劳动派遣的好处
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇劳动派遣的好处范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
劳动派遣的好处范文第1篇
关键词：劳务派遣；泛滥与滥用；规制
中图分类号：F1D5 文献标识码：A 文章编号：1006-026X（2013）04-0000-01
一、劳务派遣概述
劳务派遣特征及法律关系。劳务派遣，是指派遣单位与用工单位签订派遣协议，将劳动者派遣至用工单位，被派遣者在用工单位指挥监督下提供劳动。其典型特征就是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，劳动者不与用工单位签订劳动合同，而是与派遣单位存在劳动关系，形成“有关系没劳动，由劳动没关系”的状态。
劳务派遣制度起源于美国，随后推广到西欧和日本，现在已经遍及全世界。劳务派遣在全球范围内经历了从非法到合法，从私人企业到公共行政部门，从“禁止”到放开的变化过程。
二、我国劳务派遣的现状与问题
我国正式的劳务派遣出现在80年代中期，一些职业中介机构开始从事劳务派遣业务。在90年代前期数年的时间里，劳动者派遣人数迅速飙升，劳务派遣也成为社会上最为热门的盈利行业。在2008年劳动法和实施条例公布后，劳务派遣业更是进入辉煌时期。我国目前的现状是劳务派遣的人数之多，据全国总工会2011年初的调查，中国劳务派遣人数已超过6000万，而是这是官方数字，包括大量不具备资格的派遣企业，可能远远超过这个数字。又经过两年迅速的发展，到如今，应该又远远超过这个数字了。
但我国实际情况是，劳务派遣绝大部分存在低端产业，而且劳务派遣大量滥用。劳务派遣之所以存在于低端产业，给企业带来的好处是减少成本与负担。在私营企业中，把劳动力成本降到最低；在国有企业中，利用被派遣劳动者保持已得利益者的最大利益。在低端产业中，劳务派遣几乎已经达到了泛滥的程度，同时出现的情况是派遣工与本企业员工同工不同酬，派遣员工的知情权被剥夺，异地缴纳社保的问题等等，还有一个就是更深层次的问题，即派遣工的职业发展被严重限制。
有学者提出，我国应对劳务派遣业放松规制，因为国际发展趋势是对劳务派遣放松规制，如果我国严加规制，就违背了这一潮流。我认为，这一观点忽视了我国劳动力市场背景。市场经济国家的雇佣背景是，以无固定期限劳动合同为主，严格限制有固定期限劳动合同，其所谓的放松规制，是在无固定期限劳动合同稳定劳动关系基础上的适当放松。
我认为派遣的土壤在我国远远未发育成熟，我认为派遣其实更适合于技术含量比较高的行业，面向高技术人才、稀缺人才。对于低端产业，派遣是不合适的，因为派遣具有人身性，具有特殊性，最可能的后果就是员工无发展。低端产业中，技术含量低，员工的需求量大，而且多为体力型劳动，适合这种产业的劳动者太多了，需求大于供给，这就导致了企业与员工的天然的不对等。再加上是劳务派遣，这无疑于雪上加霜，本来的不对等，再加上是非本企业的派遣员工，肯定存在压榨，这是一种自然规律，是法律无法调整的，也是法律抵挡不住的，出现的必然结果，法律肯定会被架空，出现法律虚无主义，有损法律的权威。同时，劳务派遣会消弭劳动者的职业稳定感。对于行业、岗位没有现实操作的劳务派遣实践所造成的社会后果就是劳动者在工作过程中人人自危，没有归属，没有依赖。劳务派遣的危害具体为以下三点：
（一）《劳动合同法》制造了就业歧视。
《劳动合同法》虽然规定了对劳务派遣工与其他劳动者实行同工同酬，既然法律设置了相同岗位两种劳动者，自然就会产生两种待遇的情形，这是法律在制造就业歧视。我国尚处于人均GDP1000-3000美元的社会矛盾多发期，社会心理相对脆弱，同一岗位、两种劳动者、两种待遇，将进一步考验人们的社会心理底线，会产生对社会的逆反心理，如何构建和谐社会？同一岗位、两种劳动者、两种待遇本身就是制造不和谐，制造就业歧视，制造社会不公平。
（二）纵容短视行为。由于《劳动合同法》只是适合派遣的岗位做了原则性规定，这导致了劳务派遣工在一般工作岗位上的大量使用，是劳动法规定的企业培训的法定义务成为泡影，除了某些特殊的行业，而实际用工单位因这些劳动者不属于自己的员工更不可能增加投入以提升劳动者技能。长此以往，对于我国本来起步较晚、不重视技术开发、不注重技术凝练的我国制造业，将更加依赖低附加值产品的微薄利润，对于国家、社会、乃至企业长远利益来讲，将产生很大负面效应。
（三）这也是对人权的否定，对生存权、尊严价值的否定，虽然市场经济存在流动性，也包括人才的流动性。但不是什么事市场机制都能做主的。人有家，因为有所归依，这是人性。工作场所其实是离开几口之家的第二个家，有所归依，不仅仅是生存的需要，也是情感归依的需要，更是人权的需要。
三、我国劳务派遣现状的解决方案
我认为我国当前最紧要的措施是：
（一）对于劳务派遣员工劳动时间、劳动条件、劳动报酬等基本劳动权益，由专章或专门法律条文进行调整，严格规定，严格执行，为派遣达到从低端产业流向高端产业做好准备
（二）严格限定劳动者派遣的行业、职业和工种。目前我国劳动力市场上，高级专业人员相对缺乏。我们认为，这是我国劳动者派遣目前存在的空间所在。规范的劳动者派遣，可以最大限度的发挥高级人才的潜力，促进灵活就业。
（三）严格规制需要从主体人手，以提高派遣机构承担法律责任的额能力，这需要对注册资本、风险备用金、派遣员工人数和资本及备用金的比例问题做出明确规定。需要特别强调的是，应禁止政府相关部门成立派遣机构。日本《劳动派遣法》对于劳动派遣岗位之适用做了严格限制，即在该法第二章关于确保派遣事业妥适运营至磋商中规定了业务开展的范围，更为关键的乃是对派遣事业的资格准人实行行政许可制度，对于许可条件、许可有效期限、变更报备、许可证发放都有明确规定。
劳动派遣的好处范文第2篇
[关键词] 境外施工；劳务派遣；现状；对策；研究
[中图分类号] F249 [文献标识码] A
劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业（实际用工单位）向派遣劳工给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。
