劳务派遣的问题
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劳务派遣的问题范文第1篇
劳动合同解除，是劳动合同当事人提前消灭劳动合同关系的一种法律行为，是当事人阻却合同存续的一种意志行为。通过解除行为，使具有法律效力的劳动合同在合同期限届满之前失去效力，从而实现主体特定的目的。主要包括有双方协议解除，派遣工的辞职和用人单位对派遣工的辞退。《中华人民共和国劳动合同法》第65条对劳务派遣劳动合同的解除作了简单的规定，但这种简单规定不能有效调整复杂的劳务派遣劳动合同的解除行为，留下了一些法律空白和容易引起争议之处，需要进一步明确。本文着重探讨派遣工辞职情形因其特殊性所参涉的问题。
劳动者辞职，是指劳动者无需用人单位同意而单方解除劳动合同的行为，分为即时辞职和预告辞职两种。即时辞职，指劳动者单方即时解除劳动合同，无需向用人单位预告。一般是在用人单位有重大过错的情况下，劳动者方可即时辞职。预告辞职，指劳动者要辞职，须预先通知用人单位方可。辞职是一种法定的单方解除，必须依循法律的规定，《劳动合同法》对派遣工的辞职也作了规定。同样，与一般劳动者辞职相比，派遗工辞职还是有需要注意的特殊性。
一、非用人单位的重大过错是否为即时辞职的条件
《劳动合同法》第38条规定了用人单位出现重大过错的情况下劳动者可以即时辞职，并具体列举：用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，未及时足额支付劳动报酬的。未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；有过错致使劳动合同无效的，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。但现实中，由于劳动形态多元化，劳动者不仅在用人单位处从事生产劳动，还可能因为被借调、加工承揽、技术服务等原因而到非用人单位处从事生产劳动，如果上述过错行为是由非用人单位实施的，劳动者可否以此为由而即时辞职?我认为，由于单方解除属于法定解除，法律规定之外的情形应当排除，劳动者即时辞职的适用条件不应当包括非用人单位的过错行为，而只限于用人单位的过错行为。
这种情况下，《劳动合同法》第65条规定的派遣工即时辞职的适用条件不仅包括了只有派遣单位可能实施的过错行为，例如未及时足额支付劳动报酬，有过错致使劳动合同无效等，也包括了派遣单位无法实施而只有要派单位才可能实施的过错行为，例如未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，未及时足额支付加班费、绩效奖金或相关福利待遇，以暴力、威胁或者非法限制人身自由手段强迫劳动，违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全。我们知道，在劳务派遣中，派遣单位被法律认定为唯一的用人单位。因此，悖论由此而来，即非用人单位(要派单位)所实施的过错行为也可以成为派遣工向用人单位(派遣单位)提出即时辞职的法定理由，其法理依据何在?实际上，只要将要派单位也视为用人单位，问题就可迎刃而解。
二、派遣工可否预告辞职
