劳务派遣的属性
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劳务派遣的属性范文第1篇
Abstract: The legality of employee placing has been constantly thrown doubt on by traditional theories about labor relations. But by enacting Law of the People’s Republic of China on Employment Contracts and regulating employee placing through special regulations, the legal regulations in the Law of the P.R.C on Employment Contracts agrees with the substance of the traditional theories about labor relations.
Key words: labor placinglegal regulationtheory about labor relations
一、传统劳动关系理论的主要内容
1.劳动关系的含义及特征
劳动关系是指劳动力所有者(劳动者)与劳动力使用者(用人单位)之间,为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。[1]劳动关系建立的前提条件,一是劳动者( 劳动力所有者) 能够在法律上享有独立的人格主体地位, 享有人身自由;二是按照劳动者的社会地位和身份不得不向生产资料所有者让渡自己劳动力的使用权才能获取劳动力再生产所必须的生活资料。[2]劳动关系具有以下特征:
(1)形式上的财产关系和实际上的人身关系
劳动关系作为一种社会经济关系,以财产交换关系为起点,劳动者作为劳动力的所有者与作为生产资料所有者的用人单位建立劳动关系的目的是通过让渡劳动力的使用权而获得工资,用人单位则通过支付劳动者工资而获得劳动者劳动力的使用权,从形式上看是一种财产交换关系。但劳动关系一旦建立,用人单位即获得劳动者劳动力的使用权,劳动者的劳动力与劳动者人身不可分离性决定了在劳动力的使用即劳动过程中,劳动者必须接受用人单位的支配和指挥。因此,在现实的劳动关系中,财产关系的意义只在于劳动者作为劳动力的所有者,是一个可以自由处置自己的劳动力的独立的自由人,可以自由出卖自己的劳动力。一旦劳动者与用人单位之间的劳动关系建立,财产关系便转换为人身关系。[3]
(2)形式上的平等关系和实际上的从属关系,实质上的不平等关系
劳动者是劳动力的所有者,用人单位是生产资料的所有者,从表面上看,双方作为各自独立的财产所有者,有可能建立一种以双方合意为基础的平等的社会经济关系,形式上具有平等性。但劳动者不拥有生产资料,必须通过出卖自己劳动力来换取生活资料的经济地位决定了劳动者必须依附于生产资料所有者,并且一旦劳动关系建立起来,作为劳动者个人与用人单位之间的平等关系即告结束,劳动者必须服从用人单位的支配或指挥,完成一定的工作任务。在劳动关系的实际运行中,劳动者与用人单位之间的关系并无平等性,而只有从属性。这种从属关系具体表现为人格上的从属性,即劳动者在劳动过程式中必需服从用人单位的指挥监督;经济上的从属性,即劳动者必须受雇于用人单位从事劳动才能谋取生活资料;组织上的从属性,即劳动者需编入用人单位的生产组织内并遵循用人单位的生产秩序,从属性决定了实质上的不平等性。
2.劳动关系的特征决定了劳动关系必须由社会法性质的劳动法来调整
(1)民事法律无法调整实质上不平等的劳动关系
平等是民事法律关系的本质特征,也是民事法律关系区别于其他法律关系的主要标志。在平等的基础上,当事各方才能真正做到意思自治,如果主体之间只是表面上的平等实质上的不平等,则当事者各方达成的意愿只能说是强者的意愿,弱者的无奈,而非真正的自由表达。民事法律设计的前提是主体平等,是在平等这一前提下分配权利义务,而主体实质上不平等时,再用民事法律去分配权利义务实际上就是通过法律保护实质上的不平等,违背了立法的本意,使法律在相当存度上非但不是实现正义的手段,反而甚至成为不正义的源泉。[4]
(2)劳动关系应当由社会法性制质的劳动法来调整
社会法是国家为了保障社会公众利益,通过加强对社会生活的干预而产生的一种立法,它所体现的是社会公众利益,它的法律原则是通过对不平等社会关系中处于弱势地位的当事方进行倾斜保护,从而达到矫正不平等社会关系的目的,实现社会正义。劳动法就是顺应对形式上平等实质上不平等的劳动关系进行调整而产生的社会法。
3.劳动法对劳动关系的调整
劳动法对形式上平等实质上不平等的劳动关系进行调整,主要体现在对劳动关系中的弱者劳动者的倾斜保护上,劳动法规定了劳动者享有平等就业的权利、依法签订劳动合同的权利、获得劳动报酬且报酬不低于国家规定最低标准的权利、依法解除劳动合同并获得经济补偿的权利、享受休息休假的权利、享受劳动安全卫生保护的权利以及社会保险保障的权利,同时将劳动者的权利规定为用人单位的法定义务,为保证用人单位确实具有承担其法定义务的能力,劳动法还对用人单位的主体资格作出了严格的限制,只有具备劳动条件和劳动保护条件的主体才具备用人单位资格。一旦劳动者与用人单位劳动关系建立,则用人单位必须承担对劳动者的义务,这种义务不得通过双方契约的方式排除或减轻。为防止用人单位利用其强势地位,运用所谓契约自由原则来减轻甚至排除其应当承担的法定义务,劳动法对劳动合同的契约自由原则做出了严格的限制,对劳动合同的内容做出了明确的规定,确保劳动者的劳动权益在劳动合同中得到充分体现。并且,在劳动关系的确认上,劳动法以劳动关系的从属性为依据,并不以自由合同为原则,而是坚持了事实第一的原则,劳动关系的确认是以劳资双方的实际行为为依据,而不考虑双方如何表述他们的关系,[5]只要劳动过程中劳动者与用人单位之间存在从属性即劳动者运用用人单位提供的生产条件并在用人单位的控制下从事劳动,则劳动者与用人单位之间的劳动关系成立,用人单位必须承担劳动法所规定的全部义务。
二、传统劳动关系理论对劳务派遣的批判
劳务派遣,是指劳务派遣单位和劳动者订立劳动合同后,依据与用工单位订立的劳务派遣协议,将劳动者派遣到用工单位工作的一种特殊用工方式。与传统劳动用工方式两个主体一个劳动合同关系相比较,劳务派遣用工方式中,存在着劳动者、派遣单位与用工单位三方主体,劳动者与派遣单位之间的劳动合同以及派遣单位与用工单位之间的派遣合同两个合同关系。传统劳动用工方式中劳动力雇佣和使用都是用人单位,而劳务派遣用工方式下劳动者由派遣单位雇佣但却由用工单位使用,其实质是劳动力的雇佣和使用相分离。其主要特点是,三方主体之间的权利和义务主要依据合同确立,派遣单位与劳动者订立劳动合同并不实际使用劳动力但却要承担劳动法上用人单位的义务,用工单位作为劳动力的实际使用者无需承担劳动法所规定的用人单位的全部义务。劳动派遣用工方式增加了用工单位劳动用工的灵活性和劳动者就业的灵活性,有利于促进劳动者就业,同进,劳务派遣用工方式也为用工单位归避劳动法上的义务提供了便利,使劳动者的权益保护面临着严峻的挑战。
