劳动派遣的含义

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇劳动派遣的含义范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

劳动派遣的含义范文第1篇

关键词：劳务派遣；虚假派遣；分析

一、劳务派遣含义及分析

“劳务派遣”在我国劳务用工过程中是通用的术语。但从其他国家和地区使用的术语来看有许多不同的称呼，表述为“劳动派遣”、“人才派遣”、“临时劳动”、“机构劳动”和“租赁劳动”等。但无论称谓如何，各国理论界对劳务派遣的基本含义的认识还是比较统一的，综合起来可以作如下概括：

劳务派遣是指劳动者由专门设立的以赢利为目的的单位招聘，该单位以雇主的名义向劳动者支付工资，缴纳社会保险费，将劳动者分派到第三人处，由该第三人负责劳动者的工作安排和监督劳动者劳动的就业关系。在此，专门委派劳动者的主体称为“用人单位”，负责安排并监督劳动者劳动的主体称为“用工单位”，委派的劳动者称为“被派遣劳动者”。

结合劳务派遣一词的定义来看，在整个用工过中程将涉及三方关系，被派遣劳动者和用人单位之间存在劳动合同关系，用人单位有权对被派遣劳动者指挥监督，同时依法向其支付劳动报酬，承担社会保险等义务；用人单位和用工单位之间存在的是劳务派遣关系，用人单位向用工单位派遣合格的劳动者，而用工单位支付相应的福利待遇；被派遣劳动者和用工单位之间存在的是提供劳务行为的关系。事实上，最终形成“用人不招工、招工不用人”的劳动力的雇佣与使用相分离用工模式，是劳务派遣区别于传统劳动契约的最显著特征。

《劳动合同法》第五章第二节对劳务派遣进行规定。

二、对《劳动合同法》劳务派遣立法条文的分析

《劳动合同法》第五十七条规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于200万元”。劳务派遣业属于以经营人力为赢利手段的特殊性行业，注册资本仅需200万，无须建厂房、无须买设备、无须出产品，对经营者而言属于少本多利的行业。正因为设立门槛低，没有严格的实质行政审查制度又有丰厚的利润回报，使得原本只是补充形式的用工方式，竟然有了超越主流劳动就业方式的迹象，经营主体的不规范，带给劳动者的不确定风险越来越大。

《劳动合同法》第六十七条规定：“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者”。以上规定立法者的本意是对劳动派遣工作范围做出限制，但这种限制在实践中所起的作用相当有限。其中最引人注目的莫过于一些用工单位与劳务派遣机构合谋，刻意改变劳动者的身份，将原本直接雇佣的劳动者，在不离原工作岗位的情况下，改为与劳务派遣机构签订劳动合同。这种虚拟（合谋）的派遣完全是用工单位为了降低劳动成本，规避雇主责任，滥用劳务派遣形式。针对这些严重损害劳动者权益的行为，目前相关法律没有遏止与惩处。

《劳动合同法》第九十二条规定，“劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门责令改正；逾期不改正的，以每人5000元以上1万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证；用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任” 在现实操作中对该法条理解存在歧义，本法条看似加强了被派遣劳动者的保护力度，但对用人单位和用工单位责任承担的范围没有详细加以区分，只要一方有过错行为另一方就要承担连带责任，显然有失公平，使用人单位和用工单位在行使权力和承担履行各自的法定义务时缺乏自我约束，在出现法律纠纷时相互扯皮、推诿，使劳动者的权力无法真正得到保障。

三、完善劳务派遣制度的对策

劳务派遣制度起源于美国，现已成为欧美发达国家主要的人力资源配置机制，并建立了比较完善的劳务派遣法律制度。劳务派遣也已步入了中国用工市场，成为我国灵活就业形式的重要组成部分，满足不同类型用工单位的特殊需求发挥了积极的作用。由于我国目前劳动者往往成为利益博弈中的弱势方，其合法劳动权利不能得到保障，劳务关系主体双方利益无法达成和谐和平衡，为了促进劳务派遣市场的规范化、有序化，保护劳动者的合法权益，完善劳务派遣制度的责任应该由国家立法机关、地方政府和用人单位共同来承担。

