人力资源规划的本质

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人力资源规划的本质范文第1篇

人力资源规划就是通过对人力资源的供给情况与需求状态进行科学的分析与预测,并制定出合理的措施与政策,保障人力资源服务对象可以获取到源源不断的人才需求,人力资源规划包括以下几个含义:首先,人力资源服务部门所处的竞争环境处在变化过程中,人力资源规划强调对各类变化进行合理的分析,保障服务对象在不同发展时期都可以取得人力资源发展需求;其次,人力资源服务部门需要定期调整人力资源政策,保障人力资源可以一直为自身的发展服务;最后,人力资源服务机构在帮助企业实现发展目标时,也必须要考虑到它所雇用的每一位员工的合法权益。

科学的人力资源规划模式可以有效提升服务工作的创造性和积极性,帮助人力资源机构顺利实现服务目标,当然,在进行人力资源规划的过程中,也需要关注服务对象的诉求与利益,帮助他们合理规划发展道路,只有这样,才能实现人才的正常流动与配置。人力资源的规划有着目标性和战略性的特征,其本质是人力资源政策,在开展规划工作时,需要根据服务对象来调整人力资源工作,如企业的目标和战略合理的获取、配置人力资源。

2人力资源规划的类型与内容

一般情况下,人力资源规划类型包括长期人力资源规划、中期人力资源规划与短期人力资源规划三种,以企业为例进行分析,人才服务机构在帮助企业制定人力资源规划时常从以下几个方面进行:长期规划强调根据企业未来5~10年的发展情况进行规划,其规划目的是为了实现企业的长期目标,在规划时,需要考虑到各类制约因素、宏观影响以及发展目标,一般情况下,长期人力资源规划是由若干不同的短期人力资源规划与中期人力资源规划组成。中期规划是根据企业未来2~5年发展情况实施的规划,中期规划与长期规划之间是密切相连的。短期规划是2年内的规划,是为了实现企业的既定目标而进行的规划,在规划过程中需要充分考虑到各类微观影响因素。

从上述分析可知,人力资源服务机构综合企业的发展情况,中期和长期人力资源规划包括企业总体发展战略、企业组织发展规划、人力资源开发计划、人事制度改革、人员补充计划、全年绩效考核计划、年度生产计划、人员激励计划、薪酬福利计划等。短期人力资源规划包括劳动关系调整计划、人力资源满意度调查计划等。

3人力资源规划遵循的原则

31多变性原则

我国人力资源管理面临的环境是非常多变的,不仅仅是外部环境,内部环境也是纷繁变换,服务机构在帮服务对象制定人力资源规划时,需要对各类环境进行系统的调查和研究,了解他们发展的具体需求,根据自身的需求合理规划。为了适应内部与外部环境的变化,需要预测可能出现的变化与风险,制定出抵抗的风险解决策略。

32发展性原则

之所以要对人力资源进行规划,就是要实现服务对象的双重发展,获取到预测性的发展目标,在规划人力资源时,不仅要考虑到企业需求,更要关注应聘者的愿望,要明确他们之间是相互依托的,如果不考虑到应聘者的需求,必然会损害招聘单位的正常发展目标。科学的人力资源规划必须要兼顾两者的双重利益。

33供给性原则

在规划人力资源时,需要明确根本的目的,首先解决服务企业人才的保障问题,只有解决人才的后顾之忧,才能够进行系统的人力资源规划,才能够更深层次的开展人力资源开发和管理工作。

34合作性原则

科学的人力资源规划仅仅凭借一个部门的力量是无法完成的,在开展人力资源规划工作时,人力资源部门需要加强与其他部门的联系与合作,吸引管理人员的参与,多听取不同部门管理人员的意见和建议,充分解决服务对象的各类问题。