劳动者辞职主要有三种形式：协商辞职、即时辞职和预告辞职。但《劳动合同法》对派遣工可否预告辞职的问题未作规定，这容易使人产生歧义。一种理解是《劳动合同法》规定了派遣工辞职的许可性条件，即只有在用人单位同意或者用人单位有过错的情况下，派遣工才可辞职；在用人单位没有过错的情况下，派遣工不能依据《劳动法》第31条和《劳动合同法》第37条预告辞职；另一种理解是，依据“法无明文禁止即合法”的精神，《劳动合同法》并没有禁止派遣工实施预告辞职，因而派遣工依然享有预告辞职的权利。对此，我同意王全兴先生的见解，即后者。理由在于：第一，《劳动合同法》中关于劳动派遣的专门规定属于特别法，关于劳动合同的一般规定属于一般法，凡特别法未作规定的，可适用一般法的规定；第二，赋予派遣工预告辞职的权利，有利于被派遣劳动者通过择业自由权的行使来摆脱派遣就业状态，这也符合派遣就业的过渡性就业的特点；第三，《劳动合同法》仅规定了派遣工即时辞职，而未规定派遣工不得预告辞职，表明预告辞职是独立于即时辞职制度之外的一种辞退制度。因此不能以《劳动合同法》未规定派遣工预告辞职为理由，否定派遣工的预告辞职权；此外，劳务派遣是一种流动性较大的弹性就业方式，劳动力的流动性要大于其他的劳动形态。如果其他劳动关系中的劳动者都享有预告辞职权，而只有劳务派遣中的劳动者不能享有，这对于派遣工来说也是不公平的。
当然，预告辞职可能影响要派单位的正常生产经营，因此，派遣工向派遣单位提出预告辞职，派遣单位应当及时通知要派单位，或者规定，派遣工有义务同时向派遣单位和要派单位通知预告辞职。
参考文献：
[1]法律出版社法规中心，《中华人民共和国劳动法典(应用版)》，法律出版社，2008年
[2]蔡防：《中国人口与劳动问题报告――刘易斯转折点及其政策挑战》，社会科学文献出版社，2007年
劳务派遣的问题范文第2篇
关键词：社会比较理论；劳务派遣；同工同酬
中图分类号：C912 文献标识码：A文章编号：1006-4117（2012）03-0017-01
一、劳务派遣中同工不同酬问题概述
（一）当前我国劳务派遣发展概况。“劳务派遣”，是由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派用工单位给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与用工单位之间。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。我国劳务派遣大概始于20世纪90年代，在我国尚处于起步发展阶段，但已显示出促进就业的重大作用。
（二）从社会比较理论看劳务派遣同工不同酬问题。亚当斯提出:人们通常会将自己得到的回报和付出分别与他人的投入和回报进行比较,以此来评价自己是否受到了公平对待，并决定下一步行动。当以下等式成立时,公平就实现了:我得到的回报/我的努力和贡献=你得到的回报/你的努力和贡献从劳务派遣的角度来看，回报可以是一系列有形无形的东西，包括薪水、地位、荣誉、福利、发展空间、满意度、工作保障和兴趣。投入包括你认为你所投入的东西,包括时间、经验、技术、质量、数量、努力、智慧、忠诚和承担义务。员工劳动积极性不仅受到绝对回报的影响，更重要的是受其所得的相对回报的影响。
（三）劳务派遣制度对劳动者的保护。劳务派遣制度是指国家为保护劳务派遣过程中各方的权利,依法规定的各方间权利义务关系的制度。《劳动合同法》规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。所谓同工不同酬，就是指干同样的工作，产生同样的效益，但所得的劳动报酬和享受的福利待遇却有很大不同。劳务派遣制度规范劳动用工管理,避免用工单位与员工的劳资纠纷，保护各方正当利益，使得政府职能有的放矢，也对未来的劳动立法的完善以及劳动发展趋势产生积极的推动作用。
二、社会比较理论在劳务派遣实施中的应用分析
