劳务派遣特征

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劳务派遣特征范文第1篇

关键词：劳务派遣；法律规制；完善建议一、劳务派遣法律规制概述

劳务派遣，又称“劳动力派遣”或者“劳动派遣”，也有的学者称之为“临时性机构劳动（Temporaryageneywork）”或者“临时劳动（TemPorarywork）”， 我国《劳动合同法》第五章第二节规定了劳务派遣，对于其概念却没有明确定义。劳务派遣的特征主要是有三方主体即派遣单位、用工单位（要派单位）、被派遣劳动者，劳务派遣中雇佣与使用相分离，派遣单位只雇佣不使用，用工单位只使用不雇佣。规制一词，来源于英文“Regufation”。通常规制的理解是“有法规的制约”或者“有规定的管理”，有学者认为还应当包括积极的鼓励和促进。在这里，“规制”的含义包含有“规整”、“制约”和“使有条理”等多重含义。在市场经济条件下，规制作为一种具体的制度安排，以矫正和改善市场机制内在的问题为目的，政府干预和干涉经济主体活动的行为，即市场经济条件下旨在克服广义市场失灵现象的法律制度以及以法律为基础的对微观经济活动进行某种干预、限制或约束的行为。具体到劳务派遣的法律规制方面，则是通过法律法规对劳务派遣的全面细致规定，规范其健康发展，从而有效的发挥劳务派遣在提高劳动力资源配置效率方面的巨大作用，切实保障劳务派遣工的各项合法权益。

劳务派遣我国《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》虽然将劳务派遣纳入法律调整范围，但是，在劳务派遣实践中，劳务派遣的适用范围被无限制的扩大，用工单位和派遣单位都片面的追求自身的经济利益，从而忽视适用劳务派遣所带来有关劳动者权益保护的风险，使得劳务派遣适用范围被盲目扩大，用工单位不加选择的在各个岗位或工种上使用劳务派遣工，以致一些用工单位辞退原有的正式职工而倾向性地选择派遣工，甚至突击将正式员工变为派遣工，即逆向派遣和隐名派遣等，严重损害了被派遣劳动者的权益。这就需要对法律法规加以完善，进一步规制劳务派遣，因此应当充分认识到劳务派遣所具有的双面性，限制消除其干扰劳动关系稳定、损害劳动力市场发展的消极影响。

二、劳务派遣进一步规制的必要性分析

我国劳务派遣法律制度存在许多不足，主要有如下几个方面：（一）对劳务派遣单位设立条件规定过低，根据《劳动合同法》的规定，“劳务派遣单位应当依据公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”并未规定前置审批程序和限制劳务派遣单位的营业范围，劳务派遣行业市场准入门槛过低，也没有相应的退出机制，不利于该行业有序健康发展。（二）对劳务派遣适用范围的规定过于原则化，不够细致准确，不利于实践操作，临时性、辅或者替代性的内涵有待进一步明确。（三）对派遣单位与用工单位责任的规定不全面，一方面是二者在具体责任归属上，责任没有和义务对应地加以规定，另一方面是二者的责任不清晰，导致逃避责任相互推脱。鉴于我国劳务派遣法律制度的诸多不足之处，需要进一步完善劳务派遣法律制度。

劳务派遣的现实困境急需要法律法规的进一步规制，派遣单位资质良莠不齐、经营不规范，混业经营情况多，造成劳动部门监管上的困难，劳务派遣行政监察部门对劳务派遣行业的监察监管不到位，劳务派遣机构的盲目设立，劳动行政部门难以全面掌握劳务派遣机构的数量和经营情况，更谈不上日常指导、服务和监督。另外，在地方性法规中对于劳务派遣与中介职业介绍划分不清，有的把劳务派遣视同中介职业介绍，从而适用其法律对劳务派遣行业进行行政审批、备案的管制方法严加管制，有的将劳务派遣与职业介绍进行区分，但是把劳务派遣作为职业介绍的大类中的属类。因此有必要统一法律法规，对劳务派遣的概念、特征、劳务派遣范围即三性原则等进行统一的规定，从而有效地划分义务责任，保障被派遣劳动者的权益。

三、劳务派遣法律规制建议

我国劳务派遣正处于蓬勃快速发展阶段，也是有待法律法规进一步规制从而健康有序发展的阶段，在这个阶段对其进行法律规制和完善具有重要意义。综合以上分析，可以看出，我国劳务派遣法律制度存在诸多缺陷，导致实践中责任认定困难，行政监察不力，个案纠纷的无所适从，因此呼吁相关方着手制定《劳务派遣法》，对劳务派遣进行细致全面的规定，如限制劳务派遣的适用范围、设立劳务派遣行业准入门槛、规定劳务派遣单位和用工单位的义务责任等等，使劳务派遣在实践中有法可依，从而更有效地保护被派遣劳动者的权益。虽然有学者提出一有社会问题就制定法律来弥补或苛责，有点过于功利，不利于塑造法律的严谨和权威形象，但是对劳务派遣进一步规制不仅具有必要性，也已是大势所趋，至于何时出台《劳务派遣法》，立法者有自己多方面的考量。或许，劳务派遣的在实践中的发展还有待积累，厚积薄发，等待着理论与实践的进一步完善，达到出台《劳务派遣法》的成熟阶段，但是劳务派遣的进一步规制确是必要的，至于何时出台以及如何规制，则是学界孜孜以求地探索的目标。

