劳务派遣优劣
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劳务派遣优劣范文第1篇
目前，劳务派遣员工已是供电企业人力资源的重要组成部分，他们大多数工作在生产一线或直接面向客户的岗位，其业务技能、素质的高低、敬业精神的强弱、服务质量的优劣与工作业绩的好坏，影响企业安全生产和电力营销经营目标的实现，可能影响企业的形象。大部分供电企业存在由于身份差别造成劳务派遣员工晋升通道不畅，看不到个人的发展前途，薪酬待遇的差距等情况，这些现象使得劳务派遣工对企业缺乏认同感，归属感，在一定程度上影响了企业的发展和内部不和谐。如何解决这些问题，已是供电企业急需面对和尽快处理的重要工作。
一、劳务派遣员工队伍现状
以广西电网玉林供电局为例，现有员工706人，其中劳务派遣员工228人，占全局总人数的32.3%，部分基层生产单位的劳务派遣员工比例更大，如变电管理所已达到了48.7%。在这支庞大的劳务派遣员工队伍中，大部分分别为大、中专毕业生，主要是从事输、变、配电运行检修维护，电力营销等工作，他们分别通过了高、中、初等级的技能鉴定，部分员工已取得初、中级技术资格，不少员工已担任了班组长，成为了生产营销骨干。总体来看，劳务派遣员工人数众多，已占据该局的“大半壁江山”，成为一支重要力量，且具有知识化、年轻化等特点，但由于管理体制等原因，也存在不少问题，制约了整个劳务派遣员工队伍的战斗力，主要表现在：
（一）心理失衡，劳务派遣员工心理的天平发生了不同程度的倾斜和扭曲
劳务派遣员工总是拿自己的工资待遇与正式职工比，越比越泄气，越比越不平，心理失衡了，工作懈怠了。其原因：一方面在于体制的局限、分配机制的不合理，存在同工不同酬、吃大锅饭的现象，没有体现效率优先、兼顾公平这一基本原则，抑制、挫伤了广大劳务派遣职工的工作积极性，导致了正式、劳务派遣之间待遇工资剪刀差的现象。另一方面，劳务派遣职工未能合理恰当地调整好自身心态。客观地说，劳务派遣职工的薪酬大致符合社会总体水平。但由于电力行业的特殊性，正式职工的薪酬待遇稍高于社会总体收入水平，从而导致正式职工与劳务派遣职工之间的不对称性，这种薪酬待遇的不对称性极易诱发劳务派遣职工的心理失衡。
（二）感觉发展无望，对自身发展前途无信心
总认为企业是正式职工的企业，企业发展好坏与己无关，没有把自身真正作为企业的一份子，对企业的发展不甚关心，充当旁观者的角色，对自身在企业的前途无大的指望。主要原因：一方面，目前，部分供电企业缺乏有效的激励机制，未能将职工的收入与效绩有效结合，或只侧重物质激励，轻视内在精神激励。另一方面，电力体制的局限阻碍了劳务派遣职工真正融入到企业中，缺乏和谐融洽的企业文化，甚至不同程度存在排斥或歧视劳务派遣职工的企业文化阴影，以致劳务派遣职工在心理上产生强烈反弹，对供电企业始终无依赖归属感，游离于供电企业的组织边缘。
（三）得过且过，安于现状，不思进取
这主要是由于企业缺乏有效的竞争机制，同时没有合理的激励机制和工作目标考核机制。
（四）患得患失，身在曹营心在汉
一方面，派遣员工劳动合同每年一签的管理模式决定了他们忧虑心态；另一方面，新时期电力行业改革力度加大，步伐加快，客观上无疑给劳务派遣职工造成一些心理压力。
二、产生问题的主要根源
（一）思想认识不全面，用人机制不科学
近年来，供电企业一线生产班组大量使用了劳务派遣员工，用工形式呈现多样化。但在招录和使用时，存在着两种不良倾向：一是片面追求人才高结构，导致部分进入企业人员的心理需求与企业提供的待遇水平相去甚远，影响了他们的积极性，不利于队伍的稳定；二是用人机制不科学，对劳务派遣员工的职业生涯、劳动报酬缺乏实质性的规划调整，造成劳务派遣员工缺乏职业安全感和归属感。
（二）激励机制不健全，导向作用不明显
目前，我局对劳务派遣员工的薪酬结构标准不太合理，未能真正体现按岗位确定薪酬。相同学历的员工进入企业后无论岗位如何、能力强弱，薪酬基本上相同，在管理上缺乏科学体系和方法，存在重惩罚轻奖励、只惩不奖现象。干多干少、干好干坏差别不大，一定程度上形成了新的平均主义和大锅饭，造成称职员工难以长期稳定，优秀员工难以脱颖而出，问题员工不能及时退出的状况，从而影响了员工内在潜力的充分发挥。
三、创新劳务派遣员工管理机制的几点建议
开展劳务派遣员工关系管理，应当大力倡导“以人为本”的管理理念，实施人性化管理，消除非体制，视员工为企业最大财富，将人力资源与企业发展战略紧密联系在一起。
（一）营造良好和谐的员工工作环境
1、营造和谐的人文环境。“欲致鱼者先通水，欲致鸟者先树木”。企业应自上而下，培育情治为先，情理相融，相互尊重的氛围。无论是领导干部还是普通职工，无论是正式员工还是劳务派遣员工，政治上、人格上一律平等的，都是企业大家庭的成员，没有贵贱之分，企业与员工“一荣俱荣”、“一损俱损”，从而使员工与企业“同呼吸、共命运”。
2、营造完善的育人环境。“一年之计，莫如种谷；百年之计，莫如树人”。企业应完善用人、育人机制，建立全方位、立体化的培训体系，强化对员工的教育培训。可以采取因需施教和学以致用相结合的培训措施，让员工更多的了解到行业改革的形势、发展的方向、企业的理念，提高员工的思想政治素质和业务技能，帮助他们树立正确的人生观、世界观、价值观。
