经营理念的定义

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经营理念的定义范文第1篇

企业建立先进的经营理念要帮助找准企业的定位、统一企业员工的思想和指明企业的发展方向。企业的经营理念既要符合企业实际，又要与时俱进，企业要保持理念上的先进性。先进的企业经营理念有以下三条标准，即：较强的前瞻性、较好的普适性和一定的稳定性。在这个理念和标准下，关于先进与落后企业经营理念阐释如下：

一、企业不是以产品为单位的组织而是以客户群为单位的组织

由于我国在一个相当长的历史阶段中，经济的发展是相对滞后的，市场长期处于供不应求的状态，属于卖方市场。即使是在改革开放几十年后的现在，虽然我国的经济得到了飞速的发展，企业的经营管理水平和生产能力有了巨大的提高，但是在卖方市场时期形成的一些观念和经营方式至今仍然存在。经营理念上依然陈旧，难以适应新经济的要求。反映在对企业的定义上，把企业定义为以产品为单位的组织，而不是国际上先进的，把企业定义为是以客户群为单位的组织。

在我国企业的内部，无论是资源的分配还是组织结构的设计，大都是围绕产品而进行的。一个家用电器制造公司，通常会委派产品经理和产品部门来管理企业的产品。这种做法在以往是行之有效的，企业把大量的人力、物力和财力集中于此。然而，却忽视了相对于企业最重要的客户群。拥有先进经营理念的企业大多是围绕不同的顾客群而分配资源和设计组织的机构。他们在长期的发展过程中深刻地体会到：如果忽视对企业致关重要的客户群，就是忽视自己的发展和生存。因为客户拥有对企业的最终投票权，决定企业的兴衰和生死。企业如果能够牢牢地掌控着自己的客户群，就为自己的发展和壮大奠定了坚实的基础。

二、不能过分关注每次交易的营利性而是关注顾客的终身价值

我国的大多数的企业非常关注每笔交易的营利性，以期从每次的交易中都能够获利。这种做法的后果是既不利于吸引顾客又不利于留住顾客。以微软为例，如果微软开始就为了营利而打击盗版行为的话，大部分电脑不一定会使用Windows。微软的目的是让你投入成本，后来再打击你，这时你必须要考虑转换的成本，再来图利也是来得及的。

先进经营理念指导下的企业是关注每个顾客的终身价值，他们通过设计产品和价格，以期在顾客的终身消费中获利。企业有时候会运用过低的定价或者亏损的定价以吸引新顾客，同时为了长期留住了顾客，也以很慷慨的定价提供服务。现在我国一些企业也认识到了顾客终身价值的重要性，设计了许多的锁定消费者的营销方式。例如；现在很多企业在实施的一种叫“套牢”营销，以图“套牢”消费者。一些企业会运用各种正当或不正当的营销手段，使你不得不消费，欲罢不能。这种营销的最大特点就是厂商通过建立一种结构性或者技术性壁垒，使消费者的转换成本加大，从而使得消费者被迫持续消费厂商的某一个或一类产品。

“套牢”顾客的主要方法有以下几种：第一，运用垄断方式；第二，强调长期使用；第三，强调配套消费；第四，利用赠品促销。以上所说的“套牢”营销是企业不可取的。其中有的方法其实是违反《消费者权益保护法》的，有的实则是欺骗消费者的行为。我们的企业应该明白套牢营销的危害，趁早丢掉这些不算高明的方法。因为套牢营销于企业、于消费者、于社会都是不利的。

三、不仅仅要关注财务状况更要关注企业的营销状况

我国的企业的管理者经常会通过企业的资产负债表和损益表来判断公司的财务状况，很少去分析是什么原因影响了企业的财务状况。先进经营理念指导下的企业管理层是既关注企业的财务状况但他们更关注企业的营销状况。及时地了解市场份额发生了什么变化（而非仅仅是销售收入），以及顾客流失率、顾客满意度、与竞争对手相比较的产品质量等其他的方面。因为他们清醒的认识到，营销指数的变化同时也意味着企业财务状况的变化。财务的状况只是一个表面的现象，而现象的实质是企业的营销状况。

四、为企业的利益群体（消费者、投资者和员工）创造价值

企业需要识别、获取和保留适当的顾客、员工和股东群体。为了分别在商品市场、人力资源市场和资本市场中获取和保留适当的顾客、员工和股东，企业必须为这三个主要利益群体创造同等、卓越的价值。相比之下，我国的企业在为谁创造价值方面没有清晰的界定，经常出现不知在为谁创造价值的状况。我认为当前我国的企业应该把为股东盈利视为重要任务，特别是国有企业。同时管理其他利益关系人（如雇员、供应商、分销商、消费者），对成本进行严格控制。虽然对雇员、供应商和分销商进行的是最少的支付，却能给企业带来最大的利润。先进理念的企业更加注重在商业合作伙伴和顾客中创造“双赢”的机会。他们相信，业务的成功取决于雇员和合作伙伴的良好表现。

美国商务部长与劳工部长访华时透露出这样的信息，在给中国“市场经济地位”说法前，劳工标准与汇率问题同样重要。在跨国公司为不影响其自身国际形象而纷纷要求中国的供应商改善劳工标准、承担企业社会责任的背景下，劳工标准与企业的社会责任成为关注度极高的话题。这样的信息势必会对我国的企业有所触动，在我国关于劳工的问题和企业社会责任的问题是社会的几个热点话题。如果不能很好的解决的话，势必又会影响我国企业和跨国企业的合作，甚至影响我国企业的国际形象。最为严重的是影响我国“市场经济地位”的取得。

五、营销部门和人员界限清晰与模糊

我国的企业通常的做法是建立专门的营销部门和设置专门的营销人员，负责企业营销的相关工作，创造和传递顾客价值。而不幸的是，这使得企业的其他部门忽略企业与客户之间的联系。正如前惠普公司的戴维・帕卡德所说的：“营销太重要了，以至于不能单单由营销部门承担。”每个雇员都会对顾客造成影响，因此，必须将顾客视为公司未来繁荣的源泉。先进的企业是企业的营销部门和营销人员的界限已经发生了漂移，变的越来越模糊。也就是说企业的所有人员都要从事营销工作，都对企业的营销负责，都需要创造和向顾客传递价值。