4人力资源规划的实施步骤

41人力资源计划的预测

考虑到企业的人力资源现状,对各个时期企业人力资源发展需求进行系统的评估,其中的核心工作就是需求预测与供给预测。

(1)需求预测。顾名思义,需求预测就是企业人力资源管理部门的工作人员针对企业未来发展需求对人力资源的质量与数量进行合理分析,估算其结构的变化,将企业发展目标作为预测基础,综合考虑到现阶段的生产率与组织结构,并根据企业发展环境预测后续的发展变化,分析产品结构变化、生产工艺改进、组织结构变化、新技术推广情况,综合各类因素分析人力资源可能发生的变化。

(2)供给预测。需求预测是供给预测的前提,合理的需求预测工作可以帮助企业管理人员了解到企业完成某项目标所需的人员数量和其他要求,看企业可以从哪些渠道获取到这些专业的人才。在开展此项工作时,需要分析企业现有人力资源的状态,了解员工工作现状,以此为基础制定出科学的计划。

42人力资源规划的激励

(1)制定出简单的激励机制。大企业常用的阶梯式考核模式是大多数中小型企业的,鉴于此,企业在制定人才管理机制时,必须要遵循简单化的特征,要注意到,人才管理机制的建立会涉及大量的时间,在应用的过程中,需要采用简单的管理模式,这样才能够有效提升应用成效。

(2)激励机制的实施要遵循平稳性原则。就现阶段很多企业人力资源激励实际情况来看,激励机制并不完善,对员工多实施固定薪酬制度,员工多劳多得,有相当一部分数量的员工没有医疗保险与工作合同,致使员工没有归属感与安全感。为了解决这一问题,可以循序渐进的推行激励机制,逐步完善员工的薪酬制度,解决他们的后顾之忧,让他们可以全心全意为企业服务。

(3)从局部开始,全面执行。在制定激励机制时,可以先从部分员工或者某个部门入手,注意抓住主要矛盾,逐步在企业内部推行规范化管理制度,在必要的情况下,可以调控岗位,将适合的人放置在适宜的岗位上,让企业能够平稳度过过渡期。针对现阶段企业运营工程中存在的问题,制定出合理的绩效管理机制,真正激发出员工工作的积极性。

人力资源规划的本质范文第2篇

从本质上说，人力资源规划是预测未来劳动力市场的需求，是一种市场需要行为。这需要对当下劳动力的组成有一定的了解，对未来的服务需求有一定的调查，对满足他们所需的劳动力类型有一定的分析。对组织者来说规划变得越来越重要，因为要适应因顺应时势而采用的运营方式。人力资源规划可以做到：（1）找出潜在的问题，控制风险，减少危机管理周期；（2）控制人力资源成本，包括营业成本，结构变化和人员流动等所带来的损失；（3）对于那些需要长时间来培养的员工技能可以进行有效的前期发展；（4）优化人力、财力和其他资源。进行人力资源审计的原因是为了找出企业的人力资源活动的有效性和效率如何，进而确定需要改进的地方。人力资源审计的目的就是对人力资源职能进行更多更深入的分析，找出优势和劣势。开展审计工作涉及对现行的做法、政策和程序的审查。有效的人力资源审计包括五个部分的内容。1.功能性审计。该部分的审计考察如下几个方面的问题：（1）人力资源开发的制度和程序。包括培训与发展情况。（2）人力资源开发制度和程序是否都与人力资源管理制度和程序相符合，以促进员工的能力、信心和表现。（3）薪酬和福利。员工的薪酬和福利与其人力资源所记录的表现和绩效应具有公平性与一致性。2.服务审计。这方面的审计活动着眼于考察人力资源职能的服务响应速度和可靠性。3.合规性审计。这方面审计旨在评估人力资源管理与相关法律的符合程度，如劳动法等。这部分的审计将评估政策做法和程序是否存在以及是否符合。4.发展战略审计。战略审计将检验人力资源战略、政策和程序是否一致，并且是否支持实现企业的使命和目标。