3、营造良好的发展环境。应根据员工的个人特点、能力、兴趣和专业，加强对员工个人发展的指导与规划，重视员工个人职业生涯与企业发展战略的完美结合，让广大员工合理选择职业发展通道，科学做好职业生涯设计，学会自我加压、自我管理与自我提高，以员工的成长促进企业的发展。
（二）构建科学民主的员工管理体系
1、充分尊重员工意见。劳务派遣员工在实际工作中积累了丰富的实践经验，优秀的企业应能认真倾听员工的意见和建议，让员工享有更多的知情权和建议权，从而凝聚其心、激励其人、发挥其力。
2、开拓员工发展空间。让员工真正参与进来，使员工个人发展方向与企业的总体目标融为一体，让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，主动实现从“要”到“我要干”的思想转变。
3、加强员工制度管理。应对各个部门、各个岗位制定详细的规章制度和工作流程，使每个员工清楚自己应该干什么，可以做什么，承担什么责任。并要对照制度，认真开展员工定量和定性绩效考核，使员工“进得来、留得住”，促进工作质量和工作效率的不断提高。
（三）建立充满活力的员工激励机制
1、完善分配制度。应该按照《劳动法》和国家有关政策规定，遵循“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的原则，按岗位定薪酬，身份管理转变为岗位管理，发展和谐劳动关系，调动员工积极性。一是要合理确定劳务派遣员工的薪酬水平，制定科学的薪酬分配制度，按时为劳务派遣员工缴纳各种社会保险，保障劳务派遣员工的薪酬和福利待遇，注重分配过程的公平。二是要规范收入分配秩序，坚持“以岗定薪”的原则，科学划分岗位等级、合理区分工资级别，并实行薪酬水平能高能低，薪酬待遇能增能减。
2、强化物质激励。一方面可以在完善分配制度的基础上，逐步建立更多层次的奖励措施，实行按岗位定薪酬，通过增加工资、奖金、福利和赠送生日、节日小礼品等方式，让员工看得见、摸得着、拿得到。另一方面，建立科学绩效考评制度，对工作表现出色、工作业绩突出、工作成果显著的员工，可给予一定的物质奖励，做到贡献和收入对等。例如我局为了更好的改善劳务派遣员工的居住条件，在专项资金紧缺的情况下，局领导想方设法筹集资金建设青年公寓，并按时投入使用，就很好地激励了广大劳务派遣员工。
3、倡导精神激励。可以建立富有企业特色的精神奖励制度，树立先进典型，给予表彰，做到以能力留人、感情留人，既留人，更留心。同时不断激发员工的创业热情，使他们安心工作、乐于工作、忠于工作，使全体员工都有实现自身价值的自豪感、贡献企业的成就感、得到承认的荣誉感，从而更加努力工作。
4、加强沟通，促进了解。俗话说，士为知己死，员工工作的主要动力在于得到承认和尊重。为此，有必要推行上下级定期谈心制度，部门领导应随时主动地找下属的劳务派遣职工谈话，客观评价他们的工作情况，共同探讨面临的问题，认真听取他们的意见或建议，征询他们对岗位轮换、晋职晋级等方面的意见。通过谈话，加强沟通，促进了解，增强劳务派遣职工的责任感、成就感和自信心，从而使其充分发挥自身才干推动企业的不断发展。
5、尽量缩小劳务派遣员工与正式工的收入差距。目前我局的部分生产一线岗位已由劳务派遣工担起了重要角色和中坚力量，两三年后将更加突出。他们兢兢业业的工作，付出了很多的时间和精力，但是，管理体制的原因，同样的付出不能同样的取得，付出和回报始终不能划上相同的等号，极大的挫伤了劳务派遣工的工作积极性。试想，在同一环境下，同一学历、同一水平、同一工作，甚至更繁重的工作，取得的收入与正式员工相比差距较大，在这种情况下，劳务派遣员工没有一点怨言那是不可能的。因此，要想提高劳务派遣人员的积极性，要尽快建立同工同酬机制，缩小同类岗位劳务派遣工与正式工福利待遇之间的差距；要提供良好的工作平台，让劳务派遣工能够发挥一技之长，对有特殊贡献的劳务派遣工要不吝笔墨、不惜代价地宣传和表彰，使劳务派遣工能够安下身来、沉下心来，与企业融合为一个有机的整体。
6、建立优胜劣汰、长效动态考评机制。对于劳务派遣工，应根据其岗位的特点设置一定的试用期，试用期合格者才能继续劳务派遣，不合格者则予以淘汰出局。对于长期表现优秀的实干型人才和有特别才干者，应能够获得额外奖励和破格提拔、晋职晋级甚至提供转为正式员工的机会。
随着国家加大国企的改革力度，特别是《中华人民共和国劳动合同法》的实施以后，劳务派遣工问题最终会成为历史。这就要求对劳务派遣工的管理也要因时而变，逐步向统一的用工制度过渡，逐步建立起一套切合实际的劳务派遣员工管理的文化，达到企业和劳务派遣员工双赢的目的。只有坚持“以人为本”的员工关系管理理念，从观念上逐步淡化劳务派遣员工的思想界限，从制度上逐步打破劳务派遣员工的身份界限，从文化上逐步融合劳务派遣员工的心理界限，创新管理机制，最大限度地挖掘劳务派遣员工的潜能，这样才能实现企业与员工的和谐共融、凝心聚力，促进企业的长远健康发展。
参考文献：
1、劳务派遣:促进就业的好形式[J].中国就业,2002(1).