六、通过广告不能建立名牌而是要通过业绩塑造品牌

中央电视台的广告标王，每年吸引了众多企业角逐。其中不乏幻想通过密集的广告在目标顾客中建立品牌的知名度，塑造名牌产品的企业。广告在建立消费者的偏好上确实起到了一定的作用，可以吸引消费者购买。然而，品牌最终是通过消费者的购买体验和人们的口头传播塑造出来的。品牌的塑造是一个漫长的过程，要经得起众多的考验。其实包括赞助、管理、公共关系和慈善捐赠在内的一系列工具都有助于企业塑造品牌。最关键是你的产品和服务是否能带给消费者超过竞争者较高的价值。这种的做法也是我国至今缺乏类似松下、通用、奔驰等知名品牌的原因，品牌的建立不能有半点的浮躁，必须踏踏实实地做起。

七、不应只关注如何获得客户而应更关注如何留住客户

国际先进企业的经营方式中，更注重保持已有的客户，而不是仅仅为了取得新客户。企业的销售基本上来自两种顾客群：新顾客和老顾客。有公司评估过，吸引一个新顾客的成本是维护一个老顾客的5倍。从盈利水平上来说，获得一个新顾客与丧失一个老顾客相差16倍。因此，留住顾客比吸引顾客更加重要。对此，我国的企业必须清醒地予以认识，及时进行调整。关注企业现在的顾客，了解他们的需求，获得大量关于他们的信息。为他们提供更高的价值，建立消费者的忠诚，及时建立行之有效的顾客管理系统，以保证他们不被竞争者拉走。改变以往那种边寻找、边开发、边丢失的费力无效益的做法。

八、不是承诺大于实现而要求实现大于承诺

企业为了获得订单，销售员通常对质量或送货等承诺过高，之后又往往担心无法实现。那些夸大企业产品性能的广告比比皆是，在我国广告欺骗呈现泛滥的态势。先进企业意识到顾客满意度是顾客预期与公司实现两者的函数。这些企业希望它们的信息和承诺都是精确的。有些甚至希望他们的销售员承诺不足，之后超承诺履行，以给顾客惊喜。这样消费者才会真正满意，最终实现消费者到客户直到合作伙伴的质的转变。

经营理念的定义范文第2篇

关键词：市场经济；大学；经营理念

中图分类号：G647文献标志码：A文章编号：1673-291X(2009)08-0214－02

改革开放30年来，是市场经济改革日益深化，我国高等教育取得了长足发展，高校在校生人数从1978年的85.6万人增加到2006年的1 738.8万人，增加了19.3倍[1]，大学的规模、结构、质量、效益同步提升。在市场经济背景下，大学已不再是传统意义上“何必曰利”的单纯的非盈利性组织。从某种程度上说，大学已具备了功利性组织与经济组织的某些特征。大学的运行机理与市场中的企业运行机理不再格格不入。大学必须面向市场,满足市场经济对高校提出的更高的要求，分析把握大学的市场行为特点，改革传统的大学管理理念，用经营的理念发展大学，将企业的经营管理思想部分运用到大学管理中去,指导大学的发展，才能使大学在日益激烈的国内外竞争中，立于不败之地。

一、大学经营理念的概念

用广义的经营概念对经营大学进行界定。永、郭永昌、刘彦在《当代大学管理中的经营理念》中，从广义上的经营对大学管理中的经营理念进行了具体阐述：经营理念是对大学使命、宗旨的价值规范，它规范了大学作为特殊社会组织的责任和价值基准，即经营理念是大学管理的基本依据;经营理念是大学发展目标的指南，它指明大学前进的道路和发展方向；经营理念是大学经营决策的指导思想和思维方法；经营理念是大学文化的重要组成部分,是大学经营的价值取向，是凝聚和统帅大学教职工行为的经营价值观。中山大学校长黄达人可谓一语中的，道出经营大学的“灵魂”与本质所在：“大学需要经营，所谓‘经营’，指的不是以营利为目的的一般意义上的‘经营’，而是指大学必须要精心的运作和管理。”[2]张俊宗教授认为：“大学借鉴企业的经验,不在于照搬那种显性的管理制度……而重要的在于把握企业发展的灵魂――经营。经营，意味着谋划与运筹,敏感地捕捉机遇，精心地谋划策略，出奇地占领市场，追求效益与价值的最大化[3]。

用狭义的经营概念对经营大学进行界定。在狭义的概念下，经营大学是指大学内部管理体制按照成本化、市场化、规范化、科学化的模式进行运作,其根本目的在于提高管理与运作的能力与水平,盘活资产,提高效益,开源节流,为大学的发展创造最佳的管理环境和更好的物质基础。经营大学的核心是成本化核算与管理,核算的目的是为了使大学内部的人力、物力、资源的效益最大化,并且能够再生、增值、膨胀。经营大学的主体是大学管理层的高级管理者。经营大学并不妨碍学术自由和教授治学的理念。经营大学的好处还在于为学术水平的提升、大学的科学管理、大学的更好发展创造更丰富的物质条件和科学规范的运作模式,为实现大学办学理念创造条件，夯实基础[4]。

二、大学校长的经营理念：企业家精神

大学校长经营理念的核心是 “企业家精神”。一种自立、自主、敬业、创业的信念和信心，这也是我国公立大学最缺乏的一种精神。大学的校长不应是守业型的“管家”，而应是创业型的“总裁”，就如现代企业的CEO一样，随时准备抓住机遇,迅速出击。现代大学校长应该是洞察社会与大学发展方向与趋势的思想家，是建立和实行大学核心竞争力战略的战略家，是开拓进取、具有企业家精神的教育家。在市场经济条件下，所有大学校长都必须遵循市场规律，领导构建“大学文化”、培养“大学风格”；组织确定大学的经营战略，确定战略目标及实现目标的战略性措施和步骤。

在“经营大学”的理念支配下，什么样的人可以做校长？他可以不是一流的或顶尖的学者，但必须是优秀的经营管理者，必须既懂教育规律、又懂市场经济规律。职责在于：一是“育人”，大学就是培养人才的地方,而这里对校长而言的“育人”，就是要善于发现或鼓励他人发现有潜力和天赋的人，采取措施把他们培养成为顶尖人才或大师；二是“找人”，把优秀人才揽进来、留下来，培养建设一流的师资队伍和科研团队；三是“找钱”，多渠道筹集资金，不论出钱者要求什么，只要符合学校发展的需要而又合法,都可以用；四是“找市场”，把大学的“产品”推销出去，“产品”有四大类，分别是学生、科研成果、高科技产品和为社会提供服务的能力。