（一）社会比较理论在我国劳务派遣实施中的体现。1、公平期望。运用马斯洛需要层次理论,找出人们所感觉到的对公平的需要,从而寻找他们从事组织所要求的动机和行为，这就是对公平的期望。作者在分析访谈数据之后得出下列结论：劳务派遣员工对于薪酬期望最为突出，而对于其他的期望值则明显低于前两项。作为劳务派遣员工，他们的学历较低、年龄偏大、技术创新等相对缓慢，对于提升进修的要求较低。2、公平比较。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。调查结果显示，劳务派遣员工对于基本工资、福利待遇等方面有较高期望。劳务派遣员工很可能在年龄、经验、能力方面不比正式员工差，但内部人员往往把他们当作“外来者”。干得活也往往是最脏、最差、最累的。为了养家糊口，很多派遣员工对这种“歧视”已司空见惯。
（二）我国劳务派遣公平缺失的特点。1、对不公平待遇的反应趋向于保守。受到不公平待遇的劳务派遣员工怎样消除不公平感?经过调查,一般个体有以下七种方式：工作缺乏热情、忍气吞声、要求领导加薪、效率低下、要求解释、离开和没有影响。派遣员工这样的群体没有能力争取权力，稍有不慎就可能被辞退，所以员工大多会选择消极怠工或忍气吞声。用工单位也愈发不公正地对待这一“弱势群体”，劳务派遣就进入了这个往复循环的“怪圈”之中。2、劳动关系不稳定。首先，劳务派遣员工所从事的职位大多是临时性、辅的，技术含量也相对较低，这种工作性质导致了劳动关系不稳定；另外，这种工作性质也致使用人单位容易辞退员工，不愿意签订劳动合同和履行法律规定的劳动标准。与此同时，随着劳动用工形式愈发多样化，用工单位选择员工的途径也不断增多。劳务派遣人员难以对所从事的行业产生归属感，劳资关系开始紧张。3、就业风险很高。劳务派遣员工技能较低，投入新行业上岗较困难，还要受到用工单位的不公正待遇，这使得他们处于相对贫困和不公的状态。一些劳动者遇到权利损害只能忍气吞声。这些侵害都使得员工在心理上产生了压力，增加了劳务派遣员工就业的风险。4、缺乏必要的保护和解决渠道。劳务派遣单位把劳动者派遣出去后，由于工作单位分散，很少组建工会，即使组建了工作也很难开展。由于被派遣劳动者派遣期限较短，且涉及会费、正式职工反对等问题，因此接收单位一般不允许被派遣劳动者加入本单位工会。
三、完善我国劳务派遣制度实施中同工不同酬问题的解决途径
（一）政府的主导作用。1、完善制度设计，加强制度规范。为使劳务派遣市场能够更加适应市场竞争环境，带动国内市场稳步前进，需要对它进行制度规划，确立其发展目标。这需要劳动部门相关单位加强调研，及时掌握最新状况，协调各项社会政策，确定劳务派遣发展方向。2、加大政府调控，提高扶持力度。劳动行政部门等应当组建一批公益性劳务派遣机构，扶植中小型劳务派遣机构，送政策、送岗位、送技术、送保障。同时也避免一些规模小、刚起步的劳务派遣公司受到恶性竞争的压迫而夭折。在财政支持方面，要对工作成效显著、符合条件的劳务派遣机构予以经费奖励支持，树立典型用工单位，对优秀用工单位给予财政上的支持及政策上的照顾，力求以榜样带动劳务派遣用工单位在行业中进入良性循环。3、加强执法力度，开展法律援助。目前的政策制度宽泛而不具体，导致了制度规定的内容缺乏实际的可行性，给用工单位留下了可利用空间。要使国家的法律规范实现效力，对违反劳动保障法律法规及劳务派遣政策规定的劳务派遣公司，劳动保障行政部门依法责令限期改正，并依据劳动保障法律、法规、规章的相关规定予以处理处罚。
（二）强化多方联合机制的作用。媒体正义的支持、工会与妇联的积极参与和及时介入，以及其他它相关机构的通力合作，将是任何时候都不能忽视和低估的推动力量。充分利用业已存在的多方联合机制，有利于更好地维护劳务派遣员工追求公平的权益，推进劳务派遣活动的良性发展。
作者单位：沈阳铁路建设监理公司
作者简介：陈丽，毕业于吉林广播电视大学经济管理专业，现任沈阳铁路建设监理公司，人劳部经济师，从事劳务派遣及工资管理工作31年。
参考文献：
[1]董保华.劳动力派遣—劳动法[M]北京:中国劳动社会保障出版社,2007.
