劳务派遣的性质
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劳务派遣的性质范文第1篇
劳务派遣的发展及制度规范现状
劳务派遣是指劳务派遣单位，即用人单位，先同劳动者签订劳动合同，再与用工单位签订劳务派遣协议，把劳动者派遣到用工单位，由劳务派遣单位向劳动者支付工资、福利，同时给劳动者依法办理社会保险，用工单位负责给劳动者提供劳动条件，并在劳动者劳动过程中行驶管理权与指挥权的一种用工形式。
劳务派遣的发展现状。劳务派遣是一种非传统的用工形式，早在20世纪20年代，美国就存在这种用工形式，1960、1970年代盛行于欧洲；到了1990年代中期，我国国有企业改革过程中，一些经济发达的城市为了解决下岗问题，引进了这种用工形式。
总体上看，我国劳务派遣发展现状可以概括为：发展迅速、潜力巨大、涉及面广、存在无序竞争和缺乏系统规范。据不完全统计，国内从事劳务派遣业务的机构已近三万家，遍布大中城市，小到家政服务，大到银行、石油、石化、铁路、通讯等国有公司、公立医院，都在大量使用劳务派遣工。劳务派遣就业人员来自各类人群、涉及多种行业。鉴于我国劳动力严重供过于求，客观地讲，这种相对灵活的用工形式确实为社会解决了一部分就业问题，并存在一定的发展空间。但由于在《劳动合同法》实施前，对劳务派遣缺乏系统的制度规范，劳务派遣处于一种无序发展、无序竞争的状态。
现行劳务派遣制度的基本规定。在我国，关于劳务派遣的理论研究还处于起始阶段，目前有关劳务派遣的立法规定，主要存在于《劳动合同法》第五章第二节，它初步解决了如下问题：
第一，对劳务派遣单位的资质要求做了明确规定。在《劳动合同法》第五十七条中规定，劳务派遣单位必须遵循公司法的相关规定，设立公司其注册资本要高于50万元。此规定的目的在于淘汰那些没有资质的单位，提升劳务派遣单位履行雇主责任时的抗风险能力，有利于保护劳动者的合法权益。
第二，对劳务派遣各方的主体作了明确要求。劳务派遣的主体主要有三方，分别是劳务派遣单位、用工单位和劳动者。劳务派遣单位主要是承担用人单位的义务，同劳动者签订劳动合同，并同用工单位签订劳务派遣协议，明确规定双方的权利和义务，按照合同约定将劳动者派遣到用工单位。
第三，对劳务派遣的适用范围作了规范。在《劳动合同法》第六十六条中规定，劳务派遣的工作岗位一般具有临时性、辅或替代性。这样规定实际上明确了长期性、日常性的主业工作岗位不得使用劳务派遣人员。
第四，对劳务派遣单位和用工单位的义务以及被派遣劳动者的权利作了明确规定。《劳动合同法》从五十八条到六十二条规定明确了劳务派遣单位和用工单位的义务。规定劳务派遣单位必须同劳动者签订两年以上的劳动合同，并且是有固定期限的劳动合同，在劳动者不工作的情况下，劳务派遣单位还要遵循当地人民政府的规定，给劳动者最低的工资标准，并每月给予报酬。用工单位则要遵循国家劳动标准，确保劳动者的劳动条件得到保护；用工单位还要向劳动者支付一定的加班费，并按照绩效给予劳动者奖金，保障劳动者的福利待遇。本法第六十三条至六十五条，对被派遣劳动者的权利，例如同工同酬、参加或者组织工会、依法解除劳动合同、领取劳动报酬等权利也进行了逐一规定。
第五，对劳务派遣单位和用工单位的连带责任加以强调。《劳动合同法》第九十二条中规定了劳务派遣单位与用工单位承担连带责任的情形。首先，强调劳务派遣单位一旦违反本法规定，并造成被派遣劳动者损害的，用工单位要与劳务派遣单位一起承担连带赔偿责任。
上述规定，标志着劳务派遣用工模式得到了法律的认可，取得了合法地位。
现行劳务派遣制度的不足
劳务派遣单位准入门槛过低。在《劳动合同法》中，仅仅对设立劳务派遣单位的形式和最低注册资本进行了限制，并未规定经营者资格限制及其他保障措施，也没有明确由哪个部门对从事劳务派遣的单位进行资质审批，准入门槛过低。实践中，注册资本不完全等于抗风险能力与清偿能力，且最低50万元的注册资本实力的公司显然难以承受劳动过程中难以避免的工伤事故等各种风险。真正出现风险时很难从根本上有效维护劳动者合法权益。
劳务派遣适用范围限定模糊。《劳动合同法》第六十六条也对劳务派遣单位的适用范围作了规定，其工作岗位实施具有临时性、辅或替代性，“临时性、辅、替代性”难以准确界定，范围过于宽泛，无法改变实践中滥用劳务派遣的现状。正因为如此，在《劳动合同法》实施前后，出现了大量企业为逃避交纳社会保险的义务，减少劳动成本，追求利润的最大化，将正式员工变相解雇后转换为被派遣劳动者等奇怪现象。