三、大学管理层的经营理念

行政管理层的经营理念：行政管理向经营管理转变。“经营大学”与“管理大学”是既有联系又有差异的：“经营”需要管理,而“管理”不一定是“经营”。过去，我国“大学的整体概念和形象首先被定义为行政事业单位,其次才是一个专家云集、从事教育和科研的学术团体。”[5]这就导致我国许多大学内部管理自觉不自觉地沿袭了行政“科层”体制,形成了“有多少钱、办多少事”的思维定势，和现代大学管理思想格格不入。现代大学内部管理体制应该在政府的宏观调控下，始终反映自身的权利和义务，应当面向社会依法办学、管理、发展和自我约束，新的大学管理体制架构不仅在于“管理”，也在于用新的理念来“经营”，一方面努力从政府获得财政支持，另一方面借助市场经济充分利用社会资源，做出严格预算，消除不必要的开支，确保投资者利益。管理运行机制改革中要处处体现经营管理思想，例如，建立开放的组织机制、市场运作机制、建立成本效益机制、建立品牌学科创立机制等。

服务管理层的经营理念:成本核算理念。目前，我国推行的“后勤社会化”从一个极端走向了另一个极端：原来是后勤设施与人都属于学校,因此成了大锅饭；后勤社会化后，则是后勤设施与人都属于校外企业，即使学生对其经营有意见，学校也很难调控。高校生活服务市场是个相对封闭的市场，在这个市场里，学生和教师需要的是经济、稳定的日常服务，没有高额利润，为了保持这样一个稳定、经济的高校生活市场，不是简单的把后勤从学校“剥离”出去，而在于高校后勤内部创新体制和运行机制，其中关键在于全体职工的“成本核算理念”，过去的“只管用钱，不管效益”的思维方式在大学中还颇有市场，应当加大后勤管理者的经营管理知识学习，克服只重“管理”、忽视“经营”的弊病，采取多种形式实行精细化管理，引进后勤服务的竞争者，注重成本管理，开源节流，提高后勤服务质量和服务水平。

四、大学教师的经营理念：教师职业化理念

在高校中，教师既是社会产品的制造者，又是校内劳务的提供者，教师处于关键地位。教师的自身素质、负责程度和教学质量的高低直接影响学生的质量。人才产品作为一种特殊的产品，可塑性极大,教师在人才产品的塑造中的主观能动性极其重要。因此,在高校的内部管理中，应当引入对教师教学质量某种程度上的市场评价机制。

这种评价标准就是：职业化标准。教师的职业能力、职业道德、职业意识、职业心态是职业化的重要内容。教师整体的综合水平是学校综合竞争力的体现，优势学科的师资是高校的核心竞争力所在，是大学经营的一个重要目标。近年来，由于高校的扩招，青年教师增加较多，他们的教书育人水平需要百尺竿头、更进一步。教师的职业化水平用学生两种权利进行评价，给予学生评价教师“用脚投票”和“用手投票”的权利，“用脚投票”就是实行真正的学分制，让学生自由地选择教师（走进他所喜爱的教师开课的教室，离开他所不喜爱的教师开课的教室），“用手投票”就是给学生以评价教师的教学内容、教学态度、教学质量等各个方面的权利，促进教师职业水平的提高。

五、大学生的经营理念：职业规划理念

在市场经济条件下，要把高校经营好，就像经营企业一样,首先要抓好产品的质量。而人才产品作为一种特殊的产品,与企业的产品相比有不同的特殊性质，需要给予特殊的关注。每个学生都应尽早规划自己的职业生涯，为进入社会做好准备。人才产品具有：“耐久性”、“流动性”、“自塑性”、“含蓄性”等特点，其内在素质与能力不可能在一次求职面试时完全显示出来，会在整个职业生涯中逐步体现出来，因此，大学生要尽早进行自己的职业规划，为将来的职业需要打下良好的基础。

作为一个大学毕业生,其求职过程实际上是一种能力的外显过程。大学毕业生要注重外显能力培养:一是谈吐交际能力。谈吐交际能力使学生在求职时给面试考官留下良好的第一印象,直接影响其被录用与否，“谈吐”基于丰富的知识积累, “交际”则基于行为举止的修养。二是科研写作能力。毕业生如果已经在各种报刊杂志上发表了文章,那么,他的科研写作能力就外显化了，因此,在课程学习是要有意识地引导学生阅读、分析、撰写一些文章。三是英语运用能力。一个大学毕业生,获得了四、六级统考证书,就可以在求职时呈上,从而使自己运用英语的能力外显化。四是计算机运用能力。计算机统考的一个重要作用是把学生的内隐能力在毕业求职时外显化,以供用人部门参考。五是组织能力。一个学生有当过学生会干部、班长、团支部书记的经历,那么,他的组织能力就通过这些经历而外显化了。

参考文献：

[1]毛盛勇.中国高等教育的规模分析[J].统计研究，2008，（3）.

[2]纪秀君.校长具备经营管理思维很重要[N].中国教育报，2004-08-12.

[3]张俊宗.经营大学:沃里克大学的办学之道及其成功启示[J].黑龙江高教研究，2003，（2）.

经营理念的定义范文第3篇

【关键词】儒商；儒商精神；企业文化；企业经营

【中图分类号】F27 【文献标识码】A

【文章编号】1007-4309（2012）07-0148-2

一、儒商精神的诠释

儒家思想是中国正统思想的基石，中国是一个以儒学为文化传统的国家，千百年来，儒学影响着中国历史发展进程，积淀着中国文化。而在中国传统社会中，商人社会地位十分低下，“士农工商”，商为四民之末，经商被贬为末业，统治者也一直采用“重农抑商”的政策。

随着社会的发展，越来越多的商人把儒家思想运用到商业经营活动当中，给以营利为目的的商业带上了浓厚的文化意蕴。“儒商”一方面说明儒家思想强大而又无所不在的影响力，中国各行各业，各个角落无不受其熏陶；另一方面也说明商人并非都是奸伪狡诈、奢靡挥霍，商人也可以有较高的文化素养，而且商业道德与儒家传统道德观念是相通的。把儒家思想融入经营活动的商人，以诚信为主，重义轻利的浓郁企业文化氛围，使员工积极奉献自己的力量，促进企业快速发展。

关于儒商精神的含义，仁者见仁，智者见智。有人认为儒商是东方伦理道德与西方管理意识的嫁接与发展。有人提出儒商精神是将经营之道与做人之道完美结合起来，追求智慧与道德的结合。也有人认为儒商就是爱国商人。尽管众说纷纭，儒商精神的一些基本特征是大家公认的。

