劳务派遣的背景
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劳务派遣的背景范文第1篇
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-00-01
为解决时展产生的经济问题和就业问题的大背景下，国家于1999年在全国范围内扩大高等教育招生规模，提高大学生比例，使我国的高等教育从“精英化”向“大众化”转型。高等教育在扩招的政策的带动下，进入快速发展时期，由于高校学生规模逐年增加，原有的高校各类资源已不能满足快速学生需要，特别是高校的人力资源。结合高等教育发展的规律，高校不可能无限膨胀，高校人员编制也不可能无限扩大，为了保证高校的持续科学发展，基于以上考虑，很多高校将编制主要用于教学岗位、必要的教学辅助岗位和高级管理岗位，对于一些临时性、辅工作岗位采用劳务派遣的办法聘用劳务派遣人员。
2008年《劳动合同法》正式施行，为劳务派遣制度的确立和劳务派遣的规范化提供的法律依据，2013年《劳动合同法》进行修订，更加明确了劳务派遣的试用范围，并对劳务派遣机构提出新的要求，保障劳动者的权利。虽然从制度设计上考虑了劳务派遣人员的权益，但劳务派遣人员毕竟是弱势群体，在实际工作中，他们的权益难以得到保障。劳务派遣人员的职业规划和发展在诸多行业中都存在一定的问题，笔者仅就高校中劳务派遣人员的基本情况和劳务派遣人员的职业规划和薪酬体系进行分析，提出合理化建议。
一、劳务派遣人员面临的共同问题
劳务派遣是用人单位与派遣单位签订协议，由派遣单位提供人力资源的用工形式，原则上用人单位不直接和劳务派遣人员产生劳动关系，但要协助派遣单位做好劳务派遣人员的管理和监督工作。劳务派遣最明显的特征就是雇佣单位和使用单位是两个主体，雇佣单位不使用，使用单位不雇佣，这就导致用工单位对劳务派遣岗位人员的忽视，主要表现在：
1.同工不同酬现象较为普遍
一般说来，从事《岗位说明书》确定的相同岗位工作应该有相同或者相似的报酬。然而，高校使用劳务派遣人员的目的就是节省一些非关键性岗位的支出，减低高校的运营成本，达到节省事业单位支出的目的。在实际中，虽然劳务派遣人员从事和“正式职工”相同的工作，但是由于正式职工一般职称和学历都高于劳务派遣人员，所以同工不同酬在高校看来也是合乎情理之中。
2.无劳务派遣人员职业发展规划设计
在劳务派遣模式下，按照管理流程规定，用工单位协助派遣单位做好劳务派遣人员管理。高校认为劳务派遣人员是和派遣单位签订劳动合同，理应由派遣单位做好其人员的职业规划。处于劳务派遣机构和高校夹缝中的劳务派遣人员，他们缺乏关爱和温暖，显得无奈与无助，感觉前途渺茫，看不到自己的未来和努力的方向。
3.劳务派遣人员的部分权力受到限制
用工单位和劳务派遣人员未签到劳动合同，没有法律意义上的劳动关系，从而导致劳务派遣人员不能在用人单位加入工会。为了避免和劳务派遣人员产生劳动关系的嫌疑，高校一般不会同意劳务派遣人员加入其工会，即使个别可加入高校工会，也不能享受到高校的各种福利和权利，当然高校工会更不会在相关福利上和内部机构据理力争了。在正式职工和劳务派遣人员产生利益纠纷时，高校往往会站在正式职工一边，维护其正式职工的利益。
以上就是高校劳务派遣人员普遍需要面对的问题，由于劳务派遣身份还有可能在小范围内存在一定的歧视。为稳定劳务派遣人员队伍的稳定，最大限度保障劳动者的合法权利，营造良好的生活和工作环境，确保高校各方面工作的持续健康发展，应构建适合劳务派遣人员的职业规划和薪酬体系。
二、加强劳务派遣人员的教育培训和职业规划管理
加强劳务派遣人员的教育培训是提升劳务派遣人员软实力的需要，开展职业规划可以让劳务派遣人员明确奋斗目标，将长远规划和近期工作相结合。
1.围绕岗位能力要求开展职业培训
劳务派遣人员的学历相对于高校正式职工较低，专业能力和业务素养有待进一步提升，但高校劳务派遣人员原则上都具有大学本科学历，对于教育培训有内在的需要。通过培训，可以让劳务派遣人员感受到高校的关心和关爱，增强其认同感和归属感。通过培训，可以提高劳务派遣人员的社会竞争力，在原有工作岗位上更加得心应手。
2.结合高校需要和个人发展方向开展职业规划
如果缺乏对劳务派遣人员的职业规划的管理，将导致劳务派遣人员找不到目标，碌碌无为，不利于提高员工素质，也会降低高校的竞争力。同时，如果高校放弃对劳务派遣人员的职业规划，也是一种对社会不负责任的行为，可能还会引起劳务派遣人员的离职，影响队伍稳定。