参考文献：

[1]侯玲玲，曹燕：《劳动派遣关系的法律规制研究》，法学评论，2006年第6期。

[2]董保华：《劳动力派遣》，中国劳动社会保障出版社，2007年。

[3]张 帆：《劳务派遣的法律规制模式、理念与规则》，北方法学，2011 年第 5 期。

劳务派遣特征范文第2篇

[关键词] 劳务派遣；派遣类员工；职业教育与培训需求；上海市

[中图分类号] C975 [文献标识码] A [文章编号]1006-0863（2013）02-0052-06

一、问题的提出

劳务派遣（Labor dispatch）是指劳务派遣机构根据用工单位的需求，招聘合适劳动力并派遣至用工单位工作。自20世纪70年代末以来，大批外商投资机构进驻中国，因其无法直接雇用中方员工，只能通过中介机构间接聘用员工，从而催生了劳务派遣。近年来，劳务派遣的范围不断扩大，已逐渐成为我国人力资源配置的一个基本途径。以上海市为例，2003 年劳务派遣工占上海各企业全部用工人数的28.3%，2006 年上升至33.8%，2007 年为38.3%，2008 年达到39.7%，截止 2010年，派遣类员工已经超过100万[1]，并形成以外资（合资）企业为主体，国有企业、民营企业为补充，机关事业单位改制为增长点的劳务派遣市场格局。[2]

在劳务派遣用工形式中，派遣类员工处于相对被动地位，他们接受职业教育与培训的权益无法得到有效保障，这不仅会导致潜在的劳动力浪费和可能的消极就业，而且不利于劳动力诚信流动与和谐劳动关系的建立。对此，研究成果主要包括两个方面：第一，关于派遣类员工职业教育与培训问题的成因。贾燕等的调查显示，许多用工单位认为劳务派遣是“只用人不养人”且流动性大，因此忽视了人才培养的系统性和周期长的特点[3]；王萍等运用李克特量表对杭州中小企业的劳务派遣状况进行了调查，发现派遣类员工对“及时对派遣人员进行培训”等的满意度仅为3.67，最主要的原因是单位忽视甚至无视这项工作[4]；夏学贤等指出，由于派遣类员工的使用权与所有权分离，使得用工单位有可能消极对待其岗位配置、教育培训和职业生涯管理等方面的责任，导致派遣类员工难以形成正常的职业生涯，无法实现对职业稳定的期望；派遣机构将劳动力使用权让渡以后，又可能推脱对人力资源的再投资，而只侧重行政和事务性管理，由于派遣工作不稳定，派遣员工无法有计划地学习、提高自身的知识水平，很难在派遣工作中得到充分的技能训练。[5]

第二，关于满足派遣类员工职业教育与培训需求的主要途径。马昌定提出加强教育培训，努力提高职业素质，对一些在高风险岗位从业的派遣类员工，要进行安全生产知识和业务操作规程方面的培训，使他们具备保证安全生产的技能，并开展维护自身合法权益及遵纪守法和职业道德方面的教育[6]；万建忠指出，需要鼓励从事辅岗位工作的派遣类员工不断学习和成长，鼓励这一群体参加学历教育和职称考试，提升自身素质，建立员工不断成长的职业生涯机制[7]；山东省人才服务中心总结了本省的一些做法，即对派遣人员进行有目标的培训和有计划的储备，引导社会力量参与派遣类员工培训，整合教育资源，完善培训教育体系，建立政府、企业、学校、职业技能培训机构等共同参与的社会化培训机制[8]；王木春认为，针对派遣类员工的培训必须关注员工工作技能与客户公司需求的匹配，同时应具有前瞻性，要在技能培训软件的基础上，开发专门针对员工交流、谈判、创意等“软能力”的培训课程等等，提升派遣类员工的综合能力。[9]

本文对于已有文献的主要贡献包括两个方面：一是拓展了派遣类员工职业教育与培训需求的研究视角。派遣类员工的职业教育与培训缺失是劳务派遣过程中存在的普遍现象，是三方力量不均衡博弈的结果，本文拟超越部门、行业的局限，从派遣类员工的需求角度出发，研究满足其职业发展预期、构建和谐劳动关系的有效路径；二是将理论分析与实证调查、政策设计三者有机结合，强化对劳务派遣这一现实问题的学理分析，与调查结果共同作为政策建议的主要依据。因此，本文以派遣类员工的职业教育与培训需求为切入点，以上海地区为实证调查范围，深入探讨派遣类员工在职业教育与培训等方面面临的主要问题及应对之策，具有重要的理论意义与政策价值。除本部分外，本文的结构安排是：第二部分进行学理分析与研究假设，第三部分进行研究设计，第四部分对实证调查结果进行数据分析，第五部分是研究结论与局限。

二、理论分析与研究假设

根据《劳动合同法》，劳务派遣机构（用人单位）与派遣类员工签订劳动合同，建立劳动关系。同时，派遣机构与被派遣单位（用工单位）签订协议或商业契约，其中，劳务派遣机构负责派遣类员工的薪酬发放、社保缴纳、劳动纠纷处理等管理工作。因此，劳务派遣的基本结构是由两个合同和三方当事人组成。三方当事人分别为用人单位、用工单位和派遣类员工，两个契约合同分别是用人单位与用工单位签订的“劳务派遣协议”及用人单位与派遣类员工签订的“劳动合同”。三方当事人构成了劳务派遣的核心框架，派遣类员工与劳务派遣机构之间的关系是劳动人事关系，用工单位与用人单位是租赁关系，派遣类员工与用工单位是工作服务关系。但这种形式上的公平合理背后却隐含着博弈三方之间的权益失衡，由于派遣类员工的地位非常被动与脆弱，个人权益成为了被博弈的对象，其中，职业教育与培训权益普遍被忽略。

职业教育与培训是增强职工从业能力、提高职业素质和技能的重要途径，《职业教育与培训法》和《就业促进法》的相关条款分别对职工接受职业教育与培训的周期、组织机制、经费额度等进行了具体规定，但用人单位不用工，用工单位不用人，使相关规定无法得到有效落实。《中华人民共和国就业促进法》第四十七条明确规定：“企业应当按照国家有关规定提取职工教育经费，对劳动者进行职业技能培训和继续教育培训。”据此，《上海市职业教育与培训条例》进一步规定：“企业按照职工工资总额的1.5%足额提取职业培训经费；职工技术素质要求高、培训任务重、经济效益好的企业可以按照2.5%提取，列入成本开支。”关键在于：派遣类员工是否属于用工单位的职工范畴？这主要由用工单位自主决定，多数用工单位通常忽略了派遣类员工的职业教育与培训需求，从而影响到他们的职业规划，并成为影响和谐劳动关系的重要诱因。