重义轻利的义利关系是儒家思想领域的核心思想。儒家主张，义是取得利的保证，谋求获取的利使义得以实行，主张用义对人们的求利之心得以限制。“贵义贱利”是中国古代经济思想的教条之一。孔子言：“罕言利”，“义以生利”。儒家思想反映在中国商人经营思想上即“买卖不成仁义在”，“财自道生，利缘义取”。奸商与良商的重要区别在于义利关系的处理。良商，取利守义，以义来规范求利活动；奸商则唯利是图，不讲义。明清的徽商主张“以义获利”，“生财有大道，以义生利，不以利生利”的经商原则，使他们获利不小。

二、企业文化是企业必需的精神支柱

企业文化可以定义为是一种观念形态的价值观，是企业长期形成的稳定的文化观念和历史传统，以及特有的经营精神和风格，包括一个企业独特的指导思想，发展战略，经营哲学，价值观念，道德观念和风俗习惯。企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观、价值取向以及行为等的外在表现形式，它规定了人们的基本思维模式和行为方式。

企业文化对企业经营有重要的作用，好的企业文化能够改变一个企业的命运。企业文化是企业立身于社会所必需的精神支柱，它不仅能解释企业内部的运行状况，更为重要的是还能向企业家提出做什么是企业最重要的问题。企业文化可以帮助企业管理者改善它的信息渠道、人际关系和决策的制定，帮助企业创造新的气氛，以适应竞争日趋激烈的企业环境，形成高度灵活的应变能力。

三、儒商文化对现代企业经营的价值

作为一种思想文化，儒商文化传统曾极大地推动了中国传统商业经营的健康发展。例如，晋商曾经在中国商业的历史舞台上驰骋纵横500多年，一度掌握着全国的金融命脉，成为中国历史上第一大商帮，靠得就是“诚信”经营理念。又如，中药老字号同仁堂，至今已存在了300多年。同仁堂之所以长盛不衰，并不断发展壮大，其秘诀就是一直坚守“德、诚、信”的经营理念，以为百姓制好药为本分，一以贯之地坚持诚信为本的药德。“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”，是同仁堂几百年来代代相传的堂训。

随着时代的不断进步和社会形势的不断变化，越来越多的企业经营者清楚地认识到，儒商文化传统对于企业经营活动有着非常重要的借鉴价值。许多信奉儒商文化传统的现代儒商企业家，运用儒商文化指导企业经营活动，获得了极大的成功。

现代儒商企业家取得经营成功的事实，充分说明了儒商文化传统对现代企业经营仍然具有其行之有效的理论借鉴和实践指导价值。

儒商的诚信经营理念不仅可以最大限度地降低交易成本，也会为企业经营者树立良好的社会形象，带来更多的商业机会，促进企业经营活动的顺利进行。儒商的经世济民的商业理想则提高了企业经营活动的目的性，强化了其内在动力，同时也弘扬了一种崇高的商业理想，净化了市场交易的风气，提高了企业经营者的社会声誉，从而为进一步开展企业经营活动创造良好的社会环境条件。

相反，如果儒商文化传统失落，企业经营者放弃了先义后利、诚实守信等经营理念，就会导致市场上假冒伪劣商品的泛滥，从而严重扰乱市场交易的秩序，妨碍正常企业经营活动的顺利进行，甚至给企业造成无可弥补的巨大损失。就拿“三鹿奶粉事件”来说，偌大一个著名的三鹿企业集团，却因贪图蝇头小利，把有毒的三聚氰胺注入到婴儿奶粉中，结果被三聚氰胺一下子打倒在地，可谓利欲熏心搞垮了企业。再如完达山问题注射液、山西太行药业茵栀黄注射液致死事件等等，使得如日中天的企业瞬间陷入困顿。

由此可见，儒商文化传统所强调的重诚守信、先义后利等经营理念，将可以促使人们在现代企业经营中去正确地认识和处理谋利与守义、个人利益与社会利益的关系，从而强化企业经营的内在动力，为企业赢得良好的社会信誉，最终获得更多的商业机会和更好的经营条件，进一步提升企业的经营绩效。总之，儒商文化传统对于现代企业经营有着极其重大的借鉴价值，它可以而且应该成为现代企业经营理念的重要组成部分。

四、民营企业文化汲取儒商精神

民营企业文化汲取儒商精神，首先需要厘清儒商精神的内涵与外延，从而对适合民营企业文化的儒商精神进行现代转换。

在儒家思想中，忠恕思想主要从积极与消极两个方面论述，即“己欲立则立人，己欲达则达人”和“己所不欲，勿施于人”。香港著名企业家李嘉诚自幼熟读儒家的经典，在他数十年的经商生涯中一直讲求“忠恕”之道，被称为一代儒商。新加坡前总理、国际儒学联合会名誉理事长李光耀说：“从治理新加坡的经验，特别是1959到1969那段艰辛的日子，使我深深地相信，要不是新加坡大部分的人民都受过儒家价值观的熏陶，我们是无法克服那些困难和挫折的。这些价值观为新加坡的繁荣进步做出了贡献。”民营企业的运作中需要明晰忠恕之道，才能在变幻莫测的市场环境中立于不败之地。而我国一些企业只顾自己眼前的利益而忽视长远利益，为了企业的短期利益不惜牺牲各种利益相关者的利益，导致了合作者都离自己远去，最终失去了原有的市场并被淘汰。

民营企业需要将自强不息作为发展的圭臬，不断总结自身的不足，寻找环境中有利于自己的条件，谋求发展机遇。在困境中更要坚忍不拔，富有饱满的斗志是商道的关键。这在我国加入WTO以后日趋多变的国内外市场环境中显得尤为重要。汲取自强不息的儒商精神，构筑起“奋斗与创新”的企业文化是企业谋求自身稳定与发展的必备条件。西方企业管理理论提倡运用SWOT的技术方法来分析企业环境并作出具体的企业应对策略，儒商精神中的自强不息精神则从信仰而非技术的高度来应对复杂的市场情势。因此，民族企业要应对国外先进企业的强劲冲击，必须做好充分的心理准备，以自强不息的儒商精神来构筑企业文化，不断创新进取，形成自己独特的民族品牌。

五、以儒商精神打造企业文化

儒商精神应体现在三个方面：仁者爱人、以义制利、诚实守信。建议积极开发儒商伦理文化遗产，有所作为，有所不为；得之于社会，用之于社会；由信而和，由和而亲。可利用大专院校的研发力量并加以辩证，使儒商精神为我国经济和社会发展服务。同时，要促进儒商精神和现代企业管理相结合，倡导重“义”，是守法经营，重视环保，创效益，回馈社会；重“诚信”，是保证产品质量，信守合同，不逃避债务；重“仁爱”，是关心员工切实利益；重“人和”，是对内凝聚国际精神，对外树立顾客至上的观念。