高校的岗位设置主要以专业技术岗位和管理岗位为主，劳务派遣人员主要受聘在管理岗位上，但是个别具备专业技术资格的人员也可以进一步提升专业技术水平，取得更高等级的专业技术任职资格。当然，个人开展职业规划必须和集体的需要紧密结合在一起，个人的发展和能力提升应满足单位不断发展的需要。高校应根据对劳务派遣人员的专业特点和专业素养的评价，有意识提供不同岗位锻炼劳务派遣人员，让劳务派遣人员找到自身发展的方向。
三、根据劳务派遣人员职业规划设计薪酬体系
高校实行聘用制以来，每个岗位都有详细的岗位说明书，岗位的工作量相对来说都是科技量化和计算出来的。原则上，劳务派遣人员的工作报酬和社会福利应参照在编人员执行，但考虑到高校发展成本控制，劳务派遣人员报酬至少应不低于当地其他事业单位相同岗位劳动报酬。
劳务派遣人员薪酬体系应按照专业技术岗位和管理岗位分别设计，可参照高校各类各等级岗位收入情况制订劳务派遣人员独立薪酬福利机制，做到“以岗定薪、岗变薪变”，让劳务派遣人员能看到自己的下一个奋斗目标和长远目标，调动劳务派遣人员的工作积极性和创造性，从而建构充满生机和活力的劳动关系。
劳务派遣作为高校用工方式的补充，为高校教育事业的发展预留了剩余编制，使高校人力资源的优化配置得以实现。只有维护好劳务派遣人员队伍的长期稳定发展，才能进一步深化事业单位人事制度改革，增强人资资源综合管理的效能。
参考文献：
[1]李雪贞，任梅.事业单位高层次劳务派遣员工权益问题的反思与前瞻[J].北方观察，2011（05）.
[2]王云杰.公办高等学校劳务派遣人员激励机制研究[J].教育与职业，2012（07）.
劳务派遣的背景范文第2篇
一是任意滥用。全国总工会的《国内劳务派遣调研报告》显示：全国劳务派遣已经达到6，000多万人，约占城镇就业人员的20%，主要集中在公有制企业和机关事业单位。据了解：诸如石化、电信、电力、金融、邮政等行业，在有稳定需求的工作岗位上大量使用劳务派遣工，少数央企甚至2/3以上的员工都属于劳务派遣。
二是逆向派遣。劳动合同法实施后，一些用人单位为了规避法律的规定，把企业正式合同工转为劳务派遣工，再派回到原来的工作岗位上。去年《湖南工人报》曾报料：本省某企业要求76名已经续签合同10次、打工10年的员工，必须与公司新设的劳务公司签订劳动合同。工作岗位不变，但身份却从原来的企业员工变成了劳务派遣公司的员工。
三是用工歧视。时下，劳务派遣几乎成了同工不同酬的代名词，它既使体制内职工产生无形的优越感，也使派遣职工失去做主人的归属感。这种按身份取酬的做法，损害了社会公平。甚至，个别不良的劳务派遣单位还有不签定劳动合同，不予参加社会保险或少缴社会保险费，克扣员工劳动报酬的违法行为。劳务派遣制度不健全，本质上加重了用工单位对劳动力的剥削！
四是维权困难。目前，许多企事业单位都是先招工，然后把人挂靠在劳务派遣单位，形成“用人的不招人”“招人的不用人”现状，使派遣人员陷入“两不管”境地。劳务派遣随意扩面，甚至出现异地派遣，导致用工关系混乱，增加了劳动纠纷的排解难度，一起案件往往要涉及二至三个单位，维权者都不知去找谁说理。
劳务派遣是市场经济条件下不可或缺的就业形态；是实现扩大就业、灵活就业的重要途径。它有降低企业用工成本、有序供应劳务、调节供需矛盾等功效，也带来了就业稳定性差、待遇不公平、劳动者权益缺乏保护的弊端。在国外，劳动立法都对可以或不可以使用劳务派遣工有严格的规定，例如：德国就禁止在制造业、医疗业等六大行业引用劳务派遣工。因此，劳务派遣必须在严格限制的条件下加以利用。
当前，劳务派遣出现滥用乱象，主要原因之一是法律规定不详尽；二是监督管理不到位；三是派遣单位资质低；四是社会保险缴费高。
为此建议：
一、完善法规制定实施细则
劳动合同法出台前，各地政府对劳务派遣的用工岗位没有限制规定。劳动合同法和实施条例出台后，虽然对劳务派遣有原则规定，但对哪些属于“临时性”、“辅”、“替代性”的工作岗位没有明确界定。用人单位利用法条笼统含糊，寻找到违规间隙。因此，人力资源和社会保障部门应认真清理与劳动合同法相悖的政府文件，深入研究劳务派遣用工制度，尽快对劳务派遣的准入岗位、期限、比例、待遇提出法律规定，拿出即充分发挥劳务派遣积极作用，又能避免用人单位归避法定职责，侵犯劳动者权益的实施细则。
二、强化监管规范用工行为
为了有效遏制劳务派遣已经出现的滥用现象，劳动监察部门拟应把劳务派遣作为重点检查的内容，依据劳动合同法和实施条例对超范围使用劳务派遣用工，同工不同酬，超时加班，欠保欠薪，非法职介，维权不畅的情况进行专项治理。依据劳动合同法和实施条例对超范围使用劳务派遣用工，同工不同酬，超时加班，欠保欠薪，非法职介，维权不畅的情况进行专项治理。