1.传统劳动关系理论对劳动者与派遣单位之间劳动合同的批判
作为劳动合同一方主体的用人单位,其与劳动者签订劳动合同的目的是通过支付工资而获得劳动者劳动力的使用权,并将劳动力与其所有的生产资料相结合,实现劳动过程,用人单位必须具有用于生产劳动的生产资料并提供劳动者的劳动安全卫生保障条件。劳务派遣中,派遣单位无劳动资料,无劳动安全卫生保障条件也不实际使用劳动者,其并不具备劳动合同主体的实质条件,其与劳动者签订的劳动合同并非劳动法意义上的劳动合同。
2.传统劳动关系理论对派遣单位与用工单位之间派遣合同的批判
派遣单位与用工单位之间派遣合同的标的是劳动者的劳动力,实质上是劳动力使用权的再次转让,劳动力具有人身性,劳动者将劳动力使用权转让与一般商品的出卖人将独立于自身之外的商品转让有着本质的区别,劳动力使用权的再转让实质是劳动者人格支配权的再次转让,而转让合同的主体并不是劳动者,派遣合同的合法性受到质疑。用人单位对劳动者的义务是法定义务,在没有法律授权的情况下,通过派遣合同对法定义务进行分配和转让也明显违法。
3.传统劳动关系理论对劳务派遣法律关系的批判
劳务派遣用工方式中,劳动者与派遣单位之间以及派遣单位与用工单位之间都存在合同关系,而劳动者与用工单位之间并无直接的合同关系,用工单位虽然是劳动力的实际使用者,但却无需承担劳动法所规定的用人单位的全部义务。根据传统劳动关系理论,衡量劳动法律关系成立的标准有两条,一是劳动过程中劳动者运用用人单位提供的劳动条件;二是劳动过程中用人单位与劳动者之间实际存在着管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的关系。只要两条标准同时满足,即使劳动者与用人单位未签订劳动合同,两者之间的劳动法律关系仍然成立。在劳务派遣用工方式下,劳动者虽与劳务派遣单位签订了劳动合同,但派遣单位并无生产资料,劳动者也不是在派遣单位的指挥下进行劳动,因此劳动者与派遣单位之间无法成立劳动法律关系。而用工单位虽未与劳动者签订劳动合同,但劳动者与用工单位的生产资料相结合并在用工单位的管理下从事生产劳动,因此,劳动者与用工单位之间形成劳动法律关系,用工单位必须承担劳动法规定的用人单位应当承担的全部义务。从而对劳务派遣用工方式通过派遣合同对劳动法上义务的分配和转让进行了全面的否定。依据传统劳动关系理论,劳务派遣用工方式实质上就是劳动者与用工单位之间的传统劳动用工方式,用工单位应当承担劳动法上的全部义务,劳务派遣用工方式的积极意义无法实现。
三、劳动合同法对劳务派遣的法律规制
为保证劳务派遣用工方式能实现其促进劳动者就业、满足企业灵活用工的现实价值,《劳动合同法》对劳务派遣的规制设计了如下的特别规定。
第一,明确规定劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。保证了派遣单位的责任能力,为赋予派遣单位劳动合同主体资格打下基础。
第二,明确规定劳务派遣单位是《劳动合同法》所称的用人单位,应当承担用人单位对劳动者的义务,劳务派遣单位应当与劳动者签订两年以上的固定期限的劳动合同。该规定赋予了劳务派遣单位劳动合同的主体资格,但并不能由此界定劳务派遣单位与劳动者之间就存在劳动法律关系。派遣单位与劳动者签订劳动合同并不是两者之间成立劳动法律关系的充分条件。依据《劳动合同法》劳动关系自用工之日起建立的规定,只有劳动者与生产资料相结合从事劳动时,劳动法律关系才能成立,派遣单位与劳动者签订劳动合同的目的并不是自己使用劳动者的劳动力而是将劳动者派遣到用工单位供用工单位使用,因此,派遣单位与劳动者签订劳动合同只能说明两者之间存在劳动合同关系,用工行为发生之前,劳动法律关系并未成立。
第三,《劳动合同法》规定劳务派遣单位派遣劳动者应当与用工单位订立劳务派遣协议,劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。以法律规定的形式授予派遣单位与用工单位之间享有依法对劳动法上法定权利和义务进行分配的权利,以保证劳动过程的实现。《劳动合同法》对派遣协议进行了规制,但派遣协议是派遣单位与用工单位两个平等主体之间的契约关系,实质上仍然是有关劳务的民事法律关系。
第四,明确规定了用工单位应当执行国家劳动标准;提供相应的劳动条件和劳动保护;告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金;提供与工作岗位相关的福利待遇;对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;连续用工的,实行正常的工资调整机制;并不得将被派遣劳动者再派遣到其他用工单位的义务。虽然用工单位是劳动力的实际使用者,但从本规定来看,《劳动合同法》并未规定用工单位必须承担用人单位的全部义务,因此,《劳动合同法》在规制设计上并未将劳动者与用工单位之间的关系界定为劳动法律关系,而是界定为受劳动合同法调整的劳动用工法律关系(特殊的劳动法律关系)。
第五,明确规定劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施,并且规定派遣单位违反《劳动合同法》规定造成劳动者损失的用工单位应当承担连带责任。通过对劳务派遣适用范围及连带责任的规定,加强劳动者权益的保护。
四、劳务派遣的法律规制与传统劳动关系理论的一致性
劳动派遣作为一种特殊的劳动用工方式,劳动的实现离不开派遣单位与劳动者签订劳动合同;派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议;劳动者在用工单位的管理下从事生产劳动三个环节。《劳动合同法》正是从三个环节规制三方主体之间的权利和义务,派遣单位与劳动者之间是劳动合同法律关系,派遣单位与用工单位是关于劳务的民事法律关系,劳动者与用工单位是用工法律关系(特殊的劳动法律关系),如果将劳务派遣三个环节分开考量,则《劳动合同法》对劳动派遣的规制与传统劳动关系理论之间存在冲突。但劳务派遣作为《劳动合同法》确认的合法用工方式,三个环节是紧密联系不可分割的整体,少了其中任何一个环节,劳务派遣用工无法实现,[6]《劳动合同法》的对劳务派遣的规制也失去了意义。因此,在考量《劳动合同法》对劳务派遣的法律规制时,必须将劳务派遣的三个环节作为一个整体来分析,派遣单位与用工单位对劳动者的义务加起来正是用人单位必须承担的劳动法上用人单位的全部义务,派遣单位与用工单位共同成为一方主体与劳动者形成劳动法律关系,与传统劳动关系理论相符。因此,只要将劳务派遣三个环节整体考量,《劳动合同法》对劳务派遣的法律规制与传统劳动关系理论具有一致性。
五、结束语
在劳动合同法实施之前,按传统劳动关系理论,劳务派遣用工方式通过契约确定主体之间的权利义务的合法性遭到质疑,其本质上与一般劳动用工方式相同,劳动派遣在现实劳动用工中的积极意义无法实现,为充分实现劳务派遣的现实价值,劳动合同法在确认劳务派遣用工方式合法性的同时,对劳务派遣的规制进行了专门的设计,只要将劳务派遣三个环节作为一个整体进行考量,《劳动合同法》对劳务派遣的法律规制与传统劳动关系理论具有一致性。
参考文献:
[1]王全兴:劳动法学[M].法律出版社,2004.