儒商精神正是以诚信和博大，构建品牌的基础和保障消费者的权益。儒家讲利义，是强调商人利益不曾置于社会整体利益之上，不会因谋私利而损害消费者利益甚至国家利益。要将儒商文化构建成与世界连接的平台，为祖国统一做贡献。提倡儒商文化，不单只改善人的思想道德观念、加强现代企业管理，而且也是连接海内外华商以及世界各地联系交流的渠道。

真正成功的商人都知道义之所贵。特别到了资讯发达，法律健全，公众素质提高的现代知识社会，提倡双赢、利人才能利己。所以说君子未必固穷；商人首先也要是君子。儒与商的结合符合社会发展潮流。华人企业家、不断涌现的儒商们的成功实践，让/中华文化与市场经济、商品社会格格不入0的判断成为历史谎言。/儒者0的/道德文章0与/商人0的讲求实效、精打细算相辅相成，形成具有儒商特色的企业文化，并运用于工商业实践，是一种适应现代企业管理要求的理想经营方式，注定将大行其道。让我们为更多的中华文人成为商海的弄潮儿而鼓与呼！

总之，儒与商相结合，不仅使中华文化发扬光大，而且还让商业焕发勃勃生机。儒商精神与企业文化在很大程度上都是人们伦理、道德、心理的一种表现，而这种心理因素从古至今是相对稳定的。因此，儒商精神可以融入企业文化，促进企业发展。

【参考文献】

[1]刘光明.企业文化[M].经济管理出版社，2001.

经营理念的定义范文第4篇

随着我国改革开放的不断深入，以及市场化程度的不断提高，我国中小企业得到了迅猛发展，成为国家经济建设的一支重要力量。但由于中小企业存在的一些先天不足，如企业规模小，抗风险能力差；只顾眼前利益，缺乏长远的战略眼光；技术落后，产品附加值低；管理水平低下，管理制度不健全等，再加上近年来国际能源价格上涨，劳动力成本不断提高，以及人民币汇率的持续升值，我国中小企业的生存空间被大大压缩，面临更多新的压力和挑战。在这种新形势下，我国中小企业要想成功突围，在日趋激烈的市场竞争中占有一席之地，必须图变求新，把管理创新作为企业第二次创业的动力和源泉。因此，积极探讨我国中小企业管理创新所面临的问题和挑战，实现管理体制的创新，对促进中小企业管理水平的提高，增强中小企业的核心竞争力，具有十分重要的理论和现实意义。

一、管理创新的内涵

管理创新具有极其丰富的内涵。创新理论由经济学家熊彼特1912年在《经济发展理论》中首次提出，美国著名管理学家德鲁克在其“社会创新理论”里第一次把创新理论引入管理领域，认为创新就是赋予企业以新的创造财富能力的行为，企业通过在经济与社会中创造一种新的管理机构、管理方式或管理手段，从而在资源配置中获得更大的经济价值和社会价值。国外管理创新理论的代表人物ray stata将管理创新与产品创新、流程创新相区别，指出管理创新是企业发展的瓶颈，也是企业管理中没有受到普遍重视的问题。他认为管理创新是日本企业成功的秘诀所在，与欧美国家依赖技术创新不同，日本是第一个靠管理创新而不是传统意义上的技术创新提升了产业实力的国家。

国内关于管理创新概念的研究主要有三种观点：一是资源整合论。芮明杰把管理创新定义为创造一种更有效的资源整合范式，这种范式既可以是新的有效整合资源以达到企业目标和责任的全过程式管理，也可以是新的具体资源整合及目标制定等方面的细节管理；二是管理方法论。常修泽等人认为，“管理创新是指一种更有效的而尚未被企业采用的新的管理方式或方法的引入”， “管理创新是组织创新在企业经营层次上的辐射”，把降低交易费用视为管理创新的目标；三是创新综合论。赵登华则把管理创新定义为除技术创新以外的各种创新，如制度创新、组织创新、观念创新和战略创新。根据这一概念，管理创新包括五种情况：即“提出一种新的经营思路并加以有效实施”；“创设一个新的组织机构并使其有效运转”；“提出一个全新的管理方式方法”；“设计一种新的管理模式”；“进行一项制度的创新”。其中，新经营思路和新管理模式要求对所有企业而言都是新的，而且所有的这些创新必须是可行的，并有助于资源的有效整合。

二、我国中小企业管理存在的问题

1.管理理念落后。我国本文由收集整理中小企业在长期传统、固化的管理思想下形成了企业重制度轻文化、重物轻人、重有形轻无形等落后的管理理念。企业的经营管理者，由于受自身素质所限，其市场意识、风险意识、品牌意识、资本经营意识和创新意识较差。一些中小企业在企业发展初期凭借创业者的个人能力和摸索的市场经验取得了成功，但是仅凭经验管理也导致一些中小企业因循守旧，固步自封，缺乏创新意识和创新能力，阻碍了企业的进一步发展壮大。

2.决策缺乏理性。一些中小企业的领导者决策时更多的是凭借个人能力和经验来判断、决策，很少做周密、科学的调查研究和分析。这种缺乏理性的决策经常会导致中小企业盲目跟风，低水平模仿，没有充分考虑行业壁垒、市场环境和技术能力等因素，人为地造成了企业间的恶性竞争，阻碍了企业的长远发展。

3.缺乏科学的战略规划。战略是企业对未来发展的一种整体谋划，决定着企业的发展方向。回顾历史，不难发现，企业成功的奥秘在于善于战略创新且战略意图清晰。而我国的众多中小企业，在其成长过程中往往忽略对企业发展战略的规划思考与制定。由于缺乏中长期战略目标，导致企业经营活动没有明确方向；发展战略不清晰，使得企业领导者只注重眼前利益，在设备更新、产品研发和职工培训等方面缺乏投入，进而影响了企业竞争力的提升，威胁到企业的生存和发展。

4.技术基础薄弱，缺乏创新人才。我国中小企业多为劳动密集型企业，技术设备相对落后，甚至有些企业还处于原始的手工操作阶段，产品结构不合理、技术含量不高、产品附加值低，缺乏竞争力。还有一些企业满足于引进设备、仿制产品所带来的短期效益，缺乏自主创新意识。同时，由于中小企业难以像大企业一样提供较高的工资待遇，结果必然是难以吸引人才和留住人才。加之我国中小企业多为家族企业，外来人才发展空间有限，缺乏对企业的认同感，常常是“合则留，不合则走”，企业人才流失严重。