三、提高门槛明确资质标准
劳务派遣单位良莠不齐是加剧劳务派遣市场混乱的直接原因。劳动合同法第五十七条规定“劳动派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。”虽然，劳动合同法规定了劳务派遣公司准入门槛，但是，门槛过低，导致劳务派遣单位鱼龙混杂。劳务派遣单位经营的不是商品而是劳动力，它即具有商业属性更具有社会组织属性，因此，不能简单依据公司法管理，必须纳入人力资源和社会保障部门的管理范畴，接受行政监督。对劳务派遣单位的市场准入要设立行业标准，要有资质审查，要建立服务档案，要定期进行服务质量评估，要引入优存劣汰的机制。各省、地、县批准建立劳务派遣单位应该实行定额控制。劳务派遣单位必须建立工会组织。
四、调整缴费减轻用人负担
劳务派遣的背景范文第3篇
【关键词】企业;劳务派遣;问题;对策
【abstract】that labour service is dispatched is that our country develops the quickest one kind of talented person intermediary services business at present, chapters and sections dispatches the part reaching “
employment contract law” and “employment law of contract implementation rule” specially specifically for labour service having worked out relevance regulation, but enterprise dispatches in actual usage labour service to use working hour, to have problem for comparatively much still. in dispatching the labour service relating that in labour service dispatching the company, the enterprise (use the labor unit), the labour service labor (labourer) three sides interested party, enterprise acts as good self role will be playing important role. the main body of a book how the norm uses delicate angle to have brought forward a few constructive ideas from enterprise, three sides wins to look forward to realizing labour service dispatching the company, enterprise and labourer together.
【key words】enterprise; labour service is dispatched; problem; countermeasure
劳务派遣是一种招聘和用人相分离的劳动力经营模式,它是指依法成立的劳务派遣公司根据企业(用工单位)的需要,派遣与其建立了劳动关系的劳务工(劳动者)到企业工作,企业支付用工费用的行为。劳务工与劳务派遣公司是法律上的劳动关系,而劳务工与企业是事实上的劳动关系。劳务派遣是市场经济条件下市场主体自发选择的结果,由于它符合效率优先的市场经济规则,因而这种人力资源外包的用工形式在我国发展十分迅速。
1 劳务派遣的法律背景
劳务派遣这种新型用工方式的初衷是为了降低用人单位人力资源管理成本,把用人单位从繁琐的劳动人事管理中解脱出来,将其精力集中投入到市场开发、产品更新等工作上去,同时也为劳动者提供更多的就业与再就业机会。在《劳动合同法》实施之前,与《劳动法》配套的法规及一些地方性规章对劳务派遣作了一些规定,并且进行了有益尝试。但由于国家没有明确规制派遣单位和实际用人单位的法律规范,劳务派遣公司和企业如何对劳务工承担责任是一个空白问题。在实践中,劳务派遣逐渐演变成某些企业逃避责任、转嫁风险的手段,由此引发的纠纷不断升级。