[2]秦国荣:法律上的劳动概念:法理逻辑与内涵界定[J].《江苏社会科学》,2008(3).
[3]常凯:论个别劳动关系的法律特征[J].《中国劳动》2004(4).
[4]穆随心:试论劳动合同的性质定位[J].《河北法学》2007(8).
劳务派遣的属性范文第2篇
[论文关键词]隐蔽劳动关系；非标准劳动关系；劳务派遣
在第91届国际劳工大会（议程五）上，国际劳工组织所作出的《雇佣关系的范围》为题的报告第一次提出了“隐蔽雇佣关系”的概念。报告认为：“隐蔽雇佣是指制造某种与事实不同的表面现象，从而达到规避或限制法律所提供保护目的的一种目的在于隐藏或扭曲雇佣关系的行为。其表现形式包括以另一种法律形式加以掩盖或赋予原本的雇佣关系另一种使工人获得更少保护的工作形式”。
近年来，随着劳动形式多样化，隐蔽劳动关系的问题在我国也日趋严重，就此笔者从其两种不同表现形式入手作出如下看法及建议。
一、民事关系掩盖劳动关系中的法律缺失——根本性判断标准缺失及解决
现实中劳动关系与民事关系之间并非泾渭分明。一方面，劳动者和用人单位之间很可能会派生出民事关系；另一方面，一些“隐蔽的劳动关系”，在表象上具有极强的迷惑性。这使得许多用人单位就利用这种空子将劳动关系伪装成民事关系从而逃避法律责任。虽然学界关于劳动关系鉴别方法的讨论较多，但并未在立法上加以明确规定。
对此，笔者认为可以参考借鉴境外的一些经验。大陆法系的代表国家德国、日本在劳动关系认定上已经形成了较系统的认识，总结起来主要是综合考虑三方面的从属性，即经济从属性、组织从属性以及人格从属性。而英美则可以概括为“控制标准”，“组织标准”以及“复合标准”。但无论是英美法系的标准说还是大陆法系的从属性理论都强调了用人单位对于劳动者的管理与支配的权力，这是值得我国借鉴的。实际上，从劳动关系的本质看，其就是劳动力的所有者将自己的劳动力有偿交给另一方使用，由于“受雇人提供的是存在于体内的不能与人格分离的人格价值一部分的劳动力”，因而劳动关系总是呈现人身关系的特征。
但这里要注意的是，虽然坚持从属性揭示了劳动关系的本质，却并不方便在实务中进行实践操作。因而有学者提出有必要明确人格从属为主而以经济之从属、组织之从属为辅的判断标准分析被其他关系所掩盖的劳动关系。对此，笔者认为，除了以上的认定标准，我国在法律层面上还可以给出更为具体的基本的考量：如劳动关系中应由用人单位承担劳动最终成果和经济风险等。
二、非标准掩盖标准劳动关系中的法律缺失及解决
（一）“非标准劳动关系”规定不明及其解决路径
我国在《劳动合同法》出台之前实际上已经出台调整“非标准劳动关系”的文件或法规，但是我们可以看到这样的调整首先是针对个别形态的非标准劳动关系中的某个急待解决的问题，其次立法的层次较低。近期由于劳务派遣以及非全日制用工这两种非标准就业形式在实际的生活中已经大量出现，现行《劳动合同法》在原来的法律体系基础上对其进行了专门的规定。尽管如此，笔者认为这种规定仍然过于粗线条，很难克服实践中出现的问题。
首先是从非全日制用工中有关内容来看，我国的全日制就业的解雇保护是相对比较严格的，但《劳动合同法》对非全日制的规定却较为宽松。我国《劳动合同法》规定非全日制劳动合同的解除不再作书面形式的强制要求，同时劳动合同的解除也只是规定了双方当事人中的任何一方可以随时通知对方终止用工，而对实际中存在的一些特殊情况却没有详细规定，这使用人单位所需支付的成本与风险被降低了，使得用人单位更容易规避法律义务，将全日制转变为非全日制的工人。另外，在工资方面，全日制与非全日制也存在较大区别，《劳动合同法》中虽然规定了对劳动报酬的支付周期的刚性规定，但没有规定相应的法律救济措施。
其次是劳务派遣的相关规定。《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》虽对劳动派遣作出专节的规定，但由于一些规定过于原则，缺乏可操作性。比如对一些违规行为的法律救济规定，“同工同酬“的具体标准规定，对劳务派遣单位的与用工单位的职责划分、责任承担等。也正是因为如此，大量的“隐蔽劳动关系”从劳务派遣中发展出来，劳务派遣成为了隐蔽劳动关系的最主要的形式。就以“用人单位”这一概念为例，我国《劳动合同法》第58条的规定强调的是劳动关系结构中“一对一”的关系。但与此同时，我国《劳动合同法》在第62条中用工单位的责任规定加上该法第92条规定，却又基本可归于类似于美国的“共同雇主”的观点。如此一来，其实是形成了一个内涵模糊的法律概念。在实践中，用工单位依据法律中“用人单位”的定位而大肆逆向派遣从而发展出“隐蔽劳动关系”。
对此，笔者认为，我国应该就这方面单独立法，细化相应的规定，对非标准劳动关系形成特定的规制的方式。从国际的视野看，很多国家已经制定了非正规就业的专项立法。德国与日本分别于上世纪70、80年代颁布了《劳动者派遣法》；欧共体委员会也在1984年以《劳动者派遣、劳动者供给及有期雇佣合同相关的理事会指令案修正案》向理事会提出。可见，非标准劳动关系单独立法已经是大势所趋。实际上，近期我国也已就此类情况开始有所行动。人社部的《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》推动了所反映的对非标准劳动关系法律规定细化的探索就是很好的思路。
其次，我国现行法律体系在标准劳动关系中法律有着严格的规定，在非标准中却不能加以体现。故笔者认为，在相应的专项立法中，细化相应有关的规定的同时，也应适当加强对非标准劳动关系的保护，从而减少一些企业因为二者在保护上的巨大差异出于减少经济成本和法律风险等目的而采取措施规避法律。
（二）正规用工与灵活用工并存的用人双轨制的矛盾问题及其解决路径
劳务派遣的属性范文第3篇
论文关键词 铁路建设项目 架子队 用工模式 法律风险
从铁路建设项目的角度上来说，架子队的主要定义为：施工企业正式员工充当“架子”，也就是骨干力量，劳务工充当“补充”，负责根据铁路建设项目的实际情况，在正式员工无法完成工作任务的条件下，使用劳务工补充工作队伍。这种管理模式是伴随社会主义市场经济体制发展，为更好的适应铁路建设项目工程需求而形成的一种施工生产组织模式，在当前的施工企业当中得到了相当普遍的应用。但随着架子队组织模式的进一步应用，其也开始呈现出一定的问题与不足之处。特别是对于铁路建设项目而言，架子队用工模式下开始表现出一定的法律风险，给企业带来的不良的影响，严重时还可能对铁路建设项目的整体质量产生威胁，故而，如何防范架子队用工模式下的法律风险问题，确保其长效、稳定运行，这一问题值得各方人员引起高度关注与重视。本文即围绕这一问题展开详细分析与探讨。
一、架子队建设现状分析
当前施工企业大量使用劳务工，这一点是毋庸置疑。很大程度上来说，劳务工队伍已经发展并成为建设企业施工生产的主要参与者与生力军。为了能够更加积极与有效的展开对劳务工作队伍的管理，与施工任务的开展相互配合，就需要推行基于架子队的管理模式。这种管理模式下，能够使劳务队伍的管理工作机制发生转变，清退传统模式下的包工队。对于铁路建设项目而言，随着架子队建设工作的进一步开展，企业规模有了一定的扩张，对于促进企业做大做强，标准化建设而言发挥着相当重要的作用。但与此同时，受到大量因素的影响，在铁路建设项目展开架子队建设工作的过程当中，还存在规范性不足的问题，组织机构配置不合理，经济承包形式有偏差。更为关键的是，架子队用工模式下还面临着相当严重的法律风险。给施工企业以及整个工程都造成了相当不良的影响，亟待解决。