（一）派遣类员工的个体特征

派遣类员工的个体特征主要包括性别、来源地及年龄。在当前中国经济转轨、社会转型的特定历史时期，不同性别、年龄及来源地的员工均面临着专业技能的适应与提升问题，并且对于职业发展产生了不同的心理需求。范融（2011）主要介绍了80后、90后劳务派遣工（包括异地派遣工）对劳动关系、工作环境、劳动报酬的对等性的关注等问题，认为提升技能是这一年龄段派遣类员工需求变化的第三阶段。[10]尤其对于年轻一代而言，更加需要进一步提升自己的职业技能，适应异地工作环境，以及劳动力市场竞争日趋激烈、技术水平不断提高的态势。由此，提出本文的假设：

假设1： 派遣类员工的性别、年龄、来源地等个体特征与其职业教育及培训需求呈相关关系。

（二）派遣类员工的学历特征

按照《劳动合同法》的规定，劳务派遣仅限于临时性、辅、替代性岗位。但事实上，吴如巧等的研究显示，劳务派遣已经开始向高学历人群延伸[11]，这使劳务派遣问题更趋复杂。总体上来看，低学历、低技能群体在劳动力市场上的竞争力有限，更加需要借助于各种职业教育与培训，提高自身的职业能力和适应性。张贞启认为，派遣类员工的培训非常重要，并且在实际的培训安排过程中，需要考虑到这一群体的年龄及文化程度等因素。[12]由此，提出本文的假设：

假设2： 派遣类员工的学历（技能）层次越低，职业教育与培训需求越强。

（三）派遣类员工的派遣年限

派遣类员工作为特殊的从业群体，不仅需要适应相对特殊的从业身份，而且需要不断熟悉和应对模糊的法律规定所隐含的潜在风险，加强就业保护。相对而言，被派遣时间较短的员工更需要加大法律知识的学习和掌握，并且更需要积累职业技能，使自己能在相对不稳定的就业状态中获得一定的稳定感。周玉成等分析了较长派遣年限的员工在业务方面的优势，认为派遣年限直接影响到这一群体的职业发展需求。[13]由此，提出本文的假设：

假设3：员工被派遣的年限越短，越需要进行职业教育与培训。

（四）派遣类员工的单位性质

劳务派遣是我国劳动力市场化进程的产物，但在体制内与体制外的政策效应不同，派遣类员工在用工单位普遍面临着“差序格局”的困境。[14]倪宝贵等的研究显示，事业单位、国有企业、党政机构等在使用派遣类员工过程中，具有相对稳定的工资与福利保障体系及专业、规范的人事管理，能在一定程度上为派遣类员工提供稳定的就业环境和较好的就业预期[15]，但体制外的一些中小型私营企业不仅难以保障用工的规范与安全，而且时常通过规避法律风险、逃避法律责任等，加大派遣类员工的工作风险和心理成本。由此，提出本文的假设：

假设4：党政事业单位及国有企业的派遣类员工的职业教育需求得到了一定程度的满足，而体制外的派遣类员工的职业教育与培训需求更为强烈。

三、数据来源与变量说明

（一）数据来源与样本选择

2011年3月至5月，在共青团上海市委、上海市编办等部门的支持和帮助下，面向在沪国有企业、事业单位、党政机关、私营企业、外资企业的派遣类员工进行了问卷调查和访谈工作。调查对象的基本界定：一是中专（技校）以上学历，或者拥有至少一种职业技术资格证书；二是与派遣机构签订两年以上劳动合同，并在沪实际工作超过半年（即为常住人口）；三是60周岁以下。调查历时3个月，采取分层抽样的方法，以实名制纸质问卷调查为主，辅之以个案分析、重点访谈、座谈会等形式，对上海地区的派遣类员工及用工单位进行了大规模实证调查。其中，面向派遣类员工发放问卷803份，回收791份，剔除废卷及空白卷24份，最终获得有效问卷767份，有效回收率为95.52%。有效样本分布基本符合上海市派遣类员工的行业（部门）分布现状，具有一定的代表性。

（二）变量选取与定义

在上述调查数据及已有理论成果的基础上，本文拟从派遣类员工的个体特征、学历（技能）层次、派遣年限、用工单位性质等维度着手，重点了解其职业教育与培训需求的主要影响因素，为我国劳务派遣制度的优化提供依据。根据变量在模型中发挥的作用差异，本项研究将纳入模型的变量分为“因变量”与“自变量”两大类别。如表1所示，“因变量”即“职业教育与培训需求”，该变量为二分类变量，取值“0”表示“没有职业教育与培训需求”，取值“1”表示“有职业教育与培训需求”；纳入模型的“自变量”包括下述四个维度：

1.个体特征维度

派遣类员工的“性别”为二分类变量，取值为“男”与“女”，以女性群体为参照组；“来源地”为二分类变量，取值为“上海本市员工”与“外省市来沪员工”，本研究以“上海本市员工”群体为参照组；“年龄”为定序变量，取值依次为“29岁及以下”、“30-39岁”及“40岁及以上”，以“40岁及以上”的员工群体为参照组。

2.学历（技能）维度

“学历（技能）”为定序变量，取值依次为“本科及以上”、“大专”及“中专/技校及以下”，以“中专/技校及以下”的员工群体为参照组，并对相关数据进行整理，以便获得该维度的总体考察结果。