劳务派遣的性质范文第2篇
1．派遣单位与用人单位之间的法律关系按照法律规定，派遣单位与用人单位之间需要签订《劳务派遣合同》，以规定双方的权利和义务。从合同主体上看，派遣单位与用人单位都是企业形态，所以其所签订的合同并不能称为劳动合同，而更倾向于民事合同的性质，体现了民事关系。但从协议内容上看，《劳动合同法》第59条规定，“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议”。其所涉及的事项大都属于劳动法规的范畴，具有劳动合同的性质。因此，劳动派遣合同具有民事合同和劳动合同的双重性质，其需要受到双方法律规范的约束，但不论对于哪种性质来说，现今都没有可以单独适用的法律规范。2．派遣单位与被派遣劳动者之间的法律关系《劳动合同法》第58条规定:“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”由此可见，派遣单位与派遣劳动者之间为劳动关系，而这种劳动关系又因为派遣单位对派遣劳动者的“只雇不用”而区别于传统的劳动关系。也可以说，这是一种被主动放弃劳动请求权与劳动指挥管理权的特殊劳动关系。当然，它毋庸置疑地要受到《劳动法》和《劳动合同法》的调整和规范。3．用人单位与被派遣劳动者之间的法律关系对于用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系，《劳动合同法》中并没有给予明确的规定。一般认为，用工单位与被派遣劳动者之间不存在劳动合同关系。但是这两者之间究竟存在一个什么样的法律关系呢?笔者认为，可以用“准劳动关系”［1］来形容。所谓“准劳动关系”既相似于劳动关系又非等同于劳动关系。其在承认了用工单位与被派遣劳动者之间与劳动关系的相似性的同时又指出了其不同点，辩证地为这一法律关系进行了定义与解释，为进一步分析和探索打下了理论基础。
二、我国劳务派遣的立法分析
(一)《劳动合同法》对劳务派遣的规制1．进一步提高了劳务派遣单位设置的门槛新法规定:“经营劳务派遣业务应当具备下列条件:(一)注册资本不得少于人民币二百万元;(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;(四)法律、行政法规规定的其他条件。”这在一定程度上提高了派遣单位的法律责任承担能力，使其能够承担起对被派遣劳动者的责任，降低了风险。此外，新法还将劳务派遣行业划定为许可制，规定“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”这就为对劳务派遣单位的管理提供了法律依据，促进了劳务派遣行业的法制化进程。2．对“同工同酬”的规定更加细化2008年施行的《劳动合同法》规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但在实际操作中，同工同酬却很难实现。新法为了使“同工同酬”得以更好地实施，做了更加细化的规定:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”这就使得“同工同酬”制度的实现在一定程度上具备了现实的可能性。但“同工同酬”是否真的能够得以实现，还有待实际操作中的进一步证实。3．进一步界定“三性”修订后的《劳动合同法》对“临时性”、“辅”和“替代性”的工作岗位分别作出了进一步的说明。“临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”此外，修正案还对被派遣劳动者的数量做出了限制，该限制以国务院劳动行政部门的规定为依据。这就使得对劳务派遣行业的定位有了更加明确的依据，对劳务派遣的法制化起着至关重要的作用。4．增加了对相应违法行为的处罚规定新法增加了对相应违法行为的处罚:一是增加规定，对未经许可擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门依法予以取缔，没收违法所得，并处以罚款;二是进一步明确规定劳务派遣单位、用工单位违反《劳动合同法》规定的，处以罚款，并适当提高了罚款额度;对劳务派遣单位，可吊销其经营劳务派遣业务的行政许可。这就进一步发挥了法律的警示作用，强化了《劳动合同法》对劳务派遣行业的规制。