劳务派遣的问题范文第3篇
摘要：劳务派遣是企业人力资源管理的重要部分。近年来，企业劳务派遣工在企业用工中占职工总数的比例越来越高，以其优势占据越来越重要的位置。本文通过剖析企业劳务派遣工作存在的问题，提出相应的对策。
关键词 ：劳务派遣 问题 对策
一、劳务派遣的内涵
关于劳务派遣，从不同视角有其不同解释。从用工单位视角看，劳务派遣是一种用工形式；从派遣员工视角看，劳务派遣是一种就业方式；从派遣机构视角看，劳务派遣却是一种经营活动；从法律的视角看，劳务派遣在企业用工中则是一种特殊的雇佣关系。
二、劳务派遣中存在的问题
1.用工单位在劳务派遣工使用上存在的问题。第一，劳务用工单位一般都将劳务派遣工安排在临时性、辅、替代性的技术要求低、体力消耗大的苦、脏、累的工作岗位上；第二，用工单位给予劳务派遣工的劳务报酬与企业正式职工的薪酬实行双轨制，同工不同酬，用工单位给予劳务派遣工的薪酬待遇一般都比企业正式职工低；第三，用人单位在与劳务派遣单位签订用工协议时，用工单位一般都会明确劳务派遣工的人身安全（包括工伤事故）责任全部由劳务派遣单位承担，从而规避或避免劳动合同法的约束，转嫁管理成本和用工成本，致使劳务派遣工的生命安全、工伤等劳务纠纷处理得不到法律保障；第四，有的用工单位明确规定在辞退劳务派遣工的时候不给予经济补偿金，企业在大量需求用工的时候就大量接受派遣工，淡季时就无理由撕毁合同将派遣工辞退。由于有明确协议，派遣工在被用工单位辞退时得不到经济补偿金。
2.派遣机构存在的问题。第一，派遣机构的派遣行为不规范。《劳动合同法》中专门对劳务派遣做了规定，但是在实际运作中依然存在着“上有政策、下有对策”、“有法不依，执法不严”的现象。第二，派遣机构的准入门槛低。《劳动合同法》中没有对派遣机构过多的要求，只要注册资本高于五十万元，均可成立派遣机构。有的派遣机构为了招揽用人单位，大大降低管理费。
3.派遣员工存在的问题。当派遣行为不规范时，侵犯的是派遣员工的利益。大范围使用劳务派遣工，用人单位可以节约人力资源管理成本，还可以节省许多精力和时间；派遣机构开展劳务派遣活动既可以揽到业务，又可以获得管理收入，两者是互惠互利。同时，派遣机构还通过采取克扣工资和社会保险费、区别对待传统用工和派遣工、回避职务晋升和推诿责任等方式来侵犯派遣员工的利益。
4.政策法律存在的问题。因为劳务派遣工作在我国推进时间不长，仅有《劳动合同法》这一法律法规进行约束，并且监管没有标尺，轻重难以把握，不知如何监管和监管疏漏松散现象严重。这样，许多用人单位和派遣机构就对派遣的一些环节人为地肆意扭曲。
三、解决劳务派遣问题的对策研究
1.加强立法，依法规范各相关方行为。我国幅员辽阔，各地的经济发展水平差异比较大。为了规范劳务派遣单位、用人单位和劳务派遣人员的行为规范，仅靠一部《劳动合同法》是远远不够的，必须制定全国适用的有关劳务派遣的法律法规，使劳务派遣做到有法可依。
2.严格界定劳务派遣用工的使用范围。企业应遵从法律规定，对劳务派遣工与企业正式工做到一视同仁、同岗同酬，给予劳务派遣工与企业员工一样的培训、晋升机会。同时，企业在接受劳务派遣工的时候，应根据企业工作需要，按照劳务派遣工的文化结构、年龄结构、身体素质，将其安排到适当的岗位上。
3.慎重选择派遣机构。随着企业用工荒的到来，劳务派遣机构如雨后春笋般出现，导致劳务派遣机构鱼龙混杂。企业在选择派遣机构时，应综合考虑其资质、信誉、服务能力及服务经验等各方面指标，慎重做出选择。在确定合作对象后，应及时与之签订劳务派遣协议，协议中除约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬等必要条款外，还须明确双方的责任义务，使发生纠纷时能够有据可依。