二、铁路建设项目架子队用工模式法律风险分析
（一）劳务用工时间上的法律风险
架子队当中所使用的小时工（非全日制用工）时间上有明确的限制。在我国现行《劳动合同法》当中有具体规定：对于非全日制用工而言，薪酬计量以小时为单位，对于同一劳动者而言，在同一用人单位中，每日的工作时间应当≤4小时，每周的工作时间应当≤24h。除此以外，在铁路建设项目架子队用工模式下，还对工作队伍当中所涉及到的劳务派遣员工用工期限进行了明确的规定。同样在《劳动合同法》当中指出：劳务派遣用工仅仅是队伍用工的补充形式，仅适用于临时性的工作岗位，存续时间应当≤6个月。以上要求作用之下，架子队劳务用工期限受到了明显的限制，潜在一定的法律风险。
（二）劳务用工岗位上的法律风险
从架子队劳务用工的角度上来说，新修订并实施的《劳动合同法》当中认为劳务派遣用工只能够在辅的工作岗位上发挥相应的价值，为主营业务岗位提供一定的服务。即在铁路项目建设作业期间，劳务派遣用工不能够直接在与主体施工相关的岗位上展开作业。与之相对应的是，劳务派遣用工也只能在替代性的工作岗位上展开作业。此类岗位主要是指：在用工单位劳动者因休假、学习等原因，一段时间内脱产状态下，可以由其他劳动者负责替代的岗位。以上两个方面要求都从岗位属性上对架子队用工模式进行了限制，无形之中加重了该用工模式所面临的法律风险。
（三）劳务用工同工同酬上的法律风险
虽然现行的《劳动合同法》以及相关法规、标准当中对架子队用工模式下的用工时间、用工岗位属性做出了明确的限制，但仍然要求企业正式员工与这部分派遣员工之间保持同工同酬的对应关系。在同工同酬的政策背景下（现行的《劳动合同法》当中明确规定，被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的基本权利。对于用工单位而言，应当遵循同工同酬的基本原则，按照对本单位岗位劳动者的劳动报酬分配标准来对同类岗位的被派遣劳动者进行报酬分配），从铁路建设项目施工单位的角度上来说，作为用工单位在履行法定义务的同时，还需要为派遣单位的劳务企业损害派遣员工利益的额行为而承担相应的连带性责任，由此导致了铁路建设项目施工单位用工责任的进一步加大，法律风险表现也更加的突出。
（四）劳务用工关系上的法律风险
在铁路建设项目架子队用工模式当中，在以劳务企业劳务工作者为主要作业人员的条件下，是以施工企业管理人员、技术性人员、以及生产骨干人员作为施工作业管理、监控层的。从这一角度上来说，在架子队的用工模式条件下，铁路工程建设项目施工单位的正式员工与劳务人员之间的关系为管理与被管理，领导与被领导的关系，行政层面上认为两者属于隶属关系。在支配与被支配的过程当中等同于劳动关系，而一旦两者之间形成了劳动关系，则意味着有关架子队劳务人员的待遇问题需要严格按照正式劳动合同中的相关规定加以开展。 以上从劳务用工时间、劳务用工岗位、劳务用工同工同酬、以及劳务用工关系等等多个方面入手，就铁路建设项目中，架子队用工模式存在的法律风险进行了分析。一旦在实际工作中，以上的法律风险形成，就势必会导致建设施工单位处于不利的地位，需要承担相应的法律责任。在我国现行《劳动合同法》中有关条款明确指出：在劳动者合法权益受到侵害或不良影响的情况下，劳动者有权利要求相关工作部门依法进行处理，或者是可以依照法定程序通过申请仲裁以及提起诉讼的方式加以解决。而对于施工单位而言，若情节较轻，所面临的可能是劳动行政部门或其他相关主管部门的责令整改通知，若情节较重，所面临的则可能是1000元以上、5000元以下（每位派遣劳动者标准）的经济性处罚，同时还需要连带承担造成劳动者损害的赔偿责任。
三、铁路建设项目架子队用工模式的风险防范分析
（一）根据实际情况灵活选择架子队用工模式
为了最大限度的从源头上杜绝因架子工劳务派遣模式所产生的法律风险问题，要求根据铁路工程建设项目的不同内容、工作任务、工作难度、以及工作时间来考虑不同的运功模式。例如，对于工期要求较短，超、平、快一类的铁路建设项目而言，架子队优选用工模式应当为劳务派遣工。特别是对于工期在六个月以内的项目而言，可以在于劳务派遣公司签订协议以后，以劳务派遣工的方式来充实架子队的用工队伍；而对于辅风险较小的铁路建设项目而言，架子队优选用工模式应当为劳务分包模式。这种用工模式主要是指以计时为标准或者以计件为标准，将铁路工程项目所对应的劳务分包给劳务承包方，然后由工程承包方负责支付相应的劳动报酬。具体来说就是，在施工单位承揽铁路建设项目后，根据所签订合同的具体要求以及项目建设的需要，自行采购材料，然后委托劳务企业负责找工人进行施工。在这一用工模式下，项目剪子对是劳务分包企业自行管理的架子队，架子队中的相关工作人员除是正式员工以外，同时也充当辅助员工（这一措施的实施能够避免正式员工与辅助员工之间形成隶属关系）。与此同时，架子队工作人员还需要写作劳务企业作业队加强生产组织，培养并提升作业期间的安全意识、工期意识、以及责任意识，配合完成对劳务工作开展期间安全质量的监督检查与控制工作。
（二）将正式员工聘任至劳务企业的方式负责架子队管理
可以采取将正式员工聘任至劳务企业的方式进行架子队的管理工作。这一措施的主要内容在于：在劳务企业承揽劳务项目以后，可以通过无偿或者是有偿的方式，与劳务发包企业建立架子队管理人员的聘任工作协议，由劳务发包企业将架子队管理人员的九大员派遣至劳务分包企业当中，负责展开项目建设期间架子队的管理工作，结合项目施工实际情况，对劳务作业进行组织安排，统筹完成劳务作业任务。通过这种模式，可以在防范架子队用工风险方面发挥相应的价值。主要的优势表现为：第一，这种管理模式下不会受到用工时间的限制影响，即对于劳务分包企业而言，可以根据铁路工程项目施工周期的实际需要，长时间的参与到施工生产中；第二，这种管理模式下不会受到用工使用量的限制影响，对于劳务分包企业而言，在生产淡季时（或在施工工作量较为轻松的情况下），可以少用或者是不用劳务工，而在旺季时（或在施工工作量较为繁重的情况下），则可以大量使用劳务企业工作人员。根据这一措施来看，通过将正式员工聘任至劳务企业的方式进行架子队的管理工作这一方案，企业不需要额外增加员工，工作的重点放在对架子队九大员的培训工作当中，确保这部分工作人员能够掌握相应的操作技能以及管理方法；而对于劳务企业而言，由于管理人员交由劳务分包企业负责进行培训，劳务企业仅需要将工作人员培训为分包企业所需岗位工种的熟练工即可，故而能够使用工成本得到合理的控制。
（三）重视劳务派遣用工管理以合理规避劳务派遣风险
在劳务派遣协议的履行中，要避免铁路施工企业直接向派遣员工支付报酬情况的发生，确需直接向派遣员工支付报酬的，则铁路施工企业须与劳务派遣公司签订委托支付劳动报酬的委托书，明确规定由劳务派遣公司委托铁路施工企业代为支付劳动报酬等事项，以规避劳动关系法律风险及纠纷的产生。同时，要加强对劳务派遣公司的监管，监督其与派遣员工劳动合同的履行情况及工资支付情况等，防止铁路施工企业因劳务派遣公司侵害派遣员工权益而承担连带责任的情形发生。
