题；在第三方案中，教师需要对经济型酒店行业的发展有充分的了解。只有做到这些才能在学生进行调研资料整合、问题分析、观点提炼时给予有效的指导和建议。
二是教师的实时帮助。调研活动需要持续一段时间，教师集中授课的次数并不多，为此，实时地帮助学生、及时解决他们的一些困惑是必须的。比如，方案一中，学生反映垄断型国企的访谈对象较少，允许他们改换组织类型，完成必要的访谈量，而不是就此结束。方案二中，学生数次联系某些部门管理者未果，教师帮助学生进行关系疏通、开具了介绍信、期望得到支持，从而保证访谈的顺利进行。这些实时的帮助不仅仅是对学生的支持，在一定程度上也是对他们的督促和引导。
三是对学生的评价要注重过程，而不是结果。在调研中期集中授课时，教师需要对已完成的任务进行一些点评。此时，如何点评对学生后续的参与有一定的导向作用。因为调研对象为客观存在，会有一定无法把控的困难，此时不强求学生完成，而是看重其努力尝试的态度和过程。同时，将这个过程进行细致的展现、询问、讨论，做到经验分享，那么一次不成功的调研也是绝好的学习素材。所以，让学生明白，过程重于结果、参与重于成绩，能最大地调动其积极性。事实证明，参与积极的同学，事后获得的自身感悟是较深入的。
2.课程体系进一步完善的思路
这三次实践课程实施之后，根据学生的反馈和教师自身的思考，认为这是一种比较适合人力资源管理专业的实践教学模式，并归纳为调研型实践课程。为此，准备逐步发展出一套完整的课程体系，进一步完善。具体的发展思路目前包括以下方面：
一是在实施对象上，需要涵盖四个年级所有的学生，设计与他们已掌握的专业知识相适应的调研内容。二是在调研的资源上，要避免不能重复应用的调研对象（如本校的人力资源管理现状），并进一步扩展调研资源。三是在调研的能力要求上，需要每个方案都能包含对学生沟通能力、文献学习能力、数据分析能力的综合。在以上介绍的方案三，如能在目前进行二手资料分析的基础上进一步联系到实际的经济型酒店管理者，进行实地的访谈，则效果更佳。四是对访谈主题的细化。以上介绍的三次调研主题皆是针对人力资源管理的整体状况，面较宽，着眼点较浅，以后的主题选择可以更为局部，或者可以联系某些时事热点，更为聚焦。五是与专业教学课程的结合，将一些小型调研任务融入课堂教学中。
3.调研型实践课程进一步完善面临的问题
要进一步完善调研型的实践教学体系，也面临着一些实际的困难，主要体现在两个方面。
首先是教师的教学能力需求。目前，高校人力资源管理专业的教师自身社会实践经验较少，能把控整个调研活动、挖掘调研资源、指导学生进行实务活动的能力较弱。并且，在目前高校注重科研考核的大环境下，许多教师无暇、无力对教学活动进行更多的思考和尝试。
其次是经费上的需求。三次调研除了第一次学生走出校门，后两次皆在校内进行，也是一种权宜的选择，其中的一个重要原因是因为缺乏经费。这与做好实习基地建设需要经费的原因是一致的。如有相应的经费支持，调研型的实践活动可以与实习基地建设结合在一起，进行更为深入的主题调研，甚至形成一定的咨询项目，切实地做到高校育人、教师成长与用人单位管理提升的共赢。
但是，相信随着高校绩效考核制度的不断健全，教学氛围逐步浓郁，以上两个面临的问题都将得到解决。目前可以通过教学团队建设、教改项目申请的方式进行师资力量、实施经费上获得一定的支持和完善。
