行业调研计划

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇行业调研计划范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

行业调研计划范文第1篇

1.调研的对象及目的

1，1调研对象

丽江大港旺宝国际饭店于2005年10月1日开业，座落于丽江市香格里拉大道，饭店占地300余亩，建筑面积60000?O。饭店配有12部电梯，共有客房及套房435间，每间客房面积超过45?O。设有客房部、餐饮部、商务部、宾客服务部、康乐部、商务部等部门。此次调查问卷的调查对象为丽江市大港旺宝国际饭店的正式员工，问卷发放总数为50份，回收的有效问卷46份，问卷回收率为92%，问卷内容包括员工基本信息、流失情况及酒店企业文化建设情况。

1.2调研目的

分析酒店流失状况及于企业文化建设的关系。在本次调研过程中，丽江大港旺宝酒店的人力资源部经理就明确的指出，他们重视员工的稳定性和对企业的忠诚度，同时两者也是员工表现优秀的前提；酒店员工70%-80%都是当地人，而酒店的建筑具有强烈的纳西民居风格，这是该酒店的企业文化有别于其他酒店的企业文化之一。丽江大港旺宝酒店员工手册第四章（企业文化）中写到：“始终坚持业界中一流的标准，无论硬件还是软件；始终坚持以客人为中心；始终坚持以人为本的经营理念；饭店最大的满意就是客人对大港旺宝的满意。”其中“坚持以人为本的经营理念”可以体现大港旺宝酒店的企业文化。通过此次调研，对收集的数据进行整理，分析员工流失与企业文化之间的关系，并尝试找到解决的办法。

提出合理性建议。经过分析调研结果，然后提出合理性建议，为酒店提出参考性意见，使其加强企业文化建设，提高员工对企业文化的认同感和对企业的忠诚度，从而降低酒店的员工流失率。

2.调研的方法

2.1问卷调查法

在调研过程中，采用整体随机抽样的方法，随机抽取该酒店一线员工中50名员工进行问卷调查，收回有效问卷共46份，其中男性8人，女性38人。

调查前向酒店人力资源部联系并说明本次调查的目的和意义，消除其顾虑以取得合作，然后由人力资源部发放问卷并填写。发放对象主要为员工流失率较高的客房部、餐饮部和前厅部的员工，其中前厅部10人（回收9份），餐饮部20人（回收18份），客房部20人（回收19份），考虑到酒店的运营，问卷于两周后收回。问卷见附录。

2.2资料法

通过查阅该酒店网站信息、酒店内部人力资源管理相关资料及酒店员工手册等，获取必要的数据信息。

2.3访谈法

作为问卷法的补充，本次调查还使用了访谈法，与大港旺宝酒店的房务总监郑益先生进行了深入访谈，了解了酒店的企业文化建设及人力资源管理情况。

3.调研结果分析

3.1员工基本情况分析

员工性别及年龄构成。经统计分析，员工性别组成有以下规律：本次所调查的丽江大港旺宝国际饭店的员工中男性为8人，占本次调查总数的17%，女性38人，占此次调查总数的83%。不同性别员工在同一岗位上的任职时间略有差别，任职一年以上的女性比例高于男性；女性员工在同一职位上愿意继续工作年限的人数及比例高于男性。在工作的时间安排上是否合理的问题上，男性认为合理的比不合理的多，女性则相反。在工作上女性较男性更容易得到领导及同事的认可；在与同事合作时，76%的女性认为可以很好的合作共事，而男性则只有62.5%的员工认为可以很好的合作共事；而在与其他部门的合作当中，67%以上的员工都认为合作融洽，其余的认为合作融洽度一般。由本次调研结果来看，酒店员工流失率的高低与性别有一定关系。

员工年龄趋年轻化，年龄与工龄成正比。在本次调查的46名员工中，有30名员工在18岁至25岁之间，26～32岁的9人，32岁以上的仅有7人。其次，若保持职务不变，愿意继续从事此工作的年限与员工年龄与工龄都成正比，由此可得出员工年龄与流失率有一定关系，年龄越小，工龄越短的员工跳槽的可能性越大。

员工学历构成。本次调查的46人中，专科以下学历的24人，占总数的52%，专科学历的20人，占总数的43%，本科学历的2人，占总数的4%，如表3所示。由此，我们得出酒店员工中低学历的偏多，高学历的较少。