我国著名劳务学家、中国劳动科学院副院长王通讯教授提出“对工人，不养而用是上上之策。”他说：“如何用工人、现在有三种现象：（1）是养人用人；（2）是养人不用人；（3）是不养人而用人，对用人单位来说‘工人不养而用’是上上之策，追求工人‘为我所用’要比‘为我所有’有利得多。”在工程单位，由于企业业务存在项目周期性和不确定性，有时需要大量的劳动力保证工期和进度，而项目的停工或放缓却需要减员以适应，因此劳务派遣成为工程单位一个普遍采用的企业用工方式，灵活性强，可以大幅降低企业人力成本。劳务派遣有很多特点和好处，主要为：
（1）“不求所有，但求所用”是劳务派遣制的一个显著特征。在原有计划经济体制下，工人归单位所有，工作是铁饭碗终身制，人员能进不能出，能上不能下，工人成为“单位人”，闲置浪费现象相当普遍。而目前的市场经济体制下，人员流动成为普遍现象，同时也是适应市场经济的一个必然规律，“单位人”要变成“社会人”已经是大势所趋。实行劳务派遣制，使用人单位在工人使用上“不求所有、但求所用”这种新的用人理念得以实现。用人单位只需与劳务派遣机构签订一份劳务派遣协议，然后由劳务派遣机构把合适人员派到用人单位工作。用人单位只负责对工人的使用，不与工人本人发生任何隶属关系。
（2）“你用人，我管人”是人才派遣制的又一个显著特征。人才派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系.也就是以人才派遣机构为中间行为主体，形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系，以及被派遣人才与用人单位之间的工作关系。很显然，用人单位对人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除，相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等.全部由人才的派遣机构负责。这样，用人单位用人，派遣机构管人，这种用人模式对用人单位来说省了很多事，减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦。可以使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营。
（3）劳务派遣机构“一手托两家”，更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障，这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处，也是这种用人模式独特的机制。
我单位由于主营境外工程承包业务，由于境外工程项目具有政治风险、也面临当地劳动力水平、技能素质、人力成本的各种问题，境外工程项目同样具有周期性和不定性的各类特性，另外由于工程地点的特殊性，国内派驻人员长期境外工作的可能性较小，存在一个人员替补和调换的问题，保持员工队伍的稳定性和员工队伍素质的提高对于人力资源管理工作带来了极大挑战。在人力构成方面，除当地的临时用工外，考虑到管理要求和技能的需要，境外项目部组成由职工和劳务派遣人员组成，并且劳务派遣人员所占比例较大，在境外工程实施中起了巨大的作用。
我单位在劳务派遣方面主要有两个来源：（1）是从中专院校招聘的相关专业的中专生；（2）是经社会公开招聘渠道招聘的各岗位工种。劳务派遣公司使用2个，均为集团公司合格劳务单位，执有集团公司准入证。
为了保证境外员工队伍的延续性，在技能人才方面考虑以中专生进行师徒培养，加强一线操作人员的后续性，根据公司实际情况，在中专生未毕业期间到境外项目进行实习的，专门制定了管理规定和顶岗期间生活费标准。经社会公开招聘渠道主要招聘项目所需具有工作经验和相关技能的各岗位工种，比如操作手、电工、修理工、泥工、木工等等。
在管理方面，每一个劳务派遣人员与劳务公司签订劳动合同，由劳务公司对其人事进行管理，负责劳务派遣人员的社保缴纳、人事档案管理等。由于劳务派遣人员基本派往境外项目部从事一线工作，根据境外用人的特殊性，为了加强劳务派遣管理，经公司探索研究，劳务人员需与境外项目部签订管理协议，明确双方权责利，薪酬休假等标准。劳务派遣人员在工作满一个月后，工资按月发放，绩效工资按月考核，由公司直接管理和发放。
使用劳务派遣制在我们以境外工程项目实施为主业的工程单位具有非常明显的优势，主要有以下方面：（1）是降低用人成本支出。在核算派遣人员的总支出时，以市场价格制定工资标准，考虑岗位效益，不需要为被派遣人员额外支付其它计划外的费用。劳务派遣专用发票可计入用人单位税前成本开支，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。（2）是人事管理便捷专业，用人不受户口及学历限制，平时对派遣员工做出相关的管理规定，使用其才能，按分配的工作任务进行管理、考核。单位可以在业务增加时增加人员，在业务减少时减少人员，用人方式十分机动灵活。（3）是减少不必要的劳动纠纷。在我国相关法律、法规和有关政策指导下，用人单位和派遣单位签订派遣服务协议，派遣单位与派遣员工签订劳动（聘用）合同，用人单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。这样用人单位就可避免与派遣员工在人事（劳动）关系上可能出现的纠纷。（4）是解决了用工单位人员的劳动合同问题。当劳务人员因违反规定解除、终止劳务关系等后期工作均由劳务派遣机构处理。避免了用工单位与劳务人员间的劳动争议。（5）是缴纳社会保险优势。派遣机构有很多合作安置渠道，在安置工人和招工等方面有诸多优势。（6）是劳务人员的劳动关系在派遣公司。其办理相关证明手续更加方便快捷，避免不必要的请假。使用、离职时各种人事、保险转移工作更明确。
但劳务派遣人员在我单位用工过程中，由于地域和要求的特殊性，依然有一些问题需要思考解决，如下：
（1）外派劳务均需要具有相应资质，但具有相应资质的劳务派遣公司派遣费用高昂，尽管有一些已转嫁到劳动者方，但基于成本考虑和劳动者自身状况，有时会采用内部合格劳务队伍进行合作，但这些劳务队伍有可能不具备外派资质，这点需要注意。
（2）国家劳动合同法第六十六条规定：“劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。”而境外工程具有工期不定性的各种因素，国有企业又具有资源限制的状况，用人是以劳动合同制还是劳务派遣制还需要根据实际情况确定。