2008年1月1日起实施的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称“劳动合同法”),在总则中明确指出制定《劳动合同法》的目的是为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,并设专门章节对劳务派遣作了规定。自法律颁布实施以来,各级政府、劳动保障部门、工会等组织通过电视、网络、书刊杂志等多种渠道在社会上进行了广泛的法制宣传,并通过多种形式向劳动者提供必要的法律援助与咨询服务。一方面,使劳动者明确了自己的合法权益;另一方面,使劳务派遣公司、企业明确各自应该履行的法律义务。在此种背景下,笔者认为使用劳务派遣的企业应根据新的法律要求,规范用工行为,重新评估使用劳务派遣的利弊,诊断目前劳务派遣用工中存在的问题,转变用工观念,保障劳务工的合法权益,构建和谐的劳动关系,为企业健康长远地发展奠定良好的基础。
2 企业实行劳务派遣用工的优势
劳务派遣用工是劳务派遣公司、劳务工本人及企业三方共赢的用工方式。具体来讲,劳务派遣公司通过向企业收取管理费及服务费给其带来了经济利益和规模效益。扩大劳务派遣员工的数量、提高劳动者技能、素质,有利于劳务派遣公司做大做强,增强竞争力。对于加入劳务派遣公司的劳务工而言,改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证,工资、社保由劳务公司承担,就业信息、就业机会也会增加。企业在推行劳务派遣这种新型的用工方式后,可以最大限度的净化用工的管理职能,节约管理成本,减轻了企业人力资源部门大量烦琐的日常管理工作负担,使企业能够集中精力参与市场竞争。
2.1 用工管理便捷。招募工作均由派遣公司负责,劳务工的档案接转、户口落实、工资发放、各类社会保险的办理等诸多人事工作也由劳务派遣公司负责完成。企业使用这些劳务工时只要做出相关的管理规定,对约定的工作任务进行工作业绩考核、管理。因此,企业可以节省完成大量事务性工作所需花费的人力、资金和时间。
2.2 用人机动灵活。企业在市场经济条件下,业务变化很大,采用劳务派遣用工形式,企业有较大的自主权,可以在增加业务时增加人员,在业务减少时相应减少人员。企业与劳务派遣公司的合同期满,派遣协议立即终止。是否续签合同,可根据企业的生产经营情况来决定,这解决了企业原先“招工容易辞退难”的问题。
2.3 用工风险降低。在劳务派遣中,企业与劳务派遣公司签订劳务合同,建立劳务合同关系,劳务派遣公司根据企业实际需要的岗位、人数等,派遣合适人选到企业工作。劳务派遣公司作为劳动合同的主体与劳务工签订劳动合同,而企业只是事实用工单位,企业与劳务工不发生劳动关系,避免了与劳务工因劳动关系而发生劳动纠纷的情形。劳务合同期满,劳务派遣协议也就终止,企业不必承担安置劳务工的就业和支付经济补偿金的责任,从而大大减少了用工风险。
3 企业在使用劳务派遣用工中出现的问题
劳务派遣是一种新兴的人力资源管理方式,在企业实践中已被充分肯定,并且劳务派遣的范围也逐渐扩大。但是,企业在实际使用劳务派遣用工中也遇到了很多问题。
3.1 出现劳务纠纷时,责任划分不清。现在社会上的劳务派遣公司林林总总,很多小型的派遣公司为了争夺客户,以收取较低的管理费用等方式来吸引企业与之建立业务。一旦用工过程中出现了问题,麻烦就伴随而来。典型问题集中在劳务工的社会保险上。很多小型的派遣公司并没有依法为所有劳动者办理社会保险。特别是针对劳务工流动性大这一特点,劳务公司为了节省费用,赚取更多收入,往往在劳动者试用期满后才开始上交社会保险;另一些派遣公司仅为劳务工购买了商业医疗保险或人身伤害保险,这虽然解决了劳务工在派遣期间的人身安全问题,但是劳务工一旦在用工期间发生工伤事故,矛盾就突现出来。本应由派遣公司按法律规定承担办理劳务工的工伤申报、理赔事宜,企业只负责协助办理。但事实上,由于派遣公司没有及时为劳动者购买工伤保险等社会保险,导致劳务工得不到及时的补偿,企业最终须承担连带责任,这就造成了企业用工风险及用工成本的增加。目前出现的结果是企业花了钱,而结果还是逃脱不了责任,所花的成本与精力更大。