劳务派遣的属性范文第4篇
并与之签订劳动合同，根据派遣协议派驻到用工单位的特定岗位工作。其积极意义有：
1. 突破人事编制限额，建立了灵活的用人机制2. 降低人力资源管理成本
2. 降低劳动人事风险，获得专业高效服务；消极意义有：
3. 潜在的法律风险不可避免2. 劳务派遣模式难以实现单位的长远目标
4. 单位与受派遣人员步调难统一4. 单位面临内部机密被泄露的风险
5. 对单位管理和文化建设的不利。本文根据以上利弊，结合事业单位的特性从岗位设置的明确性、操作过程的合规性及制度建设的同一性三个方面讨论了其对策，对目前劳务派遣用工形式进行了改进。
关键词：劳务派遣, 利弊,对策,
中图分类号：F406.15 文献标识码： A 文章编号：
劳务派遣用工形式：用工单位与派遣公司签订派遣协议，派遣公司负责招聘员工，并与之签订劳动合同，根据派遣协议派驻到用工单位的特定岗位工作。用工单位负责将派遣员工的工资、保险、管理费用、税金等费用支付给派遣公司，由派遣公司为派遣员工发放工资、建立各项保险。
一、积极意义
（一）突破人事编制限额，建立了灵活的用人机制
随着社会经济的发展，事业单位的业务发展变化很大，对工作人员的需求也日益增加。但由于事业单位受到国家编制的刚性限制，加上目前进后难出的体制，致使用人单位严把进口关，所以在很长一段时间内，具有传统事业单位计划属性的编制控制与实际用工需求的矛盾将依然存在。
劳务派遣帮助事业单位实现完全自主的用人权，单位可以根据自身需求，在业务增加时增加人员，在业务减少时，减少人员，按需配置人员。劳务派遣为用工单位提供了一种及时性人力资源补充和弹性化用人机制，类似于零库存生产模式，可避免因人才紧缺或人才过剩而导致的一些问题。用工单位只需向劳务派遣组织支付一定的派遣费用就可以使用所需要的人才，并获得专业人力资源招募和管理服务。在单位难以确定市场前景时，弹性的运用人力资源将协助单位在竞争中赢得主动，对事业单位来说，劳务派遣可解决人员编制的问题，可大幅增加单位的管理自由度。
实行劳务派遣制度有助于事业单位用人进出灵活，在编制缺乏，人手紧缺的情况下，事业单位考虑到用人的成本及用人的灵活性，将一部分非核心的工作采用劳务用工的形式满足工作岗位的需求。
（二）降低人力资源管理成本。
首先可降低招聘费用。特别是对于完全派遣而言，单位的所有招聘事宜均由劳务派遣公司办理，包括制定招聘方案和计划，招聘广告，筛选面试等，单位只需要根据本单位招收员工的数量、工种、技能等基本条件与劳务派遣公司签订协议书。同样的，裁退被派遣员工只需将其退回至劳务派遣公司，由劳务派遣公司将其另外委派或协商解除劳动合同，另外委派的可能性使得用工单位解除劳动关系的成本也相应降低。
其次，采用劳务派遣方式，被派遣员工的薪酬由劳务派遣公司来负责，一般依据合理的市场工资价格制定，社会保障也按劳务派遣公司的标准执行，可以较大地降低单位的人工成本支出。总体而言，从实践来说，被派遣员工的支出成本比固定在编员工的支出要大大降低。
最后，派遣公司的专业化人力资源外包服务可大幅度降低单位的管理成本和提高管理的效率。劳务派遣公司承担了人力资源管理中的很多的繁琐的行政事务性的工作，如劳动合同签订、异地劳务引进（户口、居住证、暂住证）、档案转接、社会保险申办、薪酬发放、技能培训、工伤申报等。用工单位将不必额外增加专门的管理人员或机构对被派遣员工进行人事管理，人力资源部门可以将更多精力专注于提高单位核心竟争力的管理，如建立有效的激励机制、进行员工考核、技能培训等方面，使单位真正实现“用人不管人，增效不增支”的最大人力资源管理效益。
（三）降低劳动人事风险，获得专业高效服务
劳动纠纷一直以来都是用工单位最为敏感、头疼的问题，如果处理不好，可能会使单位产生一系列危机甚至影响单位的生存。劳务派遣公司作为专业处理劳动关系的机构，熟悉劳动保障政策法规，在劳动合同签订、工资支付、社会保险等问题上一般能规范操作，保障被派遣人员的合法权益，发生劳动争议的概率远低于用工单位直接聘用；而且即使发生劳动争议，由于用工单位与受派遣工没有正式的劳动合同关系，用工单位可避免与被派遣员工的直接劳动人事纠纷，可有效规避风险。一方面有利于保障、维护事业单位的良好社会信誉，也使广大编外人员的劳动权益得到了保障；另一方面可帮助事业单位优化人才结构，规避大量投资于人才所带来的不确定风险，节省管理精力，专心于公共管理和社会服务事业。
二、消极意义
（一）潜在的法律风险不可避免
主要表现在派遣公司主体合法性，派遣公司主体资格是否合法；派遣合同（协议）规范性，约定双方的权利义务，派遣合同应对派遣内容、劳动条件和劳动保护、人员管理、用工关系、社保与法定福利、费用结算时间和方式、赔偿或补偿方式、派遣工作关系的解除和终止、保密条款等方面是否明确；用工单位与派遣单位规章制度的冲突；劳务派遣岗位是否适用，是否遵循了临时性、辅或者替代性的工作岗位原则。
（二）劳务派遣模式难以实现单位的长远目标
单位要有长远发展，就要有长期的人力资源规划。同时，职位越高的人才，价值体现所用的时间越长，短期内不可能指望派遣来的高级人才能给单位创造其显著价值。好的老板不会仅以几个月或者半年作为所聘用的高级职业经理人的评价时间，而真正的高级人才中恐怕也没有哪一个敢承诺短期内会使单位发生重大改变。
（三）单位与受派遣人员步调难统一
激励员工的三个重要方面是：单位理想、员工参与程度和薪酬体系。实际上，这些方面满足了员工的不同层次的要求。而用人单位对于受派遣人员一般来说，只是基本上满足了薪酬层次的问题，同工不同酬的现象比比皆是。随着员工能力的不断提高，员工希望有更多的机会参与单位的管理，这本身符合马斯洛的需求层次理论。而单位理想则是最高层次的需要。三者密不可分，互为补充，相互转换，达到一种平衡。而一旦这种平衡被打破，将导致员工的不满，员工的不满自然导致单位及顾客的不满。
（四）单位面临内部机密被泄露的风险
若用人单位接收派遣人员的目的是为了让其完成临时需要但又缺乏人手去完成的某一个项目。为了更好的完成这个项目，用人单位会给予受派遣人员更多接触单位事务的机会，无意中就会把内部机密透露给受派遣人员。而受派遣人员与用人单位只是一种短期关系，这种关系结束后，受派遣人员又开始在不同的公司间流动，就不可避免把机密泄露给其他公司。特别是中高层人才的流动，带走的将是更为重要的内部机密，将使单位面临更大的风险。另外，雇用受派遣人员也容易造成责任不清，权责不明，受派遣人员会将自身遭遇的风险转换成为单位的用人风险。
劳务派遣的属性范文第5篇
从法律意义来看，通过双方契约约定，“被雇佣者”为“雇佣者”工作（出卖劳动、提供劳务），并由雇佣者提供报酬的法律关系，属于民法的范畴。今天小编分享了，希望能帮到你。
2021标准版雇佣合同1甲方：___________________________有限公司
乙方：___________________________________