三、加强中小企业管理创新的思考

1. 创新管理理念。“思路决定出路”，企业的经营管理理念是引领企业成长的导航灯。中小企业若想在复杂多变和竞争激烈的市场中生存和发展，并且成长为一流企业，就必须多学习、多思考、多交流，不断汲取成功者的经验，不断学习国际先进的经营思想，与时俱进地转变企业的经营理念。首先，要树立以人为本的管理理念。经济学家历以宁认为，中国加入wto后受到冲击的最主要的方面就是人才问题。在知识经济时代，企业间竞争的关键因素已不再是土地、资本等物质资源的占有，而是人力资源的不断开发和利用，人才已成为21世纪决定企业价值创造力的核心要素。因此，企业应通过管理创新，尤其是人力资源管理的创新，营造一个吸引人才、培养人才、留住人才、尊重人才和人尽其才的良好环境，才能使我国中小企业在未来竞争中处于有利之势；其次，要树立顾客至上的经营理念。随着我国经济的不断发展，市场发展趋势逐渐由卖方市场转为买方市场，消费者的消费心理日趋成熟，企业间的市场竞争越来越激烈。因此，企业要牢固树立顾客至上的经营理念，不断、充分地了解顾客需求，并通过提供一流产品、一流服务来满足顾客的需求。企业要紧紧围绕顾客的需求加快产品研发和服务的创新，不断为顾客提供新产品和更加完善贴心的服务。第三，要树立现代竞争理念。在当前新的国际国内形势下，企业要由竞争转向竞合，与同类企业既要竞争又要合作，实现互利共赢；第四，要树立可持续发展理念。企业在经营过程中，不能一味地追求企业利润最大化，还要承担社会责任，不能以过度消耗资源、牺牲环境为代价实现企业的发展，要走可持续发展之路。

2. 创新组织结构。企业组织创新是管理创新的重要保证。管理学家孔茨认为，正式组织具有严密的组织结构，主要表现在指挥链、职权与责任的关系以及功能和作用等方面。在经济全球化和信息化飞速发展的今天，中小企业必须与时俱进，改变过去那种产权模糊、管理薄弱、企业内部各部门、各环节缺乏协调相互脱节的局面。中小企业要不断完善并形成科学的法人治理结构，使企业的股东大会（权力机构）、董事会（决策机构）、监事会（监督机构）和总经理（执行机构）之间相互独立、权责利明确，在调动各方积极性的同时，也使其行为受到约束，利益得到有效保障。当前，信息技术的发展使得知识在企业管理者与员工之间共享，企业内部组织结构已不受管理制度的制约，纵横交错的信息渠道产生了一种全新的组织结构——扁平化的组织结构，其优势在于不但降低了中小企业的协调成本，还大大提高了企业对市场的反应速度和满足客户的能力。因此，这种网络化、扁平化和柔性化的组织结构正是未来企业组织创新的新趋势。

3. 创新战略管理。从我国中小企业的发展实践来看，企业发展战略缺乏动态性、系统性、稳定性和长远性，导致其高成长率和高死亡率并存。战略管理的目的是提高企业对外部环境的适应能力，尤其是当企业面对重大变化时，如国际金融危机导致企业外部环境恶化，企业管理者应具备对环境变化和内部条件的敏感把握能力，做出冷静、理智和准确的判断，找准企业的定位，选择好未来的发展方向，带领企业成功突围。实施战略创新可以采取多种形式，如外包策略。强调企业将主要精力集中于关键业务上，最大限度地降低成本，提高效率。战略创新要求管理者有更高的智慧和现代竞争意识。美国的斯穆尔提出了一种新的竞争管理理论，认为企业竞争管理不是要击败对手，而是要建立与发展商业生态系统，与对手形成战略联盟，最终实现共赢。

经营理念的定义范文第5篇

关键词：中外合资企业；跨文化冲突；跨文化融合

中图分类号：F74 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）25-0259-03

中外合资企业经营管理的本质是跨文化管理。文化差异对任何合资企业来说，是极其重要而又烦琐的变量，在合资企业里，所在国文化与企业母国文化相互交叉结合，在企业经营目标、市场选择、原材料的选用、管理方式、处事作风、作业安排及组织变革等一系列问题上，员工和管理者常常会持有不同的认知和态度。

如何既保持本土文化的优势和特色，又能吸收外来文化的精华，已成为合资企业的生存之道。这就需要企业的管理者具有更多的文化敏感力，及时地进行角色转换和观念重塑，掌握跨文化条件下经营与管理的技巧。正因为如此，研究合资企业跨文化冲突具有重要的现实意义。

一、跨文化冲突的表现及形成原因

（一）跨文化及跨文化管理

跨文化又叫交叉文化，是指具有两种及两种以上不同文化背景的群体之间的交互作用。跨文化冲突管理，是指与企业有关的不同文化群体在交互作用过程中出现矛盾和冲突时，在企业管理的各个职能、运行机制中加入对应文化整合措施，有效地解决这种矛盾和冲突，从而高效地实现企业管理。由以上定义可知，跨文化冲突管理由以下几个要素构成：跨文化企业管理的主体是企业；跨文化企业管理是一种管理活动，是在交叉文化条件下，实行管理的各项职能；跨文化管理的对象，乃是具有不同文化背景的群体，这些群体有可能是国家政府、民族、企业消费者、管理者、员工等；跨文化管理的目的，就是不同文化群体在相互影响过程中出现矛盾和冲突时，从矛盾解决和文化整合中找到交叉文化条件下企业管理的有效模式。

跨国公司经营和管理的全过程都涉及到不同文化的矛盾和冲突，无可避免地都要进行跨文化企业管理。在这些企业内部，由具有不同文化背景的员工组成的各种组织，也都面临着文化差异造成的不同工作态度和追求；而管理者又有着不同的管理方法、技巧和经验；加之又有着不同的语言、教育、等。如何进行跨文化的有效沟通、协调和管理，直接影响着企业内部运作的效果。此外，跨国公司不仅要满足不同文化背景的消费者的需求，还要适应东道国的社会风俗习惯、法律制度等等条件。