4.加强对劳务派遣机构的行为监督。与劳务派遣机构签订劳务协议后，企业应对劳务派遣机构的行为进行跟踪监督，如与派遣员工的合同签订情况、是否按时为员工缴纳社会保险、是否按时、足额支付员工劳动报酬等，以维护派遣员工的合法权益。同时，企业还应积极与资信较好的派遣机构建立长期合作关系，使其成为企业的外部人才库。
5.畅通内部沟通渠道。通过正式的沟通渠道和建立沟通机制，及时解决派遣员工和企业在劳务使用中存在的问题，化解双方的矛盾。
总之，解决劳务派遣活动过程中存在的问题，需要用工单位、派遣员工、派遣机构三方共同的努力，更需要国家制定有关劳务派遣用工的相关法律法规制度，使劳务派遣工作稳步、健康发展。
参考文献
[1]姜颖.劳动合同法论[M].北京：法律出版社,2006
[2]宋群英.关于劳务派遣相关法律问题的思考[J].湖南行政学院学报,2007
劳务派遣的问题范文第4篇
当前世界正经历着“信息技术为核心”的转变，这种转变的主要特征是：信息化带动产业发展，促进国家产业结构的优化升级。而通信行业则是这一转变最主要的推动力量。通信行业的不断发展不仅直接促进国民经济的增长，同时，通信行业的发展带动着相关行业的高速发展，如通信设备制造业、信息服务业等间接产业，提高这些行业的经济发展水平和国民经济贡献值。因此，通信行业可以说是一个国家的基础型产业之一，对整个国家和社会影响巨大。
研发人才的质量和数量是通信企业不断发展壮大的关键。相对于其他行业的研发人员而言，通信行业的研发人员具有以下几个特点：(1)技术专业性强、员工的替代性和通用性低。通信行业可以继续细分为：无线、光纤、微电子等多种技术体系，对于各个技术部门的研发人员而言，可谓隔行如隔山;(2)知识更新迅速。据调査显示，通信行业的知识更新速度仅为3年左右“3)责任异常重大。由于通信行业是国家基础性行业，任何微小的错误都可能造成巨大的社会运转障碍，因此，作为行业前端的研发人员肩负着责任非常巨大。
2、通信研发项目中的劳务派遣员工离职原因
有调査显示，人力资源成本占普通研发项目的40%,而通信行业中的人力资源成本占研发成本的50%左右。这样，各大通信企业都致力于：如何在有限的研发经费的基础上尽可能的控制人力资源成本。通常而言，降低人力资源成本的方法：一是提高研发人员的效率;二是缩减用人数量。实际操作中前者太困难，因此，劳务派遣服务应运而生，成为各大企业缩减员工，控制人力资源成本最主要的手段。
“劳务派遣”即劳务外包，是指人力资源服务公司将储存的各类人才派遣到相应企业的工作岗位上，同时，为用人企业提供诸如招聘、员工测评、人职培训以及各类人事管理，用人企业只需缴纳既定的服务费用的一种服务。这是现今外包服务向人力资源管理渗透的表现。劳务派遣工的人事档案仍属于人力资源服务公司，由人力资源服务公司支付薪水、缴纳相关保险等。
据调査发现，我国通信行业研发项目中的劳务派遣员工流失的原因主要有：
第一，心理契约破裂。心理契约是指员工和企业之间约定俗成的内隐性契约，即双方对各自责任和义务的主观约定。通信企业与研发项目中的劳务派遣员工之间的心理契约遭到企业破坏时，研发人才就有可能离职。通信企业与研发项目中的劳务派遣员工的心理契约破坏主要体现在：(1)感情契约难以维持。通信行业研发项目中的劳务派遣员工与企业之间的契约关系非常脆弱，当员工发现企业并不重视他们，与其感情联络很少时，二者之间脆弱的感情契约一碰即断;(2)理性契约缺失。劳务派遣员工的个人成长和学习晋升的机会与被派遣企业并无直接联系，理性契约缺失。