（3）由于派往境外的劳务派遣人员通常需要担当工人领班，指导当地工人工作的职责，对于人员的选择方面，在素质及技能方面要求要高于国内使用人员的标准，特别涉及到出境工作前期企业要花费较高成本办理出国各项手续，人员进入的考核就显得尤为重要，需要场地、机械等硬件来对劳务人员的技能在出境前进行操作考核，若资源不足则具有用人风险。
（4）目前人力来源缺乏，也是重要问题之一。很多技能类工种人员（如操作手、工程机械修理工）需要我们自己寻找，我们一直以来均采用社会公开招聘和集团公司内部推荐2个渠道相结合，但集团公司内部各公司的技能类人员无法满足项目需要，社会公开招聘人员在使用效果中也并不如人意，在责任心和工作积极性方面不如职工。
作为人力资源管理部门，在使用劳务派遣人员过程中结合现实状况应进行深入思考，由于劳务派遣人员流动性相对较大，素质技能参差不齐，为了保证项目部用工需要，提高我们用工效率，建议进行如下探索：
首先要建立能来能往的思维方式，国外由于派遣成本高、派遣人员经常要在从国内仅自己动手做事转变到在国外承担培训、领队的角色，对技能和管理能力要求较高，对于不适应工程需要的人员，应及时淘汰，及时替补，提高员工队伍的素质。
其次在国内选择劳务派遣人员的过程中，由于目前条件的限制，仅能进行面试，技能方面也仅只能审查相关证书这种方式进行，至于实践技能考核无法开展，就有可能造成有证无能这种现象的出现，应调动可以利用的资源，在国内进行相关实践技能的操作考核，以从源头保证劳务派遣人员的技能要求，降低派出风险。另外，当集团内各公司国内项目有停工或完工现象，劳务派遣人员需要变动时，由于对人员的了解程度较深，可采取内部推荐的方法，推荐能力优秀并具有一定管理能力的、愿意出国工作的劳务派遣人员到境外项目上工作，这在一定程度上维护劳务派遣人员队伍稳定的同时，也提供给了劳务派遣人员工作机会，留住人才，降低用工风险。同时，国内的人力资源管理部门应拓宽渠道、开拓思维，多方储备人力资源以满足境外工程的用人需要。
随着国家经济的发展和国内物价上涨，近期普遍出现劳动力市场，特别是技工、操作手等技术类一线生产岗位劳动力薪酬的上涨。据我们在招聘过程中也了解到，目前国内同类企业已对以上岗位涨薪，幅度从10%-30%不等。这样使得境外工资与国内同等岗位工资差距缩小，无法具备足够的吸引力。而我们制的薪酬制度对于外派劳务人员以固定薪酬为主，缺乏必要的激励措施。目前由于国内工资水平逐年上涨的情况，境外各中资企业都面临着外派劳务不稳定的情况。同等岗位下，与境外中资企业相比，我单位外派劳务薪酬为较低水平；在我单位内部相比，我单位外派劳务年收入与职工有较大差距；在薪酬结构方面比较，固定工资差距不大，但外派劳务的绩效工资所占比例较小，缺乏激励作用。为了稳定队伍、留住海外施工一线人员，需在外派劳务薪酬方面做出一些调整，首先是要依据市场薪酬来及时变动劳务派遣人员的薪酬标准，缩小与境外中资单位同等岗位外派劳务和本单位职工收入差距；增长点主要设定在绩效工资方面，制定相关的激励制度，提高外派劳务员工工作积极性。其次是鼓励合格的外派员工长期在境外工作，设置境外工作补贴，补贴额度可参照职工标准执行。另外对于技能水平高、管理能力强、各方面表现优秀的劳务派遣员工，可以根据集团公司规定进行人才引进，条件合格后考核期不超过一年，考核合格后引进为职工，为其职业生涯进行更好的规划。这样就能够保障劳务派遣人员的收入权益，同时也能够吸收、留住优秀人才，从一定程度上保障了员工队伍的稳定性。
最后要注重劳务派遣员工的生活和情感的需要，在境外项目部员工都面临着生活单调，情感空虚的普遍现象，劳务派遣员工普遍存在短期行为的思想，觉得自己和职工不一样，在工作中容易产生消极情绪和责任心不强的现象。这就要求我们在党政工团各项工作中应一视同仁，多让优秀劳务派遣员工参与项目部的管理，为项目部多提合理化建议；开展“职工夜校”，通过培训加强其对企业的认同性和个人素质；加强党工建设和思想交流，除了提高劳务派遣员工工会入会率的同时，加强一些实际性活动的开展，丰富员工业余生活，提高劳务派遣人员的员工队伍稳定性。
在中国加入世贸的新背景下，为适应来自国际和国内日益剧烈的市场竞争的需要，继续保持或增创企业核心竞争优势，企业在人力资源方面需要通过有效管理达到以下几个方面的目标：（1）是科学合理地配置员工并制定有效的薪酬政策；（2）是通过培训全面提高员工素质；（3）是改革管理模式，最大限度降低人力资源利用成本和风险。总之，劳务派遣这条路是适应当前企业发展的人力使用的理想选择。企业应通过人力资源的有效管理来使劳务派遣方式来为企业服务，最大程度增强企业经济效益。
参考文献：
[1]关于劳务派遣[J].百度文库.
《企业为何喜欢使用劳务派遣制工人》[J].财神网.
[1] 黄谟媛.浅析跨国劳务派遣存在的问题及其对策[J].出国与就业（就业版），2011（20）.
劳动派遣的好处范文第3篇
关键词：劳务派遣；不规范；劳动者的权益；劳动合同法；劳务派遣市场
中图分类号：D922.52文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）02-0243-02
1 “劳务派遣”产生的历史背景及原因
劳务派遣，也叫劳动力派遣、劳动者派遣、人才租赁、劳动派遣，在我国常用的是劳务派遣。准确地说，劳务派遣，指的是劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。
据有关资料表明，劳务派遣作为一种用工形式，最早产生于美国，随后在西欧和日本出现。我国自上世纪80年代改革开放以来，随着市场经济的逐步建立和用工制度改革的深度推进，在大量农村富余劳动力需要转移就业和城镇下岗失业人员需要再就业的背景下，劳务派遣用工形式在我国产生并得到发展。由于农村劳动力普遍文化程度不高，劳动技能水平低，加上农村信息的相对闭塞，他们自发外出就业时，往往难以找到合适的用工单位。因此，通过劳务派遣的形式，建立劳务派遣企业，将当地富余的劳动力组织起来，由劳务派遣企业为其寻找用工单位，准对用单工单位的需要有目的进行劳动技能等方面的培训，这种方式一定意义上来说，有利于促进农村富余劳动力转移就业。在城镇，将城镇下岗失业人员组织起来，对其进行培训，提高劳动技能以后，从事一些灵活、专业水平要求相对高一些的岗位，比如将女职工派遣到医院从事护理、月嫂岗位，男职工从事保安、园林绿化等岗位。这种方式也符合城镇下岗失业人员尤其是“4050”就业困难群体再就业的需要。