2、甘华鸣,贾萌.人力资源管理操作规范[M].北京企业管理出版社,2004.
劳务派遣优劣范文第2篇
同样的现象，也出现在中国。英国《金融时报》中文网专栏作家薛莉，最近也遇到了“不想升职”的80后。薛莉有位女企业家朋友，打算在北京开分公司，准备提拔一个能干的下属去做北京分公司的总经理。哪知下属却拒绝了。生于70年代的企业家十分诧异：不到30岁就能当上分公司总经理，竟然有人不愿意!更让她吐血的是，她好意提升一个能干的女下属当总监时，又被拒绝了。女下属委婉地说：“我希望有更多的时间来生活。”据说当了总监后，就要时时被夜半电话铃搔扰。
升职加薪似乎已经不再是忽悠80后放弃一切为工作当牛做马的诱饵，也不再是他们实现价值的唯一途径。如果升职后，水涨船高的薪资并不能与新职位所要承担的责任、义务相匹配，那么这种升职岂不是一次亏本买卖?
李菁自从被升为部门主管后，薪资每月上升了600元，但熬夜加班却成常事，两年的主管工作让她疲惫不已，甚至越发迷茫。而当年与她一样是部门主管候选人的好友，后来自动退出竞争，不但将本职工作干得越发出色，而且健身美容，上课充电两不误，两年后更得上司赏识。
劳务派遣优劣范文第3篇
关键词：建筑企业；税收筹划；税收风险
一、引言
近些年来，企业进行税收筹划的思想得到了推广，各个企业开始逐渐了解税收筹划理念并开展相关工作。对于企业来说，税收筹划能够帮助企业减少税收负担，降低成本压力，从而获得高收益和更多发展机会。对于国家而言，企业在法律法规允许的范围内进行税收筹划，虽然短期内可能会减少部分税收收入，但是国家的宏观调控政策得以实施，市场税收环境变得更加良好，有利于国家政策的推行。
二、纳税筹划的风险和可能产生的不利影响
建筑企业具有投资大、建设周期长、收益高的特点，自然其税收成本的负担也大，因此建筑企业进行税收筹划是为了降低税负，获得税后利润的最大化。但是，税收筹划对于企业的税务处理能力和学习涉税法律法规有着较高的要求。企业在进行税收筹划时还需特别关注税收筹划中可能涉及到的相关风险，包括不依法纳税的风险、税法变动的风险以及税收筹划成本较高的风险等。因此，企业在进行税收筹划时，要充分考虑企业的经营管理特征和税收筹划的各种方案，权衡利弊选择最优的方案。另外，纳税筹划作为企业减轻税负成本的手段，其本身也具有一定的局限性，若没有根据企业实际情况合理规划税收筹划方案，可能会影响企业税收筹划目标的实现，造成不良影响，就是过于依赖税收筹划等辅助工作而忽视核心竞争实力。税收优惠政策是国家为鼓励行业发展而出台的利好条件，但是企业真正立足于市场的核心重点还在于企业提供的产品和服务，建筑企业的竞争核心在于施工质量的优劣，因此企业在充分利用税收筹划获取收益的同时，更要加强企业技术创新和服务提升。
三、我国建筑企业在税收筹划存在的主要问题
(一)增值税进项抵扣不充分，抵扣比例低增值税在建筑企业纳税额中占比大，增值税进项抵扣是税收筹划管理中需重点关注的部分，现阶段我国众多建筑企业在增值税进项抵扣上难以实现预期效果。首先，在采购环节的进项税额抵扣上。建筑企业施工所需的原材料数量众多，最常见的有水泥、砂石料、钢材、板材等等，一般需要选择合适的供应商长期合作，在供应商的选择上，很多建筑企业采购部门由于缺乏科学税收筹划理念，没有考虑税收缴纳的影响，没有进行详细计算，只考虑原材料报价的高低进行供应商的选择，往往会选择一些小规模纳税人供应商，但是这样的选择会给企业长期的纳税筹划形成不利影响。其次，在施工环节的进项税额抵扣上。据调查，我国建筑企业的人力劳务成本占据建筑成本的三成左右，但建筑企业却难以取得人工成本增值税专用发票，给企业纳税造成了巨大的负担。在建筑企业施工过程中，往往会使用大量的临时劳务者，涉及的人数众多且领域较广，导致建筑企业进行工资发放和代扣代缴时进行税收筹划有很大的困难。
(二)税收政策理解不充分，企业资金时间价值被占用建筑企业的经营管理过程周期长，所需要投入的资金规模大，在不同阶段企业的资金需求不同，因此在施工建设阶段可能会产生一批闲置资金或资产，建筑企业需要充分考虑资金的时间价值，实现税收筹划的现实意义。首先，在固定资产的折旧环节。建筑企业的固定资产主要包括加工、组装的各种机器设备，大部分建筑企业采用直线折旧法对固定资产计提折旧，这种折旧方法较为简单，但是却忽视了固定资产的时间价值，没有考虑到不同时间固定资产使用的强度，税收筹划中对固定资产的折旧抵扣显得更加困难。其次，建筑企业增值税的纳税期限税务机关一般核定为按月纳税，由于增值税的缴纳具有一定的滞后性，即企业的涉税事项发生后再向税务机关申报缴纳，企业只需将申报时间控制在纳税期限期满后15天内，因此合理安排增值税的申报时间有利于企业价值最大化，但是有些建筑企业对这一时期的税收筹划却没有应用好，使这部分税金丧失了时间价值。