3.2 工资支付不及时、不透明,报酬不公平。由于企业使用劳务派遣用工的兴起,劳务公司招聘的劳务工人数骤增,劳务公司的管理模式相对落后,跟不上发展的步伐。经常会出现延迟发放工资或是不按固定日期放工资等现象。更有甚者,有一些劳务派遣公司,混淆劳务费与劳动报酬的概念,没有把劳务工的工资落实到实处,不按规定结付加班费,从中克扣工资报酬,损害劳务工利益。虽然很多企业的人事管理部门逐级意识到同工同酬的重要意义,但由于受过去思想的影响,很多企业的领导、员工仍存在着认识上的误解,习惯于划分正式工、临时工,在企业同工不同酬的现象仍然很严重,而劳务工通常被界定为临时工,从事的是苦、脏、累、重的工作,报酬待遇低,并且很少能够享受企业的奖金和福利等,这直接影响了劳务工的实际生活与工作热情,不利于企业的运行与发展。
3.3 企业对劳务工的管理过于散漫。很多企业在实行劳务用工后,把所有的员工管理职责都扔给了劳务派遣公司,只是简单地负责劳务工的考勤报告,检查出勤情况,缺乏完整的员工信息记录。企业没有制定对劳务工的工作表现的考核标准、奖惩措施以及派遣员工参加工会和党团活动等情形,缺乏对劳务工的晋升机制和激励机制。一旦劳务工与企业发生用工纠纷时,企业往往比较被动,缺乏基本的信息与评判依据。《劳动合同法实施条例》中明确了职工名册,应包括劳动者姓名、性别、身份证号、户籍地址及现住址、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。企业若以上述条例规定为参考,完善员工信息,将会变被动为主动,企业也可以经常性地进行用工的自我检查、监督与改进。
4 企业规范劳务派遣用工的途径
虽然劳务工和企业之间不存在劳动关系,但是劳务工的工作质量直接影响着企业的生产效益、企业的形象乃至社会声誉,因而企业积极探求规范劳务派遣用工的途径有着十分重要的意义。
4.1 企业选择劳务派遣公司时要进行严格的资格审查。企业主要从资金能力、业务能力、信誉等方面综合审查劳务派遣公司是否具备相应的从业资格。《劳动合同法》规定了派遣单位注册资本不得少于五十万元,新出台的《劳动合同法实施条例》也对劳务派遣作了特别规定,这使得大量资质差和不符合法律规定的劳务派遣企业被“淘汰出局”,为企业及劳务工带来了一个更为成熟的派遣环境。但是,目前市场上的劳务派遣公司仍然鱼目混杂,很多公司为了眼前利益,对企业做出许多不切实际的承诺,不惜一切代价拉拢业务,这样使得企业在选择劳务派遣公司时陷入困境。《劳动合同法》在第七章法律责任第九十二条中明确规定“劳务派遣单位违反本法规定的,由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的,以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款,并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。因而,企业为了避免承担连带赔偿责任的用工风险,充分发挥劳务派遣的作用,一定要选择实力强、资力深、在社会上有良好口碑的劳务派遣公司。现在很多地方人事局下面设立了劳务派遣公司,管理比较规范,管理人员大多也比较专业,相对比较有保障,企业在做选择时可以首先考虑。
4.2 监督劳务派遣公司的行为,加强劳务派遣合同管理。企业和劳务派遣公司应以派遣合同的形式明确三方的法律关系,确立各自的权利、义务以及对派遣员工的管理分工。企业尤其应当对劳务派遣公司与劳动者签订合同的情况进行监控,确保其与每一位劳务工签订劳动合同,派遣合同的内容与劳动合同内容应当一致。企业与劳务工签订工作协议时,应当谨慎细致,避免被误认为劳动关系。在派遣员工的管理分工上,总的来说,企业负责劳动过程管理,派遣公司负责劳动关系管理。劳务工的工作任务、工作时间、绩效评估由企业负责;劳务工的招聘、录用手续办理、劳动合同签订与解除、工资发放、社保办理由劳务派遣公司负责。企业应要求劳务公司及时开具劳务工的薪酬、社会保险费和管理费等票据,并对企业单独列帐,不得与其它单位合帐处理,以便于核查落实情况。企业还应监督劳务公司按月根据工作业绩、考核记录对劳务工的工资支付情况、社会保险费缴纳情况、接受劳动保障行政部门的监督检查情况。企业还应与劳务派遣公司在派遣合同中约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬支付方式及违约责任等。应避免合同中出现以劳务费代替劳动报酬等称谓,进而可能侵占劳务工工资及各项社保利益,转手支付劳动报酬等可能造成的各种风险。若劳务派遣公司不按照劳务派遣协议支付给劳务工劳动报酬,克扣劳动报酬或是延迟向劳务工支付工资,应承担相应的经济赔偿,或是缴纳滞纳金。