(二)劳务派遣制度的遗留问题1．对“三性”的适用依然模糊新法虽然对“三性”分别作出了进一步的说明，但在该条款的适用上依然存在着模棱两可的地方。“三性”需要同时具备还是只需具备其中之一或其中之二即可，单从《修正案》的字面解释去理解很容易产生争议，因而在对“三性”的使用上可谓是依然模糊［1］。2．对劳动者是否能够与派遣单位签订无固定期限的劳动合同未作规定新法第58条第2款规定:“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”但是根据《劳动合同法》第14条第2款第3项，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。那么，这是否也适用于劳务派遣呢?新法对此并未作出明确规定。实践中派遣单位为追求利润最大化，会与劳动者签订短期用工合同，使得这种劳动关系处在长期不稳定当中。一旦劳动者因故劳动能力下降，派遣单位就可以在劳动合同到期后拒绝与之续签，这将会对劳动者非常不利。3．对劳务派遣的事后监督制度过于宽松新法明确规定了劳务派遣一般仅适用于临时性、辅或者替代性的工作岗位，而不能成为常态的用工形式，这就使得劳务派遣的劳动关系极不稳定。为降低用工成本，一些用人单位长期使用劳务派遣的劳动者，剥夺了其职业培训或升迁的成本。又或者劳务派遣单位为追逐利益的最大化与劳动者签订短期的劳动合同，一旦有所变故，则在劳动合同到期后停止续签。新法中对相应违法行为的处罚作出了规定，但并未对相关维权措施及劳务派遣发生后的监督办法进行说明。被派遣劳动者的合法权益一旦受到侵犯，就会因诉讼成本过高、无法可依等因素不了了之，严重威胁着劳动者的合法权益。
三、关于完善劳务派遣立法的思考
劳务派遣的性质范文第3篇
关键词：供电企业 劳务派遣 规范 管理
当前，国家法律法规对企业劳务派遣用工提出更为严格的规范要求，迫切需要企业依法规范劳务派遣用工管理。劳务派遣员工是供电企业人力资源的重要组成部分，其工作一般都是在生产一线，或者直面客户的岗位，业务素质和服务质量直接影响着企业的形象。因此，做好劳务派遣用工的管理工作，充分发挥劳务派遣用工的优势，就显得尤其重要。
一、供电企业劳务派遣用工存在的主要问题
供电企业是国有企业，具有劳动密集型与技术密集型相互交织的行业特征，加上历史的原因，供电企业劳务派遣用工管理存在较多问题，主要表现在以下四个方面。
1.派遣用工数量较多。使用劳务派遣用工，能够在一定程度上对企业自身的人才结构进行优化，提高用工效率，同时降低用工成本，因此，许多供电企业都会使用大量的劳务派遣用工，导致派遣用工的数量较大，超出了《劳务派遣暂行规定》中10%的用工比例。
2.同工不同酬。劳务派遣用工和全民员工等其他用工混岗，相同或相似岗位未做到相同薪酬待遇，使得其缺乏对于企业的认同感。
3.岗位安排不合理。在新修订的《劳动合同法》中，对于劳务派遣用工做出了全新的阐述，规定劳务派遣只能够在临时性、辅以及替代性的岗位，并对这些岗位的性质做出了进一步的限定。但是从目前来看，许多供电企业并没有这样做，甚至部分劳务派遣用工还被安排在核心岗位上。
4.派遣单位选择问题。劳务派遣单位选择不善，企业对劳务派遣方的监控管理缺失。
5.派遣用工个人问题。劳务派遣员工的劳动关系在人才派遣公司而非电力企业，其内心可能会出现归属感分离的情况，在事业心、责任感等方面，与企业正式员工相比，会存在一定的差距，在工作中可能会出现工作态度消极等问题。同时，由于电力企业体制改革的不断深化，在竞争机制的建设方面存在着一定的不足和缺陷，劳务派遣员工发展空间相对较小，真正有能力的劳务派遣员工随时可能出现流失。
二、规范劳务派遣用工管理措施分析
1.严格控制派遣用工数量，不超法定比例。根据《劳务派遣若干规定》第五条对劳务派遣用工人数比例的规定：“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量。用工单位的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%。”对于派遣用工超比例的企业，可采取以下措施削减派遣用工数量：第一，根据业务发展和用工需求，明确可外包的岗位与业务，优先选择派遣商为发包承接商，视具体业务特点将派遣员工退回至派遣方工作，或者是由发包公司继续提供一定工作场所完成外包业务。第二，明确岗位聘任条件和职数，实行公开竞聘，落选人员退回派遣方。第三，核心岗位劳务派遣用工经过考试考核转为正式聘用人员。