第二，工资薪酬不合理。不合理的工资薪酬往往是导致员工流失的主要原因之一。通信研发项目中的劳务派遣员工的工资薪酬主要有人力资源公司发放，长期的“同工不同酬”导致派遣员工产生巨大的心理落差，最易引发员工离职。
第三，工作压力过大。研发工作一般都有具体的时间期限。为了早日得到研发成果，企业一般都不遗余力的压榨研发人员。尤其是像通信这种产品更新快的行业中，一个研发项目从立项到获得成果，最短可能不到一个月。其工作强度和压力可想而知，长期加班加点提高研发进度，私人时间被繁重的研发工作占用等等，这些都是导致通信研发项目中的劳务派遣员工离职的原因。
第四、对工作环境不满。对于研发人员而言，轻松、友好的工作环境对于活跃其思维能力非常重要。作为知识水平相对较髙的群体，研发人员比一般的员工更关注工作氛围和企业文化。他们大多希望能在一个平等、民主且团结的团队中工作。有的企业非常注意本企业员工对工作环境的要求，却忽视劳务派遣员工的相应要求，致使劳务派遣研发人员对工作环境产生不满从而另谋他就。
3、通信研发项目中的劳务派遣员工的离职问题的解决方法
第一，建立公平的薪酬制度。针对因与企业内部员工薪酬对比的巨大差异使得劳务派遣员工逐渐产生离职的问题，通信企业应该建立内外一致的薪酬制度，使员工相信：完成的工作任务一样，得到的报酬乜一样;对团队的贡献一样，报酬乜一样。尽量做到任务分配、绩效评价以及工资发放上的公平合理，这样能有效维持与员工之间的心理契约关系，调动派遣员工的工作积极性，放弃离职的想法。
劳务派遣的问题范文第5篇
1.路桥施工企业劳务派遣用工中存在的问题
就目前路桥施工企业的劳务派遣用工情况来看，虽然一定程度上为企业带来了很多的方便，但同时也存在很多的问题，主要表现为以下几个方面。
1.1过度使用劳务派遣用工
根据我国《劳动合同法》规定，劳务派遣用工一般在三种工作岗位上实施，分别是临时性工作岗位、替代性工作岗位、辅工作岗位。路桥施工企业则大量使用劳务派遣工，很多的劳务派遣用工都不属于这三种工作岗位，但路桥施工企业仍然采用了劳务派遣用工模式。
1.2劳动关系松散
随着我国劳务派遣公司的蓬勃发展，其经营中出现了很多的问题，比如各种规章制度不齐全、经营不规范，很多的劳务派遣公司最终沦为一种“职业中介”，他们只有联系到了某个企业才会开展“招工”工作，它与劳动者签订的劳动合同更多的是一种程序问题，根本就没有形成实质的劳动合同关系。这样的劳务派遣公司不能很好地履行法律责任，劳动关系非常松散。
1.3同工不同酬的现象严重
由于劳动派遣工只是一种临时性、替代性和辅的工作岗位，出现了很多同工不同酬的现象。在路桥施工企业中，劳务派遣工的待遇与企业正式员工存在很大的差别。比如劳务派遣工中，有的只有“四险”（没有生育保险），甚至有的劳务派遣工只有“三险”，就算他们有“五险”，他们的缴费基数也比较低。甚至有些工作岗位中，将劳务派遣工定位中比较低端的岗位中。在实践中存在对被派遣劳动者的差别对待 我国法律中对劳务派遣中被派遣劳动者劳动权益的两项原则：一是用工单位所在地标准；二是与用工单位劳动者同岗同酬。根据《劳动合同法》第六一条规定，“劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。”根据《劳动合同法》第六十三条规定，“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”尽管有此法律明确规定了被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，禁止差别对待，但在实践中，对劳务派遣的监管不严，劳务派遣市场混乱，用工单位追求利益最大化，这些因素仍然影响着被派遣劳动者与用工单位劳动者之间的同等对待。