4.3 企业要规范自己的用工行为,制定和完善规章制度。企业应经常进行自查,对目前已经存在的劳务派遣合同和使用劳务工情况进行全面梳理,找出目前劳务派遣合同与《劳动合同法》相悖的地方。企业可以按照民主程序,制定本企业劳务工管理办法,明确考核制度、工作纪律、办事流程、奖惩措施、工资晋升制度等内容。并让劳务工拥有知情权,将规章制度通过多种渠道进行公示、告知劳务工,也便于他们遵守。企业还应制作劳务工用工明细,完善劳务工信息。企业作为具体的用工单位,不能只要求劳务工提供劳动,而是应严格遵守劳动保障法律法规,合理安排劳务工的工作岗位、工作时间,提供必要的劳动保护条件,进行岗前培训与在岗培训,做好劳务工的思想教育工作,引导他们进行安全生产,调动他们的工作积极性。按月将所使用劳务工的考勤、业绩等信息反馈给劳务派遣公司,及时将工资、社会保险费和管理费转移给劳务派遣公司,并监督落实。
5 结束语
随着《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》等一系列法律法规的颁布与实施,从源头上维护了劳动者的权益,我国已初步形成维护劳动者合法权益的法律体系。再加上各级政府部门的广泛宣传与教育,劳动者的法律知识普遍提高,法律意识逐渐加强,更懂得用法律手段维权。企业应当革除以往把劳务工与原有的固定员工区别对待的陈旧用工观念,对劳务工和固定员工一视同仁。同时,企业应对使用劳务派遣用工所获得的综合效益和直接用工的综合效益进行全面、科学的分析、对比,以此决定是否采用劳务派遣这种用工形式。企业规范劳务派遣用工,是增强社会责任感的表现,也是构建和谐社会的迫切需要,有利于树立良好的社会形象,获得长远的发展。
参考文献
[1]廖正江.用人单位适用劳动合同制度疑难问题解读.中国法制出版社,2007
[2]夏波光,邱婕.劳务派遣,期待走向正规.中国劳动,2005(6)
劳务派遣的背景范文第4篇
关键词:劳务派遣 经济契约 心理契约
一、劳务派遣管理的概念及发展
所谓劳务派遣，就是指有派遣机构与劳工订立劳动合同，有老公向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构和劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳务派遣是一种雇佣劳工却不实用劳工、招聘和用人相分离的人力资源管理模式。
劳务派遣是经济全球化背景下产生的新型人力资源的配置方式，是21世纪人力资源发展的主要趋势之一。当前，我国正处在经济转型和跨越发展的时期。这个发展变化带来的隐性失业显性化和结构性失业增加的矛盾逐渐加深并且深刻的影响着社会的发展。如果能将劳务派遣和人力资源管理有机的结合起来，不仅可以有效解决大部分再就业问题，还能促进无业人员的就业，带动大方经济发展水平和收入水平的提高。近年来，在政府和劳务保障部门的大力支持和参与下，我国的劳务派遣在国有大中型企业和效益比较好的运输、餐饮服务、物业等行业的劳工数量迅速上升。扩大就业和减少失业已经成为社会各界广泛关注的问题。在这一发展背景下，劳务派遣的用工方式备受社会各界的广泛关注并且在显示出了巨大的发展潜力。
二、劳务派遣的经济契约的特征
劳务派遣经济契约是劳务派遣单位、用工单位以及劳工之间经过协商和谈判，达成一致之后，以书面或者口头形式订立的三方责任和义务，用来调整和规范三方之间的关系。
(一)多重劳务关系
劳务派遣在形式上包含了三重劳动关系，即劳工与劳务派遣单位、劳工和用人单位、派遣单位和用人单位这三重关系。劳工同派遣单位签订劳动合同，是该单位的正式员工，但是不在劳务派遣单位工作；派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议约定了双方的权利和义务，并且双方关系受《劳动合同法》和《合同法》共同保护；劳工与用工单位之间没有签订劳动合同，同时受愿派遣单位的派遣在用工单位从事生产或管理工作，双方之间存在劳动关系。
(二)雇佣和使用分离
在劳务派遣过程中，派遣单位向用人单位派遣劳工，用人单位想被派遣的劳工支付劳动费用；被派遣劳工在用人单位工作或者服务，用人单位负责指导和监督被派遣人员的劳动。在劳务派遣管理过程中，雇佣关系只存在于派遣单位和被派遣劳工之间，劳工与用人单位之间只是提供劳动和支付劳动费用的关系。简而言之，就是即劳工和用人单位之间只存在使用关系，不存在雇佣关系，劳工和派遣单位之间只存在雇佣关系，不存在使用关系。
(三)人力资本产权权能多次分离