目前，我国已经开展劳务派遣的地区主要包括：北京、上海、广东、江苏、浙江、福建、山东、江西、四川、湖南、东北三省等地方，并且劳务派遣在其他地区不断发展起来。劳务派遣的用工领域日趋广泛，遍及电信、银行、饭店、医院、邮政、铁路运输等服务行业，以及建筑业和制造业。可以说，无论是东部沿海发达地区还是中西部欠发达地区，无论是外企、私企、国有特大型还是中小企业都存在劳务派遣用工形式。各种劳务派遣机构纷纷成立。甚至一些地方政府部门也成立劳务派遣机构，一些大型企业集团内部成立劳务派遣公司向集团内部其他单位进行劳务派遣。据报道，广州目前从事人才租赁的公司有200家以上，上海400家以上，北京仅劳动行政部门发有资质的劳务派遣公司300家以上。全国近有5000万以上劳动力是通过劳动派遣的方式就业的。全国劳务派遣单位不少于2．6万个，其中获得有关部门审批的仅1．8万个。被派遣劳动者从农村富余劳动力、城镇下岗失业人群扩大到城镇其他劳动者，甚至包括一些大中专毕业生。
劳务派遣之所以获得各方的青睐，笔者认为主要有以下原因：第一、对用工单位来说，一方面利用劳务派遣用工可以减少正式工的数量，把正式的高素质的员工放在公司具有核心竟争力的岗位上，特别是对那些低技能、可替代性的岗位，采取劳务派遣用工方式可有效地减少因招聘、培训、解雇等带来的人力资源管理成本。另一方面，有些用工单位出于解雇员工、降低员工工资、规避劳动保障法律法规的意图而乐意采取劳务派遣的用工方式。第二、对劳动者而言，利用劳务派遣机构资金和信息优势，他们相比较容易获得就业机会，缩短了自已找工作的周期和减少了自已出外找工作的费用。第三、对劳务派遣机构来说，通过劳务派遣，他们可得到丰厚的利润回报。正是在各方有利可图的情况下，劳务派遣用工形式在我国迅速发展起来。
2 “劳务派遣”存在的问题
劳务派遣这种用工方式是一把双刃剑，有利有弊。它的好处在于简化了企业在用工上的管理，也便于劳动者以简便快捷的方式找到工作，有利于促进和扩大社会就业。但基于劳务派遣用工形式下存在用工单位、派遣单位和劳动者三方主体，劳动力的雇用和使用相分离的特征，以及劳动合同法施行前没有法律法规对其进行规范，目前，劳务派遣用工在运作中存在诸多问题，具体体现在：
(1)劳动者就业的不稳定性和就业质量下降。 一些劳动者被派遣用工单位后，用工单位随意安排超时加班加点，不依法安排劳动者休假，不按劳务派遣协议提供劳动保护条件等。并且用工单位可随时炒劳动者的“鱿鱼”而不用承担任何法律责任。
(2)劳务派遣成为一些用工单位逃避责任的惯用手段。 在正常的用工方式下，用人单位解除劳动合同必须支付经济补偿金，必须为劳动者办理相关的社会保险，而在劳务派遣这种方式下用工单位却不用。而劳务派遣单位往往都是一些资金规模小，基本上是没有什么固定资产的公司，加之管理不到位，往往没有实力为劳动者办理有关的社会保险，从而劳动者的合法权益得不到保护。
(3)一旦发生纠纷，用人单位、派遣机构和劳动者之间责任难以分清。由于《劳动合同法》颁布前，我国在这方面还没有建立规范的管理制度，劳务派遣适用于那些领域、那些工种？劳务派遣机构应当具备那些资质？对一些劳务派遣机构坑蒙拐骗、截留工资保险费用等不当行为如何制裁？用工单位对劳务派遣工承担那些直接责任等等？都没有明确的说法。特别是在劳动力市场供大于求、劳动者在职场中处于弱势地位的情况下，劳务派遣容易被滥用，劳动者往往被这种用工方式所损害。
(4)虚假劳务派遣问题存在。虚假劳务派遣是指用人单位和劳动者本已有了劳动关系，但用人单位却想方设法让工人与自已解除劳动合同后和“新老板”――劳务派遣公司签订劳动合同，然后再要求劳务派遣公司把工人派回到自已的公司上班。虚假劳务派遣危害更大，首当其冲的是损害被派遣劳动者的合法权益，最大的收益者是原用人单位，它可以借此减少工资、社会保险等方面的成本，同时把问题和责任推给了劳务派遣机构。而一旦产生问题，劳务派遣机构往往无实力解决，甚至有的可能在收取了用工单位支付的管理费后“卷包”走人，规避责任。
3 《劳动合同法》让“劳务派遣”走向规范
2008年1月1日施行的《劳动合同法》是一部尊重劳动，保护劳动者合法权益，维护稳定合谐的劳动关系的法律。《劳动合同法》填补了规范劳务派遣现象的立法空白，对整顿、规范劳务派遣市场有着重要的意义。
3.1 明确了劳务派遣单位的资质条件和禁止性规定
《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣单位应当按照公司法的有关规定设立，注册资本不少于五十万元。据此规定和公司法的有关规定，设立劳务派遣单位，必须具备以下条件：
（1）主体条件方面：是指股东必须符合法定资格及人数条件。劳务派遣单位无论是采取有限责任的形式还是股份有限公司的形式，其股东必须符合公司法规定法定条件和法定资格。
（2）财产方面的条件：股东出资必须达到法定资本最低限额，这是设立劳务派遣公司的出资条件。规定最低的出资额是为了保证劳务派遣公司的财产能达到开展业务和从事经营所需的相应规模，同时也是保证劳动者的合法权益和劳动关系的稳定性所需，防止滥设劳务派遣单位。因此，《劳动合同法》规定了劳务派遣单位的注册资本不少于50万元人民币。
（3）章程条件方面：设立劳务派遣单位必须由股东按公司法制定劳务派遣公司的章程。劳务派遣公司的章程是记载有关公司组织和行为基本规则文件。对于公司来说，章程是最为重要的自治规则，是对劳务派遣公司的存在与发展有着不可替代的重要意义的纲领性文件。
（4）组织条件方面：有公司名称，有符合要求的组织机构，是设立劳务派遣公司的组织条件。
（5）住所条件方面：有公司住所是设立劳务派遣公司的住所条件。
同时，劳动合同法六十七条规定：用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。这也就是禁止有些单位钻法律空子搞所谓的“逆向派遣”。
3.2 明确了劳务派遣单位和用工单位对劳动者的义务和法律责任
（1）劳务派遣单位的义务：劳务派遣单位有与劳动者签订劳动合同的义务，派遣单位应当与劳动者签订两年以上的劳动合同；告知的义务，劳务派遣单位有义务将劳务派遣协议的内容告知劳动者；支付劳动者报酬的义务，派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给劳动者的劳动报酬并按月支付，在被派遣的劳动者无工作期间，不得低于当地最低的工资标准支付劳动报酬；派遣单位履行用人单位对劳动者的全部义务，提供福利待遇并为劳动者办理各种社会保险并缴纳社会保险费。不得向被派遣的劳动者收取费用的义务。