3.连续派遣年限维度

“连续派遣年限”为定序变量，取值分别为“5年以下”与“5年及以上”，以派遣年限在“5年以下”的员工群体为参照组。

4.用工单位性质维度

“用工单位性质”为定类变量，取值分别为“党政机构与事业单位”、“国有企业”及“私营/外资企业”，以“私营/外资企业”的派遣类员工群体为参照组。

（二）交互分析

从767份有效样本的职业教育与培训需求的覆盖面来看，61.9%的受访者表示没有此类需求，另有38.1%的受访者明确表示有相关需求。现根据研究假设，将派遣类员工的职业教育与培训需求与其个体特征、学历（技能）、接受劳务派遣的年限、用工单位的性质分别进行交互分析，以便进一步了解上述自变量对派遣类员工职业教育与培训需求的影响程度。

个体特征与派遣类员工的职业教育与培训需求。从性别来看，如表3所示，36.4%的女性派遣工有职业教育与培训需求，略低于男性派遣工的有效需求比例（39.2%），但差别不大。

从来源地来看，在沪各单位的派遣类员工中，上海本市员工与外省市来沪员工的比例为三比一，由表4可见，上海本市员工的职业教育与培训需求为33.1%，而外省市来沪员工的相关需求为42.6%，明显高于前者，反映出异地派遣类员工对职业教育与培训具有更强的需求与期望。

从年龄来看，如表5所示，29岁以下派遣类员工的职业教育与培训需求比例为44.2%，40岁以上员工的需求比例为35.9%，而30—39岁年龄段的这一需求仅为25.7%。显然，80后一代最期望得到相关教育与培训，以提高自身的职业素质和就业竞争力。

学历（技能）层次与派遣类员工的职业教育与培训需求。由于我国普遍存在滥用劳务派遣现象，大量劳务派遣岗位并不属于《劳动合同法》所规定的临时性、辅、替代性职位范畴，从而使派遣类员工的学历（技能）层次呈现多样化趋势。如表6所示，中专/技校水平（技能）者的职业教育与培训需求比例最高，达到47.2%，大专学历者的这一比例为34.1%，本科以上学历者的职业教育与培训需求最低，仅为23.5%，三类群体的职业教育与培训需求存在明显递减趋势。

连续派遣年限与派遣类员工的职业教育与培训需求。通常而言，连续接受派遣时间越长，业务越熟悉，对劳务派遣流程及风险的了解越多。统计结果如表7所示，连续接受派遣不足5年者的教育培训需求比例为43.3%，而连续接受派遣5年以上者的比例仅为23.9%。

用工单位性质与派遣类员工的职业教育与培训需求。在调查过程中，按照单位性质，将用工单位分为党政事业单位、国有企业、私营/外资企业三类。统计结果如表8所示，私营/外资企业中派遣类员工的职、教育与培训需求最高，达到42.3%，党政事业单位派遣类员工的比例为37.2%，而国有企业派遣类员工的需求比例为36.8%。显然，在不同性质的用工单位中，派遣类员工对职业教育与培训的需求存在一定的差异性。

从表9可见，第一，派遣类员工的个体特征主要包括性别、来源地与年龄三项指标，从性别差异来看，Pr=0.336>0.1，男性与女性之间在职业教育与培训需求方面没有显著差别；从来源地来看，Pr=0.231>0.1，上海本市员工与外省市来沪员工在职业教育与培训需求方面没有显著差别；从年龄段来看，相对于“40岁及以上”群体，“30-39岁”群体在职业教育与培训需求方面与之无显著差别（Pr=0.234>0.1），“29岁及以下”群体则与之有显著差别（Pr=0.006

第二，从派遣类员工的学历（技能）层次来看，“大专”学历派遣类员工在职业教育与培训需求方面与“中专/技校”派遣类员工有显著差别，Pr=0.00

第三，从连续接受劳务派遣的年限来看，“5年及以上”群体的职业教育与培训需求与“5年以下”群体存在显著差别，Pr=0.044

第四，从用工单位性质来看，“国有企业”派遣类员工在职业教育与培训方面的需求与“私营/外资企业”群体存在显著差别，Pr=0.0920.1。假设4得到局部性验证。

五、研究结论与局限

劳务派遣起源于西方，但中国的劳务派遣是经济体制转轨阶段逐步分离用人权与用工权的一种特殊用工形式，这就意味着相关的政策设计不能单纯从劳动管理的角度着手，而必须充分考虑到用人与管人两者分离背景下规避风险、逃避责任的可能性。就职业教育与培训而言，由于用人单位与用工单位相互推卸责任，使处于被动地位、面临就业压力的派遣类员工无法维护自身的合法权益。因此，在防范上述问题、为派遣类员工提供必要的职业教育与培训的过程中，需要注意以下几点：

第一，职业教育与培训是劳动力市场配置的基本内容，也是市场化条件下所有适龄劳动力的基本权益，相关政策法规不能沿袭部门、行业立法的传统，而必须从劳动力权力主体的平等地位与实际需求出发，使所有劳动者的职业教育与培训权益能够得到法律和制度保障。

第二，职业教育与培训是提高劳动技能和劳动者素质的重要途径，也是增强地方人力资源市场吸引力的主要手段，相关执法部门和地方政府必须拓宽视野、提高认识，充分意识到职业教育与培训工作在规范劳务派遣用工形式、构建和谐劳动关系中的重要作用，促进劳务派遣制度的可持续发展。

第三，职业教育与培训是相关法律法规赋予员工、包括派遣类员工的合法权益，《劳动合同法》、《职业教育法》等上位法均对此作了明确规定，但很多单位有意无意地忽略了相关规定，这就要求有关管理部门加大执法力度，协助派遣类员工维护自身的合法权益，逐步改变这一群体在三方博弈中的显著弱势地位。

简言之，基于用人权与用工权分离的劳务派遣政策所衍生的二元现象将成为我国就业形态多元化发展的主要趋势，派遣类员工的职业教育与培训需求仍面临着诸多制约，需要在适度限制劳务派遣规模、规范派遣流程的同时，规定和落实用人单位、用工单位在职业教育与培训方面的责任分工，力求满足派遣类员工的职业教育与培训需求。