（一）国家立法机关完善劳务派遣制度的对策

首先，劳务派遣公司设立的门槛提高。虽然《劳动合同法》规定劳务派遣公司的注册资本不得少于200万元，但对劳务派遣公司设立的其他条件并没有作进一步的详细规定，考虑到实际操作上，劳务派遣关系的复杂性，劳动者处于更加弱势的地位，其利益更容易被侵犯。笔者认为， 可借鉴德国、日本等国的经验，从劳务派遣公司的设立源头上把关， 明确规定劳务派遣公司必须经过所在地的市级以上劳动和社会保障部门的批准方可设立，即采取严格的劳务派遣许可审批制度。取得劳务派遣许可证后，在当地工商行政部门注册登记备案。劳动行政部门对劳务派遣公司实行年审制度，从而合理控制劳务派遣公司的数量。同时要求劳务派遣公司必须具有一定数量的具备劳动、社会保险等相关法律知识和专业技术任职资格的从业人员，并建立必要的保证金制度，以应对企业倒闭和发生法律纠纷时用来支付被派遣劳动者 的工资。

其次，劳务派遣的“三性”应当予以明确、细化 。《劳动合同法》规定，劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。但现实中“临时性、辅、替代性”仍然缺乏操作性。因此，有必要把适合使用劳务派遣工的行业以及岗位做一个明确的界定。在内容上，我国可参照日本《劳动派遣法》第二章，按照行业及工种进行列举限制的做法界定劳务派遣适用的范围。一方面，根据我国国情，明确哪些行业可以适用劳务派遣的用工，另一方面对劳务派遣的适用行业和职业进行限制性规定，从而对劳务派遣适用范围加以限定，超出此范围便构成非法派遣。在时间上，有必要借鉴《韩国派遣工作保护法》的做法，即将派遣期限一般限定为一年，同时允许在一定条件下经被派遣劳动者同意可以延长一年。如果对“三性”能做以上细化的规定，既能满足用工机制多元化、灵活化的需要，又不使劳务派遣用工方式形成主流化、常态化。

再次，劳务派遣单位和用工单位的法律责任的明确。为了真正地有利于被派遣劳动者维护自身的合法权益，促使劳务派遣单位和用工单位自觉履行各自的法定义务，避免双方因所承担责任的划分产生纠纷，挫伤无过错一方履行连带责任法定义务的积极性，也避免有过错一方因为有无过错一方承担连带责任而更加轻视履行自己的法定义务。笔者认为：为了避免上述情况的发生，应该明确用人单位和用工单位的内部责任，至于劳务派遣单位与用工单位的内部责任划分，建议双方有约定从约定，没有约定或约定不明的，应该按照双方权利义务划分的标准来界定责任分担的边界，即因与劳动合同管理及非生产性事务管理相联系的权利义务，如合同的订立、变更、解除、终止、支付劳动报酬、社会保险的缴纳等产生的责任由用人单位作为最终的承担主体，而因与劳动过程相联系的权利义务如工作岗位、工作时间、劳动安全和劳动条件保障等产生的责任则由用工单位为最终的责任主体，如此一来，既能够使被派遣劳动者的权利得到有效保障，也能够在发生纠纷时责任主体间因有明确的责任划分不去相互推诿，而主动承担自己的责任，同时也避免了日后司法实践中法官遇到此类案件时无所适从。

（二）地方政府完善劳务派遣制度的对策

首先，各地方政府应加强劳务派遣单位的资格审查。在劳务派遣单位的设立条件方面，规定注册资本必须实缴，同时根据不同地区、不同行业及其劳务市场的发展状况，提高对劳务派遣公司注册资本的最低限额；对劳务派遣公司设立人的资格根据条件进行严格审查，提高从业人员的硬性要求，例如，《湖北省劳务派遣试行办法》要求派遣单位必须有3名以上懂得劳动保障法规政策并持有《湖北省职业介绍工作人员资格证》的专职工作人员。这种地方性的规定在规范派遣机构人员组成方面确实起到了提高派遣单位整体素质的作用；对于劳动行政部门设立的劳务派遣公司应完全与部门脱钩，劳动部门是行使国家公权力的机关，负有管理监督劳务派遣的职责。如果劳动部门从事劳务派遣活动，就会损害其行使职权的中立性，极有可能放任某些损害被派遣劳动者权益的事情发生。