3.2员工在岗情况分析

薪酬分析。不同部门员工的当前工资与期望工资。其中前厅部的员工当前工资整体水平略高于客房部和餐饮部，客房部与餐饮部水平相当。

在本次调研中，大港旺宝国际饭店员工的工资与学历的高低呈现明显的差异，学历与当前工资和期望工资呈正相关。本科及专科学历员工工资集中在1501-2001元这一档上，占该学历总人数的50%，1000-1500元档的占27%，剩下极少数的在2500-3000元档；专科以下学历的员工工资则集中于1000-1500元档，占该学历总人数的57%，29%的处于1501-2001元档，剩余极个别几个在2500元以上。但这部分都是在酒店工作了四年以上且职位是主管的员工。

人际关系。首先，在“你的工作得到领导及同事的认可或否定”的调查中，占一半的员工“偶尔得到称赞”，仅有30%的人“经常得到称赞”，11%的员工“很少受到称赞”，还有9%的员工“基本没被称赞过”。其次，被问及“你与同事的关系怎么样的”时，74%的员工回答“可以很好的合作共事”，其余的则都觉得“基本能合作”，没有“不能合作”“较难合作”或“很难合作共事”的。再次，在“你与其他部门的合作是否融洽”的问题上，认为“很融洽”的占34%，认为“较融洽”和“一般”的各占33%，没有觉得不融洽的。但在“你认为目前最大的问题是”什么时，有4%的人回答“人际关系不好”。

岗位和期望

岗位状况。各部门员工在同一职位上的任职时间参与本次调查的共46人，其中前厅部9人，餐饮部18人，客房部19人。他们在同一职位上已经工作的时间分布如下：

大港旺宝酒店的员工对现任的工作岗位有着以下的态度对目前的工作岗位的满意度不高。在“你目前最大的问题”上有65%的人选择“工资待遇和福利不理想”，有22%的人选择“得不到有益的培训和进修”，选择“晋升无望”占9%；“所承担的工作任务和职责与报酬”的调查中，也有50%的人选“与付出的工作努力相符合”，30%的人觉得“付出的多，得到的少”，还有13%的人认为“收入远远低于付出的努力”，仅有6.5%的人觉得“略高于付出，比较满意”，没有感觉“很满意，超出希望”的员工。在“你认为目前的工作怎么样”的调查中，28%的选择“很合适，并有信心有能力做好”，22%的人选择“是我喜欢的工作，但自己的能力有所欠缺”，46%的人选择“不是我理想的工作，但我能做好”，还有4%的人选择“不太适合，希望换一个岗位”。在“你认为这该酒店工作有没有发展前途的”调查中，26%的人认为“有”，而70%的人则认为“说不准”，还有4%的人认为“没有”。可以看出多数人对自己、对工作的酒店都没有一个清楚的认识。

员工期望。首先，在本次调查的46人中，希望在饭店业一直干下去且选择原单位的仅有10人，3人选择“本地另外一家饭店单位”，2人选择“本地其他行业”。其次，有65%的员工认为目前最大的问题是“工资待遇和福利不理想”希望“外出参加考察”。据了解，“外出参加考察”算是丽江大港旺宝国际饭店对员工的一种福利，是与外面其他机构交流学习的难能可贵的一个机会，表现优秀者皆有机会参与，但这样的机会主要看外部机构的安排，机会不多，所以大多数员工都希望自己“外出考察”的机会。

4.酒店员工流失应对策略

根据以上的调研情况的分析结果，笔者认为员工的流失率不仅与员工的年龄、学历、薪酬有关，还和企业所创造的人际关系环境和员工的职业发展有关，而这四个方面又与企业文化的核心理念有关，所以要留住员工，应先从构建酒店的企业文化开始。

4.1构建员工认同的企业文化

企业文化包括企业物质文化、行为文化、制度文化和精神文化，精神文化是核心。酒店建设企业文化的核心也应放在以企业价值观为中心的与之相关的企业使命、企业经营哲学、企业精神、企业宗旨、企业作风和管理风格等方面的建设，并将其转化为可操作的正式制度与规范，整合不同的观念，引导、规范员工个体行为，产生思想共鸣，达到群体行为的整合、酒店内部的和谐统一以及力量的凝聚，以此激发员工积极性与创新性，提高工作效率，实现员工自我价值，产生强烈的归属感与安全感，让酒店的企业文化被广大的员工认可并接受，留住人才，降低酒店员工的流失率。