性别：___________________________________
居民身份证号码：________________________
出生日期：____________年______月______日
在甲方工作起始时间：_____年____月____日
家庭住址：______________________________
邮政编码：______________________________
鉴于甲方业务发展的需要，雇佣乙方为_______________有限公司提供劳务服务，经双方协商订立正式《劳务雇佣合同书》如下：
一、合同期限
第一条本合同于________年_______月_______日生效，期限________年，其中试用期至______年_____月______日止。
如双方需要，可在合同期满前一个月协商续签劳务雇佣合同。如合同期已满，双方不再续签合同，但受雇方从事的有关工作和业务尚未结束，则合同应顺延至有关工作业务结束。
二、甲、乙双方的义务和责任
第二条乙方同意根据甲方工作需要，承担_______________________岗位(工种)工作。
第三条乙方工作应达到甲方规定该岗位职责的要求和甲方对该岗位之特别规定(详见《岗位责任书》)的标准。
第四条乙方每周工作时间为________天，每天工作________小时;乙方应按照工作职责保证完成甲方规定的工作和任务。
第五条乙方应接受甲方的绩效考核。
第六条未经甲方许可，乙方不得承接与乙方职责相关的个人业务。
第七条甲方应向乙方提供乙方所承担工作中必需的工作条件。
第八条按国家有关规定缴纳的各类社会劳动保险费用及乙方档案，均由乙方原单位保管缴纳。
第九条乙方应严格遵守本合同的附加条款。
三、劳务报酬
第十条甲方每月11日前以货币形式支付乙方劳务报酬，标准为_______元/月或按董事会拟定的标准额执行。
乙方在试用期间的劳务报酬为转正后的80%-90%或双方约定。
甲乙双方对劳务报酬的其他约定__________________________。
甲方在以下情况有权扣除乙方相应额度的劳务报酬：
1、因乙方的过失给甲方造成经济损失的;
2、乙方违反公司管理制度的;
3、双方约定的其他情况。
四、合同的终止与解除
第十一条合同期满如未续签，则视为《劳务雇佣合同书》自行终止，双方应及时办理相关手续。
第十二条经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。
第十三条乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反甲方有关规定及按照本合同约定可以解除劳务合同的;
(三)严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的;
(四)被依法追究刑事责任的。
五、双方约定的其他内容
第十四条甲乙双方约定本合同增加以下内容：
(一)乙方有义务向甲方提供真实的个人信息与相关证明，并如实填写《劳务人员登记表》，否则甲方有权随时解除本合同，并且不给予经济补偿。
(二)甲方有权对公司的有关规定进行修改、完善。修改后的内容对本合同具有同等效力。
(三)甲方可以在合同有效期内，根据需要调整乙方的岗位职责和工作范围，劳务报酬等事项也将做出相应调整。乙方愿意服从甲方的安排。
(四)乙方在合同期内承担的甲方工程项目中的工作及责任的，在该项目未结束前，乙方不得未经甲方同意擅自离职。
(五)甲方将定期或不定期对乙方进行工作绩效考核，考核不合格者，甲方有权解除或终止本合同。
(六)本合同到解除日期时，乙方应按照《________________有限公司员工手册》中的离职制度办理离职手续，否则甲方有权扣除或拒绝支付乙方劳务报酬。
第十五条本合同的附件如下：
附件一《保密协议》;
附件二《岗位职责书》;
附件三甲方制定的《员工手册》及有关规定。
第十六条本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方(签字)：___________________乙方(签字)：___________________
____________年_________月_______日____________年_________月_______日
2021标准版雇佣合同2此雇用合同由_________(以下简称雇主)和_________(以下简称雇员)缔结。根据本合同，雇主将聘用雇员且雇员同意受聘于雇主就以下所规定的工作提供服务和履行义务。
一、义务和责任
合同双方同意雇员将受聘从事_________工作，并履行以下职责。
二、期限
本合同有效期为_________(年、月)，从_________年_______月_______日起至_________年______月______日止。
三、工作日和工时
雇员每周工作从星期_____至星期_____，每天从______点至______点，一周共_____小时。
四、报酬
雇主同意就雇员的服务提供以下报酬：
1、每(小时)_______美元;
2、每加班(小时)_______美元，每两周结算一次，支票支付。
3、其他报酬(红利、佣金等)，数额及计算办法如下：
五、扣除款
每次发薪时，除从雇员报酬中扣出应缴之(_______)税收和社会保险费外，雇主不得克扣雇员所得，本条例另有规定以及经工长或工长人同意的除外。其他扣除项目为(写出扣款目的和数目)：________________________。
六、主要工作地
雇员主要工作地为______________。但根据雇主业务性质所需，在不违犯劳工政策和规定情况下，雇主也可要求雇员在_________地以内其他选区履行职责。
七、差旅费
在本合同到期或中止(不论中止原因如何)时，雇主将负责雇员返回雇佣地的机票费用。
八、保险和医疗费
雇主应负责雇员的医疗保险或负担雇员的全部医疗费用，包括___________________地以外的转诊和转院费，如雇员因故死亡，雇主应承担尸体保存及运回原地的费用。
九、最近的血亲的通知
雇员在出现重病或死亡情况，雇主应立即通知其最近的血亲，雇员最近的血亲的姓名和地址如下：___________________。
十、食宿及其他
雇主必须保证提供以下方便：
1、(作记号以选择或不选择此项)雇主提供住宿，每月收费_________美元。
(同上)雇主免费提供住宿。(同上)雇员自备住宿(附声明和房租协议)
2、每日_________餐，每月收费_________元。
3、(同上)雇员自理伙食。
4、(同上)上下班在雇主指定地下车，免收车费。
5、(同上)津贴：__________________________。
6、(同上)其他：__________________________。
十一、其他规定
下列附加规定适用于本合同：__________________________________
(制定或附加工作和膳宿规则，以及雇员行为规范。附加规定的每一页都必须经雇主和雇员签字。)
十二、终止合同