其次，各地方政府劳动主管部门应加强对劳务派遣公司的监督与检查。一是对劳务型公司派遣劳务人员和用人单位使用劳务人员的执法监察，重点是监督检查劳务派遣单位与劳务人员签订劳动合同、依法建立劳动关系的情况；劳务人员的基本工资、加班费、绩效工资和其他福利待遇的支付情况。二是加强对劳动派遣机构的日常监管，促使其合法经营。三是监督、检查用人单位使用劳务人员工作时间、劳动保护、休息休假的情况。对违反法律法规的劳务派遣单位和用人单位，地方劳动主管部门要依法责令其限期整改，规范劳务派遣和使用劳务人员行为，确保劳务人员的合法权益不受侵害。

再次，各地方政府应进一步明确劳务派遣合法标准，排除不当劳务派遣。鉴于目前存在的许多劳务派遣实际上是用工单位转嫁责任、逃避责任的工具。比如前面所提到的虚拟派遣，用工单位强迫本单位原有职工，在不离岗的情形下，与劳务派遣机构签订劳动合同。这种不当派遣从实质上看不属于劳动法所规定的劳务派遣用工，但从形式上又不违反现有的法律规定，在实践中也有法院认可这种派遣属于劳务派遣用工。因此，在劳务派遣是否合法的认定上，法律是存在漏洞的。那么具备何种条件可以认定为实质上的劳务派遣呢？法律法规有必要做出要件规定，给出一个较为明确的认定标准。只有这样，才能够去伪存真，把那些名实不符的不当派遣排除在劳务派遣的范围之外。

（三）用人单位、用工单位完善劳务派遣制度

首先，保障被派遣劳动者的结社权。结社权是《宪法》赋予公民的基本权利。在劳动过程中，被派遣劳动者的结社权体现在有权依法参加或组织工会。工会是劳动者参与企业经营管理，制衡用人单位滥用权利，发表利益诉求，保护自身合法权益的平台。在劳务派遣中，往往会出现这样的情形：一方面用工单位以被派遣劳动者与用工单位没有劳动合同，不属于用工单位职工为由，拒绝接受被派遣劳动者加入工会。另一方面派遣单位由于本身不提供劳动岗位和生产条件，且劳动者被派遣到不同单位进行劳动，各自所代表的利益不尽相同，很难有机会彼此沟通，因此不具备组建工会的现实条件。如果任凭派遣单位与用工单位协商或由被派遣劳动者选择，很可能会造成互相推诿或权利无法实现的情况，对劳动者的保护不利，所以应当确定一方为被派遣劳动结社权的请求对象，而不应采取选择式的立法模式。

其次，跨国公司应当在全球范围执行统一的劳工标准。2011年古驰案件发生后，《中国经济周刊》记者先后连线美国、英国等地，发现古驰在其他国家均没采取在中国施行的劳务派遣制度。看来，古驰在中国执行了双重标准。笔者认为：虽然中国的法律环境存在一定漏洞，并且企业完全有能力规避。但跨国公司遵守所在国的法律，这是一个一般性的底线。在劳工问题上，这种要求还应当更高，不光要遵守所在国法律，还要遵循母国法律和国际劳工公约。同时，跨国公司应当在全球范围执行大致统一的劳工标准，不能实行双重标准，应该在承担公司社会责任方面起表率作用，这是一家企业应该恪守的最基本职业道德。

再次，增强派遣劳工的归属感。 用人单位对被派遣劳工，应建立和公司高层直接而保密的对话渠道，加强对管理团队的培训，明确公司的人事管理原则及持续改善所有劳工的工作环境。除此之外，不断投入并加强企业的组织结构、员工的福利和业务培训、人才的引进与培养，以及其他管理系统。还应该积极聘请公司外部顾问，对运营进行全面系统的评估。

参考文献：

[1]郑尚元.劳动合同法的制度与理念.中国政法大学出版社，2008

[2]郑尚元.不当劳动派遣及其管制.法学家，2008（2）

[3]李炳安.劳动社会保障法.厦门大学出版社，2007

[4]郑尚元.我国劳动派遣现状与劳动者权益保护――兼谈〈劳动合同法〉（草案）中“劳动派遣”之立法规制.国家行政学院学报，2007

[5]张荣芳.被派遣劳动者的劳动权利保护研究.武汉大学出版社，2008

劳动派遣的含义范文第2篇

1.劳务派遣用工方式的潜在法律风险

劳务派遣是一种灵活的用工方式，具有降低企业成本、提高经济效率等优势。但劳务派遣复杂的三方关系，又易给企业带来风险，引发劳动纠纷。因此用工单位在使用劳务派遣中，要注意以下几方面的法律风险。