(三)缺乏科学纳税筹划理念，税务人员专业能力有待提高通过对我国建筑企业税收筹划的调查分析来看，建筑企业管理者对税收筹划的重视程度还存在着一定的不足，很多建筑企业管理者对于税务管理还保留着传统的思想，认为税务管理只需要按照税法规定依法纳税即可，没有进行科学纳税筹划的意识和观念，因此会导致建筑企业内部对税收筹划的整体关注程度不高，企业内部组织也没有设置专业的税收筹划部门和岗位人员，处理税务管理的工作一般由财务部门人员兼职，缺乏专业的税收筹划技能和素质，无法满足现阶段国家税收政策的要求，一定程度影响了税收筹划工作的开展。
四、建筑企业税收筹划方案设计
(一)增加增值税进项税额抵扣首先，是采购环节的税收筹划。对于建筑企业来说，最重要的采购物资一般为建筑材料，以往多数建筑企业会选择小规模纳税人供应商采购建筑物资，主要是为了获取较低的物资供应价格，但是从税收筹划的角度来说，建筑企业应该选择一般纳税人供应商进行采购，虽然这些供应商可能会提供较高的原材料价格，但是考虑到一般纳税人具有13％较高的抵扣比率，而且进项税额可以节约附加税费，即可比采购成本=含税价/(1+税率)*(1-税率*附加税率)。假设采购一批相同的物资，只有在小规模纳税人供应商提供的采购价格低于一般纳税人供应商报价的11.51％可比采购成本时，采用小规模纳税人供应商才是有利的。因此，建筑企业在选择供应商时，要充分考虑到税收筹划的影响，做出对企业最有利的选择。其次，是施工环节的税收筹划。从上文的问题分析中我们可以得知建筑企业劳务成本占据成本费用较大比重，并需要在项目所在地聘用临时劳务，导致了很多纳税问题。考虑到税收筹划，建筑企业在施工期间需要聘请临时劳务时，应该转变原有的工资单支付方式，采取从劳务派遣公司购入临时劳动力的方式，可以让建筑企业在劳务雇佣上获取一部分进项抵扣金额，减少纳税负担。
(二)充分利用企业资金时间价值首先，从工程款结算和申报纳税的方面进行筹划。建筑企业可以通过在法律允许的时间内延缓收入确认时间，或者是选择提前实现税前扣除，推迟纳税期限。采用这种税收筹划方案，可以使企业显著增加某一阶段的现金流，利用这一现金流企业可以获取资金时间价值，增加企业利润，也可能为企业暂时解决现金周转问题。其次，从固定资产折旧方面进行筹划。当前大部分建筑企业对于固定资产往往采用直线法进行折旧，这种折旧方法与加速折旧法等方式产生的当期折旧额有所不同，影响到资金的时间价值也有较大差异。在选择固定资产折旧方法时，可以考虑加快资产折旧速度，这样会导致固定资产在使用期间前期折旧显著高于后期折旧，可以实现递延部分税款的缴纳，也增加了企业的现期现金流量，增加了资金的时间价值。
(三)拓展企业税收筹划空间首先，建筑企业从签订合同方面着手。现阶段建筑企业通常签订EPC合同，这一合同中包括了建筑项目的设计、施工、验收等全过程，而根据我国税法规定，其中的设计、施工、采购等过程均适用于不同的税率，例如设计业务适用6％税率，而施工业务适用9％的税率等，因此，统一的建筑合同会提升企业的整体税率。建筑企业可以将EPC合同进行拆分，分别按照不同税率对合同进行签订，可以大大降低企业集团的整体税率，节约税负成本。其次，建筑企业要重视公益性捐款税收筹划。根据国家税法规定，企业的公益性捐赠在企业年度利润总额的12％以内允许税前扣除，因此，为了扩大企业的品牌知名度和承担起企业的社会责任，建筑企业可以通过将广告费用转变为公益性捐款，增加企业的纳税可抵扣额度，达到降低企业税负增加利润的效果。
劳务派遣优劣范文第4篇
关键词： 职业锚 高校辅导员工作 职业稳定性
一、职业锚理论概述
随着国家对大学生思想政治教育工作的日益重视，辅导员队伍建设已经成为高等教育学术领域的重点与热点问题，引起了广大学者的关注。然而，从“职业锚”角度探索辅导员队伍职业稳定性的研究却相对较少。
职业锚是指当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃职业中至关重要的东西或价值观。[1]个人的职业选择只有定位在自己适合的职业锚上，才能充分发挥才能，取得较高的工作业绩，获得工作满足感。因此，职业锚对个人职业的工作满意度及队伍的稳定性有显著影响。
从“职业锚”理论的视角对高校辅导员职业稳定性进行研究，有利于促进高校辅导员个人找到职业定位，明确职业发展方向；有利于高校把优秀的、适合的人才留在辅导员岗位上，让他们能以专业、职业的心态终生从事该项工作；有利于实现高校辅导员队伍的职业化、专业化道路。[2]
以下分别阐述高校辅导员中各种锚型的心理学特征，并对各种锚型与辅导员队伍职业稳定性的关系进行论述。
二、各种“职业锚”型对辅导员队伍职业稳定性的影响
高校辅导员是一个集教育者、管理者、服务者、协调者、研究者等多种角色于一体的职业，其身份多样的特点使得其职业要求有一定的特殊性。要让辅导员认识到自己的职业锚，客观地评价自己的知识技能，了解自己的职业性向，清楚自己的职业优劣势，从而明晰自己的职业目标。研究表明，从业者的职业锚必须适合高校辅导员这项工作，他们才能在工作中最大限度地获得职业认同感和满足感，从而长期安心从事辅导员这一职业。因此，剖析各种职业锚型的特点，分析其对高校辅导员职业稳定性的影响至关重要。
1.技术职能型（Technical Functional competence）。