4.2建立与企业文化匹配的薪酬管理制度

首先，根据企业文化的导向构建符合企业要求的薪资等级，让员工在认同企业文化的同时也赞同酒店的薪资等级认定，让每个员工觉得在这里有发展的平台和提升的空间，能够在这里体现自我价值。薪酬制度的制定要建立在企业文化核心理念的基础上，因为制度文化是精神文化的具体化，并且影响着企业的行为文化。其次，绩效评估及按绩效付酬。建立并运行奖罚分明的薪酬体系，按照绩效评估结果给员工一定的奖励或适当的惩罚，并把绩效考核结果反馈给员工，同时补充或改进体系的不足之处，在不断的考核应用中逐渐完善绩效评估体系，形成与企业文化匹配的考核标准系统，使其充分发挥激励、奖惩及培训的功能。最后，绩效的有效管理。绩效的有效管理不仅能提升酒店的绩效、保证员工行为与企业目标的一致，而且能提高员工的满意度。让员工满意的同时也达到酒店的期望水平，从而使薪酬起到辅助人力资源开发与管理的作用。

4.3做好员工职业生涯管理

行业调研计划范文第2篇

关键词：铁路自动化计算机联锁技术机车升级改造

1、概述

我厂铁路系统现有线路8条，道岔14组，信号机28架，6502大站电气集中系统一套，东风5型内燃机车2台。这套始建于96年的铁路系统已不能满足我厂的发展需要，我们想通过升级铁路系统自动化提高调车作业效率和安全可靠性的同时，创造出更大的经济效益和社会效益。

2、现有设备状况

我厂现存的铁路系统主要存在信号系统落后、机车运营能力低，调度联系系统落后，安全保障系统不完善，延时费用高等几个方面的问题。下面就这几方面问题进行分析。

2.1 信号系统落后

我厂采用的6502大站电气集中信号系统是继电器联锁，道岔和信号机完全由继电联锁控制，其设备占地大、元件老化严重、故障率高、故障诊断难度大、维护费用高等缺点十分突出。

2.2 机车运营效率低

两台东风5型内燃机车，最大运用功率1213kW，只有一台风泵，适用于牵引3500－4000吨以下货物，不适合大负荷长期运转，每列69节煤车要取两次。现铁道部运营的东风5型内燃机车，已经有80%进行了升级改造，改造后能一次牵引69节煤车。

2.3 安全保障系统不完善

我厂线路道口多，来往人员多，地沟卸车人员多，无人值守天然道口多，夜间照明不足等不安全因素多，亟待完善。

2.4 调度联系系统落后

我厂调度获取信息的渠道只有电话，信息传递速度慢，不能根据人员和设备状态及时调整作业计划，这也是产生压车费用的一个重要因素。

3、升级铁路系统自动化的解决方案

3.1 信号系统引入计算机联锁设备

针对我厂信号系统现状，引入计算机联锁设备。计算机联锁是由计算机的软硬件和其他一些电子、继电器件组成的实时控制系统。其安全可靠、处理速度快，与继电集中联锁相比具有十分明显的技术经济优势，而且在设计、施工、维修和使用十分方便。现已有1000多个车站采用了计算机联锁控制系统。

(1)计算机联锁系统是一个多层次、多微处理器的分布式控制系统，其组成主要可分为以下几部分：联锁机部分;车务控制台(人机接口)部分;监控机部分;电务维修机部分;远程维修终端部分

(2)计算机联锁控制系统的特点：1)性能方面：方便系统的功能扩容与完善；提供现代化的声像图文显示，人机交互功能完善；系统可靠性和安全性更高；2)经济方面：性能价格比高，适于大型车站的系统应用；采用分布式系统结构，节省干线电缆的使用造价；占地面积小；3)维护方面：安装、运营、维修费用大幅度减少；具有自诊断、故障定位等功能，可实现远程实时控制。4)其他方面：系统便于联网，为铁路信号系统的智能化和网络化方向发展创造条件。

3.2 对现有机车进行升级改造

为了适应铁路跨越式发展，铁道部运输局于2004年下发了《关于对东风5型内燃机车结合大修进行技术提升改造的通知》，要求有关铁路局和机车修理工厂结合大修对东风5型内燃机车进行技术提升改造。哈尔滨铁路局于2005年开始69节货车大列运输后，已将铁路局内的东风5型内燃机车进行了改造，使机车能一次牵引69节煤车，缩短充风时间，降低柴油消耗，增加机车可靠性。