2.明确“三性”岗位，确保同工同酬。加强企业岗位管理工作，明确界定临时性、辅和替代性等“三性”岗位，编制劳务派遣适用岗位名录，将劳务派遣用工配置到“三性”岗位工作。劳务派遣用工不与其他长期用工混岗，如有混岗情况，确保相同岗位或相近岗位采用相同的薪酬。
3.加强绩效管理，提高工作效率。供电企业劳务派遣用工由于用工性质的原因，企业忠诚度相对较低，企业需对劳务派遣用工的绩效做好管理，以《劳动合同法》为基准，参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的劳动报酬予以确定，不能因劳务派遣用工身份而忽视对他们的绩效发放。绩效管理的有效落实，不仅能够为薪酬的分配和荣誉给予提供依据，还促进着薪酬分配和业绩的匹配程度，对劳务派遣用工的不良情绪和声音的消除，供电企业和谐劳动关系的促进都非常有利。
4.优选派遣单位，共同管控风险。选择劳务派遣单位，应当选择经工商管理部门注册、人力资源和社会保障部门许可经营的合法企业法人，具有独立法人资格，企业注册资金200万元以上;能够提供国家税务部门认可的劳务费用发票;具有良好的信誉，管理严格且有良好经营业绩的单位。企业应组织专业人员对劳务派遣单位在劳务派遣人员招聘及管理等各个工作环节进行监控，主要注意以下几方面：一是派遣单位要按《劳动合同法》规定和派遣劳动者签订劳动合同，防止派遣公司不签和迟签合同的发生。二是派遣单位要按国家规定给派遣劳动者缴纳社会保险，在没有依法缴纳社保的情况下需承担法律责任。三是派遣员工必须遵守用工单位的规章制度，不合格人员可及时退回，在企业同意的情况下由劳务派遣单位重新推荐。四是明确派遣单位给派遣劳动者工资发放的日期，派遣单位在未经企业同意的情况下，不能以任何目的直接扣除员工工资。五是明确派遣员工出现工伤事故、劳动纠纷情况时的处理方法，费用的分摊情况。六是明确双方的违约责任。
劳务派遣的性质范文第4篇
关键词：劳务派遣 用工制度 完善
劳务派遣即是用工单位通过人才中介机构录用该企业或者单位需要的职工，并且通过中介机构为聘用的职工发放薪酬及代表养老保险、档案托管等人事业务的一种“人才共享”的用工方式。
一、我国劳务派遣用工现状
1.劳务派遣用工市场的繁荣主要是因为企业的逐利需求。每个企业的经营活动都是以逐利为目的，并追求利润最大化。当前，我国劳务派遣市场的用工群体主要来自于市场剩余劳动力，这就造成了他们不能与企业的正式职工享有平等的待遇，而企业录用的劳务派遣工工资福利待遇低，这就是企业为了降低用工成本而录用他们的最大原因。另外，劳务派遣公司也从中赚取劳务费用和实际薪酬之间的差价，加之劳务派遣人员因为生活的需求，因此而繁荣了劳务派遣用工市场。
2.随着企业对用工的大量需求，使得劳务派遣用工数量大大增加。上世纪九十年代开始，由于市场竞争的加剧，企业生存效益的艰难增长，不少企业开始实施裁员，致使失业下岗人员越来越多。如今，随着企业改革的深入，不少企业的效益开始有了好转，对于用工的需求猛增。不过，企业的发展规模和用工数量成为了一个越来越突出的矛盾，原因在于企业要控制用工规模和总量，职工编制会受到限制，这在国有企业中表现得更加明显，并且劳务派遣用工形式在国有企业中运用得最为广泛。
3.劳务派遣用工人员的待遇福利低下。国有企业之所以使用劳务派遣工，就是因为企业可以不与劳务工建立劳动关系，只跟劳务派遣公司签订劳务协议，由此使得企业用工和用人分离，并且劳务工的称呼本身就带有歧视色彩。不容乐观的是劳务工在企业享受不到正式工一样的基本福利待遇，没有发展空间，也缺少培训机会，在企业中他们的身份也没有得到认同。
二、劳务派遣用工制度存在的缺陷
1.劳务派遣公司设立门槛低。我国的《劳动合同法》第五十七条规定：注册资本不少于50万元既可按公司法设立劳务派遣公司。从经营性质上来看，人力资源是劳务派遣公司的主要经营内容，其社会组织属性比其他性质的公司更加突出。社会保障部门应该加强对劳务派遣公司的监管力度，而不是单纯的以公司法来规范劳务派遣公司的经营行为。从合同法的规定来看，50万元的设立门槛太低，不能使其具有较好的风险抵抗能力，如果发生了严重的劳务纠纷，不但劳务派遣公司容易破产，而且劳务工的权益也得不到保障。