此类锚型的人，喜欢有一定挑战性和能展示自己才能的工作，他们追求自己在专业领域所获得的认可更甚于上级领导的赞扬。此类锚型的人一般来说比较适合辅导员这一职业，因为现在的辅导员不仅从事思想政治教育，工作内容还涉及多个方面，不仅需要具备政治学、管理学、心理学等方面的知识，还需要具备法律、就业指导、职业生涯规划等专业知识。学校应开拓渠道利用这类锚型辅导员，让他们走职业化、专业化道路，他们将会安心从事辅导员这一工作，并不断追求自身在学术领域的提升。
2.管理型（General Managerial Competence）。
管理锚型的人追求个人职务的晋升，期待承担重大的责任和领导职务。因此，对于这种类型的辅导员来说，在辅导员岗位上感受到的工作满意度较低，工作稳定性会随之降低。在工作的前几年，管理锚型辅导员迫切展现自己，获得认可，但是现实会让他觉得在学校并不受重视，是教师群体中最不受重视的人群，因此，他们见到合适的机会便会选择离开辅导员岗位，这类锚型的辅导员并不利于辅导员队伍的稳定。
3.自主独立型（Autonomy Independence）。
自主独立型辅导员追求自由的生活方式和工作方式，不喜欢被条条框框禁锢。辅导员工作涉及学生的方方面面，每天事务琐碎繁杂，经常有突发事件需要处理，因此很难自由安排工作节奏和工作内容。此类锚型的辅导员在工作一两年后，职业倦怠明显，工作满意度较低，容易产生转岗的想法，不利于辅导员队伍的稳定。
4.安全稳定型（Security Stability）。
安全稳定型的辅导员追求有一份终生稳定的工作。高校辅导员有大学教师的体面身份，职业要求和专业教师比相对较低，有优良的工作环境，收入尚可，有稳定的退休待遇。因此，他们对可见的未来感到踏实，会专心致志地工作，安心留在辅导员岗位上。然而，现实中，一些高校新辅导员招聘实行的是人事甚至劳务派遣制度，没有正式的事业编制，使得新辅导员在待遇和地位上和新任有编制教师相差较大，心理落差和前途迷惘使得一部分安全稳定锚型辅导员离开辅导员队伍。
5.创业型（Entrepreneurial Creativity）。
创业锚型辅导员富有冒险精神，立志战胜一切不可能的事情。辅导员岗位并不能使他们最终创造属于自己的企业或者部门，因此他们在一段时间工作后会失去新鲜感，从而谋求更有挑战性的工作机会。创业锚型辅导员也不利于辅导员队伍的稳定。
6.服务型（Service Dedication to a Cause）。
服务奉献锚型的人认为辅导员这一职业和他的价值观相一致，他们把从学生及同事、上级对他们的认可作为自己奋斗的价值所在，而不在乎所获得的报酬是多少。因此，在辅导员岗位上，他们所获得的工作满意度较高，稳定性也较高。但是随着市场经济的发展和多元价值观的冲击，由于生活的压力，服务奉献锚型辅导员数量呈下降趋势，越来越多的人为了收入而放弃辅导员职业，转而选择薪酬更高的单位。
7.挑战型（Pure Challenge）。
挑战锚型的人喜欢富有挑战性的工作，而辅导员所带学生至少每四年会换一次，不同的学生在不同的时期会面临不同的问题，如何教育管理这些需要辅导员不断探索，这点会让挑战锚型辅导员工作充满性。同时，辅导员工作内容有很大一部分常规性工作，重复性较高，如固定的思想政治理论课、定期的班会、奖助学金评选等、缺乏新奇和变化的工作内容会导致一部分辅导员产生厌倦感，从而离开辅导员岗位。
8.生活型（Life style）。
生活锚型的人追求允许他们平衡并结合个人、家庭和工作需要的职业，他们认为工作只是生活的一部分。因此，此类锚型的辅导员在遇到工作负荷大，缺少弹性的工作时间，工作甚至需要占用大量的业余时间时会对辅导员这一职业产生厌倦，从而离开辅导员岗位转向其他工作更轻松舒适的职业。
三、鉴于各类“职业锚”，建立高校辅导员职业稳定性机制
各种职业锚型的人对辅导员职业的契合度不尽一致，多少都会受一些影响而降低辅导员队伍的职业稳定性。研究发现，辅导员队伍中各类锚型的人都有，其中技术技能型、安全稳定型、服务奉献型占大多数。辅导员要明确自己的职业锚，并根据职业锚提供辅导员职业发展的机制保障，确保辅导员在工作中安于本职，乐于奉献，使得辅导员这支队伍的职业稳定性落到实处。
1.更新辅导员知识观念，构建高校辅导员独特知识技能体系。
辅导员的工作涉及学生日常管理、思想政治教育、党团建设、就业创业、心理健康、奖助贷等多个方面，要让每一个辅导员都成为各个领域的专家显然是不现实的，辅导员必须根据自己的职业锚型，规划好自身研究方向，成为一到两个领域的专家。高校应鼓励辅导员进行工作研究，通过举办辅导员论坛、专题研讨、参观考察、挂职锻炼、课题研究等形式，搭建辅导员学习、科研、交流、实践平台，这使得技术技能锚型辅导员和一部分挑战锚型辅导员安心留在辅导员队伍，使辅导员队伍更加稳定。
2.提高辅导员薪酬待遇，提升高校辅导员人生幸福感。
