劳务派遣培训
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劳务派遣培训范文第1篇
1 煤矿企业劳务派遣用工制度优点分析
劳务派遣用工制度是上世纪90年代初，我国人才市场根据市场需求而引进开发的新的人才服务项目，对适应发展煤矿企业有诸多优势。
1.1 减少人员编制
为提高原煤生产人员效率，按照建设高产高效矿井要求，大型煤炭企业都有减员增效的指标，基层单位的用人计划严格按照定员审批，没有用人指标计划，而为提高原煤产量和抓好煤矿安全质量标准化建设，又需要更多的人员来完成相关的工作，因此一些辅、临时性的岗位都使用劳务派遣工。
1.2 减少用工成本
虽然《劳动合同法》明确规定：用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法，劳务派遣工在薪资方面不能减少成本，但是煤矿企业劳务派遣工和本单位劳动者在五险一金缴费项目和缴费基数有所差异，劳务派遣工一般都只缴纳当地社保部门强制缴纳险种，缴费基数可以选定为当地区最低缴费基数。
另外，劳务派遣工由劳务派遣公司统一招聘、调配、培训，为企业节约了管理成本和培训成本。
1.3 减少劳资纠纷
煤矿行业是一个高危行业，发生工伤的机率和频率比其他行业高，与用工单位相比，劳务派遣公司通常具有更为丰富的人事管理经验，熟悉劳动法律法规，从而更好地解决有关劳动争议。
2 煤矿企业劳务派遣用工制度弊端分析
虽然煤矿企业劳务派遣工有诸多优势，但是劳务派遣用工制度对煤矿安全生产存在很多弊端。
2.1 用工性质不同，管理难度大
在定员配置上，劳务工比正式工出勤工数多，干的都是脏活、累活，加之薪酬福利待遇上的差异，造成劳务工工作找借口、投机取巧。同时部分班组只注重当班进尺和产量，忽视或放松了对操作过程的控制，使得一部分人员养成不正规的操作习惯，出现违章指挥、违章作业和违反劳动纪律等“三违”行为频繁发生。
2.2 员工归属感弱，人员流动频繁
劳务派遣工在煤矿企业普遍被认为是“二等公民”，在薪酬福利、培训晋升方面区别对待，感到前途无奔头，工作没劲头，工作积极性受到很大影响；其次煤矿劳务派遣工一般都为农民工，农民工思想上比较松动，不能适应煤矿企业严格的规章制度限制，想来就来，说走就走；同时受薪酬福利待遇影响，哪里收入工往哪里跑，只注重眼前收入，通常是“一个带走一批”，加之受煤炭企业内部劳务工晋升空间等因素的影响，造成一线劳务工队伍稳定性差，人员流动频繁。
2.3 安全意识淡薄，安全隐患大
由于煤炭行业是一个脏、累、苦、险行业，行业的人才吸引力不足，煤矿企业招聘劳务派遣工时，重体能、轻素质，造成劳务派遣工文化程度普遍偏低，对煤矿生产缺乏必要的了解和认识，加之部分人的短期思想，对煤矿企业安全培训的内容吸收很少或者无法掌握。其次，劳务派遣工主要从事井下采掘一线工作，他们认为煤矿是出苦力的活，又是临时工，只要每天能完成任务，“能干”就行，煤矿企业举办的培训效果差。这些原因直接导致劳务派遣工安全意识淡薄，容易出现生产和人身伤亡事故，为煤矿企业安全生产形势埋下重大隐患。
3 如何加强煤矿企业劳务派遣用工管理
3.1 规范劳务派遣用工管理，把好入口关
煤矿企业首先要建立健全劳务派遣用工管理，对劳务派遣用工条件进行明确，积极与劳务派遣公司沟通，参与招聘或者自主招聘，经面试和笔试合格方可录用，改变传统劳务派遣公司直接派遣的粗放型管理，把好劳务派遣工入口关。同时，煤矿企业可以主动联系大中专院校，尤其是煤矿类院校，自主招聘各类煤矿专业人才，提高劳务派遣工文化素质，改善煤矿从业人员学历结构，缩短用工距离。
3.2 加强员工培训，提高劳务派遣工技能和素质