2.《劳动合同法》条款规定笼统，操作性差。《劳动合同法》有如下规定：劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位实施。在现实中，企业或者用人单位的经营范围、业务性质等各不相同，企业对于条款中的“临时性、辅、替代性”的意义解读太模糊，如何界定企业的用工是否违法，是否存在不合理的地方，谁来监督和鉴定，都没有明确的规定。而且笼统的规定使得劳务派遣公司以及用工企业、单位的连带责任不明，如果双方都不加以区分的共同承担责任，则会引起不少的纠纷。
3.雇佣关系没有保障。首先，劳务者因为派遣期限的制约，一旦期限到了就必须跟劳务派遣公司重新签订合同，接受新的派遣。其次，雇佣企业或者单位会根据自身的经营策略不断的对劳务者进行调度管理，也会涉及到经常对劳务者进行更换。
三、如何完善我国的劳务派遣用工制度
1.进一步完善劳务派遣公司的设立条件，加强监管力度。要想成立劳务派遣公司，不但要按公司法规定在当地工商行政管理部门进行登记注册，还必须要到当地的人力资源和社会保障部门进行登记备案，并接受相关部门的监管。对于非法的中介和劳务派遣公司，相关部门要进行严厉打击，惩处违法的劳务派遣行为，努力营造一个良好的劳务派遣用工环境。各级人力资源和社会保障部门要加强对劳务派遣公司的监管，制定全面的制度措施，保障劳务者的基本权益。
2.明确劳务派遣用工的适用范围
当前，从《劳动合同法》的规定中我们可以看出，国家的相关法律法规缺乏对劳务派遣用工制度的具体操作方法，没有强有力的监管措施，一些规定甚至无法实施下去，比如要如何实现“同工同酬”？一般来说劳务派遣是在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施，但是在操作过程中会经常出现理解上的偏差，因此可以从以下两个方面进行明确规范：第一，严格限制用工时间和工作岗位，比如，在同一个岗位上劳务者的工作时间不得超过一年，超过则应转为企业的合同工，并签订书面的劳动合同。用工企业须按照行业和职业来确定劳务派遣岗位的具体内容，不能在常设和主营业务，或者在涉及公共安全、危险的行业设置劳务派遣岗位。就本企业来说，对于劳务派遣者只允许安排在辅助岗位上，比如客户接待、电费收费等岗位。第二，制定劳务派遣备案制度。劳动行政部门要加强对劳务派遣公司和用工单位的劳务者的备案管理，并不定期的进行审查，对于出现的违法违规行为，应该要求劳务派遣公司坚决纠正。
3.强化劳务者的法律意识。第一，引导劳务者加强对《劳动合同法》的学习，熟悉劳务派遣法律法规常识，运用法律武器维护自身的合法权益。第二，劳务者要具备自我定位意识，充分认识到自己和用工单位的关系，珍惜工作机会，将个人的职业发展同用工单位的发展联系起来。第三，劳务者要熟悉合同法，要明白合同的签订的有效期限。根据《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应该和被派遣的劳动者签订2年以上上的固定期限劳动合同，即一般两年一签，如果合同期限在两年以下，那么该合同是违法的，双方的协商是无效的。
4.明确劳务派遣公司和用工单位的连带责任的限度。在我国的劳动法中对于如何界定“给劳动派遣者造成损害”还有一定的难度，如果让劳务派遣公司和用工单位共同承担因为对方的责任而导致的“故意和过失，有失公平，并且会对用工单位对劳务派遣制度产生消极的抵触情绪，这样下去会阻碍劳务派遣业的长期发展。所以，我国的劳动立法必须要慎重考虑如何有限度的设置连带责任。在劳务派遣公司和用工单位的劳务派遣协议中要明确劳务者的劳动报酬和社保支付问题，如果没有明确的约定，那么产生的责任由用工单位承担，劳务派遣公司承担连带责任。另外，当用工单位在录用劳务者、劳动合同签订废止的过程中产生的责任，只承担相关责任，劳务派遣公司承担连带责任。
四、结束语
总之，从我国目前劳务派遣用工的发展形势来看，国家亟需解决劳务用工制度不完善的问题，切实加强对劳务工作者的权益保护。为此，政府应该对劳务派遣市场进行调查研究，通过立法完善相关制度，将经济效率和社会公平统一起来，规范劳务派遣市场，促使其健康发展，最终真正提高我国劳务用工效率，让劳务派遣用工形式在完善的法律制度的保护下实现长远的发展。■
参考文献
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劳务派遣的性质范文第5篇