二、W公司情况概述

W公司位于我国中部，已有50多年的历史，现为国资委下属子公司，是拥有工程建设项目全过程承包和管理功能的国际型工程公司，是科技型企业和国家高新技术企业。近年来，W公司持续健康发展，实现年主营业务收入突破50亿元。W公司是一家以人才为导向的高新技术企业，公司拥有一支具有丰富工程设计及项目管理经验的高素质人才队伍，现有职工1000多人，其中，各类工程技术人员占到职工总数的95%以上。高级职称300余人。

三、研究方法

本研究采用问卷调查的方式，以W公司普通员工和人力资源部门的员工和中层干部为调查对象，来收集研究数据。1.研究目的。（1）分析W公司的人力资源规划与审计活动。（2）研究员工对W公司人力资源规划与审计政策的看法。（3）判别W公司的人力资源规划与审计措施是否适应于该公司。2.研究对象。100名普通员工及来自人力资源部的10名中层领导和员工。3.研究方法。采用自编调查问卷，分别有针对10名人力资源部职工问卷1和针对100名普通员工的问卷两套问卷2。问卷1共12题，问卷2共8道题。对问题的描述采用非常同意、同意、不同意、非常不同意四级评价。

四、结果

调查问卷结果表明，员工对W公司人力资源的工作总体满意，并且认为W公司是一个工作的好地方。W公司的员工分属于不同的年龄段，并且他们为企业服务的期限不同。一些员工认为在工作中心理压力较大。员工更致力于通过他们的工作来获得更高的奖励和赞赏。大多数员工都认为工作分配是存在不公平性。薪水和休假是两个激励员工最重要的因素。一些员工认为，晋升没有严格根据工作表现，而是考虑资历。W公司的管理层已经确定了组织内部的人力资源规划过程和制度。并且认为人力资源审计有助于提高工作质量和工作效率。大部分的领导倾向于考虑所有有利于审计过程中的因素。60％以上的员工满意人力资源管理部门的表现，部分员工期望有效的人力资源规划和审计政策的改进。

五、结语

人力资源规划的本质范文第3篇

【关键词】民企 人力资源管理 问题 解决

一、民营企业人力资源管理问题及原因

（1）民营企业管理者自身素质和观念问题。除了一些集团化发展的大企业及一些从事高科技行业的企业人才素质较高之外，大部分民营企业的管理人才学历普遍偏低。根据私营经济网的统计资料，有70%左右的民营企业主看不懂财务报表，90%以上的民营企业主不懂英语和计算机。

（2）缺乏人力资源的战略规划。民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。大多民营企业人力资源管理很少从公司战略层面来考虑，没有根据公司战略发展的需求来配置和引进人才，觉得缺少人了便去人才市场去随便招个人来用，不合适然后又让他走。很少考虑目前公司处于哪一个战略阶段，该配置什么样的人才。于是便出现了配置的人员能力和素质不符合岗位的要求，引进的人才只能适应短期应急需要，不能满足企业长远发展的需要的现象。所以老板总觉得公司可用之才没有，平庸人却很多。

（3）企业薪酬激励约束制度不到位。大多数民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。许多民营企业家只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素，由于缺乏科学合理的绩效考评、评估体系及与之配套的相关措施，不能提高员工的工作激情，员工使用效益没有达到满意化。

（4）民营企业的人员流失严重并缺乏控制。民营企业中存在着严重人才流失现象，员工流失率高达25%。且流失的人才大部分是企业的中坚力量，具备一定的管理经验和专业技术特长。在民营企业中，没有现代人力资源管理的理念，对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人的才能的发挥。在民营企业中，企业前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高等原因都不同程度地导致员工跳槽。

（5）家族式管理模式使人力资源获取存在封闭性。中小型民营企业出于成本考虑，很少通过专业的职业中介机构招募新人，大部分是由创业者本人挑选而招进的，或通过他人的介绍。一般来说，经营者与其雇员之间有良好的私人关系，对雇员也比较了解，但是，有时由于经营者个人的原因，比如其性格、经历、成见等原因，造成用人不当，给企业造成损失。另外，有时出于情面上的考虑，很难做出开除职工的决定。