本文的研究局限在于：（1）由于劳务派遣形式多样，在一些地方存在逆向派遣甚至非法派遣现象，加之少数用工单位不愿意配合调查，样本采集只能面向具有合法身份的派遣类员工，无法涵盖不规范用工甚至非法用工现象；（2）本文仅以派遣类员工超过100万的上海市作为实证调查地点，某些统计结果难免带有一定的地域性特征，中西部地区、东北老工业基地等还会遇到一些不同情况。总之，鉴于取样过程的复杂性，以及样本总量的不足，只能从一定程度上为相关研究提供参考，需要进一步克服调查本身的某些局限性，以期更为全面、准确地反映派遣类员工的职业教育与培训需求。

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劳务派遣特征范文第3篇

关键词：新形势;企业;劳务派遣用工

随着2013年7月1日《劳动合同法》修正案及2014年3月1日《劳务派遣暂行规定》的实施，对企业劳务派遣用工提出了更高的要求，限定了劳务派遣用工比例上限，必将对企业劳务派遣用工带来深刻的转变。为进一步规范企业劳务派遣用工管理工作，更好的维护公司和劳动者双方的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，降低劳务用工风险，本文试从现有法律环境下，探讨新形势下企业如何对劳务派遣用工进行规范使用。

一、劳务派遣概述

劳务派遣，又称劳动力派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣单位（法律意义上的用人单位）与劳动者签订劳动合同，将劳动者派往用工单位（实际上的用人单位）从事约定工作，用工单位支付费用的一种特殊用工形式。它的本质特征是劳动力的雇佣和使用相分离，具体而言就是，劳务派遣单位与被派遣劳动者建立了劳动关系，但并不直接使用被派遣劳动者;用工单位实际使用被派遣劳动者，但与被派遣劳动者并不存在雇佣与被雇佣的劳动关系。

劳务派遣用工作为一种用工形式，最早在美国使用，随后在西欧和日本出现。我国在上世纪90年代后期，劳务派遣用工的数量急剧上升。

1.劳动关系的监管日益严厉。劳动者作为劳动方的弱势群体，对于劳动者的合法权益必然受到法律的保护。劳务派遣用工，劳动者的劳务关系隶属于派遣公司，用人单位可以规避用人风险。

2.劳动力成本日益加大。随着物价水平的提高，可支配收入的购买力的下降，劳动者对于收入增长的预期增大。社会保险统筹缴纳的基数也逐年上升，使得企业的劳动力成本日益加大。使用劳务派遣人员也是企业为了降低劳动力成本的手段之一。

二、新形势下的劳务派遣用工存在的问题

1.劳务派遣用工低成本的优点降低。新的《劳动合同法》修正案的实施，要求劳务派遣用工同工同酬、经济补偿及享受年休假的福利待遇，使得劳务派遣用工在降低企业人工成本的优势降低。

2.劳务派遣用工风险增加。随着新法规的出台，劳务派遣用工的灵活性受到了限制，只能在临时性、辅、可替代性岗位使用，劳动用工单位承担连带责任及劳动监察部门执法力度的加大都使用工风险增加。

3.劳务派遣用工管理矛盾突出。由于劳务派遣用工大部分非本地户籍，人员流动性较大，企业存在不稳定因素。

三、规范劳务派遣用工工作要求

1.加强领导，落实责任。企业劳务派遣用工规范工作，点多面广，涉及人员较多，各关系部门要高度重视，建立主要领导挂帅、人力资源部牵头、相关部门协同配合的工作机制。要结合实际，理清工作重点和措施，明确任务分工，落实各级人员责任，认真组织实施。

2.组织转换，依法合规。在劳务用工形式转换过程中，与劳务派遣公司交接工资、社会保险时要注意工龄接续，社保、企业年金、公积金等的及时转移接续，加强对劳务用工人员合法权利保护工作的监督管理。

3.精心协调，防范风险。在推进劳务用工规范工作过程中，要注意协调企业工作需求与劳务用工人员的相关事宜，同时要密切关注劳务用工的诉求和思想动向，防止引发法律纠纷。

四、规范劳务用工方案

1.明确使用劳务用工岗位。劳务用工形式主要包括劳务派遣、非全日制和业务外委三种用工形式。结合企业生产经营实际，区分核心、常规和一般岗位，对各类岗位性质和工作内容进行明确。在核心、常规岗位一律不使用劳务用工，劳务用工只在临时性、辅或替代性的一般性工作岗位使用。

2.规范劳务用工使用程序及费用。对劳务派遣用工使用的程序和费用实行严格的管控。每年由企业总公司下发编制劳务派遣用工计划管理的通知，各下属单位根据本单位用工情况编制报送本单位的劳务派遣用工计划。

3.避免同工不同酬。建立统一规范的薪酬分配制度，破除工资分配中的“二元”结构，将劳务派遣用工和劳动合同制用工纳入同一薪酬管理体系;在使用劳务人员过程中，要注意签订劳务合同的主体双方，尽量减少超范围安排劳务工作范围，应尽可能避免与全民职工混编、混岗。对主营业务的“三性”岗位进行界定，设立“专业辅助岗位”用于主营业务劳务用工的专门岗位，避免同工不同酬的情况出现。

4.建立劳务用工考核机制。随着新劳动法的实施，对劳务人员的奖惩考核也提出了新的、更高的要求。考核机制建立得好与否，事关能否有效的激励和调动广大的劳务人员的工作积极性和创造精神。除了在对劳务人员岗位设立有所区分外，还应在工作制度、工作考核、价值体现等诸多方面进行考虑，可针对同一层面的劳务人员完善独立的管理和考核体系，对内部的规章需要劳务人员遵守和执行的，应提交劳务派遣公司备案，并向劳务人员提供和宣讲。

5.加强劳务派遣用工的人文关爱。为劳务派遣用工提供与企业员工相同的培训机会，鼓励劳务派遣工参加企业组织的各项活动;企业的相关专业技能鉴定允许并鼓励劳务派遣用工参加，考取相应等级证书，公司在晋升方面予以优先考虑;对劳务派遣用工采取相同的奖罚尺度。