本合同可根据下列规定终止：
1、无故：由一方当事人提前_________天以书面通知另一方当事人;或
2、因故：在工长或其人力图调解争议失败后，由一方当事人提前_________天以书面通知另一方当事人。
因故解除合同时，雇主应支付雇员合同解除生效前的薪金，并为雇员购买他(她)返回雇佣地的单程机票。下列任何一条均构成合同终止理由：
a、雇员_________次无故旷工和(或)_________次无故上班迟到;
b、雇员行为疏忽鲁莽，或不完成任务;
c、在_________地犯下重罪或两项或两项以上轻罪;
d、雇员放弃工作职责;
e、不称职或在资格、技术、身体和精神方面与所填报情况不符，无法履行雇佣规定的职责;
f、在物质或其他方面受到特别虐 待;
g、无故拖延支付雇员的工资;
h、违犯本合同任何一项规定;
i、其他规定：_____________________________________________
十三、争议的解决
因本合同而产生的所有怨情与争议均应按以下程序解决：
1、雇员须就雇用而产生的一切怨情或争议向其管理员报告，如管理员不在，可直接报告雇主;
2、如管理员不能立即解决问题，管理员应将怨情或争议写成书面材料，同时写明被触犯的合同段落，法律或规章制度。
管理人员应在五天内解决怨情或争议，或写出其认为没有违犯规则的理由。
3、如上述第一、二步骤不能解决怨情或争议，雇员可上书工长或工长人。
在怨情或争议解决期间，雇主和雇员的雇佣关系存在，经工长、工长人或政府特派调查员暂时准予的除外。
十四、汇款及其他义务
雇员必须按原籍国政府的规定向其家人汇款和缴纳所有税收。
十五、不可分割协定
上述条款规定构成本合同双方当事人之间的，不可分割的协定，该协定将取代任何其他书面、口头和其他形式的协定。
雇主(签字)：___________________雇员(签字)：___________________
____________年_________月_______日____________年_________月_______日
签订地点：_______________________
2021标准版雇佣合同3甲方：(劳务派遣单位)____________________
乙方：(劳动者)___________________________
乙方因生产(工作)需要，委托甲方提供劳务派遣，根据《中华人民共和国劳动法》和《____省劳动力市场管理条例》等有关劳动保障法律法规，甲乙双方协商一致，订立如下协议：
一、合同期限
自_______年_____月_____日起至_____年_____月_____日止。
二、劳务派遗内容
1.甲方按照乙方用人需求，推荐符合条件的劳务人员供乙方择优使用。
2.甲方输出给乙方的劳务人员，为甲方员工，由甲方与劳务人员签订劳动合同，发放工资，并办理各项社会保险。
三、劳务费用结算
1.劳务费用的构成：劳务工劳务费(基本劳务费、考核劳务费)社会保险费和输出劳务服务费。
2.劳务费用各项标准：按实际发生费用结算，甲方按照每人每月_____元标准收取输出劳务服务费。
3.结算时间和方式：乙方每月_____日前从银行足额划付到甲方账户，并提供各项费用结算清单。
劳务人员工资应由甲方每月_____日前支付。
4.乙方支付给甲方的劳务费及相关费用，甲方必须开具正式劳务费发票。
四、甲方的责任、权利和义务
1.甲方要根据乙方的用工需求，_____天内提供合适人选供乙方考核，对乙方确定的用工对象，甲方在____天内办理好相关上岗手续。
2.甲方每月____日发放劳务派遣人员工资、缴纳社会保险费(个人承担部分从工资中代扣)。
3.劳务派遣人员的工伤、生育事宜，由甲方负责向劳动保障部门申报。
4.乙方辞退的劳务派遣人员由甲方办理相关退工手续。
5.甲方可以采取多种形式了解乙方使用劳务派遣人员的情况，乙方应予以配合。
甲方应配合乙方做好劳务派遣人员的管理工作，协助乙方教育劳务派遣人员遵守国家法律、法规和乙方依法制定的规章制度。
6.乙方如有违反本合同、拖欠各类应付资金以及违反劳动政策法规损害劳务派遣人员合法权益行为的，甲方可依法向乙方交涉，要求乙方继续履行义务并按实际损失的情况向乙方索赔。
五、乙方的责任、权利和义务
1.乙方使用劳务派遣人员必须与其签订《上岗协议书》，明确劳务内容以及要求和工资(劳务费用)标准等。
2.乙方应为劳务人员提供基本的劳动条件和岗位劳动保护，并对劳务派遣人员进行安全教育。
劳务派遣人员发生工作伤亡事故或因工造成第三者伤害事故(经有关权威部门认定)，乙方要配合甲方处理，有关处理办法按国家相关规定执行。
3.乙方需按本合同规定及时足额向甲方支付劳务费用，不得拖欠。
4.乙方有权按照规章制度对劳务派遣人员进行考核奖惩，劳务派遣人员经考核不合格的，终止上岗协议，并退还甲方，对乙方造成损失的，乙方有权要求其赔偿。
5.乙方有权查询甲方发放劳务派遣人员的工资(劳务费)和缴纳社会保险费等情况，乙方可以依法向甲方交涉要求纠正，因此造成乙方损失的，甲方应当给予乙方赔偿。
六、劳动争议处理
与劳务派遣人员发生的劳动争议，双方均有权提起仲裁、诉讼。
七、其他事项
1.本协议履行过程中，协议有关内容如与国家新颁布的法律、法规和劳动保障政策不一致的，按新的法律法规政策执行。
2.本协议未尽事宜，由甲乙双方协商一致后书面约定。
3.本协议一式____份，甲乙双方签字盖章后生效，甲乙双方各执____份。
甲方：______________________乙方：_____________________
日期：_____年_____月_____日日期：_____年_____月_____日
2021标准版雇佣合同4甲方：_________________________有限公司
乙方：_________________________________
甲乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)和国家、省市的有关规定，遵循合法、公平、平等自愿，协商一致、诚实信用原则，订立本合同。
第一条、合同期限
甲、乙双方选择以下第_______种形式确定本合同期限：
(1)有固定期限：自_______年_______月_______日起至_______年_______月_______日止。其中试用期自_______年_______月_______日起至_______年_______月_______日止。
(2)无固定期限：自_______年_______月_______日起至依法解除、终止劳动合同时止。其中试用期自_______年_______月_______日起至_______年_______月_______日止。
(3)以完成一定工作(任务)为期限：自_______年_______月_______日起至____________工作(任务)完成时终止。
第二条、工作内容和工作地点
1、甲方招用乙方在_________________(项目名称)工程中，从事____________________________岗位(工种)工作。