（2）用工单位的义务：《劳动合同法》第六十二条规定了用工单位的义务：执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。不得向被派遣的劳动者收取费用的义务。
（3）劳动合同法第九十二条规定：给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。虽然形式上，用工单位与被派遣劳动者之间没有劳动合同关系，但用工单位是劳动力的真接使用者。因此劳动合同法规定，在劳务派遣过程中，造成劳动者损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。在此情况之下，用工单位承担的是一种法定赔偿责任而非违约责任。这样规定可以有效的避免一些企业企图通过劳务派遣这种用工方式规避法律责任。在连带责任下，被派遣劳动者既可以请求劳务派遣单位和用工单位共同赔偿其遭受的损失，也可以请求两者其中任何一者赔偿自已的全部损失。2006年8月14日，最高人民法院作出的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十条规定：“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而，派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。”据有关法律专家解释，这里的“劳动力派遣”即为“劳务派遣”，“接受单位”即为“用工单位”。本司法解释是为贯彻劳动法，解决司法实践中出现的相关劳动争议而作出的程序性规定，为劳动者诉权的行使提供了明确的依据。
3.3 明确了被派遣劳动者的权利
劳动合同法规定了劳动者享有以下五项权利：一是依法签订劳动合同和解除劳动合同的权利，过去被派遣劳动者的此项权利往往被忽视，现在他们依法有权要求与劳务派遣单位签订劳动合同，享有合同规定的权利，获得劳动保障，一旦产生纠纷，劳动合同就会成为维权的依据；二是按月领取劳动报酬的权利，劳动合同法规定劳务派遣单位不得延期发放或克扣被派遣劳动者的劳动报酬，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者的劳动报酬和条件，按照用工单位所在地的标准执行；三是知情权，知情权是被派遣劳动维权的前提，被派遣劳动者有权知道自已被派往什么用工单位、派遣期限、工作岗位、以及劳动派遣协议约定的劳动报酬、社会保险费的数额与支付方式等；四是同工同酬的权利，被派遣劳动者在用工单位不是“二等公民”，他们享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，不得受到岐视或实行差别待遇；五是参加或组织工会的权利，被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或组织工会，维护自身的合法权益。
3.4 对劳务派遣岗位的限制
劳动合同法借鉴国外的立法经验，结合我国国情，对劳务派遣岗位做了适当限制。劳动合同法第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位实施”，这样规定的目的是尽量尽可能少使用劳务派遣这种用工方式，促进用工单位直接与被派遣劳动者签订劳动合同，使劳务派遣成为单位用工的必要补充，从而以达到稳定劳动关系的目的。不少欧洲国家针对劳务派遣制定了专门的法律。如法国法律规定，劳动力派遣只可适用于那些临时性、季节性的岗位，而不能不加限制地扩大到整个制造业或其他行业。由此看出，我国劳动合同法第六十六条的规定符合国际通行做法。
3.5 建立了劳务派遣监管不力的国家赔偿制度
为加大行政执法监管力度，及时制止侵害被派遣劳动者合法权益的行为，劳动合同法第九十五条明确规定了相关行政部门的监管职权和法律责任。规定了劳动行政部门及相关部门违法行政或者不作为，造成被派遣劳动者损害的，要承担赔偿责任。即“国家赔偿制度”在劳动法领域的明确引入。这对行政部门及时制止和查处劳务派遣单位或用工单位侵害被派遣劳动者合法权益的违法行为是一种有效制约。可以说，劳动合同法第九十二条规定的劳务派遣单位、用单位的连带赔偿责任制度、九十五条国家赔偿责任制度，对维护被派遣劳动者权益构筑了“三道防护墙”的保护。这些规定，和前些年国家颁布的劳动法律、法规相比有着历史性的进步。充分体现了党和国家关注民生，以人为本，尊重劳动，保护劳动者合法权益、构建和谐社会的立法意图。
参考文献
［1］李景林.劳动法学［M］.北京：北京大学出版社,2000：15.
［2］汤树荣，习龙生.劳动法实务全书［S］.北京：中国工人出版社,1994.
劳动派遣的好处范文第4篇
原本只有2名工作人员值班的省总工会室，临时调来了法律保障部的其他工作人员，对这批上访工人进行了接访。
起因
坐落在云南省曲靖市的驰宏锌锗股份有限公司，是云南省著名的冶金企业，下属分公司达到了十多个，此次前来上访的农民工均为其会泽采选厂的井下特种作业工人。
“我们也不想来那么多人，而这次真的是没办法了啊！”带队的庄师傅讲起了这群上访工人相似的遭遇。
“我1998年就进入了驰宏公司，当时22岁，从事的是井下采挖的特种作业，脏活、累活、危险活我肯干，想着就是自己文化不多，大企业要你去工作就得珍惜，当时我和驰宏签的都是一年一次的合同，累计下来到2006年我已在驰宏工作了8年，期间我们得到的都是驰宏正式员工的标准待遇，什么五险一金、年终奖、过节慰问啊我们都不落下，我们也早把自己当作驰宏人了。”
2006年12月以前，驰宏公司先后录用了627名一年一签劳动合同的农民轮换工，到2007年，在劳动合同相继到期的情况下，驰宏公司分别与已满10年工龄的425名农民轮换工签订无固定期限劳动合同。对于工龄不满10年的247名农民工，则采取转由会泽诚誉劳务派遣公司与这批农民工签订2年6个月至3年的劳务派遣合同后，然后再到驰宏公司工作。
庄师傅就是这247人之一，在和诚誉公司签订合同时，他们发现，合同文本中的企业法人已经不再是先前驰宏公司的法人了，变成了诚誉公司的法人。“当时我们就提出了异议，然而驰宏方面却说，只要大家签，待遇什么的和原来都是一样的，不会变，大家不用担心。当时我和工友心里都盼着有一份稳定的工作，也不会想到其中有那么复杂，结果我们247个人都签了。”