东风5型内燃机车技术提升改造内容包括：柴油机最大运用功率提升到1324kw、空气滤清器改造、燃油泵换型、水管路防寒改造、司机室侧窗改造、改为双风泵供风等10项。

4、搭建高度决策平台

4.1 加装车号自动识别装置

在轨道衡前D1信号机处加装车号自动识别装置，将车辆信息传送到调度决策平台，调度根据平台上实时显示的每条线路停留车信息（每辆车的空、重情况，进厂时间，出厂时间等），有效地控制每辆煤车在厂区内停留时间，减少“延时费”的发生。

AITS（车号识别系统）是在每台机车、车辆的走行部安装识别码，在线路的固定位置安装反射扫描装置识别每台机车、车辆的信息，并将该信息传输给室内主机，再将数据传送到调度决策平台。

4.2 接入预告信号

只有炼化公司和独立屯车站同时开放信号，我们才能进独立屯站作业。如果把独立屯车站和炼化公司的信号接进我厂的信号楼，调度可根据信号的开放时间合理地安排作业计划，避免调车冲突，减少等待时间，提高作业效率。

4.3 接入阶段计划查询终端

¬¬将独立屯车站现有的阶段计划查询终端，接到我厂后，调度员就可提前3-4个小时查询到准确的到车计划，组织地沟科学排煤，有效地降低地沟的存煤量和存煤时间。

4.4 搭建调度决策平台

以到车计划数据、调车作业数据、车辆数据、人员数据、设备状态数据、上煤数据、煤场数据为基础搭建调度决策平台，调度员通过这个平台提供的信息，将高收费段车辆及时卸完返空，“延时费”就可降下来。

5、完善安全保障系统

5.1 自动报警系统

因我厂线路道口多，来往人员多，地沟卸车人员多，在几个无人值守道口处加装自动声光报警系统，在机车车辆过道口前自动或人工启动声光警报，提醒来往人员注意火车。

5.2 在地沟后侧加装栈桥

地沟后侧加装灯光栈桥，不但方便人员通行还利于连结员站在栈桥上查看来往人员，保证作业安全。

5.3 增加夜间照明系统

在夜间作业时，连结员配备的照明灯，有照射距离短、范围窄、亮度不够等弊端，加装高亮度的站场射灯有利于保证调车作业安全和提高作业效率。

行业调研计划范文第3篇

本刊记者统计发现，过去一个半月左右，两类机构的调研重点主要集中在计算机行业，只有个别行业的选择不同，私募在调研公司选择方面更加谨慎、丰富。5月私募对房地产行业的调研积极性明显高于公募，而4月份两类机构的调研分歧在于医药生物板块，同样是私募调研企业个数居多。

机构青睐计算机

据Wind资讯统计数据显示，截止5月17日收盘，公募基金主要调研了130家上市公司，而私募则主要调研了178家公司。单从调研的家数来看，私募要比公募“勤奋”。

从调研公司所处的行业来看，公募主要调研了计算机、化工、机械设备、电子和医药生物行业的公司，分别达到16家、13家、11家、10家和10家。

私募主要调研了计算机、电子、机械设备、医药生物、化工、电气设备和建筑装饰的公司，分别为26家、17家、16家、13家、11家和10家。

从上述数据也可以看出，机构对于计算机行业的公司是非常青睐的。具体来看，浩云科技（300448）、恒华科技（300365）、创意信息（300366）等公募和私募都有参与调研，主流方向两者大致一体。

虽然浩云科技5月以来二级市场走势虽然不佳，但是仍然吸引了机构的目光。公司金融安防领域保持在20%以上的增速，做大做强，为转型奠定基础；非金融安防领域也会积极涉及，如监狱信息化和智慧城市等，并探索核心部分如何实现协同作用；并加快布局大数据、云计算、物联网等。值得一提的是，公司不久前披露了一季报，由于受周期性影响，其归属母公司所有者净利润为负，但从历史数据来看，该值在第二季度将回暖，并取得数千万净利润。