人力资本产权权能可以划分为所有权、使用权、收益权和处置权的四维结构。在劳务派遣管理的过程中人力资本产权权能发生多次分离：在未签订劳务合同之前，派遣劳工具有完备产权，产权权能并未发生分离。在派遣员工与派遣单位签订劳动合同的时候，人力资本产权权能发生第一次分离，即派遣劳工保留所有权和收益权，人力资本的使用权、处置权和收益权随之转移到派遣单位。在派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议之后，人力资本产权权能发生第二次分离，即派遣劳工保留所有权和收益权，派遣单位保留处置权和收益权，并将使用权和收益权转移到用工单位。在劳务派遣协议终止以后，派遣劳工回归派遣单位，人力资本产权权能发生第三次分离，即派遣劳工保留所有权和收益权，用工单位归还使其用权和收益权。
三、劳务派遣的心理契约的特征
劳务派遣的心理契约与经济契约有很大的差别。心理契约主要表现为“三方当事人、三份契约”，即派遣单位、用工单位和派遣劳工三方在心理上对彼此有着主观上的权力和义务关系。
(一)派遣人员的就业竞争力是心理契约的核心内容
派遣劳工在不同的派遣单位和用人单位之间流动的主要依据是其就业竞争力。因此，被派遣的劳工能否主动提升自身职业技术水平以增加就业竞争能力、派遣单位是否为派遣劳工提高就业竞争能力创造有利条件，这是雇佣双方心理契约的出发点和最终归宿。
(二)职业忠诚和组织忠诚分离
在劳务派遣模式下，派遣劳工的职业忠诚和组织忠诚出现了分离。派遣劳工想要得到自身长期的就业保障，就要对劳务派遣单位保持高度忠诚，否则，其职业发展将得不到保障。同时，在用工单位的组织中，派遣劳工的职业忠诚依旧在双方关系中占据主导地位。而在派遣单位的组织中，派遣劳工的组织忠诚占主导地位。
(三)短期派遣和连续派遣的心理差异
短期派遣和连续派遣的劳工心理契约方面存在着很大差异。短期派遣劳工希望通过在用人单位的工作绩效获得相应的劳动报酬。短期劳工一旦完成工作任务，就会回到原派遣单位等待单位的再次派遣。双方之间由于关系的不稳定导致了双方之间心理契约的不稳定。连续的派遣劳工相较于短期派遣劳工来说，在心理契约上具有相对稳定性。在连续的派遣下，派遣劳工与用工单位之间形成了稳定的关系，派遣单位不再担心员工的忠诚度问题，员工不再担心与派遣单位之间的契约问题。
四、劳务派遣管理的主要模式
(一)权变式契约管理
探索期的派遣劳工。由于目前我国社会对劳务派遣的整体认知水平处于很陌生的状态，并且探索期的派遣劳工还没有在心理上形成系统的对劳务派遣单位和用工单位的认知和忠诚，在很大程度上加大了派遣单位和用工单位雇佣和培养劳工的风险。
建立期的派遣劳工。建立阶段是派遣劳工不断提升就业竞争能力和培养劳工忠诚度的重要阶段。由于派遣员工学习能力的不同，派遣单位和用工单位最常使用的激励手段就是低经济契约手段，并借此来降低人才培养和使用的成本。
职业中期的派遣劳工。职业中期的派遣劳工已经具备了一定的就业竞争能力，对组织的忠诚度不高。这时候，派遣单位和用工单位可以通过调整其工资、福利等进行激励。另外，还可以通过建立长期雇佣关系来实施激励。
职业后期的派遣劳工。职业后期的派遣劳工职业忠诚度和组织忠诚都有了很大提高。这时候，派遣单位要采用让劳工分享利润的手段对劳工进行激励，从而加强劳工对派遣单位的组织忠诚度。
衰退期的派遣员工。衰退期的派遣劳工更关注的是组织对于劳工的认同和肯定。派遣单位和用工单位的尊重，能够充分发挥老员工的作用，使其更好的发挥在其中的作用。
(二)开放式契约管理
员工沟通。从劳务派遣的多重劳务关系分析，劳务派遣存在的两个管理主体的职能具有交叉性，因此，派遣单位在沟通过程中发挥着“桥梁”作用。在派遣管理过程中，沟通作为人力资源管理的重要手段要贯穿人力资源管理的全过程。
员工参与度。员工的积极参与不仅能激励员工的工作热情和积极性，同时还能提升员工的心理上的工作满意度。派遣单位和用工单位要积极与工会展开广泛的交流与合作，充分发挥工会在调整劳动关系中的积极作用，提升派遣劳工参与程度。
五、结束语
在我国，劳务派遣管理目前还处于起步的发展阶段。在社会主义市场经济条件下，劳务派遣的发展尤其产生和存在必要性。那么，如何引导这种新型的用工方式朝着正确的方向发展，使其成为解决我国下岗再就业难和就业难的主要手段。但是，由于我国社会经济发展阶段的制约，劳务派遣管理还需要在长期的实践中总结经验，不断完善提高，以更好的为我国的发展服务。
参考文献：
[1]丁芙蓉,现象与本质:劳务派遣理论问题分析[J],黄冈师范学院学报,2012
劳务派遣的背景范文第5篇
关键词 国企 劳务派遣用工 风险 预防对策