然而在执行合同的3年中，庄师傅及越来越多的工人发现，情况和驰宏公司当时承诺的根本不是一回事。“比如我的工资单上，每个月都扣除300多块钱的五险费用，然而实际上，诚誉公司只给我们上缴了100多元，剩下的200多元哪去了？显然没缴齐。去年年底正式职工都有5000元的年终奖励，我们这些工人为什么没有？”随后，庄师傅展示了3年来的工资单及缴纳五险收据。
这样一来，诚誉公司是“用人单位”，而驰宏公司只是“用工单位”。“相当于我们早就不是驰宏的员工了。你说我们这些人，在驰宏工龄最长的都十多年了，最短也有个五六年，现在就是要把我们以前的贡献统统清零。”庄师傅有些激动地说。
事实上，2010年8月30日以后，劳务派遣合同相继到期，这批劳务派遣工被告知，他们的工龄中断（即工龄归零），领取每年2250元补偿金，回家休息1个月，中断以前所有的劳动关系，再以新工人的名义招进诚誉劳务派遣公司，然后才能到驰宏公司工作。对于驰宏公司的做法，有136人拒绝与诚誉公司签订劳动合同。包括庄师傅在内。
据庄师傅介绍，这次前来上访的工人都有着类似的遭遇。从2010年8月开始，他们到会泽县劳动局、社保局、县工会，后到曲靖市检察院、市劳动局、市总工会，再到省政府、省总工会进行上访。工人们一路走来，递交材料无数，尝试尽快解决问题。 “来到省城也是迫不得已。”庄师傅摇着头无奈地说。“我们上访的目的就是希望各级政府、工会能考虑我们的实际情况，为我们解决目前的困境。”
上访队伍中，3名女职工瘦小的身材显得有些特别。
王兰是她们中的一名普通工人，文弱的她戴着一副眼镜，面对接待的工作人员时，她早已泣不成声。原来，王兰的丈夫也是驰宏公司的员工，但早在1999年的一次工伤后就一直赋闲在家。因为丈夫的残疾，驰宏公司把王兰招了进来，从事和她丈夫一样的工作。然而2007年和诚誉公司签订合同后，她的待遇一年不如一年，让这个有着两个孩子和一名残疾人的家庭雪上加霜。
据王兰说，自从2010年8月合同到期后，公司还让他们继续和诚誉劳务派遣公司签订合同，然而工人们都决定不再签这种派遣合同。随后，公司就停发了他们的工资，到现在已有4个多月了。“家里已经非常困难了。”
上访
“农民工有困难找工会”。工会作为职工之家，自当对他们的上访热情接待。2010年12月30日上午10时，云南省总工会副主席李晋云、副巡视员刘水源以及法律保障部的负责同志将上访工人召集到省总会议室，认真听取他们的诉求。当天上午，上访工人推选出了9名代表，接待人员就他们提出的问题进行了解答和沟通，并为上访工人提供了盒饭和茶水。
2011年1月4日和5日，这批上访工人又陆续来到省总工会，他们打着“请各级领导为农民工主持公道”的横幅，在省总工会大门口静坐上访。他们表达的主要诉求，一是认为驰宏公司违反了《劳动合同法》，将不符合劳务派遣工作岗位（劳务派遣一般在临时性、辅或替代性的工作岗位上实施）的一线生产工人纳入劳务派遣用工；二是诚誉公司违反有关法规，多收少缴劳务派遣工的社会保障金；三是没有做到同工同酬（无年金、无住房公积金、不发年终奖）；四是诚誉公司没有告之社会保障金的缴纳情况，驰宏公司也没有告之劳动报酬的支付情况，剥夺了职工的知情权；五是2008年驰宏公司与诚誉公司签订劳务派遣协议时，将工亡和工伤致残家属也列入劳务派遣工，有欺诈嫌疑。
针对上访工人的主要诉求，云南省人大常委会副主任、省总工会主席江巴吉才亲临现场，省总工会党组书记、常务副主席卢正国和省总工会副主席李晋云、王惠萍等领导均高度重视，多次就接待上访作出重要指示，要求工作人员安排好上访工人的吃饭和休息，并与职工代表就上访问题进行耐心的解答和沟通，同时邀请了云南省冶金集团公司、驰宏公司、会泽县办、云南刘胡乐律师事务所的有关领导召开会议，分析情况，提出了工会的意见和建议：
一是要求诚誉公司补足职工的社会保障金。
二是希望上访人员通过劳动争议仲裁反映诉求，工会将委派律师免费提供法律援助。
三是职工若对现在的这家劳务派遣公司不满意，省总工会可以协调驰宏公司更换劳务派遣公司。
与此同时，云南省总工会将上访职工的诉求及时向省政府作了书面汇报，建议请省政府局牵头，召开紧急会议，召集相关部门和单位，分析情况，研究处置办法；对诚誉劳务派遣公司多收少缴社会保障金的行为进行调查，如果存在侵占职工工资和社会保障金的行为，建议追究诚誉公司和相关人员的责任；同时组织对全省劳务派遣单位进行全面的清理整顿，规范劳务派遣工作，制止违法违规的行为再次发生；人力资源和社会保障部门应就劳务派遣的相关规定组织调研，制定政策，对不符合劳务派遣工作岗位的，不允许实施劳务派遣用工。
1月14日，省局、省国资委、省人力资源和社会保障厅、省总工会抽调工作人员组成工作组赶赴会泽，现场展开工作。由劳动部门负责核查社会保险克扣问题，劳资关系问题则由国资委与驰宏公司进行研究，提出具体处理意见，地方政府负责做好稳定职工情绪和防范化解工作，对能化解的矛盾要提前化解。
1月15日上午，工作组接见了柳庆雄、孙先福、宁显峰等13位上访农民工代表，向他们通报了事件进展情况，并与他们进行了进一步的沟通和交流。针对上访农民工反映的春节将至、上访职工因无工作、生计堪忧的问题，工作组责成驰宏公司于1月18日将原未向上访职工发放的2010年度年终奖进行发放（按上访职工在企业工作月数发放，上满12个月的每人约5000元）。
根源
有关专家指出，劳务派遣是现在企业普遍使用的一种用工形式，用工单位不建立劳动关系，建立劳动关系的不实际用人。这批上访的农民工，他们遭遇的其实是一种法律上的不完善和政策上的困境，又一次凸显出情与法之间不可调和的矛盾。一方面，企业用工时大量使用劳务派遣工，可以节省劳动力的使用和管理成本，其用工形式在法律上尚属一般情况下的允许；另一方面，驰宏公司选择在《劳动合同法》颁布但还未正式实施（《劳动合同法》于2008年1月1日起正式施行）之际，把大量工人转为劳务派遣，而且这批工人的工龄正好处于将满10年而又未满10年之间（《劳动合同法》规定，劳动者在用人单位连续工作满10年或者连续订立二次固定期限合同后将订立无固定期限劳动合同。），驰宏公司此时以使用劳务派遣工的方式降低劳动力的使用和管理成本，规避《劳动合同法》无固定期限条款的嫌疑实在太明显了，这让工人在情感上难以接受。
劳动派遣的好处范文第5篇
关键词：劳务用工 劳务派遣 业务承包 SWOT