在市场经济和社会阶层分化这一大背景下，高校辅导员薪酬普遍低于同年龄段的专业教师及科研人员，因此，高校首先要保证辅导员开展工作所必需的物质条件，如舒适的办公环境、充足的工作经费等；在薪酬待遇方面，高校要通过分配制度的改革，提高辅导员的待遇，如设立辅导员岗位津贴、专项奖励基金等，逐步提高辅导员的待遇。辅导员工作内容很大一部分是重复机械性工作，容易产生职业倦怠，学校、学院各级领导对辅导员工作、学习、生活等各方面给予人文关怀和组织重视，从而增强辅导员自身的职业认同感和社会认可度。以上条件可以很好地把生活锚型、服务奉献型和安全稳定锚型人才留在辅导员队伍，进而增强辅导员队伍的职业稳定性。
3.拓宽辅导员职业通道，创造高校辅导员多元职业发展机会。
高校辅导员不同于一般的思想政治课教师，同时履行高校管理者的职责。在职业发展上，高校可以开辟路径，完善辅导员业内发展机制，通过建立严格的资格准入制度、科学规范的工作准则、完善的激励评价机制、多元的职业发展机会和深厚的学术支撑，使得辅导员成为高校不可或缺具有吸引力的岗位。对连续从事辅导员工作满一定年限的辅导员，在评奖评优、优先进修、专业技术职务晋升和行政职务升迁上给予优先考虑，设立非领导职务岗位，实行地位待遇的平等对待，打造辅导员专业学科团队，促进高校辅导员队伍专业化、稳定化建设。
4.加强辅导员生涯规划，推进高校辅导员职业化进程。
高校引导辅导员根据自己的职业锚型，规划好自身职业生涯发展方向，引导辅导员将自身职业理想不仅定位在维持自己和家庭生活、发挥个人才智和兴趣爱好上，而且把教书育人、思想政治教育这一“职业”同培养社会主义建设者和接班人的崇高事业相结合，认识到辅导员工作是一项崇高的事业而非普通的职业。高校应加强对辅导员职业成功标准的引导，为辅导员的职业发展提供制度保障，帮助辅导员树立职业生涯发展的意识，确保辅导员能在长期的学生工作提高工作技能，积极寻求适合自己的发展之路，走专业化、职业化的道路，提高高校辅导员队伍职业稳定性。[3]
参考文献：
[1][美]E·H·施恩（Edgar·H.Schein）.职业的有效管理[M].仇海清译.北京：三联书店，1992.
[2]程德华.从职业锚角度看辅导员的专业化与职业化[J].思想政治教育研究，2009.12：108-110
劳务派遣优劣范文第5篇
在此次课题研究期间，我们走访了部分高校后勤，了解到高校餐饮管理普遍存在以下现象。
一、后勤餐饮成本管理的现状
1.稳定的校内市场，弱化了对餐饮服务的成本管理
我国高校后勤餐饮服务实体与社会企业相比，具有许多优越的经营服务条件。成规模的、稳定的市场，没有竞争压力，使他们的经营服务“皇帝女儿”不愁嫁，成本的大小，质量的优劣，对他们的服务收益没有根本上的影响。“高进高出”的现象依然存在。当餐饮成本、价格受到市场冲击和影响，政府和学校为了维护校园稳定，不得不给予政策上支持和保障，因此缺乏成本管理意识。
2.不合理的餐饮成本构成，增加了成本管理的负担
高校餐饮服务的公益性，决定了高校餐饮成本构成的严肃性。高校餐饮成本构成不能分摊事业经费支出的费用，也不能为学校提供积累。但也有少数学校，没有很好的遵循这一原则。因此，在餐饮成本管理中，不但要考虑直接成本的控制，还要承担部分资产的折旧费用，或要完成学校下达的经济目标任务，有的学校已经除房屋外，实行准成本核算，增大了成本管理的难度，增加了后勤餐饮服务部门的负担。
3.稳定的校内供应价格与变化的市场价格之间的矛盾
价格是成本的表现形式，有多大的成本，就应该定多高的价格。由于受高校师生员工消费心理和消费水平的影响，高校餐饮定价相对稳定，不能随行就市，需保持一定的福利性。因此，随着各类市场的开放和物价的变化，给体制正在转换但仍受计划体制制约的高校餐饮服务工作增加了沉重的经济负担。蔬菜类原材料，因季节变化，价格差距大，特别是近年来，我国粮、油、肉、食品、燃料市场价格变化大，并且有呈持续上涨的趋势，对高校餐饮成本带来了较大的冲击。而高校餐饮价格却是师生员工、学校领导、乃至教育行政部门和政府十分关注的问题。为了确保稳定，学校对提高餐饮价格十分谨慎，不到万不得已，不轻易让餐饮服务调整餐饮的价格。受市场经济规律的制约，频繁的市场变化与稳定的校内供应价格形成的矛盾，使高校餐饮成本管理处于十分为难的境地。
4.同工不同酬，使得成本得不到有效控制
用工成本，已经成为餐饮成本管理的重点，后勤的一个重要特点是存在严重的同工不同酬。而且高校后勤社会化改革也指出，在人事分配制度上实行的是“新人新办法，老人老办法”，处于管理岗位上的人员和承担学校改革的分流人员，基本上是国家事业编制职工，每年还有两个多月的寒暑假，其工资待遇是受到保护的。成本高低，经营效益好坏，对他们的利益没有多大的影响，使得用工成本得不到控制。而在一线作业的人员大多为合同工，劳动强度较大，但收入低，与编内员工收入差距大，这种状况在一定程度上严重影响了员工的心态，而这种不平衡，极大程度上挫伤了员工的工作热情和积极性，而且可能在相当长的时间内存在。
5.高校餐饮物资采购的复杂性，给餐饮成本管理提出了更高的要求