6.积极开展业务外委工作。将超计划、超比例使用的劳务派遣用工统筹考虑到业务外委实施方案中，逐步降低劳务派遣用工规模和用工比例，满足新劳动合同法和《劳务派遣暂行规定》的要求，在2015年年底彻底解决目前劳务派遣用工方面存在的问题。

五、建立劳务用工管理长效机制

劳务派遣特征范文第4篇

【关键词】 劳动合同法 劳务派遣 三期

自2008年1月1日起实施的《劳动合同法》，首次对劳务派遣用工进行了明确的规定，弥补了劳务派遣法律制度的空白。然而，在《劳动合同法》实施的3年多里，用工单位滥用劳务派遣的行为并没有因为有了法律的规制而减少。甚至，有些用工单位通过钻法律的空子，利用法律规定来规避《劳动合同法》中其他条款。不当劳务派遣行为在有法可依的情况下仍然频繁发生，其深层次原因是《劳动合同法》规定的劳务派遣适用范围原则性太强，具体内容不够明确。

纵观众多的劳务派遣纠纷，我们可以发现，大部分案件是因劳动关系不清、劳务派遣“三期”问题引起的，那么本文将就劳务派遣问题进行分析探讨。

一、关于劳务派遣“三期”的概念

劳务派遣又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与派遣劳动者订立劳动合同，由派遣劳工向用工单位给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与用工单位之间，如此就形成了“管人不用人，用人不管人”的情形。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇佣和使用分离，它涉及三方主体之间的法律关系，即劳务派遣单位与被派遣劳动者之间、劳务派遣单位与实际用工单位之间以及用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系。它作为一种新型的用工方式，由于其用工的灵活性给企业带来了不少便利，因此备受企业的青睐。

在劳务派遣中有三个期限，即劳动合同期、劳务派遣期以及试用期。劳动合同期限是指合同的有效时间，它一般始于合同的生效之日，终于合同的终止之时。劳务派遣期限是指用工单位与劳务派遣单位协商确定的，被派遣劳动者将在用工单位工作的期限。试用期是指包括在劳动合同期限内，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求进行了解的期限。

由于劳务派遣关系的特殊性及复杂性，在实践生活中，发生了很多劳务派遣纠纷。这其中就有不少纠纷是因为没有厘清这三个期限的关系而产生的。因此，在《劳动合同法》的基础上，弄清三者的概念及关系实有必要。

二、关于劳务派遣“三期”的争议

《劳动合同法》对劳务派遣及其“三期”有明确的规定，但是，在实际操作中仍存在质疑和争议。

1、关于“订立二年以上的固定期限劳动合同”的争议。《劳动合同法》第58条规定，“劳务派遣单位应当与被派遣单位劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”。对于此规定，出现了两种声音。一种是认为这个规定有利于保护被派遣劳动者的利益，因为在实际操作中，存在“登陆式派遣”，即被派遣劳动者只在派遣单位需要劳动者的时候，才与派遣单位订立劳动合同，并受其派遣至用工单位提供服务，劳务派遣单位通过这种方式，规避了自己本应在劳动者无工作期间的责任。另一种观点则认为这个规定不太合适，因为根据《劳动合同法》第66条规定，劳务派遣一般在临时性、辅或替代性的工作岗位上实施。如果必须签订两年以上的固定期限合同的话，则降低了劳务派遣用工的方便性和临时性。对劳动合同期限问题，还有一种观点认为，《劳动合同法》中的规定太过死板，难道只准订立两年以上的固定期限合同，不能订立无固定期限合同吗？

2、关于劳务派遣期限长短的争议。《劳动合同法》第58条规定，“劳务派遣单位应当与被派遣单位劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”。根据此规定，有种观点认为，既然派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同不少于两年，那么被派遣员工在用工单位的派遣期限也不应少于两年。持这种观点的人认为，短期的劳务派遣行为对于劳动者的伤害是巨大的，劳动者的职业生涯因此缺乏连续性、稳定性和安全性，其就业经历被不断切割，工龄无法计算，也无法获得相应的工资调整，其社会保险等也会出现问题。因此，他们反对劳务派遣期限短期化。另一部分人则依据《劳动合同法》第66条，“劳务派遣一般在临时性、辅或替代性的工作岗位上实施”，主张劳务派遣期限短期化。他们认为如果派遣期限过长，部分企业可能会为了谋取私利、规避责任，而倾向于选择劳务派遣这种用工方式，这无疑会影响常规的直接用工。

3、关于劳动合同期限和劳务派遣期限不一致的处理方式的争议。在实际操作中，不一致的现象一般有两种：一种是劳动合同期限长于劳务派遣期限，另一种是劳动合同期限短于劳务派遣期限。在第一种情况下，劳动者在用工单位的工作期满，而劳动者与劳务派遣单位的合同还未到期，此时，劳动者返回劳务派遣单位，等待派遣，处于无工作状态。《劳动合同法》第58条，“被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付”，根据此规定，劳动者在等待被派遣的无工作期间，劳务派遣单位作为法律规定的用人单位，应该承担起劳动者在此期间的最低工资发放和相关社保费用缴纳的责任。但在实际操作中，很多劳务派遣单位要么将派遣期限和劳动合同期限一致，要么不管合法违法，把“无工作期间需支付报酬”这一条置之不理。

另一种情况是，劳动合同期限短于劳务派遣期限，这种情况很少存在。但是，也不能完全说没有。因为在实际操作中，可能会出现这样的状况，当被派遣劳动者与劳务派遣单位的合同到期了，但是由于各方的疏忽，被派遣劳动者仍在继续为用工单位工作。对于这种情况，《劳动合同法》没有做出明确规定，因此，对此的处理方法也引起了争议。有人认为，劳务派遣单位作为法律上的用人单位，在劳动合同期满应主动做出反应，若出现以上疏忽，应由劳务派遣机构负责。而另一种观点则是，在劳动合同期满的情况下，被派遣者还在继续为用工单位工作，已经形成了事实劳动关系，其责任后果应由用工单位承担。