（二）中西管理文化的差异与冲突

中西文化是两种不同的文化体系。这种体系在很大程度上影响企业的经营思想和管理模式的形成与发展，并渗透到企业管理的各个方面，具体表现如下：

1.西方的管理文化强调严密的组织结构和控制手段。由于崇尚自我，强调独立，西方的管理体制是强有力的。许多企业组织往往依靠严密的组织机构、健全的控制手段实施其管理，为的是防止过分强调自我的员工各行其是。中国的企业虽然也强调严密的组织结构和控制手段，但在实际的执行中，往往是因人而异，因事而别，加之人们的规则意识差，一些好的制度在执行中大打折扣，组织结构松散，企业的组织和控制职能难以达到预期效果。

2.西方的管理文化崇尚冒险，鼓励创新。这种敢于冒险的文化渗透到企业管理中，突出地表现为鼓励创新、勇于竞争和拼搏的企业精神。中国的传统文化中的知足常乐、随遇而安、见好就收的观念，渗透人们的头脑中，很容易让人们产生安于现状、听天由命、小心翼翼的思维方式和因循守旧、墨守成规、惧怕竞争、不思变革的行为方式，难适应当代社会对企业开放性和创造性的要求。

3.西方管理文化的价值观认为，个人所属的工作群体和社交群体要分开，不提倡在工作场所结成人与人之间亲密的关系 。西方企业的管理者倾向于在工作中与人保持一定的距离，他们把上司和下属的关系看成是纯粹的完成工作任务的关系。中国文化强调群体性，重视“人和”因素，注意协调人与人之间的关系，在企业中时常出现不讲原则的非正式群体。

总之，中西文化的不同，直接影响到了企业中人们不同的价值观、管理方式和经营理念，由此造成的文化冲突甚至会导致中外合资企业的失败。具体说来，中外合资企业中的文化冲突通常表现在以下几个方面：

1.显性文化的冲突。中外合资企业中最常见和最公开化的文化冲突是显性文化冲突，即来自行为者双方的象征符号系统之间的冲突，也就是通常所说的表达方式所含的意义不同而引起的冲突。这些表达方式通常通过语言、神态、手势、表情、举止等表现出来。来自不同文化背景中的人，相同的文化符号所象征的意义很有可能是不同的。

2.制度文化的冲突。西方企业一般是在法律环境比较严格和完善的条件下开展经营与管理，自然会用法律条文作为自己言行举止的依据。而中国企业，特别是国有企业，长期以来依靠国家计划和上级指令来行事，条文、指令、文件便是企业成员的办事章程和决策依据。因为双方行事的标准和依据不同，冲突在所难免。

3.价值文化的冲突。在风险观念方面，中国企业家受中国传统文化的影响，缺乏风险意识和冒险精神，惟恐失败，难以把握在瞬息万变的竞争环境中所出现的机会。而西方企业家则认为胜败乃兵家常事，敢于创新和冒险，无后顾之忧，在新产品研制、新市场开拓、新方法运用等方面都充满竞争和冒险精神。

（三）跨文化冲突的原因

形成冲突的主要原因有：（1）对对方的社会环境、文化背景缺乏足够的了解，文化敏感性差，工作人员习惯于从自身的文化角度出发来判断和分析来自对方的信息，从而产生误判、误解和冲突。（2）僵化不变的企业企业文化是导致文化冲突的又一重要原因。许多跨国公司不注意与东道国的文化交流、融合，工作人员亦多因循守旧，不愿变革，仍然沿用原来的管理模式，这势必会加剧企业内的文化冲突。（3）由于语言、文字等深层内涵的交流障碍，以致信息传递不尽明确，最终产生误会也是冲突的一个原因。

二、跨文化冲突对企业管理及企业文化的影响

跨文化冲突对企业管理的影响是多方面的。它常常在无形中发生作用，当人还没有意识到它时，后果已经形成。文化的多国要素和多层次的差别，使跨文化冲突不可避免。具体表现为：

1.忽视文化传统所塑造的不同民族性格而直接导致跨文化冲突。传统文化是民族文化的深层积淀，它溶入民族性格之中，使各民族表现出不同的个性。民族的责任，个性与人性的冲突，往往构成跨文化沟通的困难。

2.不同民族的不同思维模式，是导致跨文化冲突的重要原因。思维模式是民族文化的具体表征。例如，西方人实证主义的思维模式与东方人演绎式的思维模式，常常是企业跨文化沟通中构成冲突的原因，使企业管理者不得不予以注意。

3.民族文化所形成的处理问题的不同行为模式，使跨文化冲突时有发生。行为模式是民族文化的外显形式，它以固定的结构，在相同相似的场合为人们所采用，成为群体表达认同的直接沟通方式。不同民族文化造成不同的行为模式。在相同的环境中，这种不同的行为模式会表现出很大的冲突。充分认识不同民族的行为模式，有助于调和和避免跨文化的矛盾。

4.对文化意义符号系统的不同理解，常常造成跨文化管理冲突。符号是人的意义世界的一部分，它具有功能性的价值。不同的文化采用不同的符号表达不同的意义；或者符号虽然相同，表达的意义却迥然不同。这便是对符号意义的不同理解所造成的文化冲突。

5.不仅文化意义符号成为跨文化沟通中的障碍，作为文化意义符号之一部分的语境，也会成为跨文化沟通的障碍，从而引起企业管理中的种种障碍。语境即语言环境，它是文化意义符号得以理解的环境。语境是意义符号所包含的信息的一部分，它使意义符号完整地表达不同的意义。企业在跨文化的沟通中，采用同样的指令，会对不同国别和民族的员工产生不同的效果，给企业管理带来不少麻烦。

6.政治文化的不同导向，使跨文化冲突变得十分复杂。不同国家的政治体系有其特殊性质，信奉特殊的价值观，企业产品有时会无意中冒犯某种政治价值观而受到抨击和抵制。欧洲的某个软饮料公司，在制作商标时将六角星图案作为外形，与以色列的国旗图案相似，这就大大激怒了一部分阿拉伯消费者。虽然公司解释说，这些六角星不过是一种简单的装饰，但这些阿拉伯人却认为，它反映了这家公司支持以色列的情感，最后这家公司不得不收回所有产品，重新制造包装。

造成跨文化冲突的原因是多种多样的，企业只有认真研究不同文化的特质，才能在经营中妥善解决跨文化冲突和矛盾，才能把不同文化中的优点结合起来，建立一套有效的跨文化管理模式。