高校餐饮物资采购批量大、品种多、质难辨，面临复杂、分散的市场，价格不确定因素大，要采购到物美价廉的物资，工作难度大。另外，高校餐饮企业领导者，虽然知道采购的重要性，但对采购监控缺乏具体、有效的方法。在管理上，领导亲自谈判，无论采购金额大小，一律领导签字的现象依然存在，不仅如此，采购员往往按实体以前采购过的食品原材料价格采购，对价格的变化不关心；其次，采购人员在商务采购阶段，往往以价格最低作为筛选供应商的目标。而忽视了原材料的质量，容易出现以次充好、供货不稳定的现象，在食品原材料验收上，验收人员出于各种原因，也没有很好的把握。因此，由于采购和验收机制不健全，采购部门缺乏计划性和预算性，采购人员对日常消耗的原辅料缺乏进行相应的市场调查和咨询，加上社会风气不正，更有原材料采购信息暗箱操作，难以杜绝等现象，也会影响到高校后勤餐饮成本管理。
二、餐饮实体财务管理的现状
1.财务管理体系的不完善
许多高校的餐饮实体目前都没有建立起相对独立和完整的财务运行体系，大多与后勤其他服务的财务混在一起。财务管理只限于被动的应付和机械算账，财务管理体系的不完善，难以适应市场经济的要求。同时，长期以来，高校餐饮实体的所谓成本核算是极不完整的，对成本的核算没有统一的标准和模式，学校之间也有很大的差别，如占用的大量财产和资源有的学校是无偿的，有的学校是有偿的。
2.与市场经济的要求不相适应
表现在财务工作的重点还基本停留在记账、算账、报账等方面，从餐饮实体内部管理需要考虑的少；由于财务工作还停留在以核算为主的原始功能上，重核算、轻管理，形成了市场经济条件下财务工作的作用和地位有所削弱的反常现象，财务工作的中心地位作用发挥不够；由于财务人员管理意识淡薄，受计划经济的思维影响，还停留在学校行政管理制度的阴影中，餐饮实体内部的一些管理制度又与实际脱离，造成了财务工作面临的压力和矛盾增加，出现了财务管理难以深入的局面。
3.与学校财务管理关系没有理顺
有的高校后勤实体注册成为有限责任公司，财务管理系统也从学校剥离出来，实行独立核算，这样形成了两大利益体，后勤实体主宰着后勤实体的会计信息，学校了解的信息可能是被粉饰过。有的学校将后勤实体财务由一级财务变为二级财务，后勤财务人员全部由财务处委派，实行全员会计委派制，这又削弱了会计人员参与实体管理的积极性，对后勤实体发展将会造成负面影响。
4.固定资产产权不明晰，标准不统一
高校后勤很多资产均由学校出资购买或学校划拨给后勤，产权属于学校，资产账在学校财务，而实物往往与后勤实体购买的资产混在一起，对使用者来说，很难区分，不能进行有效的管理。对于这些无偿占有使用的资产，不要说增值，连保值都很难，加上后勤与学校的账目核对不及时，使很多资产有实无帐或者有帐无实，造成国有资产的流失和浪费。
从餐饮资产的使用来说，由于其使用的特殊性，有些资产虽然已达到固定资产的标准，但无法当固定资产使用；在处理相同资产业务时，由于没有统一的标准，不同的人，有不同的理解，很难统一。如厨房用具等物品，它们使用的频率高、期限短，而维修费用高。
基于以上现状，如何建立高效的成本管理和效益体系成为高校后勤社会化改革的重中之重。
三、建立高校餐饮成本管理和效益评价机制
1.建立成本定额管理体系
由于每所高校的在校师生人数相对稳定，对餐饮的消费需求也相对稳定，因此可按食堂直接成本和间接成本概念性划分，按市场价等参考因素制定合理的消耗定额，通过定额来控制成本各项指标达到降低消耗的目的。同时做好预算执行情况的效益评价工作，在每月每季度后，计算出实际成本与预算成本之间的差异，分析差异原因，查明责任归属。
2.建立信息化管理系统
建立有效的库存管理系统，在物价平稳时，适当的多采购原材料，用以应对在物价上涨时因物资采购引起的成本增加。但也要防止原材料存货过多，导致损失浪费，也不能因过少而影响食堂日常运营。建立采购信息化平台，当今互联网和信息技术的飞速发展，为降低采购成本提供了有利条件。在采购信息传输，物资账目管理等方面均可采用信息化，不但可以加快信息传输，提高成本核算的准确性，而且监控严密，方便快捷。
3.建立高校物资采购联合体
对于高校后勤物资采购数量多，金额大，可以建立一个由几个或多个高校后勤共同设立的采购联合体，从事伙食物资集中采购，形成地区性联合招标采购的管理模式，这样有利于增加伙食物资采购的透明度，降低采购成本，而且有利于相互监督、相互制约，使食堂成本核算的科学性、准确性和管理效益得到明显的提高。高校后勤采用的跨校联合采购方式可正式引进物流管理的理念，通过集约化经营、专业化管理，使得企业更具竞争力。
4.建立严格的采购询价、定价制度
高校后勤餐饮服务实体要成立市场询价、定价机构，采购部门应通过网上搜问，深入生产厂家，基地，走访各市场等实行问价，及时摸准各类物资在各个市场的价格，掌握市场价格波动情况，制定阶段性的有一定幅度的物资采购价格目录，作为指导采购人员确定采购价格的依据，采购人员超出指导价格幅度采购，要说明情况或报批。
5.建立供应商准入制和招投标制度
高校后勤餐饮应根据物资类别来征集专业供应商，建立供应商准入制度；对于大宗物资（米、面、油、肉、禽、蛋、燃料等）的采购采用公开招投标制度。招标要对供应商提供的物资的质量、价格、供货费用和保障能力做全面的评价，以保证物资采购取得较好的效益和防止违纪违规的行为发生。
6.建立全面目标管理责任考核制