(1)承担连带责任的法律风险。《劳动合同法》第九十二条规定了用工单位的连带赔偿责任，在实践中该风险对于企业而言，防控难度很大。劳务派遣单位本身成立的合法性与否以及拖欠或者克扣被派遣劳动者的劳动报酬和不缴纳社会保险费的不规范管理，就给用工单位带来了连带赔偿责任；因劳务派遣自身的特殊性，劳动者在提起仲裁或诉讼时，因其提供劳动的对象是用工单位，故一般会把用工单位作为被告。

(2)适用劳务派遣岗位的法律风险。《劳动合同法》第六十六条规定：劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。虽然法律并未对什么是临时性、辅或者替代性的工作进行具体的界定，但随着国家法律的不断健全，劳务派遣岗位的严格规范，超越岗位范围的行为存在极大的法律风险。

(3)退回被派遣劳动者的法律风险。《劳动合同法》第六十五条第二款规定，用工单位退回劳动者限于被派遣劳动者有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形；凡符合《劳动合同法》第四十条第三项及第四十一条的情况下不能将被派遣劳动者退回，比如用工单位在裁员时，不能“裁减”被派遣劳动者，否则将违反法律规定，引发争议。

2.应对法律风险的措施

(1)选择资信良好、管理规范的劳务派遣公司。劳务派遣公司的资质必须真实合法，企业可以通过审查营业执照等资质来确定其合法性；筛选出资信良好、管理规范的劳务派遣公司；选择具有较强的法律风险防控能力，能为企业持续发展提供专业服务的劳务派遣公司。

(2)界定适用劳务派遣的工作岗位。《劳动合同法》规定了劳务派遣适用的工作岗位，但并未明确“临时性、辅或者可替代性”的具体含义，因此企业应结合生产经营实际，尽早梳理哪些岗位属于“临时性、辅或者可替代性”的工作岗位，通过规章制度予以规范和明确，并严格予以遵守和执行。

(3)对被派遣人员建立淘汰机制。在企业的规章制度中加入被派遣人员违规、失职以及不胜任工作的具体行为表现，并与派遣单位签订权责明晰，条款完备的劳务派遣协议，从而为清退被派遣人员提供依据。

二、潜在管理风险及应对措施

1.劳务派遣用工形式的潜在管理风险

(1)缺少人力资源开发的动因。劳务派遣作为业务外包的范畴，其价值取向的根源在于“资源外取”理念，由此更新定位的企业人力资源管理，可能在企业人才培育、学习型组织营造等方面，丧失动因与基础。

(2)对派遣机构的依赖性越来越大。如果外包关系失败，把外包出去的职能重新转移回归，将面临一个转移资源和重建能力的艰难过程，企业不得不寄望于外部服务商的不断创新，而失去了内生动力。

(3)员工流失的可能性加大。采取派遣用工方式后，单位的用工状况呈现多元化，存在正式工（直接和用工单位签订劳动合同的员工）、派遣员工、其他用工形式的员工（如实习生、退休聘用等）。不同的用工形式在管理流程、职责分配、汇报关系、薪资福利、职业发展定位等方面都存在很大的不同，不同种类人员之间难免产生各种顾虑和猜疑，而这些猜疑和顾虑的存在，会直接或间接地影响员工的工作情绪，进而加剧人员的流动。

2.应对经营管理风险的措施

(1)进行劳务派遣适用性实务分析。结合用工特点与实际需求，依法采用适当的用工模式，构建和谐用工环境。具有以下特征的岗位，可采用劳务派遣方式：岗位所需人员数量众多，任职人员数量随企业业务量增减变化而变化，借助劳务派遣方式保证企业的人力成本随业务变化“随需应变”，减轻人工成本压力；岗位处于企业培养核心能力的业务外围或边缘，采用劳务派遣方式用工不会影响企业的核心竞争力；岗位对人技能的要求能够通过培训而快速获取，外部人力资源市场上有足够的劳动力供给；岗位与其他部门或岗位输入输出关联较少，使得派遣人员的新陈代谢不会对其他部门或岗位的工作造成影响（如职能部门就不适合采用外聘员工）。