大洋电机（002249）是众多私募青睐的一只机械设备类股票，公司目前作为国内硅胶轨道交通连接器行业的龙头企业，在市场拓展渠道方面均具备绝对优势并进一步深耕轨道交通多种零部件领域，两个储备产品油压减震器及计轴轨道交通信号设备。此外，大洋电机在新能源汽车业务收入占比已经达到30%以上，目前乘用车、大把、充电桩、充电枪布局完善。

值得注意的是，公募和私募对房地产行业调研出现了较大分歧，私募调研了8家地产公司，而公募只调研了4家。私募具体调研了苏宁环球（000718）、世联行（002285）、莱茵体育（000558）、中关村（000931）、滨江集团（002244）广宇集团（002133）、金科股份（000656）和世荣兆业（002016），公募对房地产的调研热度远远小于基金公司，只有中关村、莱茵体育、金科股份和苏宁环球。

金科股份是两者都有参与调研的一家公司。公司地产板块一季度实现签约销售金额月54亿元，同比增长约20%。金科股份2016年经营计划为：房地产全年能新开工面积月350万平米，竣工面积约610万平米，年末在建面积约1100万平米：在项目拓展方面，全年计划新增土地储备计容可建面积约350万平米，以“二线热点城市为主，一线和中心三线城市为辅，逐步退出四线城市”重点布局“核心十城”，做大做强重庆、苏州、北京、成都、合肥市场的基础上，力争进入上海、天津、郑州、南京、武汉核心城市。并且实现“地产+产业”的双向联动

医药个股走势较为突出

事实上，记者发现，机构调研集中的行业最近两个月基本一致。比如，4月份有114家公司受到基金公司调研，其行业主要分布在：计算机17家，为14.91%；电气设备13家，占比11.40%；电子10家，为8.77%；化工9家，占比7.89%；机械设备8家，为7.02%；医药生物6家，占比5.26%。该六大行业总计高达63家公司，超过了被调研公司的半壁江山。

而同期在私募调研的160家高关注公司里，计算机20家，占比12.50%；电气设备19家，为11.88%；电子16家，占比10.00%；医药生物14家，为8.75%；化工13家，占比8.13%；机械设备11家，为6.88%。六大行业集中度高达58%。

行业调研计划范文第4篇

普华永道最新的2013年中国企业长期激励调研显示，近年来中国国内资本市场持续低迷，但弱市中，上市公司长期激励计划数量却激增，长期激励计划的公司数目与资本市场的股指波动走势呈现一定的关联性。A股上市公司中，从市场分布来看，中小板、创业板的公司对长期激励的积极性最高；从行业上看，机械设备和信息技术行业最为活跃，而推出股权激励计划的金融企业最少。

本次调研是普华永道自2008年以来连续第四届针对中国市场进行的长期激励专项调查，通过问卷调研与市场研究，跟踪了365家公司的长期激励管理实践，其中民营企业占85%，主要涉及制造业、信息技术、通信、电子与互联网，以及消费品、连锁和零售等行业。

工具凸显“多元化”

调研结果显示，虽然股票期权和限制性股票仍为主要的长期激励工具，但其比例已从83%（2011年）降至79%（2013年），而采用多种激励工具组合的企业同期占比则从8%升至11%。股票期权与限制性股票的组合仍是最为普遍的工具组合，占采用组合工具企业的85%。

普华永道中国人才与变革管理咨询业务合伙人幸芸表示：“面对复杂多变的国内外经济环境，中国企业的盈利能力不断受到挑战，单一的长期激励工具已经无法满足日趋复杂的多元化管理需求，很多中国企业都开始考虑采用组合型工具以求实现不同的激励目标。此外，为了提升规模效应、分散经营风险，众多企业走上了多元化经营的发展道路，并需提升激励计划的针对性，这些都促使企业采用组合型的长期激励工具实现多元化。”

而随着近年来资本市场持续低迷，“潜水期权”问题依然凸显，作为全值型工具的限制性股票被企业采纳作为股票期权的替代和补充，采用比例在2011至2013年间从22%上升至30%。潜水期权指行权价高于股价的期权，此时激励对象直接在二级市场上购买标的股票比行使期权（即以行权价购买标的股票）价格更低，期权失去价值，发生“潜水”。幸芸表示：“针对‘潜水期权’的问题，企业必须设定明确的激励目的和策略，充分考虑经济周期和可能的股价波动，并在激励实施管理过程中保持灵活性，持续关注外部市场与行业动态，结合内部管理环境与计划推进状况，当期权发生‘潜水’时迅速调整或推出替代方案，动态管理以确保激励效果。”