2.规范路桥施工企业劳务派遣用工的相关措施
针对路桥施工企业劳务派遣用工中存在的各种问题，必须要采取相关的措施加以解决，不断规范其劳务派遣用工，维护劳务派遣工的利益，促进劳务派遣用工的合理发展。具体来讲，可以从以下几个方面着手解决。
2.1健全劳务派遣的监管机制
政府部门应该建立健全劳务派遣监管机制，加强监管力度，对于劳务派遣用工中存在的各种问题予以严厉的惩处。与此同时，还要综合利用全社会的利用，引导社会关注劳务派工用工的情况，成立相应的举报措施，鼓励社会各界的人员参与到劳务派遣的监管工作中。另外，政府要特别注意劳务派遣工的工资问题和失业赔偿问题，建立一个长效的监管机制，有力维护劳务派遣工的利益。
2.2进一步落实同工同酬政策
针对劳务派遣工和企业合同制员工中出现同工不同酬的现象，政府应该要着手解决，真正落实同工同酬的政策。这里的工资不仅要包括基本工资和绩效工资两个方面的内容，更重要是要保障劳务派遣工的各种保险、年终奖以及公积金等多个方面的内容。这里需要社会保障部门严格把控劳务派遣合同，将责任落实到每个工作人员的身上，在合同审查方面，一定要注意进行相关的备案，确保劳务派遣工的薪酬实现更加公正公平，解决之前同工不同酬的现象。
2.3组建劳务派遣工组织文化
路桥施工企业中，应该先研究岗位特点，包括岗位的工作内容、工作人员的所需要掌握的相关技能等方面的特点，然后对劳务派遣工进行相关的专业培训工作，有效增强其工作能力，让劳务派遣工能在工作中不断提升自己，形成良好的责任感和企业认同感。同时，企业还要采取一定的激励机制，保障最大程度上调动劳务派遣工的积极性和创造性，向企业员工队伍引进人才，而且还能有效解决劳动关系松散的状况。
2.4完善企业考核管理机制
目前路桥施工企业存在劳务派遣工使用过度的问题，一定程度上挫伤了劳务派遣工的工作积极性。因此，企业应该不断完善考核管理机制，解决那些不符合“三性”标准的劳务派遣用工问题，将劳务派遣工的人工成本纳入到企业的工资总额中，从而进一步减轻路桥施工企业的用工负担以及用工成本。另外，还要对企业的劳动生产率进行相应的调整，实事求是地解决问题，避免因为过度使用劳务派遣用工造成的劳动生产率“虚高”问题。
2.5进一步完善企业员工管理制度
对于路桥施工企业劳务派遣用工中的问题，企业应该进一步完善员工管理制度。具体来讲，可以从以下几个方面着手解决。第一，避免过度使用劳务派遣用工，企业可以适当采用直接录用形式的用工模式，特别是那些涉及商业机密的岗位，从而确保企业拥有高技能的员工，让企业员工有良好的岗位认同感和责任感。第二，进一步完善人才储备体系。路桥施工企业中，由于其施工过程中需要大量的人员，但是又由于这些劳务派遣工具有临时的特点，人才流失现象比较严重，因此，企业应该进一步完善人才储备体系。
2.6发挥工会组织的力量
在路桥施工企业中，一定要将劳务派遣工组织纳入到工会中来，从而采取先关=相关措施调查企业劳务派遣工的用工情况，然后将相关的情况上报给党委，呼吁企业解决劳务派遣用工不规范的现象。另外，还要注意明确劳务派遣公司和路桥施工企业的职责，加强二者之间的联系和沟通，各自履行好相应的职责，从而规范劳务派遣用工情况。