劳动派遣的含义范文第3篇

关键词：建筑业；用工管理 ;劳务派遣

中图分类号：TU98文献标识码： A

一、《劳动合同法》新规定解读

《劳动合同法》修订案在尊重用人单位用工自的基础上，更加突出“扶弱抑强”的立法宗旨，重新修订和明确了相关规定，主要有以下几个方面：

1、规定派遣公司资质及派遣业务的承揽条件

为促使劳务派遣单位依法经营,新法规定,经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可,并对取得许可的条件作了具体规定,包括将注册资本要求由不得少于人民币五十万元提高到不得少于人民币二百万元，有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施，有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度等，提高了劳务派遣单位的准入门槛。

2、实行同工同酬，派遣劳动者与用工单位的劳动者同工同酬

为落实被派遣劳动者同工同酬的权利,新法增加规定:被派遣劳动者享有与用人单位的劳动者同工同酬的权利。用人单位应当按照同工同酬的原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用人单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

3、限定派遣使用范围，派遣岗位为临时性、辅或者替代性的工作岗位，并对三性做了具体定义

为严格限制劳务派遣用工,新法规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施，并对“三性”岗位的具体含义作了进一步界定:临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以其他劳动者替代工作的岗位。

4、实行派遣人数总量控制，劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例

为防止滥用劳务派遣用工，新法还规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

5、新的劳动合同法增加了对劳务派遣相应违法行为的处罚

为进一步严格规范劳务派遣用工,新法对法律责任部分作了相应修改:一是增加规定,对未经许可擅自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处以罚款。二是进一步明确规定劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的, 由劳动行政部门责令限期改正,逾期不改正的处以罚款,并适当提高了罚款额度；对劳务派遣单位并可吊销其经营劳务派遣业务的行政许可，劳务派遣违法行为将受到处罚。

二、建筑施工企业用工形式面临的挑战

建筑施工企业除正式员工外，还有劳务派遣、工程分包用工、劳务分包用工等多种用工形式。劳务派遣用工形式将面临诸多急需解决的问题。

1、混岗问题

未明确区分现有岗位三性及各类岗位用工形式的使用条件，各类从业人员交叉混岗现象普遍。建筑施工企业派遣用工形式在非临时性、辅、替代性的岗位上也普遍使用（如技术类、管理类、后勤类岗位）。

2、规模比例问题

虽然山东省派遣员工比例暂时没有出台，但参照其他地区的标准，用工单位使用劳务派遣劳动者人数一般不得超过本单位从业人员的30%,最高不得超过50%。

3、同工同酬问题

建筑施工企业的务工人员多以工程承揽协议、劳务承揽协议、内部分包协议等形式在工地内施工，不少企业缺乏对各工种的三性认定和分类工作，各工种工资结构和标准尚难统一。

4、工程分包、劳务分包的劳动关系问题

由于国内建筑行业劳务市场尚不健全，大部分劳务分包、工程分包企业缺乏管理能力和责任感，许多分包单位不与劳务人员签劳动合同，直接用工。这样会在纠纷产生时，无法认定是分包方直接用工还是总包方直接用工，容易被认定为务工人员与总包方存在事实劳动关系。

5、内部分包的劳动关系问题

由施工队长带领劳务用工，以工施工队为单位进行内部承包，由于施工队长无独立的法人单位，无法签定劳动合同，这种用工形式会被直接认定为务工人员与建筑施工企业存在事实劳动关系。

三、对建筑施工企业用工管理的建议措施

1、梳理并规范劳务工种，严格劳务工准入机制

针对现目前的建筑施工企业内工种混杂问题，需要立即开展劳务工种的梳理和规范工作，形成工种序列，合理区分主要岗位和辅助岗位，尽量避免混岗现象，降低用工风险。

建立严格的劳务人员准入机制，特别是后勤工种劳务人员，有用人需求时，本着“先调配、后招聘”的原则，先在公司范围内统一调配,规范劳务用工人员准入流程，并通过优化内部管理程序，确定人员编制等方式，逐步缩减后勤管理类劳务用工数量，降低人工成本及用工风险。

2、分层推进劳务工参保，监管分包单位参保情况

在严格控编的前提下，先行推进现有工程技术、安全、设备管理等专业岗位劳务工进行参保，降低用工风险。并对各类分包单位从业人员的参保情况进行监管和约束，逐步实现务工人员参保全覆盖。

3、规范用工形式，实施专业劳务分包

采用专业劳务分包的方式，将混凝土砌筑、模板作业、木工作业等工序进行专业化劳务分包管理。鼓励务工人员成立资质健全的公司，使以个人或班组为主体的内部分包转变为的独立法人的分包。采取招投标形式，优胜劣汰，选择风险承担能力强、管理规范、资质齐全的分包公司作为合作伙伴。

劳动派遣的含义范文第4篇

关键词：劳务派遣法律规制劳动关系理论

Abstract: The legality of employee placing has been constantly thrown doubt on by traditional theories about labor relations. But by enacting Law of the People’s Republic of China on Employment Contracts and regulating employee placing through special regulations, the legal regulations in the Law of the P.R.C on Employment Contracts agrees with the substance of the traditional theories about labor relations.