首先，严格按照国家规定，做好员工安全培训工作。煤矿企业应严格按照煤《矿安全规程》、《煤矿安全培训规定》等规定，制定员工培训管理办法，针对性地制定培训计划和培训大纲，尤其抓好员工入职培训、在岗培训、轮岗培训，所有从业人员必须培训合格后，方可上岗，确保所有劳务派遣工具备井下基本的安全意识和岗位操作知识。
其次，建立导师带徒制度，发挥传帮带作用。导师带徒制度是提高劳务派遣工岗位操作技能的快速有效办法，让技术过硬、素质较好的班组长或老职工带劳务派遣工，采取一带一、一带多的形式，签订师徒合同，进行传、帮、带，同时制定相关激励机制，对表现好的导师和劳务派遣工进行表彰和奖励，增强师傅的责任心和徒弟的进取心，使劳务派遣工快速掌握岗位操作技能。
3.3 实行优胜劣汰，建立劳务派遣工激励机制
激励的核心要素是促使员工努力工作、满足员工需求、实现组织目标。建立劳务派遣工激励机制包括以下几个方面：
首先，建立劳务派遣工退回机制。煤矿企业与劳务派遣公司签订劳务派遣协议时，应明确将劳务派遣工退回的情形。对于新进员工，设定一定的淘汰率，明确试用期被证明不符合用工条件的情形，结合员工试用期安全操作习惯、安全生产意识、工作能力，把适合煤矿企业文化、能力较好的员工留住，对于不符合条件的一律退回劳务派遣公司。对于在职劳务派遣工，将“三违”、出工不出力、消极怠工等直接纳入退回劳务派遣公司情形，更好地淘汰不符合企业的劳务派遣工。
其次，建立劳务派遣工流转机制。劳务派遣工流转是一个敏感的话题，煤矿企业必须在流转条件进行明确，在流转过程中的考试、接收等环节要公平公正公开，坚决杜绝行为，对于特别优秀的劳务派遣工，如在技术比武表现突出的，直接流转，积极挖掘劳务派遣工队伍中的优秀人才。
2013年7月1日，劳动合同法修正案正式实施，进一步明确了劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。随着国务院劳动行政部门对用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量占其用工总量的一定比例规定的制定完善，煤矿企业用工制度将面临新的机遇和挑战。
【参考文献】
[1]倪雄飞.企业劳务派遣用工方式的性质及其制度构建[J].现代管理科学，2013（1）.
[2]马仁明.劳务派遣用工制度对煤矿安全管理的影响及改进对策[J].能源技术与管理，2009（6）.
劳务派遣培训范文第2篇
我国人口多、就业压力大，劳务派遣作为一种新型的用工形式在促进农村剩余劳动力转移、改善就业结构、提升就业能力和就业质量等方面起着重要作用。越来越多的企业开始采用劳务派遣用工形式。我国的劳动力资源得到有效利用，失业率逐步下降。
就业是民生之本、安国之策。“十二五”促进就业规划明确提出：加强对劳务派遣用工的规范管理，以产业引导、政策扶持和环境营造为重点，规范发展人事、人才推荐、人员培训、劳务派遣等就业服务组织。
一、劳务派遣的解释
劳务派遣，最早产生于20世纪中叶。20世纪90年代在我国以"劳动服务公司"等多种形式出现。它也可以叫劳动派遣，是指劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同，与实际用工单位签订劳务派遣协议，并向实际用工单位收取一定的管理费用，形成三角用工方式。
二、劳务派遣的特点
不同于传统的用工模式， 劳务派遣将传统的两方主体转为三方主体，分别为被派遣劳动者、劳务派遣机构和用工单位。它们之间的关系是：劳务派遣机构与被派遣劳动者签订劳动合同而形成的劳动合同关系，劳务派遣机构称为用人单位；劳务派遣机构与用工单位签订劳务派遣协议形成劳务合作关系；用工单位与被派遣劳动者之间并没有任何隶属关系，用工单位是被派遣劳动者实际给付劳动的对象，双方之间是劳务派遣所形成的劳务关系。这就形成了劳务派遣企业“招人不用人”，用工单位“用人不管人”的管人用人相分离的用工模式。