关键词:劳务派遣;井喷;发展;雇主责任
尽管没有任何一部法律能像《劳动合同法》一样,在其实施仅仅不到9个月,《劳动合同法实施条例》紧跟其后,再以专章特别规定的行政法规形式对于劳务派遣用工方式予以补充释义,按理说,本应当使劳务派遣这一在中国悄然兴起、混杂无序的“舶来品”用工方式得以整顿规范,回归其非主流、补充的用工地位,走上健康发展之路。但实际上,《劳动合同法》的实施,竟让劳务派遣喧宾夺主,似乎成了用工方式的主角。一夜间,不光是企业,而且行政机关、事业单位等非经营性单位也对劳务派遣如获至宝,迅速成为各行业普遍采用的一种重要的用工形式,尤其被寄予厚望的《劳动合同法实施条例》对于劳务派遣敏感问题的再次回避,使得企业和劳动者对于劳务派遣的法律定位显得更加扑朔迷离,该行业竟逆市操作,其博弈发展之势头亦呈井喷之势,有增无减,欣欣向荣,一片“繁荣”景象,为立法者、学界所始料不及。两部上下位法规实施不到两年,劳务派遣人员激增。
1400多万,也是不争的事实。故反观世界各国劳务派遣的发展历史,反思中国现行劳务派遣法规的不足,乃是逐步完善劳务派遣立法的当务之急。
1劳务派遣的定义
所谓劳务派遣,是指依法设立的劳务派遣单位和劳动者订立劳动合同后,依据用工单位的需要,将能满足不同期限和完成不同任务标准的劳动者派遣到用工单位,并由用工单位负责管理这些劳动者,完成由派遣而产生的所有事务性工作的一种劳动法律制度。
劳务派遣的显著特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离,被派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同,不建立劳动关系,而是与派遣单位存在劳动关系,但却被派遣至用工单位劳动,形成“用人不招工、招工不用人”的招聘与用人相分离的用工模式。
2劳务派遣制度的发展
2.1世界各国劳务派遣制度发展
劳务派遣不是一个新名词,早在20世纪初的美国,就有了劳务派遣,后随着世界范围内各国制造业的发展,劳务派遣用工在欧洲、日本以及中国的台湾地区迅速发展,当今劳务派遣用工已为西方发达国家普遍采用,所以,劳务派遣是一个舶来品。
美国20世纪70年代出现劳务派遣雇用形态,但因实行判例法制度而没有统一的劳动法典,然而这并不妨碍其对劳务派遣的法律规制。它没有以契约关系为基础来架构劳务派遣制度,而是从落实责任的角度,通过法院判决来救济派遣劳工的利益,而且主要从职业损害补偿(工伤补偿)和最低工资两方面进行规制。此外,在遵守职业安全卫生法方面,派遣机构与用人单位承担着共同雇主责任。
欧盟国家在20世纪90年代以前派遣工人占总劳动人口的1.4%,但在1991年-1998年间却以每年10%的速度增长。欧盟成员国之一的荷兰是目前世界上劳务派遣占全部就业比重最大的国家,它在1998年的时候,通过劳务派遣实现的就业占全部就业的46%。国际劳工组织于1997年通过了第181号《私人就业机构公约》。为执行该公约,国际劳工组织于2006年专门制订了《私人就业机构建议书》。批准该公约的大多为欧洲国家,其中德国还制定了劳动派遣专门法律——《规范经营性雇员转让法》,对派遣劳工的保护应该说是最得力的。
20世纪70年代末开始日本着手起草《劳务派遣法》,该法案于1985年通过,并于1990年、1996年、1999年和2003年的4次修订,详细规定了允许劳务派遣的行业和工种。另外,劳务派遣的同工同酬、派遣单位与用工单位的责任分担、劳务派遣的强化监督等问题也正逐渐得到解决。
2.2中国劳务派遣制度的发展
中国的劳务派遣,始于20世纪70年代末期,开端是以北京外企人力资源服务公司向外国使领馆及外国公司驻华代表处派遣中方雇员。1990年劳动部颁发了《职业介绍暂行规定》,首次提出了职业介绍机构的概念。1995年劳动部又颁布《就业登记规定》,但都不是真正意义上的劳务派遣。1999年北京市政府颁布了《北京市劳务派遣组织管理暂行办法》,尽管只是一个地方规章,其却是中国第一次从法律层面上对劳务派遣的描述。
此时,随着市场经济的快速发展、企业用工体制的变革和农村剩余劳动力的大量涌入城市,劳务派遣这种用工灵活、人工成本低廉的“舶来品”用工方式首先在中国东部较发达地区倍受推崇,并很快蔓延到全国的各行各业。全国各地各种性质和类型的派遣机构、组织猛增至近3万家,由各级政府有关部门经办或审批的近两万家。