Key words: labor placinglegal regulationtheory about labor relations

一、传统劳动关系理论的主要内容

1.劳动关系的含义及特征

劳动关系是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。[1]劳动关系建立的前提条件，一是劳动者( 劳动力所有者) 能够在法律上享有独立的人格主体地位, 享有人身自由；二是按照劳动者的社会地位和身份不得不向生产资料所有者让渡自己劳动力的使用权才能获取劳动力再生产所必须的生活资料。[2]劳动关系具有以下特征：

（1）形式上的财产关系和实际上的人身关系

劳动关系作为一种社会经济关系，以财产交换关系为起点，劳动者作为劳动力的所有者与作为生产资料所有者的用人单位建立劳动关系的目的是通过让渡劳动力的使用权而获得工资，用人单位则通过支付劳动者工资而获得劳动者劳动力的使用权，从形式上看是一种财产交换关系。但劳动关系一旦建立，用人单位即获得劳动者劳动力的使用权，劳动者的劳动力与劳动者人身不可分离性决定了在劳动力的使用即劳动过程中，劳动者必须接受用人单位的支配和指挥。因此，在现实的劳动关系中，财产关系的意义只在于劳动者作为劳动力的所有者，是一个可以自由处置自己的劳动力的独立的自由人，可以自由出卖自己的劳动力。一旦劳动者与用人单位之间的劳动关系建立，财产关系便转换为人身关系。[3]

(2)形式上的平等关系和实际上的从属关系，实质上的不平等关系

劳动者是劳动力的所有者，用人单位是生产资料的所有者，从表面上看，双方作为各自独立的财产所有者，有可能建立一种以双方合意为基础的平等的社会经济关系，形式上具有平等性。但劳动者不拥有生产资料，必须通过出卖自己劳动力来换取生活资料的经济地位决定了劳动者必须依附于生产资料所有者，并且一旦劳动关系建立起来，作为劳动者个人与用人单位之间的平等关系即告结束，劳动者必须服从用人单位的支配或指挥，完成一定的工作任务。在劳动关系的实际运行中，劳动者与用人单位之间的关系并无平等性，而只有从属性。这种从属关系具体表现为人格上的从属性，即劳动者在劳动过程式中必需服从用人单位的指挥监督；经济上的从属性，即劳动者必须受雇于用人单位从事劳动才能谋取生活资料；组织上的从属性，即劳动者需编入用人单位的生产组织内并遵循用人单位的生产秩序，从属性决定了实质上的不平等性。

2.劳动关系的特征决定了劳动关系必须由社会法性质的劳动法来调整

(1)民事法律无法调整实质上不平等的劳动关系

平等是民事法律关系的本质特征，也是民事法律关系区别于其他法律关系的主要标志。在平等的基础上，当事各方才能真正做到意思自治，如果主体之间只是表面上的平等实质上的不平等，则当事者各方达成的意愿只能说是强者的意愿，弱者的无奈，而非真正的自由表达。民事法律设计的前提是主体平等，是在平等这一前提下分配权利义务，而主体实质上不平等时，再用民事法律去分配权利义务实际上就是通过法律保护实质上的不平等，违背了立法的本意，使法律在相当存度上非但不是实现正义的手段，反而甚至成为不正义的源泉。[4]

(2)劳动关系应当由社会法性制质的劳动法来调整

社会法是国家为了保障社会公众利益，通过加强对社会生活的干预而产生的一种立法，它所体现的是社会公众利益，它的法律原则是通过对不平等社会关系中处于弱势地位的当事方进行倾斜保护，从而达到矫正不平等社会关系的目的，实现社会正义。劳动法就是顺应对形式上平等实质上不平等的劳动关系进行调整而产生的社会法。