三、劳务派遣在促进就业中的作用
劳务派遣在我国发展很快，涉及面极广，越来越多的企业开始采用劳务派遣的用工形式。据全国总工会统计，现劳务派遣人员已达到3700多万人,占到城镇就业人员总体的5%。劳务派遣在促进就业中起到关键性的作用主要体现在以下几个方面。
1.促进农村剩余劳动力转移就业
劳务派遣有利于促进我国农村剩余劳动力向非农产业有序转移就业。我国拥有13亿多的人口，是一个巨大的劳动力市场，其中有大量的农村剩余劳动力面临着向非农产业转移就业的问题。在农村剩余劳动力向城镇转移的过程中，劳务派遣可从以下几个方面入手推动农村剩余劳动力的转移：在输入地成立劳务派遣机构，将转移劳动力组织起来集中管理，进行就业指导，实现就业；输出地在输入地成立劳务派遣机构，根据用工需求有针对性地提供就业岗位，帮助输出地劳动力顺利转移就业；有境外派遣业务的劳务派遣机构可以为有意愿出国就业的人员提供相对应的就业岗位，对其进行语言培训、岗前培训，实现转移就业。总之，劳务派遣使农村剩余劳动力得到了有序转移与合理流动，解决了农村剩余劳动力的就业问题和企业的用工荒、用工难等问题。
2.促进不同类型人员的就业
就业困难人群，例如“4050”人员，普遍存在年龄大、技能低、学历低的问题，这是导致其就业能力困难的直接原因，他们大多属于就业市场的低端人群。通过劳务派遣实现灵活就业，使得这类人群找到适合自己的岗位，劳动能力得到实际体现。就业能力比较强、劳动力市场比较稀缺的高级人才，不满足固定在一个用人单位，而是想通过劳务派遣就业方式，追求具有更有挑战性的工作，实现自身价值的提升。劳务派遣用工形式在很大程度上满足了各类人员的就业需求，提高了技岗对接效率，减少了劳动者求职和企业招聘的资源浪费。
3.改善就业结构
随着我国经济结构调整和国有企业改革深化，出现了大量的下岗职工，作为一种现有资源，劳务派遣机构把下岗职工、失业人员组织起来根据用工单位的岗位需求进行专人专技的技能培训，通过培训找到适合自己特长的工作岗位，使盲目就业转向定向就业，促进了国有企业下岗职工的分流安置和劳动力的合理流动。
4.提升就业能力和就业质量
劳务派遣掌握着广泛的职业信息渠道与各类待就业人员信息，劳务派遣机构把各类人员组织起来，进行职业介绍、职业规划、技能培训、岗前培训等一系列的系统培训，有效地提升了劳动者的个人能力、拓宽了就业渠道、增加了就业机会、提高了就业质量。
5.提供丰富的岗位与人员信息
劳务派遣机构掌握有大量的就业信息和人员信息，为企业与劳动者提供更多的选择机会，能在一定程度上满足企业与劳动力供求双方的需要，真正起到“一手托两家”三家共赢的作用。
6.保障了派遣员工的合法权益与各项待遇
派遣员工与劳务派遣机构签订了劳动合同，劳务派遣机构作为用人单位可以督促并监督用工单位规范用人制度，对于用工单位拖欠工资、不缴纳社会保险等现象，经核实后，劳务派遣机构可根据相关法律、法规和用工单位规章制度来维护派遣员工的合法权益，使派遣员工合法权益和各项待遇得到有效保护。《劳务派遣暂行规定》已于2013年12月20日经人力资源和社会保障部第21次部务会审议通过，自2014年3月1日起施行。《劳动合同法》也对劳务派遣做出了3点修正与规定：（1）劳务派遣业务经营门槛提至200万元；（2）落实劳务派遣劳动者同工同酬；（3）劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位，不能成为用工主渠道。法制建设的推进完善了劳务派遣相关政策和制度， 明确了用工单位应当履行的义务，规范了劳务派遣的用工行为，更好地为劳动者的各项权利和维权渠道保驾护航。