二、民营企业应对人力资源管理困境的对策

（1）制定人力资源规划。民营企业的人力资源管理要有规划，但规划期不能过长，要有弹性，有逐步修正的余地，这是由民营企业自身规模小、人员需求难预测、人员流动量较大等特点所决定的。其次，在规划中必须对人员获取的环节进行合理的设置，以便使企业在获取员工的过程中尽量缩短周期，降低费用，提高效率，增强应变能力。最后，企业主要管理者对人力资源规划是否重视，企业的发展战略和市场信息是否能及时传达给人力资源部门，是人力资源规划是否有实效的一个决定性因素。

（2）形成有效的人才梯队。任何一个企业其员工都是由不同职务层次的人员构成的，毫无疑问，每一层次都要有一部分优秀的人员。整个人员结构犹如一个金字塔，层次越高，人员越少。而每一层次中的优秀人员不仅在本层次中起着模范带动作用，还充当着一个向上一层次补充人才的作用。如何作好每个层次员工的管理工作和人才培养就是如何建立一个人才梯队。

（3）内部招聘与外部招聘结合的招聘方式。研究表明，企业在招募人员时最好采取内外部相结合的办法。具体的是偏向于内部还是外部，取决于组织战略、职位类别和组织在劳动市场上的相对地位等因素的影响。对于招募组织的中高层管理人员而言，内部与外部招聘都是行之有效的方法。在实践过程中并不存在标准答案。一般来说，对于需要保持相对稳定的组织中层管理人员，可能更多地需要从组织内部获得提升，而高层管理人员在需要引入新的风格、新的竞争时，可以从外部引进合适的人员。

（4）实施现代人力资源管理方案。现代人力资源包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前浙江省大部分民营企业的机构设置，人力、物力、财力的投人来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位（POSITION　）职责、工作绩效（PERFORMANCE）考核、工资（PAYMENT）分配等方面（简称“3P模式”）。充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免民营企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。

（5）可实施人事外包。民营企业面临的主要问题是资源不足，包括管理资源。不少中小民营企业由于规模的限制，没有设置人力资源管理职能部门，人事工作由办公室兼管，有的企业虽然设有人力资源部，但没有人力资源管理的专业人员，部门主要从事一些最为传统的行政性人事活动，如发放工资、负责考勤、填报表格等。由于管理资源的不足，民营企业往往没有系统的人事制度，不能给雇员提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性的人力资源规划，在现实中则表现为难以招聘到高素质雇员，关键人员流动率高，员工满意度差。人事外包的出现，使民营企业有机会通过利用外部资源弥补自身的不足，大幅度提高自身的人力资源管理水平，在人才市场上与大企业争夺资源。

（6）建立富有凝聚力的企业文化。民营企业应当有意识的建设企业的文化，使之能成为企业的最为关键的核心竞争力。我国民营企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。一个企业的文化，尤其是强势文化，会强烈地影响员工对企业的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。

人力资源规划的本质范文第4篇

关键词：人力资源；可持续发展；管理研究

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）04-00-01

一、人力资源可持续发展的概述

如今企业的稳固和向前受许多原因限制与干扰。这里面，最关键的原因当属人力资源。可持续发展理念的本质是个人利益和集体利益的协调统筹问题。就国内以往的人事监管而言，企业是将事业做重点，一直着重个人必须为团队服务，极少思考个体的要求，而以人为本是将人作为团队里最有潜能、发散性与积极性的关键原因。可就用人层次重视综合素质、特性的差别与专业技能的差距。得“以人为本，聚人为能”，这一重要观念。要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是让我们懂得在人力资源利用上要坚持能级层次原则。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。