但直至2008年以前,由于中国一直没有一部法律、行政法规来对劳务派遣的法律地位予以明确规范,因而这一行业在中国的运行就显得极不规范,众多人才交流市场、劳动就业中心、职业介绍中心混淆劳务派遣与职业介绍的概念,纷纷打起了球,打着向企业派遣劳动者的招牌,争相与企业签订劳务派遣服务协议。劳务派遣的大量蔓延严重地影响到劳动力市场的健康发展和劳动关系的和谐稳定。
3中国现行劳务派遣法规的缺陷
2008年《劳动合同法》及其《实施条例》的颁布,结束了劳务派遣无法可依的历史局面,但近两年劳务派遣愈来愈火爆的发展趋势,不能不说是法规的粗糙和缺陷所致,暴露出以下几个方面的突出问题:
3.1劳务派遣公司设立门槛太低,没有严格的实质审查制度
目前,《劳动合同法》对劳务派遣公司的设立条件仅限于50万元注册资本和有限责任公司形式,而在其他方面并无特别规定。正因为设立门槛低,又有丰厚的利润可图,所以劳务派遣公司如雨后春笋般迅猛发展,全国公有制企业、事业、机关单位及非公有制企业使用劳务派遣工现象普遍。派遣工种几乎涉及所有种类,使得原本是补充形式的用工方式,竟然有了超越主流劳动就业方式的迹象。
3.2《实施条例》“三性:细化规定的取消,加速了劳务派遣的井喷
鉴于中国《劳动合同法》第六十六条对劳务派遣临时性、辅、替代性岗位的粗糙规定,在《劳动合同法实施条例(草案)》三十八条曾经予以弥补:“用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位,或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。”但正式颁布的条例中,“三性”的细化条款却不见踪影,这一回避无疑使企业对劳务派遣的扩张更加肆无忌惮。彻底粉碎了劳动者对企业的归属依赖感,直接冲击到《劳动合同法》以稳定的劳动关系为主要的用工方式的立法宗旨。
3.3笼统的连带责任,不利于劳务派遣单位与用工单位积极地履行各自的责任
虽然在《劳动合同法》第九十二条和《实施条例》第三十五条均规定了“给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任”,看似加强了被派遣劳动者的保护力度,但不加区分责任主体,一味地强调承担连带赔偿责任,不仅显失公平,不利于两个雇主自我约束、主动履行各自的法定义务,反而给其相互扯皮推诿法律责任带来了可能的空间。尤其作为劳务派遣单位仅有50万元的注册资本作担保,承担责任的能力显然有限,如果用工单位频频违约,当派遣单位在连带责任规定这样的重负下,无力承担或者无利可图时,极有可能采用隐匿、破产倒闭等方式逃避责任,从而风险转嫁给被派遣劳动者,使其成为最终的受害者。且一旦发生劳动争议,被派遣劳动者疲于奔命繁琐的法律维权程序,望法生畏,不得不放弃维权。
3.4同工同酬规定的可操作性差
虽然《劳动合同法》第六十三条明确规定:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”然而在实践中,被派遣劳动者的工资低于用工单位同岗位正式员工的现象普遍存在,用工单位各项福利待遇、社会保险等方面的不平等待遇使得“同工同酬”的法律规定遭遇到现实尴尬。究其根本原因在于,用工单位拒不执行“同工同酬”的违法成本几乎为零,《劳动合同法》并没有相应的处罚规定,况且劳动者对“同工同酬”的知情权因其信息弱势和用工单位的财务封锁而难以得知。
另外,在工资的支付上,《劳动合同法》第五十八条、第六十条明确规定派遣单位支付被派遣劳动者的劳动报酬,第六十二条又规定用工单位支付加班费、奖金和相关福利待遇。在这种立法模式下,劳动报酬的支付变得复杂化,容易产生更多纠纷,因为无论是用工单位还是派遣单位哪一个环节出现问题,都将影响到劳动者能否及时足额得到劳动报酬,此外,劳动报酬支付的复杂化,也给劳动者维权和劳动行政部门的监管增加了难度。
3.5劳动者的工会保障权益形同虚设
《劳动合同法》第六十四条规定:“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或用工单位依法参加或组织工会,维护自身的合法权益。”但由于工作性质、工作期限、工作场所等因素的影响,被派遣员工之间很难相互熟悉并形成凝聚力,很难在劳务派遣单位或用工单位自发参加或组织工会,维护自身合法权益不受侵害。劳动者参加或组织工会的权利在劳务派遣实务中被大打折扣,甚至形同虚设。