此外，日益激烈的市场与人才竞争压力促使更多企业将中层管理人员与核心员工纳入激励计划。调研发现信息技术、通信、电子与互联网行业激励对象占受访企业总人数的百分比中位值为9.48%，远高于全行业中位值6.14%。幸芸表示：“这说明在人才竞争更加激烈的技术密集型产业，长期激励已成为吸引和激励优秀人才的必要手段。在这样的情况下，针对不同类型的激励对象，企业需要采用‘量体裁衣’的差异化激励手段以提升整体薪酬竞争力。”

“小步快跑”与“常态化”

虽然将长期激励作为“一次性”激励手段的企业仍为主流，但选择定期授予方案的受访企业比例已上升至20%，该比例在往年从未超过10%，这说明更多企业通过“小步快跑”的定期滚动授予将长期激励落实为“常态化”的人才管理手段。这一趋势与国际市场管理实践主流相吻合。

“相较一次性授予，定期滚动授予对吸引市场优秀人才更有利，在确保激励的持续性和财务的有效性的同时，还能有效避免因股价波动造成的大量期权潜水的发生。”幸芸评论说：“授予方案呈现‘小步快跑’的趋势表明后危机时代中国企业对待长期激励更为谨慎，也表明企业在长期激励的管理上日渐成熟，将其视为员工全面薪酬的重要组成部分。”

此外，调研发现大部分受访企业长期激励的授予量均在其总股本的3%以内。从行业来看，由于人才竞争更激烈，激励计划覆盖面更广，信息技术、通信、电子与互联网类企业授予总量中位值达3.69%，远高于全行业中位值2.86%。“对绝大多数企业而言，薪酬竞争力仍然是确定长期授予总量时的重要因素，但需关注的是：公司在确定长期激励授予总量时更应从自身战略出发，结合中长期人才规划、财务预测以及税务筹划，通过多维度交互验证总量需求与激励力度，同时避免对公司财务产生负面影响。”幸芸补充道。

绩效条件“宽进严出”，关注业绩“相对值”

调研结果显示，多数受访企业选择“宽进严出”的方式设置绩效条件，仅有32%的受访企业在授予长期激励时设置了绩效条件，而有88%的企业设置了归属绩效条件。在绩效指标的选择上，净利润增长率、净资产收益率（ROE）和主营业务收入增长率等能较好反映企业的盈利能力、股东回报与规模增长的指标受到资本市场和监管机构的广泛认可，从而成为最普遍的长期激励绩效指标。

多数受访企业仍倾向于设置绝对值（即某一特定数值），而非相对值（即在行业或标杆公司中所处的相对位置）作为绩效条件。统计显示：自2008年到2013年上半年，有96家A股上市公司停止实施股权激励计划的公告，占已实施股权激励的公司的28%，根据公告披露计划停止实施的很大一部分原因在于激励计划中设定的绩效条件无法达成。

行业调研计划范文第5篇

作为咨询企业，最主要的工作分为前期的调研、后期的方案设计以及组织实施几个部分。而前期调研是后期方案设计的有力支撑，关系到设计出来的物流方案能否切合实际、反应需求、创造价值等实际问题。很多专业性的咨询公司往往均有一套比较完善与成熟的物流调研实施计划，通过这种程序化的调研步骤来准确地把握客户方的物流系统实际状况，从而有针对性地提出方案设计，并组织实施。一般说来，物流调研与实施计划可以按照如图1所示步骤进行，当然对于具体企业需要做一些相应的调整。

进行企业的物流调研与实施工作是关系到企业未来发展的一项重要战略决策。在进行此项工作之前，客户企业首先需要成立配合物流咨询公司的领导小组，一般由企业的总经理担任总负责，各部门的负责人作为成员，领导小组主要是负责总体协调工作。其次，各部门需要成立工作小组配合物流咨询公司进行具体的调研与实施工作。

在调研开始，物流咨询公司应该与领导小组一道召开动员大会，说明此次调研的意义与作用。然后，安排参加本次调研的人员与各部门负责人进行首次座谈，对本次调研的基本计划及工作任务进行沟通，听取各部门负责人的意见，以便在调研开始时对计划及工作任务进行相应的调整及修改。以上工作是为下面的具体调研能够如期完成铺平道路的，保证本次工作能够按照预期成功完成，收集到准确的数据资料，了解客户企业实际、客观的物流运作与管理现状。