二、企业和人力资源可持续发展的关系

(一)人力资源管理模式

就企业向前发展经过，市场竞争的本质体现为人力资源的争夺，企业新项目的开发与销售方案的制定都将人力放在首位。人力资源的可持续发展是企业用之不竭的源泉，只要维持企业在各种发展时期都存着符合企业前进的人力资源，企业就可以不断壮大起来。所以合理先进的人力资源管理模式是企业战舰的核心动力。而保证人力资源的可持续性发展又是其中的关键。

(二)优秀的企业文化

企业文化是企业在前进经过中产生的企业监管理念与模式，其可以营造职员的信赖感，增强职员积极性与发散性的人才监管观念。另一方面，企业文化又是借助企业自身条例与有关物质形象展露出来的人文思想。在现代企业文化中“以人为本”即企业文化是当代企业文化的核心价值观。可以这样说，企业文化是一个企业的灵魂。

(三)具备竞争的产品与技术

就现在残酷的市场资源争夺战中，企业渴望不断前进，就必须具备自身的关键源动力，这个关键源动力就是它的产品。企业在市场资源争夺里面都是借助产品的争夺市场来完成的。只有当自身的产品形成了“先发制人、独此一家”的形势才具有市场优势，才可以在残酷的市场竞争中占据有利位置。但再好的产品都是通过企业员工创造出来的，没有优秀的人才，一个企业是很难发展的。

从上面我们可以看出人是企业发展的根本，人力资源的可持续发展是企业发展的重要课题。

三、做好企业人力资源规划可持续发展规划

企业所具备的发展策略与生产资源在如今社会环境中是能够被竞争对手赶超的，可是企业自身是无法被对手追赶的，然而企业的团队优势，是由企业职员一同建立而成的，是没有人能够赶上的。所以加强人力资源管理，做好人力资源可持续发展规划非常重要，所以我们应该做到：

(一)足够的工作量和企业发展前景

就企业生产过程中，倘若工作量不平衡就无法启发企业职员的所有隐藏的潜能。一项工作仅有一个人负责，也许两天能够做完。倘若单个人的工作交由两个人负责，也许总是不会有完成的那天，当企业职员人数减少后，工作效率却不断增长了。因而在一个稳固的人力资源发挥体系中，倘若每个人的工作量都是处于一个饱和的状态，那么会降低大量的监管方面。因而当职员清楚企业的前进方向，公司管理层应当让员工知道发展目标，并且将目标分配下去，使员工满负荷的工作，这样才是好的人力资源规划。

(二)制定真正有效的激励机制

身为企业人力资源规划和监管工作的关键构成环节的激励机制，其顺利实施必须依赖公司人力资源监管体系结构的构成还有手段的健全。企业实施奖励措施的意义在于可续引领职员的工作心理倾向，让他们在完成团队方案的同时获取自身的内在要求，提高其幸福感，因而让他们的努力性与发撒性不断平衡与拓展下去。怎样发挥好奖励措施也变成所有企业继续解决的一个及其关键的难题。激发职员工作的努力性、积极性、发散性、全面性，给予其荣誉感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。

(三)注意人性化的管理，用真情靠满足人的中间层次的需要

就道德品质而言，真情实感是人性的展露。我们的监管措施不但得借助权利掌握也得依赖人格的左右。监管的职责是岗位自身赋予的，职员的人格是后天环境里产生的。对我们企业工作人员，我们动真情去办事情，做好员工的思想沟通，在生活上关心，工作上支持，才能发挥人才的潜在力量。

四、结语

就企业的前进过程中，企业前进及其重要的环节体现在人力资源的可持续发展。企业的可持续发展实质体现在，不但得思考如今企业前进方向，又得思考将来企业的前进策略的要求。现在，可以说，人力资源的可持续发展，既要注重增长的数量、又重视质量的改善，做到物质和精神高度统一，为企业发展提供强有劲的动力，使企业稳步、长期发展。

参考文献：

[1]王旭东.浅谈人力资源管理[J].中国城市经济.2010年(06).