2、乙方的工作地点为___________________________________。
3、经双方协商一致，可以变更工作岗位(工种)和工作地点。
第三条、甲乙双方的义务和责任
1、乙方同意根据甲方工作需要，承担_______________________岗位(工种)工作。
2、乙方工作应达到甲方规定该岗位职责的要求和甲方对该岗位之特别规定的标准。
3、乙方每周工作时间为________天，每天工作________小时;
乙方应按照工作职责保证完成甲方规定的工作和任务。
4、乙方应接受甲方的绩效考核。
5、未经甲方许可，乙方不得承接与乙方职责相关的个人业务。
6、甲方应向乙方提供乙方所承担工作中必需的工作条件。
7、按国家有关规定缴纳的各类社会劳动保险费用及乙方档案，均由乙方原单位保管缴纳。
8、乙方应严格遵守本合同的附加条款。
第四条、劳务报酬
甲方采用以下第________种形式向乙方支付工资：
(1)月工资________元，试用期间工资________元。甲方每月________日前向乙方支付工资。
(2)日工资________元，试用期间工资________元。甲方向乙方支付工资的时间为每月________日。
(3)计件工资。计件单价约定为________。
甲方生产经营任务不足，乙方同意待岗的，甲方向乙方支付的生活费为________元。待岗期间乙方仍需履行除岗位工作外的其他义务。
第五条、社会保险
1、甲、乙双方按照国家和省、市有关规定，参加社会保险，缴纳社会保险费，乙方依法享受相应的社会保险待遇。
2、乙方患职业病、因工负伤或者因工死亡的，甲方应按国家和省市的工伤保险法律法规的规定办理。
第六条、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
1、甲方按国家和省、市有关劳动保护规定为乙方提供符合国家劳动卫生标准的劳动作业场所，切实保护乙方在生产工作中的安全和健康。
如乙方工作过程中可能产生职业病危害，甲方应如实告知乙方，并应切实按《职业病防治法》的规定，保护乙方的健康及其相关权益。
2、甲方按国家有关规定，发给乙方必要的劳动保护用品，并按劳动保护规定每年(年/季/月)安排乙方进行体检。
3、甲方按国家和地方有关规定，做好女职工和未成年工的劳动保护工作。
4、如甲方违章指挥、强令冒险作业危及人身安全的，乙方有权拒绝，并可以随时解除本劳动合同。
对甲方及其管理人员漠视乙方安全和健康的行为，乙方有权要求改正并向有关部门检举、控告。
第七条、合同的终止与解除
1、合同期满如未续签，则视为《劳务雇佣合同书》自行终止，双方应及时办理相关手续。
2、经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。
3、乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(2)严重违反甲方有关规定及按照本合同约定可以解除劳务合同的;
(3)严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的;
(4)被依法追究刑事责任的。
第八条、争议纠纷解决
1、乙方认为甲方侵害自己合法权益的，可以先向甲方提出，或者向甲方工会反映，寻求解决。
2、无法解决的，可以向就近的劳动行政部门投诉。
属双方因履行本合同发生争议，应当先协商解决;协商不成的，可自争议发生之日起30日内向甲方劳动争议调解委员会申请调解，或者60日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第九条、其他事项
1、本合同履行过程中，合同有关内容如与国家新颁布的法律、法规和劳动保障政策不一致的，按新的法律法规政策执行。
2、本合同未尽事宜，由甲乙双方协商一致后书面约定。
3、本合同一式两份，甲乙双方签字盖章后生效，甲乙双方各执一份。
甲方：_______________乙方：_______________
_____年_____月_____日_____年_____月_____日
2021标准版雇佣合同5甲方：
法定代表人：
地址：
乙方姓名：性别：身份证号码：户籍所在地：省(市)区(县)街道(乡镇)村，居住地：邮政编码：联系电话：手机：
根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》和国家、本市的有关规定，甲乙双方平等协商一致，自愿签订本聘用合同，共同遵守本合同所列条款。
第一条本合同期限为年，自年月日起至年月日止。
第二条乙方承担的劳务内容、要求为：
1、乙方的工作岗位将根据甲方的经营需要、乙方工作能力及其表现进行确认，如有调整或调动，乙方应予以积极配合。
2、乙方应履行甲方规定的岗位职责、按时、按质、按量完成生产工作任务。
第三条乙方提供劳务的方式为：乙方到担任工作。
第四条乙方认为，根据本人目前的工作能力和健康状况，能依据本合同第二条、
第三条约定的劳务内容、要求为甲方提供劳务，乙方也愿意承担所约定的劳务。
第五条乙方负有保守甲方商业秘密的义务。乙方负有保守义务的商业秘密主要包括：1、技术信息、经营信息及依照法律规定和有关协议的约定对外应承担保密义务的事项等。
第六条甲方支付乙方劳务报酬的标准、方式、时间：
1、乙方享受的劳务费用：元/月;支付时间每月日;
2、甲方以法定货币按月以银行形式支付乙方。
第七条乙方应依法缴纳个人所得税，甲方有权依法代为扣缴。
第八条发生下列情形之一，本合同终止：
1、本合同期限届满的;
2、双方就结束本合同协商一致的;
3、甲方调整乙方的工作岗位，乙方在不予服从的同时也没能与甲方达成和解的;
4、乙方提供的劳务质量达不到约定的要求或标准的;
5、因乙方过错给甲方造成较大经济损失的;
6、乙方由于健康等原因，不能履行本合同义务的。
第九条甲、乙双方协商一致或任何一方提前一个月提出单方面解除本协议的，
本协议可以解除。
第十条乙方声明，在本合同签订前，乙方已与其他单位建立劳动关系，社会保险费已由与之建立劳动关系的单位缴纳，且在本合同有效期内会继续缴纳(附劳动合同、社会保险费缴纳凭证)，并保证不会因此对甲方造成不利影响，否则甲方有权在任何时候单方面解除合同。
第十一条乙方同意合同期间各类医疗费用均自理，甲方不予负担，停工治疗期间甲方不支付劳务报酬。
第十二条双方协商约定的其他事项：
1、甲方的合法的规章制度(如员工手册等)均属本合同的主要附件，其效力与本合同条款同等。
2、乙方不及时将个人信息属性变动通知甲方的，视作本合同终止，且甲方有权向乙方追诉其因此而受到的经济损失。
2、乙方在工作过程中造成任何第三人损害而给甲方造成损失的，甲方可向乙方
追偿。
3、本合同首部甲乙双方的通讯地址为双方联系的固定通讯地址，若在履行本合同中双方有任何争议，甚至涉及诉讼时，该地址为双方法定地址。
若其中一方通讯地址发生变化，应立即书面通知另一方，否则，造成双方联系障碍，由有过错的一方负责。
第十三条本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