4对劳务派遣法律制度的完善建议
综合上述分析,中国劳务派遣制度的诸多缺陷,其与中国劳动立法的宗旨极不协调,急需在以下几个方面亟待进一步完善:
4.1对劳务派遣单位的设立要建立实质审查机制
考虑到实际操作上,劳务派遣关系的复杂性,劳动者处于更加弱势的地位,其利益更容易被侵犯。笔者认为,从劳务派遣公司的设立源头上把关,提高劳务派遣行业准入标准,实施严格的资质审查制度。可借鉴德国、日本等国的经验,实行严格的备案和许可审批制度。要求劳务派遣公司必须具有一定数量的具备劳动、社会保险等相关法律知识和专业技术任职资格的从业人员,实行严格的资质年审制度。并建立必要的保证金制度,以应对企业倒闭和发生法律纠纷时用来支付被派遣劳动者的工资。
4.2劳务派遣的“三性”应当予以明确
由于中国《劳动合同法》对劳务派遣临时性、辅、替代性岗位采用了抽象的概括,致使目前劳务派遣几乎遍布各行各业,派遣期限长期化,不仅对被派遣劳动者权益维护极为不利,而且严重冲击到劳动关系的稳定。故中国可以参照日本按照行业及工种进行列举限制的做法来界定劳务派遣适用的范围,达到既能满足用工机制多元化、灵活化的需要,又不使劳务派遣用工方式主流化、常态化。
4.3明晰劳务派遣单位和用工单位的法律责任
为了真正方便于被派遣劳动者合法权益的维护,促进劳务派遣单位和用工单位主动履行各自的法定义务,避免无过错雇主因有过错雇主的责任,挫伤其履行连带责任的法定义务,也避免有过错雇主因为有无过错雇主连带承担责任而更加无视履行自己的法定义务。
笔者建议,应该细化雇主责任,当两个雇主在履行法定管理职责时都存在瑕疵、共同侵权、责任竞合或合谋给被派遣劳动者造成损害的情况下应当连带承担责任,或者被派遣劳动者在劳动过程中过失致他人损害,两个雇主对其共同管理下的被派遣劳动者的侵权行为应当连带承担责任。此外,两个雇主在派遣合同中违反法定义务的内部责任约定,不具有对抗被派遣劳动者和其他受害人的法律效力,仍应承担连带责任。但如果能够清楚地区分雇主责任,区分雇主承担责任有利于被派遣劳动者快捷地维护自己的合法权益。
4.4简化被派遣劳动者劳动报酬等待遇支付程序
笔者认为,既然《劳动合同法》规定用工单位有义务告知被派遣劳动者劳动报酬并支付加班费等福利,派遣单位负有不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者劳动报酬的义务。法律不如明确规定,被派遣劳动者在用工单位工作期间,由用工单位直接向被派遣劳动者承担支付工资、加班费、绩效奖金及其他福利;而在被派遣劳动者无工作期间,由派遣单位承担向被派遣劳动者支付当地最低工资标准报酬。既有利于被派遣劳动者工资等各项待遇及时兑现,又能保证被派遣劳动者社会保险费用的统一支付,更加重要的是简化被派遣劳动者法律维权的程序。
4.5明确劳务派遣工会组织的设立机制
从各国的经验看,工会在劳务派遣的发展过程中,发挥着越来越重要的作用。虽然《劳动合同法》规定,劳务派遣工既可以在用人单位入会也可以在用工单位入会,但实际上,劳务派遣公司作为用人单位因人员分散和管理上“够不着”,即使成立工会也流于形式;用工单位因劳务派遣工没有与本单位建立劳动关系而难以或者不愿意吸收他们入会,致使劳务派遣工大多游离于工会组织之外。所以要适时修改《工会法》,完善工会执法机制的建立,使工会在维护被派遣劳动者的合法权益上更具有针对性。
4.6强化政府相关部门对劳务派遣的监管权限
由于劳务派遣的双重雇主责任制度,决定了劳务派遣监管的复杂性,必须加强对劳务派遣的全过程监管。而目前涉及劳务派遣的监管条款仅有《劳动合同法》九十二条、《实施条例》三十五条,且规定得十分粗糙,故应强化劳动保障监察机制,加强对劳务派遣机构的日常监督检查,并且在立法中明确监察、工商、税务、公安等部门的联动执法机制。
5结束语
总之,如果不及时规范劳务派遣的非正常繁荣,其结果势必是助长劳务派遣的常态化、主流化,维护的是派遣单位和用人单位短期小利,损害的是被派遣劳动者的切身利益,最终与国家和谐稳定的劳动关系立法宗旨背道而驰。为此,对劳务派遣存在的漏洞和问题如何进一步探索研究,加强立法、行政和司法等方面的规制,是摆正劳动关系主流用工方式的当务之急。
参考文献:
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