餐饮成本管理是全方位、全过程的管理过程，如何制订全面系统的成本管理目标，将目标责任落实到服务过程中的各个环节、各个岗位，并实行严格考核与奖惩。形成人人讲效益，处处有管理的氛围，使餐饮成本管理工作落到实处。
四、完善高校后勤财务管理体制
1.完善财务管理运行体系
根据后勤实体自身运行的需要，逐步建立和完善内部的管理体制和内部控制机制，保证经济活动和管理活动的有序进行，这既提高了管理工作的效率，增加了效益，也防止了出现错误。同时增强市场风险防范意识，用不断创新的战略性思维模式充分发挥高校后勤财务部门的决策，控制和监督职能，加强高校后勤财务人员素质的教育和培训，提高其业务的胜任能力，使得在整个范围内形成良好的支撑力量。
2.建立财务预算管理机制
预算管理要以成本控制为重点，将成本费用层层分解到各部门，办公费，水电费，维修费，业务招待费等，通过对过去几年营业费用情况分析，计算，核定每项费用的支出标准，将成本费用消耗与各部门业绩挂钩，同时，要对预算后期的实施进行追踪，定期组织相关部门参与总结分析预算执行的效果和存在的问题。
3.明晰后勤实体的产权关系
对后勤实体占有的资产，各高校要明晰学校与后勤的产权关系。财务部门要对高校后勤社会化前的资产，后勤实际占有或者使用资产的实际价值或净值进行评估。实现后勤资产的规范分离，建立科学的现代企业产权制度，后勤实体才能达到产权结构合理化，产权关系明晰化，产权流动市场化，后勤实体才能真正合理优化配置有限资源，才能有效地进行资产管理，确保后勤资产的保值和增值。
4.加强对餐饮服务的财务监督
财务监督是财务部门对食堂财、物、帐的全方位监控，由于招工难等因素的影响，食堂保管员大多没有经过系统的财务知识培训，人员素质参差不齐，且账、物往来以手工操作为主，这就不可避免地存在成本核算操作性误差和帐物管理不规范的现象，只有定期开展财务监督检查，及时纠正存在问题，才能提高食堂成本核算规范化管理水平，其财务监督具体做法是：①对食堂保管员进行财务知识和成本核算规范化操作培训；②不定期开展食堂帐物的检查；③每月参与食堂清仓盘点监督；④加强食堂物资进出领用准确性检查等。
五、加强人力资源成本管理控制
1.建立合理的用工管理体系
规范的用工管理，是降低用工成本和风险的重要保障。后勤的用工管理应增强规范性，科学性，减少随意性和盲目性，建立与自身发展和时代要求相适应的用工管理体系。建立一套完整的人员招聘，使用，培养，考核等管理办法，多渠道多层面招聘发掘培养人才。
就目前现状看，大部分高校后勤都采取人事、劳务派遣等多种外包方式。在这一模式下，高校后勤将自身的主要精力集中在组织建设及服务职能发挥上，可以通过对外包公司的规范合作与有效监管，保证人力资源外包服务的科学有效性；外包公司则通过发挥自身优势在较短的时间内帮助高校后勤优化人力资源配置，规范管理制度和流程，提高管理效率和能力。因此，要选择高效率的外包企业，成为后勤人力资源的另一大策略。
2.深化餐饮实体人事分配制度改革
高校后勤餐饮服务实体人员聘用、薪酬分配要严格按企业化模式运作，坚持竞聘上岗，逐步实行同工同酬、对不能适应餐饮经营服务岗位工作的“老人”，该要调离餐饮服务岗位，应给以调离和分离。要制订特殊政策吸引餐饮经营管理人才和专业技术人才。根据各食堂的实际情况，不定期对全体员工进行食品卫生，工作技能，菜肴等知识的培训，通过文化建设和岗位培训提高服务人员的业务水平，充分调动从业人员的积极性。增强全员成本管理意识，全面提高餐饮服务实体成本管理水平。
六、运用市场机制经营高校餐饮服务
1.实行经营手段的多元化
长期以来，后勤实体具有社会企业不可代替的熟悉社会主义高校后勤服务的特殊性，贯彻育人宗旨的优势。但经营管理经验不足，企业化程度低、服务品位不高，为了改造和提高，可以运用市场机制，引进一些资本实力雄厚的企业、银行，形成多元化投资实体，合作经营，不断开拓新的市场空间。通过融资贷款，进行中长期项目的开发，既可解决学校面临的困难，又为实体长期发展奠定了坚实的基础。同时，通过市场竞争，大力开拓餐饮服务业态、丰富餐饮服务业态、优化餐饮服务业态，树立高校餐饮服务新形象、打造高校餐饮服务特色文化，为高校广大师生提供更优质、更全面的后勤餐饮服务。
2.实行经营实体的股份化
对餐饮服务部门进行有限责任公司的改造，通过公司制改造，实现所有权和经营权分离。学校作为公司的出资人或股东，只负责对经营者的监督和激励。通过监督和激励相结合的办法使经理的目标与实体目标一致起来。在调整产权结构的同时，积极鼓励和改造股权多元化的独立经济实体。先对原有单位进行整合，然后对整合后的中心进行有限责任公司的改造，根据《公司法》规范运作的法人实体，必将取得了可观的社会效益和经济效益，提高高校餐饮服务的品牌。
3.实行分配制度的企业化
按照“以岗定薪，绩效挂钩，效益为主，兼顾公平”的原则，实行基础工资，岗位工资和效益工资为主体的结构工资制。以实体效益为分配基础，贯彻按劳分配，多劳多得的原则，实行餐饮服务的自主分配。在确定绩效考评指标时，应把成本管理的定额指标，预算管理财务指标与绩效考核指标结合在一起，形成有效的成本费用管理激励，制定客观量化的绩效考评指标及奖惩措施。
4.引进餐饮服务的社会力量