4、关于劳务派遣中的适用期的争议。针对劳务派遣适用期的问题，当前在实践中存在两种较为不同的观点：一种观点认为，《劳动合同法》关于劳务派遣的章节中并未规定派遣单位可以与被派遣劳动者约定试用期，因此，在劳务派遣协议中，用工单位也不能与被派遣劳动者约定试用期。这种观点无疑是对法律的机械的解读；而另一种观点认为，在劳务派遣中，一旦被派遣劳动者更换用工单位，则实质上雇佣关系发生了变化，此种情况下，劳务派遣单位和用工单位都可以再次与劳动者约定试用期。显然这种观点，不利于维护被派遣劳动者的利益，反而让劳务派遣单位和用工单位有机可趁、有利可图。

三、关于劳务派遣“三期”的浅见

根据《劳动合同法》第一条，“为了完善劳动合同制，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”，可以看出《劳动合同法》侧重于保护劳动者的合法权益。而且，在实际生活中，劳动者相比企业来说确实是弱势群体，更需要保护。因此，笔者将从保护劳动者合法权益的角度，来谈谈对劳务派遣三期的看法。

在劳务派遣中，出于保护劳动者合法权益的想法，被派遣劳动者与派遣单位之间的劳动合同期限应该长期化，以签订两年以上的固定期限合同为最佳，必要的时候也可以签订无固定期限合同。因为这种以长期固定期限合同或无固定期限合同为基础的雇佣型派遣，与“登陆式派遣”相比，更有利于形成稳定的劳动关系。这种稳定的劳动关系不仅可以促使派遣单位对被派遣者的培训，还可以使被派遣者有一种归属感，从而积极努力的工作。

对于劳务派遣的期限，不应该过长。劳务派遣区别于正规直接用工方式的一点，就在于它的方便性和灵活性。如果将劳务派遣期限规定的太长，则会是整个劳动力市场的用工方式发生改变，影响正规直接用工，从而影响就业及整个社会的稳定。日本的《劳动者派遣法》规定，劳务派遣的时间不得超过1年，以免劳务派遣影响常规的直接雇佣，有三种例外情况可以不受1年的限制。可以参考国外关于劳务派遣期限的做法，并根据具体需求允许劳务派遣方和用工单位协商，当然法律应该适当介入。

对于劳动合同期限与劳务派遣期限不一致的情况，一律由劳务派遣单位负责。根据《劳动合同法》第58条，“劳务派遣单位是本法所称的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务”。因此，在劳动者在用工单位工作期满的时候，应由劳务派遣单位负责给劳动者最低工资，并为其缴纳社保，在劳务派遣期限到期，而劳动者仍在为用工单位工作时，劳务派遣单位应出面，负责与用工单位协商相关事宜。

作为当前法律设定的用工方式之一，劳务派遣除了遵循《劳动合同法》中关于劳务派遣的规定之外，同样适用于《劳动合同法》的其他规定。《劳动合同法》第19条规定，“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。而在劳务派遣中的用人单位是劳务派遣单位，因此，劳务派遣单位可以与被派遣劳动者约定试用期，若用工单位希望约定试用期，则必须通过三方协商后约定，这个试用期限应该算在被派遣劳动者的派遣期限之内。

四、结束语

《劳动合同法》自实施的三年来，取得了很大的效果，但由于实际操作中的难题，仍存在一些争议。本文以劳务派遣为话题，罗列了有关劳务派遣“三期”的一些观点，并从保护劳动者合法权益的角度出发，提出了对劳务派遣“三期”的一些看法。总的来说，就是主张劳动合同期限长期化，劳务派遣期限短期化，劳务派遣单位应尽其作为用人单位的义务，试用期只适用于劳务派遣单位和被派遣劳动者，至于用工单位能否约定适用期则视情况而定。

【参考文献】

[1] 劳务派遣协议的条款内容及其设置[J].人力资源开发与管理，2010（6）.

劳务派遣特征范文第5篇

关键词:劳务派遣 经济契约 心理契约

一、劳务派遣管理的概念及发展

所谓劳务派遣，就是指有派遣机构与劳工订立劳动合同，有老公向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构和劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳务派遣是一种雇佣劳工却不实用劳工、招聘和用人相分离的人力资源管理模式。

劳务派遣是经济全球化背景下产生的新型人力资源的配置方式，是21世纪人力资源发展的主要趋势之一。当前，我国正处在经济转型和跨越发展的时期。这个发展变化带来的隐性失业显性化和结构性失业增加的矛盾逐渐加深并且深刻的影响着社会的发展。如果能将劳务派遣和人力资源管理有机的结合起来，不仅可以有效解决大部分再就业问题，还能促进无业人员的就业，带动大方经济发展水平和收入水平的提高。近年来，在政府和劳务保障部门的大力支持和参与下，我国的劳务派遣在国有大中型企业和效益比较好的运输、餐饮服务、物业等行业的劳工数量迅速上升。扩大就业和减少失业已经成为社会各界广泛关注的问题。在这一发展背景下，劳务派遣的用工方式备受社会各界的广泛关注并且在显示出了巨大的发展潜力。

二、劳务派遣的经济契约的特征

劳务派遣经济契约是劳务派遣单位、用工单位以及劳工之间经过协商和谈判，达成一致之后，以书面或者口头形式订立的三方责任和义务，用来调整和规范三方之间的关系。

(一)多重劳务关系

劳务派遣在形式上包含了三重劳动关系，即劳工与劳务派遣单位、劳工和用人单位、派遣单位和用人单位这三重关系。劳工同派遣单位签订劳动合同，是该单位的正式员工，但是不在劳务派遣单位工作；派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议约定了双方的权利和义务，并且双方关系受《劳动合同法》和《合同法》共同保护；劳工与用工单位之间没有签订劳动合同，同时受愿派遣单位的派遣在用工单位从事生产或管理工作，双方之间存在劳动关系。