[2]王军华.区域人力资源竞争力研究——以河南省为例[J].中国经贸导刊,2010(12).

[3]刘福成.我国农村居民人力资本投资的制约因素及对策[J].安徽农业大学学报(社会科学版),2006(02).

人力资源规划的本质范文第5篇

关键词：规划设计；招聘途径；对策

1研究背景分析

随着“互联网+”时代的来临，经济快速发展，现代企业作为经济的重要支柱，以人为本的管理原则已经成为企业在知识经济时代公认的准则。与此同时，现代人力资源管理在企业管理中扮演着越来越重要的角色。如何在企业工作中发挥员工的最大的潜能，使他们能够各尽所能为企业带来最大的效益和作用，这已经成为各级管理者，尤其是企业高层管理者共同关注的一个重要问题。

人力资源管理简单地来说就是识人、选人、育人、用人之间的协调工作，而企业管理从本质上来说就是对人力资源的管理。由此可知，人力资源发展管理在企业发展中起到了举足轻重的作用。随着现代社会对人力资源开发战略地位认识的不断强化，人力资源发展理论研究的不断深化，人力资源的发展无论在观念上，还是在实际行为上，都出现了一些新的趋向，它必然会给组织管理带来新的调整和改变。与此相应，人力资源部门在当代企业管理中扮演着一个重要角色，也是企业管理体系中的一个事关全局的关键部门。现代企业人力资源管理作为一门学科，其任务是分析和阐明其中存在的规律，为提高企业生产经营、创造经营和管理双重效益而服务。

2公司人力资源管理体系分析

2.1人力资源规划

人力资源规划包括一项长期，中期，短期规划，规划的目标是确保企业无论何时何地对员工的流失和员工需求危机，可以有效地处理。有效的战略人力资源规划需求的到的高层管理人员的支持和人力资源管理相关的管理技能，所以，XX公司不仅要通过处在国内和国外的商场上与资源上来讨论民营企业本身的发展策略，想要在国家与世界上站稳脚跟富恶化经济的发展形势，还要正确的应用有关的经济政策支撑企业的发展。最后，抓住机遇，选择优势，提高企业管理系统，高度重视人力资源的战略规划，高度支持人力资源管理；还有，人力资源经理，也一直提高管理能力，讨论企业内、外部环境，如何与直线经理沟通，重视员工的发展趋势，通过良好的人才规划解决人才的流失，营造良好的工作氛围吸引以及留住更多人才。

XX公司集团要保证其战略目标的实现，针对集团现今和未来对各种人力资源的需求进行科学的预测和规划，以保证集团在需要的时候和需要的岗位上能及时得到各种所需的人才，否则，集团的目标将难以实现。企业人力资源规划会受多种因素的影响，例如公司战略、经营规划、管理水平等。XX公司集团的人力资源规划受公司战略调整影响较多，一般周期为一年一次。

目前XX公司集团人力资源计划的变化趋势是，集团更重视将长期的人力资源计划中的关键环节转化成一个个的行动计划，它包括年度策略计划，以便更有效地确定每个行动计划的责任和要求，并确定对其效果进行衡量的具体方法。

2.2招聘与配置

在人力资源的招聘与配置上，XX公司集团首先是依据企业战略，制定人力资源规划，拟出人才能力素质模型，通过规划分析出各方面用人需求，结合素质模型制定招聘计划，选定招聘方式，进而招聘信息，实施招聘，并在整个招聘过程中通过简历筛选、背景调查，依据招聘标准做出决策，进而招聘到目标人才（详见图1）。