劳务用工是国际通用的一种社会用工模式，在降低企业用工成本、提高企业竞争力方面的重要性已经不言而喻，并早已成为国内各大石油企业低成本战略的重要组成部分。因此，对于这种新的人力资源管理模式，探讨石油企业劳务用工战略模式的最佳选择，对于实现石油企业的跨越式发展，就显得尤为重要了。
一、石油企业劳务用工战略的基本因素分析
1.机遇（Opportunities）
（1）劳动力市场整体上供大于求
中国作为人口大国，劳动力资源非常丰富。“十一五”期间，从劳动力供给看，全国城镇每年新增劳动力1000万人，加上需要就业的下岗失业人员和其他人员，每年需要安排就业的达2400万人。从劳动力的需求看，按照经济增长保持8%至9%的速度，每年可新增800万—900万个就业岗位，加上补充自然减员，可安排就业1200万人左右，年度劳动力供求缺口仍在1200万人左右。随着我国城市化进程的加快，农村剩余劳动力大量涌入城市寻找就业机会，这更加剧了劳动力供大于求的矛盾。劳动力市场供大于求必然促进劳务用工市场的发展壮大，部分劳动者由于各种原因无法正式就业，就被迫进入劳务用工市场。在我国目前的这种情况下，劳务用工市场处于买方市场。
（2）国内劳动力价格上升趋势平缓
对石油需求的萎缩使得国际市场对劳动力总体需求的刚性减少，是涉外劳务业务下降的主要原因。近几年来，国内劳动力价格一直保持着平稳上升的趋势。从全球角度看，中国劳务市场的劳动力成本的发展趋势是趋同的，但是近几年劳动者工资性收入一直在增加，增幅相对稳定，并没有出现突然的、大幅的劳动力价格上涨。以制造业为例，我国制造业雇员工资水平处于较低位置，在众多国家中仅高于印度和埃及。较之于发达国家，我国目前的制造业雇员工资水平大约是英国的1/27，德国的1/24，加拿大的1/23，日本的1/22，美国的1/21。①。国内劳动力价格虽有不断上涨的趋势，但总体而言还是处于一个较低的水平，而且相对于其他国家而言劳动力成本还是具有一定竞争优势的，特别对于一些地处西北部地区的石油企业，其经济发展相对落后，劳动力成本相对更低。
（3）劳务用工市场日益成熟与完善
在劳务管理上，虽然很多石油企业存在着劳务公司管理责任不到位的现象，与现代化企业对管理的科学、高效要求相差较远，但可供石油企业选择的劳务公司规模大小不均、数量多，劳务市场劳务公司间的激烈竞争使得企业对劳务公司有更多选择的余地，使得劳务公司能够提供更为专业和优质的服务，从而招聘到更多廉价而优质的劳务用工人员，有利于降低用工成本和提高生产效率 。
（4）劳务用工模式多样化
首先，劳务派遣模式能够满足石油企业弹性用工需求，促进劳动力供求双方的合作，解决劳动力的市场化配置和管理问题。当企业由于生产任务增加、经营规模扩大、辅助和服务性岗位人员变动频繁时，就需要快速招聘补员和对人员的高效管理。其次，通过专业化的业务承包模式，能够提高生产单位的生产效率，进而提高石油企业的经济效益。业务承包模式满足用工单位需求的微观功能是它最基本的作用，使企业免去从招聘、培训、工资、保险到劳动关系等大量繁琐的事务性、管理性工作和法律风险，从而降低综合成本，提高企业的经济效益。
（5）相对宽松的法律环境
从目前《劳动合同法》的实施效果来看，总体上在一定程度上保护了劳动者的合法权益，但是其存在着很多有待完善的地方。例如：关于劳务用工的劳务派遣问题,由于法律的相关的实施细则及司法解释还存在争议，石油企业可以利用机会，在法律的规定范围内，合理、灵活的使用和管理劳务人员，规避各种潜在的风险，妥善处理相关法律与经济利益之间的关系。因此，石油企业可以充分、灵活运用目前相对宽松的劳务用工的法律环境，使企业在使用与管理劳务用工时处于主动地位，拥有更多的主动权和话语权，有效规避法律风险。
2.威胁（Threats）
（1）国际石油价格的不确定性对企业的盈利水平的制约
从目前国际形势来看，全球性的经济危机对各国造成的影响才刚刚显现，经济危机造成各国经济的不同程度的衰退，而且世界经济的前途还很不明朗。国际经济的衰退，经济前景的不明朗使得市场对石油的需求出现波动及萎缩，石油价格还将一定时期内在低位徘徊，这对于以石油天然气为主营业务的中国石油企业而言是最大的外部不利因素。国际经济形势的不明朗，会在一定程度上对刚刚复苏的国内经济造成冲击，这种不确定性的存在也会给石油企业的发展战略造成一定的经济风险。
（2）石油行业资本替代劳动趋势趋弱
随着数字化管理模式的广泛推行以及低成本战略的实施，石油企业发展突飞猛进，产量不断上涨，人力资源使用结构的调整正成为石油企业降低成本的重要途径之一。企业要实现跨越式的发展，就必然要加大投资的规模和力度，加大勘探和开采的力度，而此时对劳动力的需求会不断的增大，而且是飞跃式的增加。加大投资，一方面需要投入大量的资金，另一方面需要投入相应的劳动力。资金和劳动力在一定的范围内是可以相互替代的，但是由于边际替代率是递减的，一旦资本效益发挥到了极大化，劳务人员数量的减少也到极限，也就是说随着资金对劳务工的可替代性越来越弱，每替代一单位劳动力的资金投入会越来越高。
（3）劳务用工法律风险加大
随着市场经济制度的不断完善，立法机构会不断完善我国的劳动法律，同时会不断加大企业使用与管理劳务用工的规范、监督力度。因此，石油企业劳务用工的法律风险将日益增加。以劳务派遣为例,《劳动合同法》第92条中规定给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。如果劳务派遣单位未及时为劳务人员办理工伤保险，发生工伤后又无力支付高额的医疗费，这时用工单位就要承担连带责任，要替劳务人员支付部分医疗费用。这一点就使石油企业承担了一定的连带责任风险。
（4）非技术性劳务用工的动态性强，不利于劳务用工的稳定性
目前，国 内的石油企业对劳务工的需求多为临时性、辅、可替代性的劳务工，这就决定了石油企业对劳务工的需求主要为具有动态性的非技术劳务性用工，由于动态性的非技术劳务用工自身的以上特点，使得这些劳务用工流动性以及可替代性都比较强，流动性较强使得劳务用工市场很不稳定。动态性造成不稳定的劳务用工市场，面临多变的劳务市场，企业的用工岗位也很不稳定，这样给企业造成诸多不利影响。除此之外，一些民营企业由于自身规模小、竞争灵活等特点，这些外部原因都加剧了劳务用工市场的流动性。
（5）政府和仲裁机构偏向劳方的取向
在我国，由于各方面的原因（如工会的力量弱小等）劳动者与企业相比较一般都处于不利地位，常常被称为弱势群体。我国政府和仲裁机构出于社会全局利益的考虑，往往倾向于保护弱势群体的权益；同时，社会舆论也倾向于关注和保护弱势群体。因此我国的政府机构和仲裁机构出于政治稳定、社会和谐以及舆论压力的考虑，在处理某些劳务纠纷中往往存在着偏向劳方的习惯和取向。