(二)雇佣和使用分离

在劳务派遣过程中，派遣单位向用人单位派遣劳工，用人单位想被派遣的劳工支付劳动费用；被派遣劳工在用人单位工作或者服务，用人单位负责指导和监督被派遣人员的劳动。在劳务派遣管理过程中，雇佣关系只存在于派遣单位和被派遣劳工之间，劳工与用人单位之间只是提供劳动和支付劳动费用的关系。简而言之，就是即劳工和用人单位之间只存在使用关系，不存在雇佣关系，劳工和派遣单位之间只存在雇佣关系，不存在使用关系。

(三)人力资本产权权能多次分离

人力资本产权权能可以划分为所有权、使用权、收益权和处置权的四维结构。在劳务派遣管理的过程中人力资本产权权能发生多次分离：在未签订劳务合同之前，派遣劳工具有完备产权，产权权能并未发生分离。在派遣员工与派遣单位签订劳动合同的时候，人力资本产权权能发生第一次分离，即派遣劳工保留所有权和收益权，人力资本的使用权、处置权和收益权随之转移到派遣单位。在派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议之后，人力资本产权权能发生第二次分离，即派遣劳工保留所有权和收益权，派遣单位保留处置权和收益权，并将使用权和收益权转移到用工单位。在劳务派遣协议终止以后，派遣劳工回归派遣单位，人力资本产权权能发生第三次分离，即派遣劳工保留所有权和收益权，用工单位归还使其用权和收益权。

三、劳务派遣的心理契约的特征

劳务派遣的心理契约与经济契约有很大的差别。心理契约主要表现为“三方当事人、三份契约”，即派遣单位、用工单位和派遣劳工三方在心理上对彼此有着主观上的权力和义务关系。

(一)派遣人员的就业竞争力是心理契约的核心内容

派遣劳工在不同的派遣单位和用人单位之间流动的主要依据是其就业竞争力。因此，被派遣的劳工能否主动提升自身职业技术水平以增加就业竞争能力、派遣单位是否为派遣劳工提高就业竞争能力创造有利条件，这是雇佣双方心理契约的出发点和最终归宿。

(二)职业忠诚和组织忠诚分离

在劳务派遣模式下，派遣劳工的职业忠诚和组织忠诚出现了分离。派遣劳工想要得到自身长期的就业保障，就要对劳务派遣单位保持高度忠诚，否则，其职业发展将得不到保障。同时，在用工单位的组织中，派遣劳工的职业忠诚依旧在双方关系中占据主导地位。而在派遣单位的组织中，派遣劳工的组织忠诚占主导地位。

(三)短期派遣和连续派遣的心理差异

短期派遣和连续派遣的劳工心理契约方面存在着很大差异。短期派遣劳工希望通过在用人单位的工作绩效获得相应的劳动报酬。短期劳工一旦完成工作任务，就会回到原派遣单位等待单位的再次派遣。双方之间由于关系的不稳定导致了双方之间心理契约的不稳定。连续的派遣劳工相较于短期派遣劳工来说，在心理契约上具有相对稳定性。在连续的派遣下，派遣劳工与用工单位之间形成了稳定的关系，派遣单位不再担心员工的忠诚度问题，员工不再担心与派遣单位之间的契约问题。

四、劳务派遣管理的主要模式

(一)权变式契约管理

探索期的派遣劳工。由于目前我国社会对劳务派遣的整体认知水平处于很陌生的状态，并且探索期的派遣劳工还没有在心理上形成系统的对劳务派遣单位和用工单位的认知和忠诚，在很大程度上加大了派遣单位和用工单位雇佣和培养劳工的风险。

建立期的派遣劳工。建立阶段是派遣劳工不断提升就业竞争能力和培养劳工忠诚度的重要阶段。由于派遣员工学习能力的不同，派遣单位和用工单位最常使用的激励手段就是低经济契约手段，并借此来降低人才培养和使用的成本。

职业中期的派遣劳工。职业中期的派遣劳工已经具备了一定的就业竞争能力，对组织的忠诚度不高。这时候，派遣单位和用工单位可以通过调整其工资、福利等进行激励。另外，还可以通过建立长期雇佣关系来实施激励。

职业后期的派遣劳工。职业后期的派遣劳工职业忠诚度和组织忠诚都有了很大提高。这时候，派遣单位要采用让劳工分享利润的手段对劳工进行激励，从而加强劳工对派遣单位的组织忠诚度。

衰退期的派遣员工。衰退期的派遣劳工更关注的是组织对于劳工的认同和肯定。派遣单位和用工单位的尊重，能够充分发挥老员工的作用，使其更好的发挥在其中的作用。

(二)开放式契约管理

员工沟通。从劳务派遣的多重劳务关系分析，劳务派遣存在的两个管理主体的职能具有交叉性，因此，派遣单位在沟通过程中发挥着“桥梁”作用。在派遣管理过程中，沟通作为人力资源管理的重要手段要贯穿人力资源管理的全过程。

员工参与度。员工的积极参与不仅能激励员工的工作热情和积极性，同时还能提升员工的心理上的工作满意度。派遣单位和用工单位要积极与工会展开广泛的交流与合作，充分发挥工会在调整劳动关系中的积极作用，提升派遣劳工参与程度。

五、结束语

在我国，劳务派遣管理目前还处于起步的发展阶段。在社会主义市场经济条件下，劳务派遣的发展尤其产生和存在必要性。那么，如何引导这种新型的用工方式朝着正确的方向发展，使其成为解决我国下岗再就业难和就业难的主要手段。但是，由于我国社会经济发展阶段的制约，劳务派遣管理还需要在长期的实践中总结经验，不断完善提高，以更好的为我国的发展服务。

参考文献：

[1]丁芙蓉,现象与本质:劳务派遣理论问题分析[J],黄冈师范学院学报,2012