三、实施跨文化冲突管理的模式和方法

文化的内涵十分丰富，它具有多种成份和层次。在进行跨文化冲突管理研究时必须对不同文化进行剖析整理，分类比较。因此，经典的跨文化管理理论大多是从不同角度开发了各自的文化维度系统，并根据这些文化维度系统把文化要素分解，进行跨文化比较，找出不同文化的特质，以便人们在跨文化管理的过程中发挥不同文化的优秀之处，有效地进行管理。这些跨文化管理理论，对企业跨文化冲突管理有很大的借鉴意义。

（一）霍夫斯塔德（Geert Hofstede）的构架模式

在跨文化差异理论中影响最大的是霍夫斯塔德（Geert Hofstede）的构架模式。霍夫斯塔德是著名的荷兰跨文化研究专家，他对文化分解维度的研究做得最早，所开发的构架系统模式影响很大，而且被广泛地推广应用。他对在40个国家中为一家多国公司工作的11.6万名员工进行了调查。调查的内容涉及员工的基本价值观及信念，以及员工的收入、工作安全感、挑战性、自由、合作等工作特性，另外还涉及到管理风格等问题。通过调查，霍夫斯泰德总结出了在不同的国家和民族文化中差别最大的五个方面：权力距离、不确定性规避、个人主义与集体主义、阳刚性与阴柔性、长期导向性与短期导向性等。

这种构架模式作为跨文化企业管理的重要工具，可以为企业提供分析不同文化背景员工、客户和其他与企业有关的个人或群体文化取向的方法，使企业能够掌握不同文化群体的文化特点，从而在企业管理中尽量避免文化冲突和矛盾。

（二）跨文化冲突管理的新模式

企业要搞好跨文化条件下的管理，必须根据文化分维系统所提供的不同文化的特质采取一系列步骤和方法整合不同文化，融合文化中的优秀特质，塑造新型管理文化，从而建立起一套适合跨文化条件下的企业管理新模式，这种模式的主要步骤及内容是：

第一步，文化分析。不同的文化背景，决定了人们持有不同的价值观念、行为准则。要管理好具有不同文化背景的员工，就必须了解他们 的需求和价值观、行为模式。因此，建立有效的跨文化企业管理模式的第一步，就是对企业中存在的两种或多种文化进行分析，找出文化特质，以便在管理中有针对性地采取措施，减少文化冲突和矛盾，推进文化融合。

第二步，文化特质对企业管理的各项职能的影响分析。文化特质决定了企业管理者的价值观体系，从而决定了他们的经营理念和管理模式。这种经营理念和管理模式，必然渗透到管理的各项职能中去。同时，不同的文化背景，导致员工对待企业管理各项职能的态度不同。因此，建立有效的跨文化企业管理模式的第二步，就是分析不同文化特质对企业管理各项职能的影响，从而有针对性地减少企业管理者在行使这些职能时，有可能引起的文化冲突和矛盾，为企业寻找有效的跨文化管理途径，打下坚实的基础。

第三步，找出双方文化中的共同点（交叉点），作为文化整合的基础。跨文化沟通和文化融合的首要条件就是达成共识。只有在某一方面达成共识，跨文化沟通双方才能在此基础之上互相容忍对方。因此，建立有效的跨文化企业管理模式的第三步，就是要找出双方文化的共同点，作为跨文化沟通和进行文化整合的基点。企业管理模式作为企业文化的一部分，比一般文化形式更容易找到共同点。这是因为无论在哪一种文化氛围内，企业的终极目的就是盈利。在这种终极目的下，企业经营理念和管理模式多少都有一些相同之处。因此，找到这些相同之处，并以此为契机发展文化冲突双方都能接受的、高效的企业经营理念和管理模式，是进行跨文化企业管理的有效途径。

第四步，调查不同文化背景的员工对于外来文化的容忍度。在跨文化企业管理中，员工来自不同的文化背景，他们对某些文化方面（如需求层次、权力距离等）可能容忍程度比较高，易于接受外来文化的新做法，在另一些文化侧面上他们可能对外来文化持排斥态度（如宗教、传统习俗等方面）。因此，建立有效的跨文化企业管理模式的第四步，就是调查员工对不同于自己的文化的容忍程度。只有通过调查员工对异文化的容忍度，才能在制定企业管理的各项规范中，尽量避免越过员工的文化容忍界限而引起文化的冲突和矛盾。

第五步，根据企业特点，决定企业采取哪种方式进行文化整合。如前所述，不同企业中的跨文化冲突和矛盾各有特点。因此进行整合也应因地制宜，选择最适合企业实情和所处文化环境的方式。影响文化整合方式的因素很多，最重要的是文化特质的差别大小和文化特质所代表的管理模式高效与否。文化特质差别大，则应减少文化冲突，整合初期采取保留型的文化融合方式。当企业运作一段时间后，再转向其他文化整合方式。文化特质差别小，则必须考察哪种文化特质所代表的管理模式在市场经济中更高效，并以代表高效的文化特质为主，采取吸收型、反吸收型或融合型的文化整合方式。

第六步，确定企业文化整合的目标——跨文化企业的经营理念（在文化融合之后）。在确定以哪一种文化特质所代表的经营理念和管理模式为主，进行文化整合以后，则应该根据双方文化的共同点，及员工对对方文化的容忍度，确定双方都能接受的企业经营理念和管理模式。

第七步，将第六步所确定的经营理念和管理模式贯彻到企业管理的各项职能中去，建立独特的跨文化企业的管理文化。融合了双方文化特质优点的经营理念和管理模式，只有贯彻到企业管理的各项职能和管理方法中才能检验它是否有利于减少企业跨文化冲突和矛盾，是否能提高企业管理的效率。文化整合后的企业经营理念，不仅要从制度上成为企业运作的准则，还应该通过各种激励、约束手段，使之内化为员工的价值观念和行为准则，这样企业就会形成独特的企业文化，实现对员工的软管理。

第八步，设立反馈系统，检验文化整合后的企业经营理念和管理模式是否高效，是否能提高企业竞争力，并提出修改意见。减少文化冲突和矛盾是实现企业高效运作的手段，文化整合以后建立起来的新的经营理念和管理模式的目标是必须经得起科学检验和市场的考验。所以，必须建立起一套检验新管理模式的反馈系统。通过反馈系统，我们可以不断修正企业经营理念和管理模式，并使之达到最佳效果。

参考文献：

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[2] [美]马尔科姆·沃纳，帕特·乔恩特.跨文化管理[M].北京：机械工业出版社2000.

[3] 叶生.企业灵魂[M].北京：机械工业出版社，2004.

[4] 张云红.最佳企业文化[M].北京：中国时代经济出版社，2004.