劳务派遣培训范文第3篇
（一）加强领导（4月10日-15日）。成立规范劳务派遣工作领导小组，结合我县实际情况制定工作方案，明确责任分工、落实措施和完成时限。
（二）开展宣传（4月15日-6月30日）。充分利用广播、电视、报纸、杂志、网络等媒体，广泛宣传新修订的劳动合同法的意义和内容，重点宣传劳务派遣行政许可、劳务派遣用工岗位适用范围、被派遣劳动者同工同酬权利、违法行为的法律责任等内容，努力在全社会形成依法规范劳务派遣管理的良好舆论氛围。
（三）搞好培训（3月15日-6月30日）。
1．要组织相关人员参加上级部门举办的专题培训班，并以以会代训的方式，开展本系统工作人员和派遣公司负责人的学习培训，组织系统干部职工认真学习新修订的劳动合同法，深刻领会、准确把握法律条款的精神实质，提高依法行政的能力水平。
2．要积极发挥各地协调劳动关系三方四部门的作用，采取主动送法上门等方式，认真抓好劳务派遣单位、各类用工单位和劳动者的学习培训，增强劳务派遣单位依法经营、用工单位依法使用被派遣劳动者的自觉性，提高劳动者依法维权的意识。
二、全面摸底调查阶段（4月1日-5月10日）
为使新修订的劳动合同法能够如期全面贯彻实施，专项行动小组要积极争取工商行政管理部门的支持，对现有劳务派遣单位、劳务派遣用工单位（包括行政、事业单位）及被派遣劳动者的情况集中进行全面摸底调查，准确掌握劳务派遣单位和用工单位的基本情况、被派遣劳动者人数及劳动合同签订、工资支付、参加社会保险等情况（摸底调查内容见附表），做到不漏一户劳务派遣单位，不少一家劳务派遣用工单位，建立健全管理台账。5月5日前向市专项行动小组写出专题报告，填写上报摸底调查情况报表。
三、清理准备阶段
（一）清理相关法规政策（5月11日—5月31日）。要对照新修订的劳动合同法和上级的有关规定，对我县已经制定出台的涉及劳务派遣的规范性文件进行全面清理，对与法律相抵触的，要及时按照法定程序修订或废止。
（二）做好清理整顿劳务派遣单位的相关准备（5月11日—6月30日）。要根据摸底调查掌握的准确情况，对照新修订的劳动合同法规定的条件和上级的有关规定，研究制定清理整顿劳务派遣单位的具体措施和实施细则，逐个单位分析形成处理意见，为7月1日开始依法取缔不具备法定资质的劳务派遣机构，依法整顿用人单位自行设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者的行为等，做好相关准备工作。
四、规范指导阶段（6月1日-6月20日）
要加强对劳务派遣和用工行为的规范指导。
（一）依法纠正和查处劳务派遣单位不签订劳动合同、劳动合同期限不足两年、违法解除终止劳动合同、不参加社会保险、克扣劳动报酬、向被派遣劳动者收取押金以及未与用工单位签订劳务派遣协议等违法行为。
（二）对劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法规定的，要督促指导劳务派遣单位和用工单位及时进行调整。
（三）对7月1日前新开展劳务派遣业务的，要按照新修订的劳动合同法和人社部即将下发的有关规定，积极做好引导工作。
劳务派遣培训范文第4篇
1 煤矿企业劳务派遣用工制度的优势
1.1 能够减少企业人员的编制 实施劳务派遣用工制度能够提升煤矿企业生产效率，能够根据基层建设与矿井生产的具体要求来实施定员审批制度，这就可以有效提高原煤产量，此外，煤矿企业的生产也需要一些临时性与辅的岗位，实施劳务派遣制度便可以为企业提供此类人员。