一、现状调查与资料收集

1．客户企业总体现状分析

在客户企业的总体现状分析中，主要包括以下部分：

(1)客户企业产品类型及特征分析：着重了解客户企业产品属于何种类型、对物流运作有无具体要求。

(2)总体及单项物流成本确定：通过与客户企业财务部门及物流运作相关部门一道，了解客户企业物流总体状况以及单项物流成本，并与同行业中类似的优秀企业进行初步比较。

(3)客户企业销售情况：着重了解客户企业产品的市场销售量、销售渠道建设的基本情况、是否感受到物流成本在产品成本中所占不断比例上升的压力、仓储及运输部门是否与销售部门密切配合等基本情况。

(4)客户企业所处的外部环境：如相关的政府政策、法规变动情况(特别是可以预计的变动)、行业市场竞争、企业之间的竞争等。

(5)客户企业的组织机构：特别是了解公司是否有物流部门、物流部门的基本权限。

(6)客户企业信息化基本情况：是否进行了信息化的建设，比如是否运行了MRP、ERP等，效果如何。

2．物流现状分析

(1)主要涉及的部门：仓储部门、运输部门。

下面以仓储部门为例分析需要了解的情况：

①基本情况：仓库网络情况、仓库面积、仓库设备、仓库人员、仓储政策等。

②关键指标分析：库存周转率、在库货物完好率、平均库存量、盘点时间等。

③仓储与采购、生产、信息、销售、逆向物流等部门的关联性分析。

(2)关联部门情况：包括采购部门、生产计划部门、销售部门、信息部门、财务部门等，主要分析各部门的数量、质量、流程、计划、规划等详细情况。

物流现状的分析是物流调研的重要组成部分，关系到设计出的物流方案能否有效、真实。调研必须对物流主要部门、关联部门的物流现状有详细的了解，对于流程、数据、实施计划等必须详细分析，并与相关的负责人进行及时沟通，了解在物流运作过程中的实际情况、困难、问题等。对于数据、流程实施方案等不能展示的资料，要以座谈、问卷调查等方式进行资料收集。

3．物流流程结构图

主要是形成物流链或供应链状结构图，不同企业的物流链状结构图是不同的。常见的物流流程链状结构图如下图所示。现状调查与资料分析的主要方式是对客户企业各部门资料调阅、与各部门人员座谈、实际考察各部门作业、问卷调查、供应链上其他企业及客户的访谈等。通过第一步需要对客户企业的物流总体情况有清晰的了解，需要形成现状报告，报告应包括客户企业经营基本背景、现有的物流作业手段、物流模式。作业流程、组织机构、存在问题等。

二、定位分析

主要解决以下几个问题：

(1)要解决的关键问题是什么是解决由于信息滞后而导致的物流信息不畅的问题，还是解决运力不足导致的物流通道不足，还是仓储管理不善导致的产品积压问题，还是物流成本与服务水平协调、供应链整体协作等。

(2)要达到何种水平：是同行业最佳水平、中等水平，还是形成自己的服务特色，还是在原有运作水平上进行进一步提升等。

(3)客户企业高层的战略目标是什么：选择物流自营、外包、还是合作模式。

(4)目前行业内的现状及最佳实施基准等。

三、问题明确

把需要解决的问题进行归纳、总结。利用ABC分析，对客户企业目前需要解决的问题按照紧急程度、重要程度分为A类、B类、C类问题。ABC分析法已经广泛运用在库存管理、客户分析以及市场细分等各个领域，具备分析问题简单、需要时间短及效果良好等基本特性，符合问题明确及细分的基本要求。

四、问题分类与整理

把问题按照涉及的部门、范围等，分为供应链协作问题、企业内部多部门之间的问题、单个部门层面的问题，并进行分类排序。制成表如表1。

五、解决方案制定与确定

对于A类问题，通过与客户企业高层、咨询人员、相关专家等详细讨论，并确定2―3个具体实施方案。

对于B类问题，需要负责人与咨询人员共同商讨，并确定两个具体实施方案。

对于C类问题，由客户企业相关人员首先提出具体实施方案，咨询人员进行修改，再与客户企业相关人员商讨后确定，直接确定一个实施方案就可以。

对于A、B类问题应组织相关专家进行具体评审，认证后确定。

六、实施与反馈