3.劳动法对劳动关系的调整

劳动法对形式上平等实质上不平等的劳动关系进行调整，主要体现在对劳动关系中的弱者劳动者的倾斜保护上，劳动法规定了劳动者享有平等就业的权利、依法签订劳动合同的权利、获得劳动报酬且报酬不低于国家规定最低标准的权利、依法解除劳动合同并获得经济补偿的权利、享受休息休假的权利、享受劳动安全卫生保护的权利以及社会保险保障的权利，同时将劳动者的权利规定为用人单位的法定义务，为保证用人单位确实具有承担其法定义务的能力，劳动法还对用人单位的主体资格作出了严格的限制，只有具备劳动条件和劳动保护条件的主体才具备用人单位资格。一旦劳动者与用人单位劳动关系建立，则用人单位必须承担对劳动者的义务，这种义务不得通过双方契约的方式排除或减轻。为防止用人单位利用其强势地位，运用所谓契约自由原则来减轻甚至排除其应当承担的法定义务，劳动法对劳动合同的契约自由原则做出了严格的限制，对劳动合同的内容做出了明确的规定，确保劳动者的劳动权益在劳动合同中得到充分体现。并且，在劳动关系的确认上，劳动法以劳动关系的从属性为依据，并不以自由合同为原则，而是坚持了事实第一的原则，劳动关系的确认是以劳资双方的实际行为为依据，而不考虑双方如何表述他们的关系，[5]只要劳动过程中劳动者与用人单位之间存在从属性即劳动者运用用人单位提供的生产条件并在用人单位的控制下从事劳动，则劳动者与用人单位之间的劳动关系成立，用人单位必须承担劳动法所规定的全部义务。

劳动派遣的含义范文第5篇

劳务派遣在实践中出现一些不规范的情况

很多用人单位借用《劳动合同法》中的劳务派遣规定，把本应与本单位建立劳动关系的员工转移到劳务派遣公司，职工转变成与劳务派遣公司建立劳动关系的劳务派遣工，使本单位由用人单位转为用工单位。甚至有的企业将本单位工作多年的老职工也转移到劳务派遣公司，职工如果不去就终止劳动关系，使本意维护职工利益的法律在执行中变味了。

《劳动合同法》明确企业在临时性、辅、替代性用工中可以使用劳务派遣工。而在实际操作中很多单位的主要岗位都是劳务工，在职工队伍中形成了以劳务工为主的本末倒置的用工形式。

《劳动合同法》明确企业使用的劳务派遣工应与用工单位正式职工同岗同薪，但很多企业劳务工与用工单位正式职工在工资、职务晋级，福利待遇等方面有很大的差异，在这些企业中劳务工是企业的二等员工。

《劳动合同法》在贯彻执行中会出现有法不依的问题

劳动保障部门对劳务派遣公司的行为缺乏有效的监管，对劳务派遣公司的行为放任自流，致使劳务派遣公司与用工单位共同违反了《劳动合同法》的有关规定。

劳动保障部门对用工单位使用劳务派遣工的行为缺乏监管，缺乏有效的制约措施。单位在用工过程中违反《劳动合同法》的行为得不到及时纠正，用工单位违法行为也就越来越多。

用工单位对《劳动合同法》的规定存在认识错误，认为转移了劳动关系就可以回避应由用工单位承担的责任。

劳动保障部门对劳务派遣活动采取不出问题不管，不上访不管，没有对劳务派遣活动采取动态管理。

对劳务派遣的理解和具体做法

“劳务派遣”背离《劳动合同法》是当前《劳动合同法》贯彻执行当中比较突出的问题。当前不是修改劳动合同法条款的问题，而是要正确理解《劳动合同法》中关于劳务派遣的真正含义，正确执行《劳动合同法》关于劳务派遣的相关规定。下面谈谈《劳动合同法》中关于劳务派遣的理解和东海救助局的一些做法：

劳务派遣不仅是向用工单位派遣劳动力从事劳务活动，而且是在企业经营活动中为其提供辅劳动的一部分。企业在经济活动中可以将某些与生产经营关联度并不十分密切的工作委托给企业外的单位进行，使自己可以集中精力聚精会神搞主业。劳动力管理方面也可以把诸如人事招聘、非生产过程中的人事管理转移给企业外的专业机构承担。