1.2 可以减少劳资纠纷 煤矿企业是一种高危性行业，发生工伤的频率与概率远远高于其他的企业，劳务派遣公司是专门的用工单位，他们对于相关法律法规更加的了解，这就可以帮助企业有效的减少劳资纠纷。
1.3 能够降低企业的用工成本 我国的《劳动合同法》对用工单位的薪酬制度进行了明确的规定，对于劳务派遣劳动者和本企业同岗位劳动者，需要实施同工同酬的报酬原则，但是，在缴纳五险一金方面，煤矿企业与劳务派遣公司却存在一些差异，劳务派遣公司缴费基数可以自行选择。此外，在用工形式方面，劳务派遣劳动者则是由劳务派遣公司统一进行招聘、培训与调配，这就能够有效降低企业的成本。
2 煤矿企业劳务派遣用工制度的不足
2.1 管理难度较大，用工形式存在问题 在实际的运行过程中，劳务工与正式工在福利与待遇上还存在一些差异，这也是导致劳务工投机取巧的主要因素，还有部分班组将管理的重点放置到了产量与进度上，忽视了对劳动者操作技术的培养，违章作业与违章指挥情况屡禁不止。
2.2 安全意识薄弱，管理难度大 煤矿企业工作的危险性较高，对于人才的吸引力明显不足，很多煤矿企业在招聘劳务派遣工时都将重点放在体能上，忽视了他们的文化素质与技术水平，导致招聘回来的劳务派遣工对生产缺乏必要的了解，也难以吸收企业的安全培训知识。同时，劳务派遣工多从事一线工作，他们认为自己是临时工，只要完成任务就万事大吉，他们不愿意参与培训，安全意识极为淡薄，为煤矿企业的安全生产埋下了巨大的安全隐患。
2.3 员工的流动过于频繁 在煤矿企业中，劳务派遣工一直都被视为二等公民，在培训晋升与薪酬福利待遇方面没有优势，因此，劳务派遣工工作的积极性也一直不高。同时，此类劳动者多为农民工，难以适应企业严格的管理制度，在薪酬制度的影响下，他们只注重眼前的利益，人员流动过于频繁，这对于煤矿企业的长期发展是十分不利的。
3 加强煤矿企业劳务派遣用工管理的措施
3.1 严把劳务派遣的入口关 煤矿企业需要建立好完善的劳务派遣用工管理制度，明确相关的条件，参与到劳务派遣公司的招聘工作中，把握好劳动者的入口关，将劳务派遣公司的粗放型管理逐渐的转化为精细化管理。此外，煤矿企业还要加强与各个大中专院校的联系，做好自主招聘工作，提升劳动者的综合素质水平，为煤矿企业的安全生产保驾护航。
3.2 实施优胜劣汰制度，建立起完善的激励制度 建立起完善的激励制度能够有效的激发劳动者工作的积极性与主动性，在建立激励制度时，需要涵盖到以下几个内容：
3.2.1 建立好劳务派遣工退回机制。煤矿企业需要建立好完善的劳务派遣工退回机制，明确退回条件，在试用期，需要结合劳动者的工作能力、安全意识、操作习惯来实施优胜劣汰的制度，留住综合能力过硬的劳动者，淘汰不符合规范要求的劳动者。
3.2.2 建立好科学的劳务派遣流转机制。劳务派遣流转机制十分的重要，煤矿企业必须要明确流转机制的条件，对于流转接收与流转考试，要遵循公正、公平与公开的考核原则，将徇私舞弊行为扼杀在摇篮中，对于技术特别过硬的劳动者，可以进行直接流转，将劳务派遣中的优秀人才吸引过来，建立好完善的薪酬与福利制度，让他们能够更好的为企业服务。
劳务派遣培训范文第5篇
关键词：用工单位 劳务派遣 风险 控制 策略
在现有的经济形式下，随着事业单位面临改革的严峻形势和工作任务量不断增加，事业单位可能会因为人员编制、公开招聘、资金渠道、人员结构不合理等原因，在用工人员方面遇到一些问题。有些事业单位会因资金短缺或各个部分成本增加而解聘部分人员，同时也会出现出现人员紧缺，招聘不及时的情况。这种时而富足、时而不足用工情况会对事业单位的长远发展造成影响。由此，很多单位开始使用劳务派遣模式，以此满足单位的发展需要，但是这种模式若使用不当，不仅达不到预期效果，反而会加大用工成本，得不偿失，并存在一定的风险和问题需要解决。