XX公司集团在招聘上对外通常采取猎头、网站招聘、还有校园招聘这三种方法。而对内主要采取的是内部推荐法。外部招聘如下：

（1）猎头公司

在对于高层管理人才的和尖端人才的招聘上，集团本身对于此类高质量专业人才的需求较迫切，而在其他传统渠道招聘方法往往很难获取，但这类人才对单位的作用却非常重大。所以在此类高级人才的招聘上XX公司集团偏向于通过猎头公司来获取人才。同时XX公司集团也投入了将近90%的招聘成本来吸纳这部分人才。可见集团本身对于此类人才之重视。而猎头这种招聘方式，也很好的填补了XX公司集团在这部分高级人才上的缺口。

（2）校园招聘

而在校园招聘（详见图2、图3）这一块上，在招聘上由于一些地域方面的限制，对于XX公司集团本身的现状来说，它们对于生源较复杂的大学应届毕业生的需求不算大，在校园招聘这一块上它们做的不算很多，XX公司集团在2015年才尝试了第一次校园招聘，而目的是出于集团本身想培养一些后辈，储备一些人才的考虑。总体来说校园招聘对于XX公司集团来说算是比较新而少的招聘方式。而从他们的实施现状上来看，在销售人才上，目前集团自身还是比较缺乏各地区人才的，而这与他们校园招聘的程度也有着不避免的关系，而从他们的实施方案上看，校园招聘的比例也会逐年提升，说明校园招聘也在一定程度上满足了爱XX公司集团各地区人才的需求。

内部招聘如下：

XX公司的内部招聘方法有：内部推荐和人员返聘。

（1）内部推荐

XX公司集团偏向于内部推荐去招聘一些中层干部，通过内部培养人才，达到更准确，更高效的寻找人才的效果。因在中层人才的招聘上，通过内部推荐从基层招聘人才，可以保证中层的稳健性，从而满足XX公司集团对这部分人才的需求。但是，内部推荐也一定程度上阻碍了XX公司集团的发展，体现在中层管理机构上缺乏新鲜血液，阻碍了新思想的流入，而对于这部分人员的招聘，内部推荐是无法完成的。所以这个方法并不能完全满足XX公司集团的中层管理人才的需求。

（2）人员返聘

XX公司集团缺失一些经时，XX公司会对经验丰富的高级管理人员以及高技术人员在其退休后进行返聘，让其为XX公司集团管理或是车间技术等工作做指导。而在这方面的人才的返聘也满足了XX公司集团对经验丰富的员工的需求。

3公司人力资源管理的问题分析

3.1校园招聘优势不突出

据调研情况反映，XX公司集团从2015年才开始进行校园招聘，相比于同行业的其他公司而言，起步比较晚，相关的制度、实施办法等，也比较不完善，竞争优势较小。企业公司选择校园招聘，无疑可以通过这个媒介来扩大企业的影响力，也可以使更多的人去积极了解该企业，提高企业的影响力和知名度。学校往往会提供很多便利，在一定程度上减少了招聘成本，加强和合作，为以后继续合作打下良好的基础。校园招聘，可以让企业在第一时间内找到具有和岗位要求的专业知识相匹配的群体，学生具有专业性和数量众多的特点，资源丰富，也比较有活力。校园招聘可以为企业的人才库搭建提供保障性的支持。新毕业的学生有利于认同企业文化，使之与企业相融合，易于打造培养，可使之成为骨干。

3.2招聘渠道过于单一

从访谈上了解到，XX公司的招聘渠道虽然有校园招聘、猎头招聘、专业招聘网、内部招聘等，但实际上，校园招聘从2015年才刚开始做，猎头基本针对的是高层，所以对于绝大部分岗位上的员工招聘渠道还是十分有限的，无外乎招聘网以及内部招聘。尤其是中层干部，绝大部分是内部招聘。当然，内部招聘有很多优势，也降低了招聘成本，但是站在公司长远发展的角度上，过于单一的招聘方式，会在一定程度上降低了人员质量，有竞争、有筛选、有全方面、有对比的招聘，才能更好的找到适合公司发展的人才。

4公司人力Y源管理的改进措施