《劳动合同法》明确企业在临时性、辅、替代性岗位上可以使用劳务派遣工。临时性和替代性可以理解为短期用工。辅可以理解为长期用工。诸如企业的食堂人员、门卫和保洁工应划入辅助人员。这些工种随着企业存在而存在的，所以本人认为在辅岗位上可以长期使用劳务派遣工。

《劳动合同法》对派遣公司与派遣工之间签订的劳动合同有明确的条款内容，这些内容维护了派遣工的权益。派遣公司会将涉及到派遣工权益的相关内容写进与用工单位签订的派遣协议。因此，通过派遣公司使用劳动力是不能免除用工单位应该承担对人员管理的责任的。

委托劳务中介公司招租劳务派遣工。单位人事管理中牵涉精力比较多的是职工的招聘和招租。以前，主要是通过劳动部门或学校举办的“双选会”招聘员工，针对性较差，特别是在茫茫人海中去寻觅一些专业性较强岗位上的操作人员，难度比较大，有的受时间限制还要限时到岗，困难重重。之后通过中介公司招租，但中介公司是一锤子买卖，被租人员到单位后，中介公司与单位的关系结束了。租来的员工后续管理譬如流失、专业技术达不到岗位要求或者职业素质有问题的都与中介公司无关。用工单位在实践中体会到通过劳务中介公司招租派遣工的形式要好于中介公司。单位虽然要向劳务中介公司支付一定数额的管理费，但管理费购买的是负责和稳定。所谓负责就是单位将需要招租员工的要求告诉劳务中介公司，劳务中介公司按要求招租人员给单位面试，特殊人员还要笔试。单位经过筛选确定人员以后，确定的人员与劳务中介公司签订劳动合同，成为劳务中介公司的正式员工，然后派遣到用工单位工作。如果在试用期内经考核和评估后不合格，可以即刻退给劳务中介公司，派遣公司又会在约定的时间内向用工单位推荐新的人选。在整个招租过程中，劳务中介公司规范操作。稳定就是指劳务中介公司为单位招租的人员，在劳务工使用过程中的相对稳定，职工队伍的稳定对救助事业的发展很重要。特别是船舶水手、机工技术性要求较高的岗位，必须经过较长时间的培训在获得相应的技术技能证书后才能上岗。用工单位委托劳务中介公司招租之前，先与派遣公司签订协议，明确双方的责任，如果劳务中介公司招租的人员，与其岗位不匹配的情况出现，单位不仅要求劳务中介公司进行适当的经济赔偿，还可能重新选择劳务中介公司或通过其他途径招租劳务工。所以劳务中介公司为了自己企业的生存和发展，从根本上十分重视劳务人员的招租工作。

在选择劳务中介公司的时候不仅要查验公司的资质还要查验是否有稳定的劳务基地。尽量避免从社会闲散人员中招租。对有专业要求的，要事先告知符合船舶工作岗位技能培养的相关培训基地和有关学校并通知劳务中介公司，要求他们与学校建立关系，这样来保证在船舶上工作的专业技术方面的人员有了稳定的来源。

把劳务工当作正式员工的后备人员。严格按照东海救助局劳务人员管理办法的有关规定，培养和使用劳务工，局属单位已经全部建立了劳务工的考核制度，月有讲评，季有评比，年有考核。对年度考核优秀的劳务工从三个方面给以奖励：一是职务晋升的奖励，二是培训培养方面的奖励，三是按一定的比例经考核特别优秀可转为东海救助局正式职工。这样既稳定了劳务工的队伍，又激发了他们奋发向上为救助事业贡献力量的斗志。

维护劳务工的权益，加强对劳务中介公司的监管。我们租用劳务工的工资委托中介公司，社会保障的相关费用由派遣公司缴纳。要求派遣公司不得拖欠和克扣劳务工的工资，按派遣协议双方规定时间内缴纳个人社会保障费及其它保险费用，定期检查劳务中间公司发放工资的凭证和缴纳社会保障的有关凭证。

要求劳务中介公司与劳务工建立必要的联系制度。劳务中介公司指定专人负责了解劳务工的思想动态、生活情况，发现问题及时反馈给我们，我们也要求使用劳务工的单位发现劳务工有什么思想问题应及时告知劳务中介公司。使劳务工感觉到无论是用人单位还是用工单位都在关心他们。

东海救助局使用的劳务工人数比较多，但队伍相对稳定，劳务工积极向上，有的已经转入我们单位成为正式在编职工，有的经培养取得了相应的岗位技术操作证书，成为单位的骨干。