（6）社会责任及地方政府稳定权衡及策略性行为
作为大型国有企业的石油企业，在追求盈利性目标的同时还必须兼顾着更多的企业社会责任，以及考虑国有企业的社会声誉问题。企业在日常的经营活动中将面临很多具体的事务，特别是企业处理纠纷时必须考虑到方方面面的因素，而不能仅仅单纯的以企业的利润最大化为目标。这样会无形中增加企业的各项成本支出，加重企业的经营负担，但这又是国有企业所必需面对和承担的。相反如果企业在经营活动中，单纯以盈利性为经营目标，所有的经营活动都以营利性作为唯一的衡量指标，这样做不但违背了国有企业经营的二重目标，而且会有损于企业的社会声誉。
（7）劳务人员质量识别难，劳务人员有效性供给不足
石油企业的劳务用工成本、质量、风险等都和劳务用工市场有着密切的关系。在一定程度上来说，劳务工的供给质量决定了企业劳务用工的效益，这主要取决于市场上的供给结构。这一点主要表现在一方面是用工单位急需各种特殊岗位人才来满足企业用工需求的不断增加，另一方面是劳务市场存在着大量的劳务人员剩余，质量很难保证，有的甚至无法胜任用工单位安排的工作，这就使得劳务人员质量识别难，劳务工供给的有效性差。。
3.优势（Strengths）
（1）吸引优质劳务人员
当下，国内石油行业正处速发展阶段，规模大、经济效益好、发展前景好、社会影响力大，因此能够吸引人力资本存量较高的优质劳务人员。 另一方面，石油企业长期担任着国家战略能源的重要任务，在其生产经营和工作实践过程中业已积累了丰富的、独特的企业文化底蕴，形成了一批具有吃苦耐劳、艰苦奋斗、拼搏奉献优良品质的石油企业员工队伍，塑造了良好的石油企业品牌形象，从而能在吸纳较为优秀的劳务工人员方面立于不败之地。
（2）资金实力雄厚
石油企业作为国有大中型企业资金实力雄厚，相比其他类型的企业，有着不可比拟的优越性。一是具有较高的稳定性和较为良好的发展前景，劳务用工是一种流动性较高的用工模式，石油企业较为稳定的工作环境和光明的发展前景有利于吸引优质的劳务派遣单位和劳务人员；二是工资待遇和各种社会保险金比私营企业和中小企业要高，可以吸引较多的优质劳务用工为企业做贡献；三是信用度高，薪酬管理体系较完善，支付给劳务人员的工资略高于市场价格，并且能够按时发放，能提高劳务人员的劳动积极性。
（3）劳务用工机制灵活
长期以来，石油企业内部不断进行用人机制改革，用工机制灵活。以劳务派遣模式为例，通过劳务派遣能够减少劳务纠纷，转移企业用工风险。在劳务派遣过程中，用工单位与劳务派遣单位是一种服务关系，不存在劳动人事关系，也就不存在劳动关系问题。而劳务派遣单位与被派遣劳务人员签订的是劳动合同，双方是一种劳动人事关系，因此所产生的劳动纠纷都由劳务派遣组织来解决，用工单位就避免了直接参与与被派遣劳务人员的人事（劳动）纠纷，减少了解决劳动纠纷的麻烦，减少了企业的用工风险。
4.劣势（Weakness）
（1）树大招风
石油企业作为经济生活中的大企业、知名企业，犹如日常生活中的名人、明星、公众人物。他们享受到了经济规模效益和广泛知名度带来的种种好处，他们的产量高、利润大、信誉好、知名度广、社会威望高，在某种意义上也是一种“公众人物”，它的一举一动、一笑一颦，都是公众注意的对象。在这种情况下，若企业的劳务用工问题处理不当，就有可能引起更大的社会影响，损坏企业的社会形象。
（2）多元用工模式及协调管理上的劣势
传统企业的人力资源管理部门只需要管理单一的企业自身的员工，而现在企业除了要管理好自身的员工外，还需要管理劳务用工。劳务用工的性质和特点以及各方面的待遇都与正式用工存在者不一致。毕竟由于劳务用工模式是新兴的事物，大多数企业缺乏在多元化用工方式下的管理和协调矛盾的经验。管理经验的不足容易产生这样或那样的问题，如若不能及时恰当的处理就加大了企业的用工风险，就会变成管理方面的一个劣势。
（3）应对政府行为在经验和能力上的局限
石油企业在日常的经营管理中必须接受来自执法监督、工会等部门的管理及检查，如何有效而恰当的应对，并处理好相互之间的关系也是企业必须具备的能力。以前我国执法监督、工会等部门对企业的监管力度不大，企业也缺乏这方面的实践经验。然而随着我国立法机构监管的力度加强，以及工会的力量不断壮大，企业将会面临更多的来自这方面的压力和风险。这些都需要企业尽快具备应对相应风险的能力。
二、石油企业劳务用工战略的SWOT定量分析
劳务用工模式优势、劣势的衡量可选取用工成本、用工效率、用工灵活性、用工稳定性、管理风险五个方面，由于各个劳务用工模式在这五个因素影响下优势、劣势是相对的，因此可以将其理解为优势水平、劣势水平。然后根据石油企业的具体实际，对两个劳务用工模式的五个因素分别定性排序并模拟数据，数据值越大，则优势和机遇水平越高。同理，劳务用工模式机遇和挑战的衡量可选取因素原油价格、传统用工模式影响、政府政策取向、法律风险四个方面，定性排序并模拟数据。
对优势和机遇而言，分值越大，代表优势水平、机遇水平越大 ；对劣势和威胁而言，分值越大则代表劣势和威胁水平越大。如：劳务派遣和业务承包而言，根据某些石油企业的相关经验数据可以定性判断，劳务派遣用工成本较大、用工稳定性强、管理风险较大、生产效率较高、用工灵活性小，而业务承包用工成本较小、生产效率较低、用工灵活性大、用工稳定性较差、管理风险较小。同理，机遇和威胁水平的排序也是一样，见表1，表2，表3，表4。
表1 S优势水平排序
用工成本
生产效率
用工灵活性
用工稳定性
管理风险
劳务派遣
1
2
1
2
1
业务承包
2
1
2
1
2
表 2 W劣势水平排序
用工成本
生产效率
用工灵活性
用工稳定性
管理风险
劳务派遣
-1
-2
-1
-2
-1
业务承包
-2
-1
-2
-1
-2
表3 O机遇水平排序
原油价格
传统用工模式的影响[1]
政府取向
法律风险
劳务派遣
1
1
1
1
业务承包
2
2
2
2
表4 T威胁水平排序
原油价格
传统用工模式的影响
政府取向
法律风险
劳务派遣
-1
-1
-1
-1
业务承包
-2
-2
-2
-2
由于关键因素对该两种劳务用工模式的影响程度有所区别，从石油企业的具体实际出发，可以对各个关键因素的影响程度分别随机地在0和1之间设置权重。见表5，表6。
表5 优劣水平关键因素权重分布表用工成本
生产效率
用工灵活性
用工稳定性
管理风险
0.3
0.23
0.17
0.18
0.12