中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）03-000-01
劳务派遣是由劳务派遣单位与劳动者签订具有法律效用的诙合同，将劳动者派往用人单位从事合同上约定的工作内容，用人单位向其支付费用的特殊用工形式。由于该种用工形式牵涉到实际用人单位、劳动者、劳务派遣机构，不可避免存在一些风险。
一、国企劳务派遣用工风险
国企由于业务上的需求会使用劳务派遣用工制度，该工作需要从法律角度进行，实际工作中的风险来源于法律与业务两方面。
（一）法律风险
我国现行的劳动合同法中并没有详细规定劳动派遣用工的方式，这给国企使用该制度带来一些法律上的风险。对国企劳务派遣用工的情况进行调查研究能够发现，具体的风险体现在：劳动合同法中规定劳务派遣用工中的工作为临时性、辅、代替性，而国企为劳动者提供的岗位进行定性存在一定的困难。所以，对国企来说，劳动派遣用工的岗位定性存在法律上的风险，为与劳动者顺利合作埋下隐患；在与劳动者合作期间，国企也被当做劳动者的雇主，但实际上，是由派遣机构向劳动者支付费用与办理社会保险的，在发生待遇方面的纠纷时，国企也不得不承担一些责任；由于国企和派遣机构规章制度不同，而产生的法律风险；合同相对性风险，因为一般合同仅限于两方，而劳务派遣涉及三方，是三个主题，合同只对两方有效，如涉及三方，则是无效的；培训及服务期的法律风险；员工侵害实际用人单位的法律风险等。
（二）业务风险
相对于普通企业为劳务派遣用工提供的工作岗位，例如生产岗位、后勤岗位等，国企由于业务上的需要，对劳务派遣的工作人员要求更高，所在岗位也需要具有较高的综合素质。但是在实际工作中，由于劳动者的能力与岗位需要存在一定的差距，经常出现由于业务不熟悉或者操作流程失误等导致业务不能顺利进行的现象。另一方面，劳务派遣用工经常被称为“临时工”，容易造成劳动者心理上的芥蒂，产生不良情绪，影响工作的进行。
二、国企劳务派遣用工风险的预防对策
（一）选择合规的劳务派遣机构
国企进行劳务派遣用工需要通过劳务派遣机构进行。目前由于没有完善的法律制度与监督管理机构对劳务派遣机构进行及时有效的整顿与管理，导致劳务派遣机构鱼龙混杂，质量参差不齐，因此国企要认真筛选，选择合规的派遣机构。国企在对这些机构进行资质审核时，要按照相关法律中规定的标准进行；调查派遣机构是否在当地劳务保障部门进行详细备案；对派遣机构在行业中的口碑进行调查，选择具有一定知名度与信誉度的机构；国企要对自身所需要的岗位进行了解，选择能够提供这些岗位人员的派遣机构。
（二）完善劳务派遣协议
劳务派遣协议是国企与派遣机构之间合作的依据，其中应该对双方的权利与义务进行详细、严格规定，将国企、派遣机构、劳动派遣用工之间的关系进行详细说明。国企在签订协议时，要加强对连带责任的重视，例如支付费用、缴纳社会保险、处理工伤事故等，保证在劳动争议中能够全身而退。
（三）提高劳动派遣人员的综合能力
在劳动派遣用工中，国企应该将派遣用工与该单位正式员工一视同仁，对其进行必要的培训与管理工作。国企要根据岗位需要、人员具备的能力与素质对派遣人员进行筛选与聘用，保证不同水平、不同能力的人员能够找到适合自己的岗位；在派遣人员入职以后，针对岗位需要进行必要的培训工作，帮助他们了解单位的文化、制度、岗位职责等，通过这种方式能够加快派遣人员与国企的融合度，避免在工作中产生不良情绪；加强派遣人员的日常管理工作，养成定期沟通的习惯，积极听取他们的意见与想法，及时疏导、引导，减少他们的压力，保持积极的工作态度，在工作中保持热情，有效减少业务风险。
（四）实现同工同酬
国企可将使用劳动派遣用工方式节省下来的费用支付派遣机构的服务费用。国企通过合理使用派遣人员不仅能够节省人力资源成本，还能在很大程度上减少事务性工作，提高用人机制的灵活性。为实现同工同酬，可采取以下措施：在劳动协议中明确派遣机构与用人国企之间关于同工同酬问题的具体内容。强化国企、派遣机构的告知义务及劳动者的知情权。市场经济实质上通过市场中的每个主体对利益的需要产生社会进步的动力。实行同工同酬，不仅能够有效提高派遣人员的工作积极性，还能促进国企效益的提升。
三、结语
劳务派遣用工是市场的需要，其存在具有一定的合理性与必要性，风险与益处并存。针对其中存在的法律、业务上的风险，采取一定的预防措施，包括选择合规的劳务派遣机构、完善劳务派遣协议、提高劳动派遣人员的综合能力、实现同工同酬等，能够有效规避风险，发挥劳务派遣用工的最大作用。
参考文献：
[1] 张连芬.劳务派遣用工管理风险应对策略[J].经济管理：文摘版，2015（9）.