一、 劳务派遣风险的研究
1.用工单位没有意识到的泄密、培训及义务履行的风险
在当前的法律体系中尤其是《劳动合同法》已经有明确的规定，劳务派遣模式下的工作岗位一定要符合几个特点，分别是辅特点、替代性特点以及临时性特点。在一些不是主营岗位方面，可以被看作是辅工作岗位，例如，事业单位的保洁人员。在用工单位中，一些正式劳动合同的员工，若是因为种种原因不能及时到岗，那么就可以设置一些替代性岗位，例如，女性的生育假。但有些单位因工作需要，在不得已的情况下，也会安排派遣员工做一些主营岗位方面的工作，甚至是关键岗位的工作。因此，事业单位必须从自己的实际需求出发，去使用劳务派遣制，并且对使用派遣制的工作岗位在时间上、职责上有一定限制与界定，否则有可能会存在商业机密被泄露方面的危险。另外，单位在劳务派遣上有相应的成本投入，例如，员工培训，企业虽与派遣员工签订培训协议、约定服务期，但当派遣员工拒绝履行义务时，用工单位却得不到法律支持，原因是用工单位和派遣员工之间并不存在劳动关系。因此，一些事业单位只能降低培训成本。可见，用工单位在享受劳务派遣带来的诸多便利的同时，也面临一些与生俱来的风险。
2.用工单位没有意识到的法律关系风险
用工单位使用劳务派遣制度，会涉及到劳务派遣单位的选择、派遣方式的确定、人员工资福利待遇及派遣协议的终止等问题，每一个工作流程中都会涉及到繁琐的法律关系。用工单位只有理清这些关系，才能有效避免发生劳动争议时所造成损失。《劳动合同法》规定，给派遣员工造成损害的，用工单位与劳务派遣单位承担连带责任，即两者在法律关系上是“盟友”，如派遣员工没有及时拿到劳动报酬、不缴或少缴社保、劳动争议中的经济补偿等等。一些单位在此过程中没有对相应的义务和相应的法律责任进行明确，经常出现一些劳动争议和合同纠纷，对事业单位的形象和事业单位的发展都构成了一定的影响。
二、用工单位使用劳务派遣应对风险的控制方法
1.实际出发，按需派遣
目前劳务派遣存在监管不力现象，这就要求用工单位结合自身情况，对于劳动派遣的形式是否适用进行多方面的考虑。了解人才的形式以及本单位的发展目标，看两者是否匹配。在对自身的缺口进行了解的情况下，查看是否满足劳务派遣的适用要求，这样才能促进用工单位和劳务派遣部门直接协调和合作。在具体人员的分配上，用工单位要对本单位的人员需求进行研究，尽量选择基层辅岗位予以派遣，并明确岗位职责，加强人员管控，不仅可以降低培训成本，也大大降低人员流动造成的泄密风险，发挥好人才的力量。
2.甄选公司，规范流程
首先，在劳务派遣单位的选择上需要严格化，规范化。在选择劳务派遣部门的过程中，需要对其资质、经营能力、运作的规范性等方面进行综合考量，选出服务能力功能强、服务水平高、服务规模大的优秀公司，并做好管理衔接。对于那些注册资金不符合法定规定、经营范围没有明确包含派遣业务且缺少处理劳动争议经验的应予以排除。
其次，在劳务派遣合同签订的过程中，要符合《劳动合同法》之规定，除在合同中明确派遣人员数量、工资报酬、社保费用、派遣期限等内容外，还要对“责”与“权”进行明确，特别是要约定工伤事故、劳动纠纷、赔偿分担比例等进行详细约定。
综上所述，在本文的论述基础上，主要是倡导事业单位一切从自己的实际出发，根据需求使用劳务派遣模式，既要节省成本又要充分发挥派遣人员的工作效能，避免系列问题产生。
参考文献
[1]陈东营.新《劳动合同法》背景下的电力事业单位如何规避用工风险[J].人力资源管理，2015，12（2）：127-127
